Digitalisierung und Qualifikation Befunde und Handlungsansätze für die betriebliche Interessenvertretung

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1 Digitalisierung und Qualifikation Befunde und Handlungsansätze für die betriebliche Interessenvertretung Tagung ARBEIT UND GESELLSCHAFT 4.0: MITBESTIMMEN, MITGESTALTEN! Workshop 6: Berufsbildung und Weiterbildung 4.0 Entwicklung der Arbeit, Fachkräftesicherung und Kompetenzentwicklung Claus Zanker INPUT Consulting, Stuttgart 1

2 Fragestellungen 1. Wie sich Digitalisierung auf Arbeitsinhalte, Arbeitsprozesse und Qualifikationen auswirkt. 2. Warum der Qualifizierung der Beschäftigten eine besondere Bedeutung beikommt. 3. Weshalb die betriebliche Interessenvertretung eine herausgehobene Rolle bei der betrieblichen Qualifizierungspolitik einnehmen sollte. 4. Was der Betriebsrat/Personalrat tun kann, um aktiv als Treiber der beruflichen Weiterbildung im Kontext der Digitalisierung zu fungieren. 2

3 Digitalisierung und ihre Folgen für Arbeit und Qualifikation Digitalisierung wirkt sich aufgrund der Automatisierung und Standardisierung einzelner Tätigkeiten fundamental auf die Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse in den Unternehmen und somit auf die Qualifikation der Beschäftigten aus. Unsere Analysen der digitalen Trends und ihre Folgen für Arbeit und Qualifikationen zeigen, dass sich diese zwischen den verschiedenen Dienstleistungsbranchen generell nur wenig unterschieden. Eine Ausnahme bilden hier personenbezogenen Dienstleistungen v.a. in Pflege-, Bildungs-, Erziehungs- oder Sozialberufen, wo die Digitalisierung die Arbeit und Qualifikationen nur punktuell und meist nicht in ihrem Kern verändert. 3

4 Folgen der Digitalisierung für die Arbeit: Automatisierung von Tätigkeiten Automatisierung Manuelle Arbeit Geistige Arbeit Digitale Substitution einfacher Tätigkeiten, aber meist auch übergreifen digitaler Automatisierung auf standardisierte Aufgaben mit mittleren Qualifikationsanforderungen 4

5 Folgen der Digitalisierung für die Arbeit: Standardisierung - Taylorisierung Standardisierung / Taylorisierung von Arbeitsprozessen bei Kopfarbeit Zergliederung von Arbeit in einzelne, optimierte Prozessschritte Spezialisierung von Arbeit auf eng begrenzte Einzelaufgaben im Gesamtprozess Reduzierung des Aufgabenspektrums durch Automatisierung von Teilprozessen Reduzierung des Tätigkeitsspektrums individueller Arbeitsaufgaben Begrenzung von Autonomie und Entscheidungsspielräumen Betroffen sind nicht automatisierbare Tätigkeiten bei administrativen / kaufmännischen Berufen meist mit mittleren Qualifikationsanforderungen (Sachbearbeitung) 5

6 Folgen der Digitalisierung für die Arbeit: Vereinfachung Vereinfachung von Arbeitsaufgaben durch Assistenzsysteme Steuerung der Arbeit durch optimierte Prozessschritte Fach- und Erfahrungswissen wird in Informationssysteme überführt und von der ausführenden Person entkoppelt Chancen unterstützender Assistenzsysteme bestehen darin, dass auch ungeübte oder geringfügig eingearbeitete Mitarbeiter hohe Performancewerte erreichen. (Tödter u.a. 2015) Was früher ein Fahrer alles im Kopf hatte, das kriegt er heute auf das Display und wenn er dem folgt, kann eigentlich nichts mehr schiefgehen Er muss eigentlich nur noch fahren können und gucken, welches Paket muss ich als nächstes ausliefern. (Experteninterview III, ProMit) In Abhängigkeit von Anwendung und Ausgestaltung: Dequalifizierung oder Qualifikationserweiterung Reduzierung oder Erweiterung von Arbeitsaufgaben Betroffen sind einfache bis hochqualifizierte manuelle und geistige Tätigkeiten 6

7 Folgen der Digitalisierung für die Arbeit: Zunahme des Anteils digitalisierter Arbeitsanteile Zunahme des Anteils von digitalisierter Arbeitsanteile - auch bei überwiegend gewerblichen/manuellen Tätigkeiten Durchdringung digitaler Arbeitsmittel (PC, Tablets,.) Digitalisierung der Arbeitsgegenstände/Tätigkeiten (Verarbeitung digitaler Informationen, elektronische Kommunikation) Arbeit in vernetzten Umgebungen Höherer Interaktionsgrad der Arbeit Zunahme digitaler Kompetenzen Betroffen sind nahezu alle manuellen und geistigen Tätigkeiten 7

8 Folgen der Digitalisierung für die Arbeit: Verschiebung qualifikatorischer Anforderungen Fachliche Kompetenzen / Erfahrungswissen Transfer von Wissensbeständen in Datenbanken / IT-Systemen Kontextsensitive Zurverfügungstellung von Wissen durch Assistenzsysteme im Arbeitsprozess Überblickswissen zu Arbeitsprozessen und systemen Prozesskompetenz bei standardisierten und automatisierten Prozessen Kenntnis der Funktionsweise sozio-technischer Arbeitssysteme IT-/Medien-Kompetenz Digitale Durchdringung der Arbeitsprozesse Mensch-Maschine-Interaktion Sozial-, Interaktionskompetenz Vernetzung und Kommunikation 8

9 Bedeutung der Digitalisierung für die betriebliche Qualifizierungspolitik Unterschiedliche Anfälligkeit von Tätigkeiten für Automatisierung und Standardisierung Eher anfällig : Wiederkehrende Tätigkeitselemente mit einfachen und mittleren Qualifikationsanforderungen Eher resistent : komplexe analytische, kreative und interaktivkommunikative Tätigkeitselemente Herausforderungen für die betriebliche Qualifizierungspolitik Qualifizierung der von Automatisierung betroffenen Arbeitnehmer/innen für neue Tätigkeitsfelder - Identifizierung von beruflichen Perspektiven Entwicklung von Beschäftigungsperspektiven für Einfacharbeit Befähigung für komplexere, kreative, interaktive Tätigkeiten Übernahme automatisierungsresistenter Aufgaben Vermittlung von Handlungskompetenz im Umgang mit digitaler Technologie wie technische Kenntnisse, vernetztes Denken, Übernahme koordinierender und steuernder Aufgaben 9

10 Veränderung der Arbeit durch Digitalisierung Qualifizierung als Königsweg? Handelsblatt, Voraussichtlich wird es künftig darauf ankommen, inwieweit der Staat, die Betriebe sowie die Beschäftigten selbst genügend in Lebenslanges Lernen investieren, um anpassungs- und beschäftigungsfähig zu bleiben Bonin u.a. 2015, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung Um das Wissen und Können auf dem neuesten technologischen Stand zu halten, wird (Weiter-)Bildung immer wichtiger nicht nur für Geringqualifizierte, sondern auch für Fachkräfte. Dengler / Matthes 2015, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Wir müssen eine Initiative ergreifen, wie wir sie in den letzten Jahrzehnten noch nicht hatten: Learning on the job, Qualifizierung, Qualifizierung, Qualifizierung, und zwar jetzt, damit eben das, was von Osborne & Frey an die Wand gemalt wird, nicht eintritt, wenigstens nicht in Deutschland: Massenarbeitslosigkeit, die wir hätten verhindern können. Andrea Nahles, Bundesministerin für Arbeit und Soziales auf dem ver.di- Bundeskongress, September 2015 in Leipzig 10

11 Betriebsräte und Weiterbildung Wirkungen und Selbstverständnis Die betriebliche Interessenvertretung wirkt sich positiv auf die berufliche Weiterbildung in den Unternehmen aus *) höhere Weiterbildungsbeteiligung, größerer Anteil von Frauen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen höherer Anteil von Weiterbildungs-Teilnehmer/innen mit einfachen Tätigkeiten Aber: das Agieren des Betriebs-/Personalrats bleibt meist hinter den gesetzlichen eingeräumten Beteiligungsmöglichkeiten zurück (Bahnmüller/Fischbach 2006) Betriebsräte betrachten Weiterbildung eher als Angelegenheit des Arbeitgebers (z.b. Maase 1975, Zeuner 1997) Weiterbildungsinitiativen beziehen sich oft nur auf spezifische Anlässe und Einzelaspekte. (z.b. Iller 1993/Heuer 2010) Bei Weiterbildung engagieren sich Betriebsräte eher in ihrer Schutzfunktion und weniger in ihre Gestaltungsfunktion. (Elsholz/Jaich 2005) Weiterbildung ist wichtig, aber nie dringend Quelle: Klaus Berger, Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB); *) Ergebnisse repräsentativer Befragung überwiegend auf der Basis des IAB-Betriebs-Panels 11

12 Die betriebliche Interessenvertretung als Treiber betrieblicher Weiterbildung Warum ist (und sollte) berufliche Weiterbildung ein wichtiges Thema des Betriebs-/Personalrats (sein)? Unternehmen sehen berufliche Weiterbildung meist nur unter ökonomischen Verwertungsaspekten Berufliche Fortentwicklung und Anpassungsqualifikationen sind meist das individuelle Problem der Beschäftigten Beschäftigten fehlt oft die vorausschauende Sicht auf die Erfordernis der beruflichen Weiterbildung als Maßnahme zur Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit Betriebsräte genießen Vertrauen sind die natürlichen Ansprechpartner bei Personalthemen Betriebsräte sind Vertreter der Arbeitnehmerinteressen auch in Fragen der beruflichen Entwicklung, der Sicherung qualifizierter Arbeitsplätze Betriebsräte sind in Fragen der beruflichen Weiterbildung keine Bittsteller: Das BetrVG bietet einen rechtlichen Rahmen für einen aktive Rolle des Betriebsrats als in Fragen der beruflichen Weiterbildung 12

13 Der rechtliche Rahmen für eine aktive Rolle des BR in Qualifizierungsfragen Stärkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats durch Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 Beruflichen/betrieblichen Weiterbildung als Instrument zur Wahrung der Beschäftigungsfähigkeit Arbeitnehmerinnen Qualifizierung Beschäftigungssicherung Nur gut ausgebildete Arbeitnehmer können auf qualifizierten Arbeitsplätzen arbeiten, die zugleich sichere Arbeitsplätze sind. Zur Verbesserung der Qualifikation der Arbeitnehmer soll sich der Betriebsrat stärker einschalten können (Gesetzesbegründung Reform des BetrVG, , BT-Drs. 14/5741) Rechtlicher Rahmen im BetrVG 92 Personalplanung 92a Beschäftigungssicherung 96 Förderung der Berufsbildung 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung 98 Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen 13

14 Die Regelungen des BetrVG zur Qualifizierung im Überblick 14

15 Die Regelungen des BetrVG zur Qualifizierung im Überblick 15

16 Betriebs-/Personalräte als Treiber der beruflichen Weiterbildung was könnte/sollte getan werden? Sensibilisierung für die qualifikatorischen Herausforderungen der Digitalisierung im Betrieb (Beschäftigte, Geschäftsleitung, Betriebsrat) Analyse der Veränderungen von Arbeit und Erhebung des Qualifikationsbedarfs im Unternehmen im Digitalisierungskontext Beteiligung der Mitarbeiter/innen: Entwicklung einer Digitalisierungsagenda des Unternehmens als partizipativer Prozess Motivation der Beschäftigten, die Veränderung im Kontext der Digitalisierung durch Weiterbildung individuell möglichst positiv zu gestalten Ausschöpfung der rechtlichen Möglichkeiten: Beteiligungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte bei der beruflichen Weiterbildung im BetrVG (z.t. in Personalvertretungsgesetzen) 16

17 Projekt ProMit Betriebliche Mitbestimmung als Promotor der beruflichen Weiterbildung Landesbezirk Baden-Württemberg Projektförderung: Weitere Informationen: 17

18 Vielen Dank fürs Zuhören! Claus Zanker Input Consulting ggmbh Theodor-Heuss-Straße Stuttgart (0711) zanker@input-consulting.com 18