KMU-Check Arbeitgeber-Attraktivität. Chancen im Personalrecruiting für saarländische Unternehmen Dr. Christoph Esser

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1 KMU-Check Arbeitgeber-Attraktivität Chancen im Personalrecruiting für saarländische Unternehmen Dr. Christoph Esser

2 Agenda Das Modellvorhaben KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt Womit haben KMU beim Recruiting zu kämpfen? Handlungspotentiale: Positionierung nach außen und Einarbeitung Möglichkeiten und Lösungen: Was machen andere KMU? 2

3 Das Modellvorhaben KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt Gemeinsames Projekt von saar.is, dem IBO-Institut für Industrieinformatik und Betriebsorganisation der htw saar und dem ISO Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. Auftraggeber: Ministerium für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes Laufzeit: Ziele: Entwicklung / Erprobung eines Analyseinstruments zur Erfassung der Arbeitgeber-Attraktivität Identifikation von KMU-spezifischen Stärken/ Verbesserungspotentialen hinsichtlich der eigenen Arbeitgeber-Attraktivität (Handlungspriorisierungen, konkrete Ansatzpunkte zur operativen Umsetzung) 3

4 Das Modellvorhaben KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt Charakteristika des KMU-Checks: Leitfadeninterview Dialog zwischen Interviewer (Fachexperten) und Unternehmer Freie Antwortmöglichkeit Sprachliche wie sequentielle Anpassung der Fragen möglich (Orientierung an dem Adressaten) Flexible Handhabung 50 Fragen Kategorien Unternehmens- und Personalstrategie Arbeitsorganisation und Prozesse Führungs- und Unternehmenskultur Mitarbeitergewinnung und Personalmarketing Mitarbeiterorientierung und Personalentwicklung Unternehmensleistung und -erfolg 4

5 Auszug aus dem Leitfaden 5

6 Das Modellvorhaben KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt Phasenablauf zum Leitfadeninterview: Durchführung Interview Auswertung / Identifikation von Handlungsprioritäten Rückmeldung ans Unternehmen / Konsensbildung Festlegung eines Aktionsplans Ggf. erster Beratungsschritt durch saar.is / IHK / HWK Überleitung zu kommerziellen ^ Beratungs- / Unterstützungsangeboten 6

7 Das Modellvorhaben KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt (Zwischen-)Fazit: Aktive Beteiligung von 47 KMU KMU aus allen Branchen / Dienstleistungsbereichen (z.b. Ingenieurbüros, IT-Unternehmen, Beratungsgesellschaften, Dachdecker, Trockenbauer, Maschinen-/Anlagenbau, Werbeagenturen) Wesentliche Stärken der KMU: Flexible, individuelle Unterstützung der Mitarbeiter (Arbeitszeiten, private Schieflagen) Hohe Präsenz der Führungskräfte / Inhaber bei den Mitarbeitern (Unterstützung bei Aufgabenerfüllung, Ansprechbarkeit bei Problemen, offenes Ohr für die Stimmung) Wesentliche Verbesserungspotentiale der KMU: Positionierung / Kommunikation der eigenen Arbeitgeber-Attraktivität nach außen Strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter Strukturierter Austausch mit Mitarbeitern (Zufriedenheit, Feedback MA FK und umgekehrt) 7

8 Womit haben KMU beim Recruiting zu kämpfen? Auf Stellenanzeigen (Tageszeitung u.a.) folgen keine nennenswerten Reaktionen Die Quantität der Bewerbungen stimmt, aber nicht die Qualität Bewerber erhalten eine Jobzusage, bitten aber zunächst um Bedenkzeit (zur Prüfung anderer laufender Jobangebote) Mitarbeiter verlassen das Unternehmen in der Probezeit auf eigene Veranlassung, (wahrer) Grund nicht ersichtlich 8

9 und warum? Keine zielgruppenspezifische Ansprache Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steht im Vordergrund der Außendarstellung und nicht das Unternehmen und seine (mitarbeiterorientierte) Kultur! Überschätzung der eigenen Strahlkraft als potentieller Arbeitgeber in der Region Noch kein Bewusstsein für den Wandel des Arbeitsmarktes (vom Verkäufer- zum Käufermarkt ) Keine konsequente Willkommenskultur, die sich u.a. in der Art der Einarbeitung / Einführung neuer Mitarbeiter zeigt 9

10 Handlungspotential Positionierung der eigenen Arbeitgeber-Attraktivität nach außen Herausstellen und Kultivieren der mitarbeiterorientierten Aspekte des Unternehmens Tue Gutes und rede darüber! Erkenntnis: insbesondere Nachwuchskräfte (Generation Y / Generation Z) wollen erfahren, wie sich die sozialen Aspekte in einem Betrieb gestalten Wie ticken die Menschen, die dort arbeiten? Was für eine Kultur erwartet mich dort? (Kollegialität, Kreativität etc.) Ansatzpunkte: Definition: Wer ist meine Zielgruppe? Auf wen möchte ich als Arbeitgeber attraktiv wirken? Generierung einer zielgruppenspezifischen Botschaft Wahl des / der passenden Kommunikationsweges / -wege (z.b. Imagekampagnen in Printmedien / Internet, Vor-Ort-Besuche in Schulen / Hochschulen; Beteiligung an Jobmessen, Intensivierung der Mundpropaganda) Entwurf eines Fahrplans zur Umsetzung und bewusstes Setzen von Erfolgsindikatoren ( Woran mache ich fest, dass der eingeschlagene Weg erfolgreich ist?) 10

11 Beispiel: Landhotel Saarschleife 11

12 Beispiel: So nicht 12

13 Handlungspotential Einarbeitung neuer Mitarbeiter Erfahrung: in vielen Unternehmen läuft die Einarbeitung eher unstrukturiert ab Kein strukturierter Plan, was ein neuer Mitarbeiter zuerst kennenlernen muss, um schnell produktiv zu werden (inhaltliche wie organisatorische Aspekte) Kein fester Mentor / Pate Eher anlassbezogene Rückmeldungen über Fortschritt der Einarbeitung oder die Wahrnehmungen des neuen Mitarbeiters Kein Überblick über die relevanten Unternehmensinformationen, die ein neuer Mitarbeiter braucht, um sich eigenständig zurecht zu finden Strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist eine signifikanter Baustein einer mitarbeiterorientierten Willkommenskultur! bedeutet kognitive Entlastung für den neuen Mitarbeiter und Basis, um sich auf die wesentlichen Dinge zu konzentrieren sorgt dafür, dass neue Mitarbeiter schnellstmöglich produktiv werden mit einem guten Gefühl! 13

14 Handlungspotential Einarbeitung neuer Mitarbeiter Empfehlungen: Einsatz eines strukturierten Einarbeitungsplans (definierte Einarbeitungsschritte, Fristen, Ansprechpartner) Vorab-Festlegung von Terminen für strukturierte Statusgespräche (gegenseitiger Austausch über den Einarbeitungsstand) Kompetenz: Führen von Statusgesprächen Zur-Verfügung-Stellen aller wichtigen Unternehmensinformationen in dokumentierter Form (z.b. Unternehmensflyer, Betriebsordnung, Infomappe) 14

15 Beispiel: RRC Power Solutions Patensystem Statusgespräche Mitarbeitermappe: Von den MA entwickelt Inhalte (u.a.): Strukturierter Einarbeitungsplan, Organisatorische Regelungen, Umgangsregeln, Werteverständnis, Einweisung in stellenspezifische Programme und Dokumente Regelmäßige Auseinandersetzung mit der MA-Mappe (Schulungen, Überarbeitung) 15

16 Fazit Die Steigerung der eigenen Arbeitgeberattraktivität ist kein Hexenwerk! Es gibt viele Maßnahmen, die mit überschaubarem Ressourcenaufwand eine hohe Hebelwirkung entfalten! 16

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18 KMU-Check Fit für den Arbeitsmarkt ist ein gemeinsames Projekt von saar.is, dem IBO-Institut für Industrieinformatik und Betriebsorganisation der htw saar und dem ISO Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. im Auftrag des saarländischen Wirtschaftsministeriums. Das Modellvorhaben wird aus Mitteln des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) finanziert. Weitere Informationen finden Sie unter: Kontakt: Dr. Christoph Esser saarland.innovation&standort (saar.is) Franz-Josef-Röder-Straße Saarbrücken 0681 / christoph.esser@saar-is.de 18