Validierung des teilstrukturierten Interviews in der Auswahl von Nachwuchsfluglotsen

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1 Validierung des teilstrukturierten Interviews in der Auswahl von Nachwuchsfluglotsen Diplomarbeit zur Diplomprüfung im Studiengang Psychologie des Fachbereichs Psychologie Universität Hamburg Erster Prüfer: Zweiter Prüfer: Prof. Dr. André Beauducel, Universität Bonn Dr. Kristin Conzelmann, Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v., Hamburg Fachbereich Psychologie Klassifikation: 723 Leistungsdiagnostik 750 Angewandte Psychodiagnostik Vorgelegt von: Ann-Kathrin Rogge Hamburg, 2012

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3 Zusammenfassung Zusammenfassung Psychologische Eignungsdiagnostik bedarf einer regelmäßigen Nutzenanalyse. Im Zuge der Eignungsdiagnostik für Fluglotsen und Piloten führt das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. Validierungsstudien der Auswahlverfahren durch. Das Kernstück dieser Arbeit lag in der Überprüfung der prognostischen Validität des Interviews in der Fluglotsenauswahl. Das teilstrukturierte Interview ist Bestandteil eines mehrstufigen Auswahlsystems und wird als letzte Selektionsstufe durchgeführt. Zu Überprüfung der Validität wurden die Interviewvariablen anhand von Kriterien aus der Fluglotsenausbildung der Deutschen Flugsicherung auf ihre prädiktive Validität getestet. Die Stichprobe umfasst 361 Interviewprotokolle über Bewerber, die das Selektionsverfahren erfolgreich bestanden und die Ausbildung zum Fluglotsen begonnen haben. Die Prädiktoren sind Ratings der Interviewkommission. Das Interview folgt einem biografisch orientierten Leitfaden und wird teilstrukturiert durchgeführt; die Fragen sind nicht im Wortlaut vorgegeben, bestimmte Bereiche aber müssen abgefragt werden. Die Kriterien beinhalten den Ausbildungserfolg, theoretische und praktische Prüfungsleistungen, Prüfungswiederholungen und Ausbildungsdauer. Die Reliabilitätsprüfung erfolgt mit Intraklassenkorrelationen. Die Annahme, dass die Interviewvariablen mit dem Ausbildungserfolg zusammenhängen, kann bestätigt werden. Signifikante Ergebnisse der korrelativen und regressionsanalytischen Berechnungen wurden insbesondere für die theoretische und praktische Prüfungsleistung als auch für das Kriterium Ausbildung bestanden vs. nicht bestanden nachgewiesen. Es besteht eine Varianzeinschränkung innerhalb der gewählten Stichprobe durch das mehrstufige Auswahlsystem. Zur Schätzung dieser Varianzeinschränkung im Prädiktor wurde eine zweite Stichprobe von 99 Bewerbern herangezogen, die nach dem Interview abgelehnt wurden. Mit Hilfe dieser Interviewdaten wurden die Ergebnisse korrigiert. Insgesamt kann das Interview als valider Bestandteil des Auswahlverfahrens für Nachwuchsfluglotsen etabliert und bestätigt werden. Auch neben einer Vielzahl vorangehender Selektionsstufen zeigt es inkrementelle Validität. 2

4 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Zusammenfassung... 2 Inhaltsverzeichnis... 3 Tabellenverzeichnis... 5 Abkürzungsverzeichnis Einleitung Hintergrund der Arbeit Ziel der Arbeit Aufbau der Arbeit Theoretischer Hintergrund Eignungsdiagnostik Begriffsbestimmung Prognostische Validität Validität in der Luftfahrtpsychologie Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v Die Eignungsuntersuchung für Fluglotsen Vorauswahl Simulationen / Gerätetests Verhaltensorientierte diagnostische Verfahren Mündliche Englischprüfung Teilstrukturiertes Interview Die Ausbildung zum Fluglotsen Das Eignungsdiagnostische Interview Definition und Funktion Interview-Formate Das Situational Interview Das Patterned Behavior Description Interview Das Multimodale Interview Gütebeurteilung von Interviews Historie Struktur Inkrementelle Validität Inhalt Weitere Einflüsse auf die Interviewvalidität Interview-Validität in der Luftfahrtpsychologie Das Teilstrukturierte Interview in der Fluglotsenauswahl Konzeption und Entwicklung Anpassungen für die Flugverkehrskontrolle

5 Inhaltsverzeichnis Ablauf des teilstrukturierten Interviews Einordnung des TSI in den Forschungsstand Prädiktoren Kriterien Fragestellungen Methode der Untersuchung Stichprobenbeschreibung Statistische Auswertung Voraussetzungen Beurteilerübereinstimmung Logistische Regression Kreuzvalidierung Varianzeinschränkung Faktorenanalyse Ergebnisse Literaturverzeichnis

6 Tabellenverzeichnis Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Maßnahmen der Strukturierung und ihre Auswirkung auf die Gütekriterien des Interviews nach Campion, Palmer und Campion (1997), gekürzt und übersetzt Tabelle 2 Interviewstruktur nach Huffcutt und Arthur (1994) Tabelle 3 Taxonomie von messbaren Interviewkonstrukten nach Huffcutt, Conway, Roth und Stone (2001) Tabelle 4 Metaanalyse für Fluglotsenauswahl nach Hunter und Martinussen (2010) Tabelle 5 Prädiktoren

7 Abkürzungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis ACT ANN ATC BDI BOU CI CLE DAC DFS DFVLR DHT DLR ENS FAA FEH FPT GPA KMO M MMI PBDI SD SDM SE SI STN T Approach Control Test Artificial Neural Networks Air Traffic Control Behavior Description Interview Bourdon Test Condition-Index Clearance Test Dynamic Air Control Test Deutsche Flugsicherung GmbH Deutsche Forschungs- und Versuchsanstalt Dichotischer Hörtest Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. Englisch schriftlich Federal Aviation Administration Fehlerwert Flugzeug-Positions-Test Grade Point Average Kaiser-Meyer-Olkin-Kriterieum Mittelwert Multimodales Interview Patterned Behavior Description Interview Standard Deviation Strip Display Management Test Standard Error Situational Interview Stanine Tolerance 6

8 Abkürzungsverzeichnis TSI TSS VerDi VIF VIG WRT WSB Teilstrukturiertes Interview Temperament Struktur Skalen Verhaltensorientierte Persönlichkeitsdiagnostik Variance Inflation Factor Vigilanztest Wahlreaktions-Test Würfelsummen berechnen 7

9 Einleitung 1 Einleitung 1.1 Hintergrund der Arbeit Fluglotsen der Deutschen Flugsicherung (DFS) kontrollieren jeden Flug vom Start bis zur Landung. Sie bestimmen, wann der Pilot die Triebwerke anlässt und welchen Weg das Flugzeug zu welcher Startbahn nehmen soll. Sie legen die Aus- und Einflugrouten sowie die Flughöhe fest und geben die Erlaubnis für den Landeanflug. Dabei halten die Lotsen von ihrem Arbeitsplatz aus ständige Verbindung mit dem Piloten. Der Arbeitsort kann entweder direkt an einem Flughafen im Tower sein oder zur Kontrolle des gesamten Luftraumes im sogenannten Center, in Deutschland an insgesamt vier Standorten. Es ist die Aufgabe eines Fluglotsen, die Maschinen schnell und sicher zu leiten, das ganze Jahr über an sieben Tagen der Woche und rund um die Uhr. Die Sicherheit aller Luftfahrtteilnehmer ist bei jeder Entscheidung der Fluglotsen oberstes Gebot. Damit tragen sie eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe. Nur wenige Personen bringen die nötigen Voraussetzungen mit, die für das Berufsprofil von Nöten sind. Die Komplexität der Aufgabentätigkeiten erfordert schnelles Entscheidungsverhalten, konzentriertes und räumlich-logisches Denken und Daueraufmerksamkeit über längere Zeitspannen. Weiterhin sind gute Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten als auch eine hohe Belastbarkeit an den Fluglotsen gestellt (Caroline Zimmermann, 2001). Aufgrund dieser hohen mentalen Anforderungen weisen die Eignungsdiagnostik und Entwicklung von Personalauswahlverfahren für Fluglotsen eine lange Tradition auf (Laubsch, 2001). Den hohen Kosten für die Entwicklung und Validierung der Auswahlverfahren stehen bemerkenswerte Einsparungen bei dem teuren und aufwändigen berufspraktischen Training der DFS während der Ausbildung gegenüber (Eissfeldt, Heil & Broach, 2002). Dabei beinhalten die Auswahlverfahren zur Fluglotsenausbildung sowohl kognitive Testbatterien, Simulationen, Verhaltensbeobachtungen als auch ein Eignungsdiagnostisches Interview. Übergeordnete Dimensionen des Eignungsdiagnostischen Interviews wurden im Zuge der letzten Validierungsstudie aller Auswahlverfahren im Jahr 2001 zuletzt auf die prädiktive Validität untersucht (Damitz et al., 2000). Eine differenzierte Analyse aller Interviewvariablen anhand eine größeren Stichprobe steht noch aus. Sie ist in die aktuell laufende Validierungsstudie der Verfahren aufgenommen und wird innerhalb dieser Diplomarbeit erfolgen. 8

10 Einleitung 1.2 Ziel der Arbeit Das Ziel dieser Arbeit ist die Validierung des Eignungsdiagnostischen Interview in der Fluglotsenauswahl. Der Fokus liegt in der Untersuchung der prognostischen Validität für die Ausbildung zum Fluglotsen. Hierfür werden Interviewvariablen mit zeitlich später erhobenen Kriterien in Beziehung gesetzt. Als Kriterium dienen Ausbildungsdaten von erfolgreichen Bewerbern, die als Trainees die Ausbildung zum Fluglotsen bei der DFS absolviert haben. Dabei liegen neben Informationen zur Abbruchquote auch Ergebnisse über theoretische und praktische Prüfungsleistungen und die Ausbildungsdauer vor. Anhand der Prädiktor-Kriterien-Analyse soll der Beitrag des Eignungsdiagnostischen Interviews innerhalb des gesamten Auswahlverfahrens in Hinblick auf den Ausbildungserfolg ermittelt werden. Eingebettet in eine Testbatterie von Selektionsverfahren, ist das Eignungsdiagnostische Interview die letzte Auswahlstufe für angehende Nachwuchsfluglotsen. Das Interview fungiert nicht als separates Diagnostikum, es fließen alle vorherigen Testergebnisse mit in die finale Entscheidungsfindung ein. Damit kann es nicht als unabhängiges Verfahren betrachtet werden. Im Gespräch mit dem Bewerber werden zusätzliche Informationen wie biografische Variablen, berufsbezogenes Verhalten, fachspezifisches Wissen oder Einschätzungen zu Persönlichkeitseigenschaften des Kandidaten gewonnen, die auch in der allgemeinen Interviewforschung als valide für zukünftigen Berufserfolg diskutiert werden (Cortina, Goldstein, Payne, Davison & Gilliland, 2000; Driskell, Hogan, Salas & Hoskin, 1994; Harold, McFarland & Weekley, 2006; Huffcutt, 2011; Huffcutt et al., 2001; Roth, Iddekinge, Huffcutt, Eidson & Schmit, 2005). 1.3 Aufbau der Arbeit Der Aufbau der Arbeit gliedert sich in mehrere Kapitel. Neben einer kurzen Einführung in die Grundlagen der psychologischen Eignungsdiagnostik folgt ein tiefergehender Report zur Forschungsliteratur bezüglich des Themas Eignungsdiagnostisches Interview. Des Weiteren werden Ergebnisse zur Luftfahrtpsychologie berichtet. Anschließend erfolgt der Bericht der statistischen Analysen und Ergebnisse der Validierung. Eine Diskussion inhaltlicher und methodischer Aspekte bildet den Abschluss dieser Arbeit. 9

11 Theoretischer Hintergrund 2 Theoretischer Hintergrund Um die Position des Eignungsdiagnostischen Interviews im Kontext der Personalauswahl deutlich zu machen, wird in den folgenden Abschnitten ein kurzer Abriss über die Leitgedanken fundierter Eignungsdiagnostik vorgestellt. Anschließend erfolgt eine ausführliche Diskussion des Forschungsfeldes Interviewvalidität in der Luftfahrtpsychologie. 2.1 Eignungsdiagnostik Begriffsbestimmung Die wesentliche Aufgabe eines Selektionsverfahrens besteht in der interindividuellen Differenzierung zwischen Personen. Jede Organisation hat das Ziel, die am besten geeigneten Mitarbeiter auszuwählen und zu beschäftigen. Das bedeutet, je besser die tätigkeitsrelevanten Merkmale eines Arbeitsplatzes mit den fähigkeitsrelevanten Eigenschaften einer Person übereinstimmen, desto höher ist der Nutzen für die Organisation, in diesem Falle der Flugsicherung (Schuler, 2006). Fehlentscheidungen in der Personalauswahl bedeuten nicht nur finanzielle und produktive Einbußen für die Organisation, sie können je nach Tätigkeitsfeld auch erhebliche Gefahr für die allgemeine Sicherheit bedeuten, insbesondere bei komplexen Mensch-Maschinen-Systemen (Steininger, Fichtbauer & Goeters, 1995). Nach Schuler (2007) wird die Eignungsdiagnostik als Gesamtheit aller wissenschaftlichen und wissenschaftsgeleitet-praktischen Bemühungen definiert, die Zuordnung von beruflichen Situationen zu Personen oder von Personen zu beruflichen Situationen anzustreben. Dabei ist die Eignung als Ausmaß der Übereinstimmung von Anforderungen des Arbeitsplatzes und der weiteren Arbeitsumgebung mit den Leistungsvoraussetzungen der Person zu verstehen (Schuler & Funke, 1995). Durch das Erarbeiten und Anwenden wissenschaftlicher Methoden und Kriterien soll die Erfolgsrate für die Einstufung und Bewertung von Bewerbern und damit auch Effizienz der Organisation erhöht werden (Weinert & Euler, 2004). Folgende Annahmen liegen der wissenschaftlich-psychologischen Eignungsdiagnostik zugrunde (Schuler, 2006): Es bestehen Unterschiede zwischen Personen in der Ausführung beruflicher Tätigkeiten Die Differenzen sind auf Merkmale der Personen zurückzuführen, bezüglich derer sie sich unterscheiden 10

12 Theoretischer Hintergrund Die differentiellen Merkmale sind partiell konstant oder in ihrer Variabilität anteilig prognostizierbar Es besteht eine Moderatorfunktion des Organisationstyps oder Organisation hinsichtlich des Erfolges oder Nicht-Erfolges bestimmter Personen, unabhängig von ihrer spezifischen Tätigkeit. Elementar für eine erfolgreiche Personalauswahl sind Verfahren, die die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllen. Darüber hinaus erhalten die Nebengütekriterien Vergleichbarkeit, Ökonomie und Nützlichkeit einen großen Stellenwert, geht es um die Bewertung der Verfahren (Kersting, 2008). Berufseignung könne als Erfolgswahrscheinlichkeit für die Zielposition verstanden werden (Schuler, 2006). Da sich der Berufserfolg der ausgewählten Person erst nach einer gewissen Zeit in der Organisation zeigt, ist es Aufgabe der psychologischen Eignungsdiagnostik, Instrumente zu erschaffen, mit deren Hilfe sich die berufliche Leistung prognostizieren lässt. Zu diesem Zweck müssen erstens individuelle Personenmerkmale identifiziert werden, die mit beruflichem Erfolg zusammenhängen. Ferner sollten Methoden entwickelt werden, die diese Merkmale als Konstrukt zuverlässig messbar machen. Die Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz in berufsbezogenen Eignungsurteilen werden von der DIN (Deutsche Industrie Norm, vgl. Kersting (2008) vorgegeben und umfassen sowohl Standards bei der Entwicklung der Verfahren als auch die Qualitätssicherung der Durchführung. Da die erforderlichen Eignungsmerkmale je nach Tätigkeiten oder Positionen unterschiedliche Anforderungen an die Zielgruppe stellen, müssen diese mit Hilfe einer Arbeitsanalyse ebenso bestimmt werden wie die Personenmerkmale durch eine Anforderungsanalyse (Schuler, 2006). Häufig werden die Begriffe Anforderungsanalyse und Arbeitsanalyse in der Literatur synonym verwendet (Plate, 2007). Schuler (2006) als auch Hunter und Martinussen (2010) differenzieren hier aber und beschreiben sie als Begriffspaar. Die Arbeitsanalyse dient im Falle der Eignungsauswahl der Beschreibung des Arbeitsplatzes, der Aktivitäten und Aufgaben; die Anforderungsanalyse listet die Fähigkeiten, das benötigte Fachwissen, die Expertise und andere physische und persönliche Qualitäten auf, die für das Bewältigen der Situationen am Arbeitsplatz benötigt werden (Hunter & Martinussen, 2010, S. 74). Wissenschaftliche psychologische Eignungsdiagnostik sollte einem geplanten, zirkulären Verlauf folgen, anhand dessen eine ständige Weiterentwicklung der Verfahren vorgenommen wird. Grundsätzlich skizziert Plate (2007) folgende Schritte zur Erhöhung der Vorhersagegenauigkeit und damit Validität in Auswahl- und Bewertungsprozessen: 11

13 Theoretischer Hintergrund a) Arbeits- und Anforderungsanalyse b) Generierung und Operationalisierung der Kriterien c) Auswahl und Operationalisierung der Prädiktoren d) Validitätsanalyse e) Erstellung einer Prognoseregel f) Entwicklung von Entscheidungsmodellen für Selektion und Platzierung g) Nutzenanalyse Der Beitrag der vorliegenden Arbeit setzt im Prinzip ab Punkt c) ein. Der Begriff Validität refers to the relationship between predictor scores and the criterion used in the analysis (Guion, 2011, S. 296). Es wird die Übereinstimmung zwischen vorhergesagten und tatsächlichen Leistungen überprüft. Dabei müssen aber schon vor der Validitätsanalyse mit Sorgfalt die relevanten Prädiktoren und Kriterien für die Fragstellung erhoben und aufbereitet werden. Ohne ausreichende Objektivität und Reliabilität könne der Nachweis der Validität nicht erbracht werden. Welche Besonderheiten für die Analyse prognostischer Validität zu beachten sind, wird im folgenden Abschnitt präsentiert. 2.2 Prognostische Validität Validität wird als Gültigkeit der Testaussagen verstanden (Guion, 2011). Im Falle der prognostischen Validität geht es spezifischer um die Frage, inwieweit die vor Aufnahme der Berufstätigkeit erhobenen Variablen und Testwerte mit der späteren Berufsbewährung korrelieren (Goeters, 1995). Schmidt und Hunter (1998) sprechen von der prädiktiven Validität als das oberste Kriterium, kein anderes Merkmal eines eignungsdiagnostischen Verfahrens sei so wichtig wie dieses. Dabei ist die absolute Höhe dieses Koeffizienten deutlich niedriger zu erwarten im Vergleich zur einfachen, zeitgleich erhobenen Kriteriumsvalidität, z.b. anhand eines Tests (Kanning, 2004). Prognosen seien immer auch beeinflusst von nicht vorhersehbaren Einflüssen. Ein weiterer Grund für die geringe Höhe der Korrelation ist das eingeschränkte Eignungsspektrum der für die Berufslaufbahn ausgewählten Kandidaten. Durch die Selektion der Bewerber ergibt sich eine deutlich eingeschränkte Varianz in den Merkmalsausprägungen. Denn nur Daten der erfolgreichen Bewerber können in Bezug auf Berufserfolg überprüft werden. Goeters (1995) beschreibt das Validitätsparadoxon wie folgt: Je besser das Auswahlsystem in der Lage ist, wirklich geeignete Berufsbewerber zu identifizieren, umso schlechter gelingt ein korrelationsstatistischer Validitätsnachweis (S. 245). Könnte eine perfekt differenzierende Eignungsdiagnostik die geeigneten von den ungeeigneten Kandidaten im Vorwege selektieren, würde sich zwischen Eignungsurteil und Berufsleistung ein korrelationsstatistischer Zusammenhang finden lassen, der gegen Null 12

14 Theoretischer Hintergrund tendiert. Dies ist natürlich eine recht künstliche Annahme, ist aber bei der statistischen Datenanalyse zu beachten. Für eine verlässliche Diagnose der beruflichen Eignung und ihrer Validierung sollte eine multiple Vorgehensweise mit möglichst unterschiedlichen Verfahrenstypen eingesetzt werden (Schuler, 2002). Des Weiteren sollten in Validierungsstudien mehrere Kriterien berücksichtigt werden, da Messergebnisse stark davon abhängen, wie sie erhoben werden. Das Auswahlverfahren sollte sowohl Instrumente zur Erfassung der Leistungsfähigkeit als auch Messungen der Persönlichkeit und Motivation umfassen, wenn weitreichende Personalentscheidungen daraus erwachsen (Steininger et al., 1995). Das menschliche Verhalten sei zu komplex, um mit einseitiger Messung Prognosen der Eignung abzugeben zu können, so die Autoren. Nicht nur die Kriterien haben Einfluss auf die Zuverlässigkeit der Auswahlentscheidung. Auch die theoretische und methodische Basis zur Erfassung der erforderlichen Merkmale ist zu beachten. Grundsätzlich werden drei Ansätze unterschieden (van Iddekinge, Sager, Burnfield & Heffner, 2006): Der Eigenschaftsansatz fokussiert auf relativ stabile Merkmale wie Gewissenhaftigkeit oder räumliches Vorstellungsvermögen. Ziel des Simulationsansatzes ist dagegen die Erfassung hypothetischen Verhaltens, wie sie am Arbeitsplatz gefordert sein könnte, klassischerweise geprüft mit Hilfe einer Arbeitsprobe. Der biografische Ansatz als dritter Grundstein der sogenannten trimodalen Eignungsdiagnostik bezieht sich auf vergangene Ereignisse und Verhalten, mit anderen Worten die Orientierung am Lebenslauf. Je nach Anforderungen des Jobprofils sollten Auswahlverfahren verschiedene diagnostische Ansätze kombinieren, um eine gute Prognose zu erzielen (Goeters, 1995). 2.3 Validität in der Luftfahrtpsychologie Trotz gewissenhaftem Vorgehen nach wissenschaftlichen Vorgaben ist die Vorhersage des Berufserfolges nur zu Anteilen präzise. Die statistische Prognose der psychologischen Eignungsdiagnostik ist immer auch von Fehlentscheidungen begleitet, menschliches Verhalten ist nicht mit absoluter Sicherheit vorherzusagen. Im Falle der Luftfahrtpsychologie ist das Ziel deswegen jenes, die Ablösungsfälle während der Ausbildung zum Fluglotsen und in der Berufsbewährung auf ein Minimum zu senken. Tendenziell ist die Ablöserate (d.h. Abbruchrate, entweder aus Leistungsversagen oder eigener Entscheidung) bei in ihrer Gesamterscheinung besser bewerteten Bewerbern geringer als bei schlechter bewerteten (Goeters, 1995). Die Leistungsbeurteilung ist dabei objektiver zu messen als dies für den Bereich der Persönlichkeitsbeurteilung gilt. Es gehe bei der Auswahl von Luftverkehrspersonal nach Feststellung der Grundeignung vor- 13

15 Theoretischer Hintergrund rangig um die Identifizierung von Risikofällen, bei denen Defizite erkennbar sind, sodass es zur Ablehnung kommen muss, obwohl evtl. viele andere wünschenswerte Eigenschaften vorhanden sind (Goeters, 1995, S. 265). Der Hauptnutzen einer effektiven psychologischen Eignungsauswahl im Bereich Luftfahrt ist vor allem in zwei Punkten zu sehen: Erstens die Verbesserung der Wirtschaftlichkeit der Organisation mit einer deutlichen Reduktion des Kostenaufwandes im Ausbildungsbereich: Eissfeldt, Heil und Broach (2002) sprechen von deutlichen Einsparungen des aufwändigen berufspraktischen Training im laufenden Betrieb auf Seiten der Flugsicherung gegenüber den hohen Kosten für die Entwicklung und Validierung der Auswahlverfahren. Das bedeutet, ungeeignete Bewerber sollten möglichst gar nicht erst zur Ausbildung der DFS zugelassen werden, um kosteneffektiver planen zu können und finanzielle Einsparungen zu erreichen. Zweitens wird die Erhöhung der Zuverlässigkeit und Sicherheit im Luftverkehr angestrebt. Pro Jahr kontrollieren die Fluglotsen der DFS mehr als 3 Millionen Flüge über Deutschland, an einigen Tagen können es bis zu sein. Statistiken der Unfallforschung gehen bei Flugunfällen von menschlichem Versagen in 60-80% der Fälle aus (Goeters, 1995, S. 268). Deswegen habe das hohe Sicherheitsniveau [der DFS] absolute Priorität gegenüber wirtschaftlichen Aspekten (DFS, 2012, /internet_2008/module/safety/deutsch/safety/auftrag_sicherheit/sicherheitsziel/index.ht ml, ). Durch eine gewissenhafte und fundierte Personalauswahl soll die Zuverlässigkeit des Flugbetriebes deutlich erhöht und der Anteil des menschlichen Fehlverhaltens reduziert werden. Die Konzeption und Durchführung der Eignungsdiagnostik für Luftfahrtpersonal hat die DFS dem Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. (DLR) mit Sitz in Hamburg übertragen. Es wird im folgenden Kapitel vorgestellt. 14

16 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen 3 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen In diesem Kapitel erfolgt ein Überblick über die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen der DFS. Es werden sowohl das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V., verantwortlich für die Personalauswahl, die einzelnen Testverfahren als auch der Ablauf der anschließenden Fluglotsenausbildung bei der DFS beschrieben. 3.1 Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. (DLR) ist eine außeruniversitäre Forschungseinrichtung mit ca Beschäftigten in 13 inländischen Standorten. Zu den Forschungsschwerpunkten des DLR zählen Luftfahrt, Raumfahrt, Energietechnik und Verkehr. Das DLR wird institutionell durch Bund und Länder gefördert und ist eingegliedert in die Helmholtz-Gesellschaft mit insgesamt Mitarbeitern. Durch Drittmittel wie Auftragsforschung sowie öffentliche Aufträge und Förderungen ergeben sich für das DLR weitere Finanzierungsquellen. Die Aufgaben der Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie in Hamburg bestehen in der Eignungsdiagnostik, der Personalauswahl und -beratung sowie dem Training für Luft- und Raumfahrtpersonal, d.h. Cockpit- und Flugsicherungspersonal sowie Astronauten. Untrennbar damit verbunden sind die wissenschaftlichen und konzeptionellen Arbeiten. Der Praxisschwerpunt, die berufliche Eignungsdiagnostik von Luftfahrtpersonal im DLR ist nach ISO 9001:2000 zertifiziert. Das bedeutet, die Kernprozesse, also sowohl die Entwicklung der psychodiagnostischen Methoden, die Herstellung der Untersuchungseinrichtungen als auch Anwendung der Verfahren in der Personalauswahl und Begutachtung unterliegen den Anforderungen an eine Qualitätsmanagementnorm. Ein weiterer Forschungsschwerpunkt des DLR bezieht sich unter anderem auf human factors und soft/ non technical skills, die für die Ausübung der Berufe Pilot, Fluglotse und Astronaut von Bedeutung sind. Die Abteilung für Luft- und Raumfahrtpsychologie führt seit 1955 Eignungsuntersuchungen für operationelle Berufe in der Luft- und Raumfahrt durch. Pro Jahr werden dabei zwischen und Bewerber getestet. Das DLR führt für die unterschiedlichen Auftraggeber speziell auf deren jeweilige Anforderungen zugeschnittene Eignungsuntersuchungen durch. Zu den Auftraggebern und Kooperationspartnern der Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie gehören u.a. die Deutsche Lufthansa AG, Lufthansa CityLine, Austrian Airlines, Turkish Airlines, Sun Express, Kuwait Airways, Royal Jordanian, Oman Air, Saudi Aramco, DHL Bahrain, ADAC Luftrettung, DFS, skyguide, Eurocontrol Flugsicherung, die Schweizer Luftwaffe, European 15

17 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen Association for Aviation Psychology, European Space Agency (ESA), National Aeronautics and Space Administration (NASA), Joint Aviation Authority (JAA) und das Luftfahrt-Bundesamt. 3.2 Die Eignungsuntersuchung für Fluglotsen Die Eignungsdiagnostik für die Nachwuchsfluglotsen der DFS ist in vier selektive Auswahlstufen unterteilt. Nach jeder Stufe ist ein Ausscheiden oder Weiterkommen möglich. Besteht der Bewerber alle vier Stufen sowie eine abschließende medizinische Begutachtung, erhält der Bewerber einen Ausbildungsvertrag bei der DFS. Die Auswahl der Trainees für den Beruf Fluglotse finden nur in Hamburg statt. Eine Bewerbung für diesen Ausbildungsgang ist für Schulabgänger mit Abitur oder Fachhochschulreife im Alter von 18 bis 24 Jahren möglich. Die folgende Abbildung skizziert die Reihenfolge der Auswahlstufen. Ausbildungs vertrag Fliegerärtzliche Untersuchung Interview + Englischtest Gruppenübungen/Verhaltensdiagnostik Gerätesimulationen Vorauswahl / kognitive Leistungstests Formale Kriterien /Bewerbungsunterlagen Abbildung 1 Schematische Darstellung der Selektionsstufen in der Auswahl von Nachwuchsfluglotsen für die DFS. Die Eignungsuntersuchung gliedert sich in insgesamt vier Auswahl- und Entscheidungsstufen: Vorauswahl (1 ½ Tage), Gerätesimulationen (1 Tag), Verhaltensdiagnostik (1 Tag) und das Interview (1 Tag). Alle Verfahren sind eigene Entwicklungen der Abteilung für Luft- und Raumfahrtpsychologie. Zusätzlich wird ein Persönlichkeitstest 16

18 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen eingesetzt, die sogenannten Temperament-Struktur-Skalen (TSS) fließen aber nicht in die endgültige Auswahlentscheidung ein. Für eine detailliertere Beschreibung der einzelnen Verfahren sei der Leser auf den Anhang verwiesen (vgl. Kapitelabschnitt 10.1) Nach einer schriftlichen Bewerbung und der Erfüllung der formalen Kriterien durch einen biografischen Fragebogen beginnt die erste Auswahlstufe für die Bewerber, die sogenannte Vorauswahl: Vorauswahl Eine Reihe von computergestützten kognitiven Tests zur Prüfung unterschiedlicher Anforderungsbereiche müssen bewältigt werden. U.a. Englischkenntnisse, Merkfähigkeit (visuell und akustisch), Konzentrationsvermögen, Wahrnehmungsgeschwindigkeit und Aufmerksamkeit, räumliches Orientierungsvermögen, Reaktionsgeschwindigkeit und -genauigkeit und berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale. Aus Testfairnessgründen wird allen Bewerbern im Vorwege die Empfehlung gegeben, sich mit vorab freigegebenen computergestützten Übungseinheiten ausreichend auf diesen Testtag vorzubereiten. Mögliche Übungseffekte sollen sich auf diese Weise nivellieren. Die zweite Auswahlstufe besteht aus computergestützten Simulationen: Simulationen / Gerätetests Zwei vereinfachte Simulationen der Luftraumüberwachung dienen als Arbeitsproben der praktischen Fluglotsentätigkeit. Teilweise ist die Lernfähigkeit nach einem individuellen Feedback von Interesse. In Kombination mit gleichzeitigen Rechenoperationen oder zu bearbeitenden Informationen akustischer Herkunft wird die Mehrfacharbeitsfähigkeit getestet. Auch diese Tests sind computergestützt. Die Persönlichkeitsorientierte Verhaltensdiagnostik bildet die dritte Auswahlstufe: Verhaltensorientierte diagnostische Verfahren Zwei an Assessment Center angelehnte Team- und Gruppenübungen werden durchgeführt, sie stellen berufsnahe Simulationen dar. Das Ziel ist die Messung interpersoneller Fähigkeiten und Verhaltens. Die Bewerber werden von geschulten Beobachtern begleitet und bewertet. Dimensionen sind Kooperation, Entscheidungsfindung, Engagement, Arbeitsstil, Belastbarkeit und Flexibilität. Die letzte Auswahlstufe setzt sich aus dem Englischtest und dem Interview zusammen: 17

19 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen Mündliche Englischprüfung Ein mündlicher Englisch-Test soll die Grundlagenbeherrschung der internationalen Luftfahrtsprache sicherstellen. Das Einzel-Interview zielt auf die Prüfung von Vokabelschatz, Grammatik und Verständnis ab Teilstrukturiertes Interview Das teilstrukturierte Interview (TSI) wird von zwei Psychologen des DLR und zwei Fluglotsen der DFS als letzte Stufe des Auswahlverfahrens zum Fluglotsen durchgeführt. Die teilstrukturierte Form des biografisch orientierten Konzeptes lässt hypothesengeleitetes Fragen zu, einige Fragen werden jedem Bewerber gestellt, andere Aspekte werden nur angesprochen oder individuell angepasst, wenn sie relevant für die Auswahl erscheinen. Während ein Psychologe durch das Interview führt, protokolliert der andere die Inhalte. Abschließend werden Problemlöseaufgaben vorgegeben, die der Bewerber mit Hilfe eines DFS Fluglotsen bewältigen soll. Unter Zeitdruck muss eine Lösung erarbeitet werden; dabei werden die Interaktion mit dem Fluglotsen, die Flexibilität, mit der dabei auf Hinweise reagiert wird und der Arbeitsstil bewertet. Die vier Kommissionsmitglieder nehmen nach Abschluss des Interviews unabhängig voneinander eine sogenannte Risikoabschätzung für eine erfolgreiche Ausbildung (kein Risiko / moderates / hohes Risiko) vor. Dabei werden fünf Dimensionen auf einer jeweils dreistufigen Skala beurteilt: Allgemeine Motivation, Berufsmotivation, Kooperation, Belastbarkeit und Interaktion. Eine weitere Beurteilung, die Laufbahnprognose fasst dann die Einschätzung aus den Risikoratings zusammen und gibt an, wie wahrscheinlich die erfolgreiche Bewältigung der Ausbildung gesehen wird. Alle Kommissionsmitglieder kommen zu einer gemeinsamen Bewertung des Kandidaten. Von allen Bewerbern, die zu Beginn der Vorauswahl antreten, erhalten im Schnitt etwa 5-8% einen Ausbildungsvertrag bei der Deutschen Flugsicherung. Der Ablauf der Ausbildung bei der DFS wird nachfolgend erläutert. Bevor im nächsten Kapitel näher auf das Eignungsdiagnostische Interview eingegangen wird, erfolgt ein kurzer Abriss der Fluglotsenausbildung bei der DFS. 3.3 Die Ausbildung zum Fluglotsen Die Ausbildung zum Fluglotsen beginnt in Langen bei Frankfurt, dem Hauptsitz der DFS, und ist unterteilt in einen theoretischen (institutional training) und einen praktischen (operational training) Abschnitt. Die Theorieeinheit dauert zwischen 12 und 15 Monaten und vermittelt sowohl Basiswissen als auch Fähigkeiten für das weiterführen- 18

20 Die Auswahl und Ausbildung zum Fluglotsen de praktische Training. Theoretische Unterrichtsfächer wie nationales und internationales Luftfahrtrecht, Luftfahrtkunde, Meteorologie und Flugwetterkunde, Navigation, Sprechfunkverfahren, Flugdatenbearbeitung, Radarkunde, Flugzeugkunde, Flugverkehrskontrolle, Luftfahrtenglisch als auch Flugverkehrskontroll-Simulationen sind Bestandteil des Lehrplanes. Die realitäts- und praxisnahen Radar- und Towersimulatoren der Flugverkehrskontrolle sollen die erforderlichen Fertigkeiten trainieren, bevor das Wissen der Trainees an den Arbeitsplätzen der DFS-Niederlassungen unter der Aufsicht von Ausbildern eigenständig angewandt wird. Die Theoriefächer werden mit schriftlichen Prüfungen abgeschlossen, die Englischprüfung erfolgt mündlich. Bei Nicht-Erreichen des geforderten Leistungsniveaus wird der Trainee vor Beginn der praktischen Phase aus der Ausbildung entlassen. Das operationelle oder berufspraktische Training erfolgt an der jeweiligen Niederlassung, für die der Trainee als zukünftiger Mitarbeiter bereits eingeplant wird. Er arbeitet mit lizensierten Fluglotsen zusammen im laufenden Betrieb, diese Ausbilder überwachen jeden seiner Arbeitsschritte. Die operationelle Ausbildung mündet in die Erteilung der Lizenz zur Einsatzberechtigung, der abschließende praktische Prüfungen vorangehen. Die Ausbildungszeit kann variieren, beeinflusst vom Leistungsniveau des Trainees. Bei Nicht-Eignung kann auch vor Ablauf der Ausbildungszeit ein Abbruch des Trainings erfolgen. Im nun folgenden Kapitel 4 wird näher auf den Forschungsstand zum Eignungsdiagnostischen Interview eingegangen. 19

21 Das Eignungsdiagnostische Interview 4 Das Eignungsdiagnostische Interview 4.1 Definition und Funktion Im englischsprachigen Raum unter dem Begriff employment interview bekannt, findet das Einstellungsinterview im Deutschen noch weitere Bezeichnungen, wie Interview, Auswahl- und Vorstellungsgespräch, Biografisches Interview und Eignungsdiagnostisches Interview, die annähernd als Synonyme aufgefasst werden können, da die Begriffsunterschiede in der Literatur als auch in der Praxis nicht systematisch differenziert werden (Schuler, 2002). Deswegen wird in der vorliegenden Arbeit häufig der Begriff Interview zu finden sein, gemeint ist immer das Eignungsdiagnostische Interview. Das Interview ist als Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen, einerseits Repräsentanten der auswählenden Organisation und einem Bewerber, zu verstehen. Das Interview bietet die Gelegenheit zum Austausch person-, arbeits- und organisationsrelevanter Informationen und dient damit als Grundlage für die Auswahlentscheidung, und zwar sowohl von Seiten der Organisation als auch des Bewerbers (Schuler, 2002, S. 1). Es erfüllt damit gleich mehrere Funktionen: Für die Organisation besteht die Möglichkeit, mit Hilfe des Interviews eine Leistungsprognose abzuschätzen und den Eindruck des Bewerbers aus Bewerbungsunterlagen und weiteren Informationsquellen wie Testergebnissen zu überprüfen. Auch besteht die Möglichkeit für die Organisation, die eigene Unternehmenskultur zu vermitteln und ihrerseits Informationen über den Arbeitsmarkt zu gewinnen. Für den Bewerber wiederum dient das Einstellungsinterview neben der Abschätzung der Arbeitsbedingungen und des Stiles des Unternehmens auch der Selbstbeurteilung und der Ermittlung des eigenen Marktwertes. Besonders geschätzt wird das Interview aufgrund des persönlichen Kontaktes, der gefühlten Transparenz als Auswahlverfahren und der subjektiv empfundenen Situationskontrolle von Seiten der Kandidaten (Schuler, 2002). Nicht nur deshalb ist das Einstellungsinterview als Auswahlverfahren weit verbreitet und erfährt gleichzeitig eine hohe Wertschätzung und Präferenz gegenüber anderen Verfahren, und zwar sowohl von Personalverantwortlichen als auch von Bewerbern. Es ist schon lange im Gebrauch und auch historisch gesehen mittlerweile ein Jahrhundert lang ausgiebig beforscht. Ein Teil dieser Forschung wird in den nächsten Kapiteln dargestellt. Da sich die empirischen Ergebnisse oft auf unterschiedliche Interview-Formate beziehen, werden die wichtigsten hier kurz vorgestellt. 20

22 Das Eignungsdiagnostische Interview 4.2 Interview-Formate Als etablierte Interviewmethoden lassen sich verschiedene Ansätze differenzieren, die meist genannten und am besten untersuchten Interviewsysteme gängiger Literatur nach sind das Situational Interview (Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980), das Behavior Description Interview (Janz, Hellervik & Gilmore, 1986), oft auch Patterned Behavior Description Interview betitelt und das Multimodale Interview nach Schuler (2002). Um den Zusammenhang zum Interview in der Fluglotsenauswahl zu erläutern, werden alle drei im Folgenden dargestellt Das Situational Interview Grundlage des Situational Interviews (SI, Latham et al., 1980) ist die goal setting theory nach Locke und Latham (1990). Nach dieser Theorie sind Personen zielgerichtet motiviert, wenn sie die Diskrepanz zwischen aktuellem und idealem Handlungszustand zu schließen versuchen. Damit würden die Intentionen die unmittelbaren Handlungsvorläufer darstellen (Reeve, 2005). Das SI stellt sich insofern als eine Art mentale Tätigkeitssimulation dar, innerhalb derer situative Fragen zu hypothetischen Arbeitssituationen vom Bewerber beantwortet werden sollen. Die Handlungsabsichten haben sowohl eine fiktionale Komponente als auch deutlichen Zukunftsbezug. Situative Fragen erfassen damit schwerpunktmäßig maximales Verhalten, da sie auf rein vorgestellte Verhaltensreaktionen abzielen (Schuler, 2002) Das Patterned Behavior Description Interview Im Gegensatz zum Simulationsansatz wird mit dem Patterned Behavior Description Interview (PBDI) angestrebt, typisches vergangenes Verhalten zu ermitteln. Mit biografischen Fragen zu vergangenen, berufsrelevanten Situationen werden tätigkeitsnahe Fähigkeiten zu erfassen versucht. Das zugrunde liegende Prinzip dieses Ansatzes ist die Annahme, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist (Janz et al., 1986; Schuler, 2002). Obwohl sich biografische Fragen vor allem auf spezifische, bereits vorhandene Berufserfahrung beziehen, kann eine Ausweitung auf abstraktere Situationen oder ein Analogieschluss auf frühere Aufgabenbereiche hilfreiche Erkenntnisse bringen, wenn es sich beispielsweise um Berufsanfänger handelt (Schuler, 2002). Dabei ist dem Autor nach generell zu beachten, dass die Fragen speziell aktivitäts- und leistungsbezogen sind, um quantifizierbare, objektive Informationen sammeln zu können. Ferner sollten sie konkret und mit Beispielen versehen sein und eingetretene Ereignisse und tatsächliches Verhalten erfragen. Der Anforderungsbezug müsse stets bewahrt werden, um die Validität zu erhöhen, so Schuler (2002). 21

23 Das Eignungsdiagnostische Interview Sowohl für das SI als auch für BDI sind zahlreiche Belege für die Prognose von Berufsleistung vorhanden (Campion, Campion & Hudson, 1994; Conway & Peneno, 1999; Day & Carroll, 2003; Gibb & Taylor, 2003; Krajewski, Goffin, McCarthy, Rothstein & Johnston, 2006; Taylor & Small, 2002; Weekley & Ployhart, 2006). Diskutiert wird, ob beide Systeme vergleichbar sind für die Prognose des Berufserfolges. Mehrere Studien bescheinigen beiden Ansätzen vergleichbare Validitäten (Day & Carroll, 2003; Pulakos, Schmitt, Whitney & Smith, 1995). Huffcutt, Weekley, Wiesner, Degroot und Jones (2001) finden das SI weniger prädiktiv als das PBDI, handelt es sich um higher level jobs, denen eine höhere Komplexität zugeschrieben wird Das Multimodale Interview Aus diesen zwei beschriebenen Ansätzen und unter der Prämisse eines trimodalen Eignungsansatzes entwickelte Schuler das Multimodale Interview (MMI) in Konsequenz der Defizite herkömmlicher Auswahlverfahren und Einseitigkeiten bereits publizierter strukturierter Interviewverfahren (2002, S. 188). Durch hohen Anforderungsbezug, psychometrische Konstruktion und teilstandardisierter Durchführung mit klarer und Ablauf- und Aufgabenstruktur soll sowohl die Konstruktvalidität als auch die prognostische Validität gesteigert werden. Gleichzeitig liegt das Ziel auch darin, die Beliebtheit des Interviews durch dessen Augenscheinvalidität zu erhalten, indem freie Gesprächsteile integriert sind. Geprüfte und verhaltensverankerte Beurteilungsskalen als auch eine standardisierte Bewertungs- und Entscheidungsprozedur soll die Trennung von Antwort- und Gesamtbeurteilung sichern und damit eine hohe inkrementelle Validität gegenüber Fähigkeitstests erzielen. Das MMI stelle ein aber nur eine Art Konstruktionsprinzip dar, dessen inhaltliche Ausgestaltung in Abhängigkeit der zu besetzenden Stelle variiert (Amelang & Schmidt-Atzert, 2006). Da das MMI in großen Teilen eine hohe Parallelität zum Interview in der Fluglotsenauswahl aufweist, folgt ein Abriss des Vorgehens nach dem Leitfaden des MMI. Das Multimodale Interview enthält insgesamt 8 Phasen (Schuler, 2002, S. 191) 1. Gesprächsbeginn. Ziel ist eine offene, freundliche Atmosphäre durch einen informellen Gesprächsstart ohne Beurteilung. 2. Selbstvorstellung des Bewerbers. In freier Form berichtet der Bewerber über seinen Werdegang, die Berufswahl und die beruflichen Erwartungen. 3. Freier Gesprächsteil. Es wird Bezug genommen zu den Bewerbungsunterlagen und den vorausgegangenen Äußerungen des Bewerbers. Bewertung des Gesprächsteiles erfolgt summarisch aufgrund der unstandardisierten Fragen. 4. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl. In diesem Teil geht es um die Motive, Hintergründe und berufsbezogene Interessen sowie um die Beweg- 22

24 Das Eignungsdiagnostische Interview gründe der Bewerbung. Die Bewertung erfolgt mittels verhaltensverankerten Einstufungsskalen. 5. Biografie bezogene Fragen. Dieser Teil orientiert sich an Eigenschaftskonstrukten als auch an beruflichen Situationen unter Bezugnahme der Anforderungsdimensionen. Die Fragen zielen auf konkrete Beispiele typischen Verhaltens des Bewerbers ab. 6. Realistische Tätigkeitsinformation. Der Bewerber soll ein möglichst wirklichkeitsgetreues Bild des Tätigkeitsfeldes und potenziellen Arbeitgebers vermittelt werden. 7. Situative Fragen. In Anlehnung an Latham, Saari, Pursell und Campion (1980) werden fiktive Situationen geschildert, zu denen der Bewerber sein potenzielles Verhalten angeben soll. 8. Gesprächsabschluss. Zum Schluss besteht die Möglichkeit für Fragen von Seiten des Bewerbers, zur Erörterung von Unklarheiten oder organisatorischen punkten. Schuler (2002) betont, dass nicht alle Phasen in starrer Reihenfolge eingesetzte werden müssen, um den Titel Multimodales Interview zu rechtfertigen. Es liegen Kennwerte für die Gütekriterien für das Interview vor, die Struktur aus mehreren Einzelkomponenten ermöglicht jeweils gesonderte Ergebnisse. Insgesamt betrachtet erreicht das Multimodale Interview einigen Studien nach eine Objektivität, gemessen an Beurteilerübereinstimmungen von r=.78 (Schuler, 2002). Die interne Konsistenz (Cronbach s Alpha) für die biografischen Fragen liegt bei r=.68, für das Gesamtinterview wird r=.82 berichtet. Die prognostische Validität des Multimodalen Interviews liegt für unkorrigierte Werte zwischen r=.30 und r=.50, als Kriterium dienen Vorgesetztenbeurteilungen. Da die inhaltliche Gestaltung des MMI je nach Anforderungsanalyse variiert, sind diese Angaben zu Gütekriterien nur bedingt vergleichbar und generalisierbar. Im nun folgenden Abschnitt wird ein Überblick über die Literaturlage zur Beurteilung der Interviewvalidität gegeben. Im Zuge dessen werden sowohl Reliabilität als auch Validität des Interviews thematisiert. 4.3 Gütebeurteilung von Interviews Um die Validität von Interviews in der Personalauswahl beurteilen zu können, müssen mehrere Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Diese Faktoren werden in den folgenden Kapiteln genauer erläutert. Zu diesem Zweck erfolgt zunächst ein kurzer historischer Exkurs, bevor näher auf den aktuellen Forschungsstand eingegangen wird. 23

25 Das Eignungsdiagnostische Interview Historie Im Jahre 1915 kommt Walter Scott nach Prüfung der Interviewreliabilität zu dem Schluss, dass die Beurteilerübereinstimmung von Auswahlgesprächen alles andere als konsistent und zufriedenstellend war und [he] noted various problems and issues that would haunt interview research for decades (Walters, Miller & Ree, 1993, S. 25). Im Laufe der folgenden Jahre werden viele Studien mit teils unbefriedigenden Ergebnissen über das Einstellungsinterview und dessen Gütekriterien veröffentlicht, deren Erkenntnisse Mayfield (1964) rund 50 Jahre nach Scotts Erkenntnissen zusammenfasst: 1. Die Objektivität von Interviews ist unbefriedigend, die Wiederholungsreliabilität akzeptabel aufgrund der relativ guten Verhaltenskonsistenz der Interviewer 2. Unstrukturierte Interviews erreichen eine extrem niedrige Interrater-Reliabilität, strukturierte können eine befriedigende Übereinstimmung erlangen 3. Die Validität von Interviews ist gering, die Ergebnisse verschiedener strukturierter Interviews weisen erhebliche Unterschiede auf 4. Ergänzungen mit validen Testinformationen kann die Validität des Interviews sogar senken 5. Die Form der Frage und die Einstellung des Interviewers beeinflusst die Antwort und deren Interpretation 6. Im unstrukturierten Interview spricht der Interviewer mehr als der Interviewte und fällt seine Entscheidung deutlich früher als im strukturierten Interview 7. Interviewer unterscheiden sich in ihrer Informationsauswertung 8. Negative Informationen haben einen stärkeren Einfluss als positive 9. Intelligenz ist besser als andere Merkmale im Interview reliabel und valide einschätzbar Aus dieser Sammlung von Ergebnissen wird deutlich, dass das Interview sehr variabel in seiner Durchführung sein kann und sich dieses unmittelbar auf die Gütekriterien auswirkt. Durch die wenig positiven und ernüchternden Ergebnisse von Mayfield (1964) werden im Laufe der folgenden Jahre erhebliche Anstrengungen unternommen, das Interview als Eignungsdiagnostisches Instrument zu verbessern und zu standardisieren. Das übergeordnete Ziel war die Verbesserung von Reliabilität und Validität. Zwei Eigenschaften des Interviews, Struktur und Inhaltsorientierung sind dabei von besonderer Bedeutung. Sie werden in den folgenden Abschnitten erläutert. 24

26 Das Eignungsdiagnostische Interview Struktur Die Interviewstruktur wird neben der Reliabilität in der Forschungsliteratur als eine der wesentlichen Einflussgrößen auf die Validität diskutiert. Huffcutt, Conway, Roth und Stone (2001) sehen die Struktur als den bedeutendsten Faktor überhaupt, not only because of its effects on the interview process itself but also because of its impact on reliability and validity (S. 900). Während Hunter und Hunter (1984) metaanalytisch dem Interview eine Validität von r=.10 mit Ausbildungserfolg und r=.14 mit Berufserfolg, gemessen an Vorgesetztenbeurteilungen bescheinigen, finden Wiesner und Cronshaw (1988) in ihrer Übersichtsarbeit eine gemittelte Validität von r=.26, (korrigiert r=.47 für strukturierte Interviews) aus 150 Validitätsstudien. Die Autoren unterscheiden nicht zwischen Arten von Kriterien, wohl aber zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews. Als unstrukturiert gelten Interviews mit freiem Format ohne vorgegebene Fragen und verwendeten Ratingskalen, oder wenn das Rating aus subjektiver und globaler Sicht am Ende des Interviews getätigt wird. Als strukturiert dagegen werden Interviews bewertet, wenn sie spezifische berufsbezogene Fragen enthalten, die konsistent allen Bewerbern dieses Jobprofiles gestellt werden und wenn Ratings während des Interviews und zu jedem Fragenabschnitt abgegeben werden, die dann anschließend in die Gesamtbewertung einfließen (Wiesner & Cronshaw, 1988). Eine weitere Unterscheidung bezieht sich auf die Interviewdurchführung: Es wird das Einzelinterview mit einem Board-Interview verglichen, in dem mehrere Interviewer den gleichen Kandidaten bewerten. Die Ergebnisse zeigen, dass das unstrukturierte Interview mit r=.21 (korr. r=.37) dem strukturierten mit r=.35 (korr. r=.63) deutlich unterlegen ist. Besonders das unstrukturierte Einzelinterview erzielt mit nur r=.11 (korr. r=.20) die geringste Validität, während die Zahl der Interviewer beim strukturierten Interview den Autoren nach so gut wie keine Einfluss mehr auf die Validität hat. Die korrigierten Koeffizienten beziehen sich auf die um Varianzeinschränkung und Kriteriumsunreliabilität korrigierte prädiktive Validität. Eine weitere Metaanalyse von McDaniel, Whetzel, Schmidt und Maurer (1994) zeigt die gleichen Tendenzen bezüglich der Koeffizienten auf, zusätzlich wird in dieser Studie eindeutig zwischen den Kriterien Berufserfolg und Ausbildungserfolg unterschieden. Das unstrukturierte Interview erreicht Validitätswerte um r=.18 (korr. r=.33), das strukturierte r=.24 (korr. r=.44) für Berufserfolg. Für das Kriterium Ausbildungserfolg ergibt sich ein Koeffizient von r=.21 (korr r=.34), für dieses Kriterium unterscheiden sich unstrukturierte und strukturierte Interviews nicht in ihrer Prognosefähigkeit. Campion, Palmer und Campion (1997) fassen in einer Metaanalyse zusammen, welche Effekte Strukturierungsmaßnahmen auf die Gütekriterien haben. Sie unterscheiden 25

27 Das Eignungsdiagnostische Interview zwischen Effekten, die sich auf den Inhalt des Interviews als auch auf dessen Evaluation beziehen. 15 Strukturierungskomponenten konnten ermittelt werden. Die Ergebnisse bestätigen, dass Strukturiertheit des Interviews sich positiv auf Reliabilität und Validität auswirkt. Allerdings sei, so die Autoren, nicht für jede einzelne eine empirische Evidenz vorhanden. Erwähnenswert ist hier noch, dass die Akzeptanz des Interviews mit zunehmender Strukturierung sowohl von Seiten der Interviewer als auch von den Kandidaten abnimmt (Campion et al., 1997; Chapman & Zweig, 2005). Eine Vermutung liegt darin, dass auf Bewerberseite die Selbstdarstellung in hoch strukturierten Interviews eingeschränkt ist und sich dieses auf die Bewerberakzeptanz auswirkt (Chapman & Zweig, 2005). Für den Interviewer selbst bedeutet ein strenger Leitfaden wenig Gesprächsspielraum und auf längere Sicht Monotonie in der Durchführung (Schuler, 2002). Die folgende Tabelle enthält die Ergebnisse der Metaanalyse von Campion et al., Es sind sowohl die 15 Strukturierungskomponenten als auch die Faktoren Inhalt und Evaluation dargestellt: Tabelle 1 Maßnahmen der Strukturierung und ihre Auswirkung auf die Gütekriterien des Interviews nach Campion, Palmer und Campion (1997), gekürzt und übersetzt Reliabilität Validität Retest Interrater Interne Konsistenz Anforderungsbezug Hohe Bandbreite reduzierte Kontamination Inhalt 1. Anforderungsanalyse Gleiche Fragen Erwünschtheit limitieren Bessere Fragen Längere Interviews Verzicht auf nebensächliche Information keine Fragen des Kandidaten Anm.: += positiver Effekt, -- = negativer Effekt auf die Gütekrierien. Kontamination = Irrelevante Informationen. Fortsetzung der Tabelle auf der nächsten Seite. 26