Wie und Warum? Psychologische Eignungsuntersuchungen in Luft- und Raumfahrt

Transkript

1 Wie und Warum? Psychologische Eignungsuntersuchungen in Luft- und Raumfahrt Viktor Oubaid Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. In der Helmholtz-Gemeinschaft

2 Berufsanforderungen im Cockpit

3 Berufsanforderungen im Cockpit Wahrnehmung & Informationsverarbeitung Kommunikation Psychomotorik Regeltreue System Management

4 1960er Jahre

5 Pilotenauswahl: Validität Qualifizierte Pilotenauswahl reduziert die Anzahl von Problempiloten um ca. 80%. Cpt. Müller (Abteilung Sicherheitspilot der Lufthansa) als Schlussfolgerung nach weltweiter Analyse von Flugunfällen

6 Vorhersage von Problemfällen im Pilotentraining oder im Flugbetrieb Problemfälle sind Flugschüler oder Piloten mit Ereignissen wie Versagen in Checks Unsichere Flugdurchführung Beinah-Unfälle Unfälle Andere negative Verhaltensauffälligkeiten Quelle anonym: europäische Charterairline

7 Leistung in der fachlichen Schulung auf das Flugzeugmuster ohne psychologische Auswahl mit psychologischer Auswahl Flugmusterschulung = Flugzeugmusterschulung zum Stellenantritt Referenz: Europäische Fluggesellschaft

8 Ursachen- und Wirkfaktoren Befragung Cockpit-Personal einer europäischen Fluggesellschaft: Analyse sicherheitsrelevanter Flugereignisse, N=2070. Fehler von Personen und erschwerende soziale Faktoren spielen einzeln keine hervorgehobene Rolle. In Kombination mit technischen und operationellen Problemen bilden sie aber das gefährlichste Gemisch. Durch soziale Spannungen ist das Risiko für einen sicherheitskritischen Vorfall 5fach erhöht. Folie 10

9 Bedeutung (N = 141 Airline Pilots) der F-JAS Dimensionen Cooperation, decision making, leadership, res. pr. judgments etc. Map reading, mechanical & electrical knowledge, kn. of tools and uses etc. Response orientation, control precision, finger dexterity etc. Auditory attention, speech recognition, night view etc. Strength, body coordination etc. Time sharing, spatial orientation, speed of closure etc. Niedrige Hohe Bedeutung

10 Anforderungen an Cockpitpersonal

11 Berufsanforderungen im Cockpit der Lufthansa Fleishman Job Analysis Survey, N=141 Hohe Anforderungen breit gefächert Keine sinkenden Anforderungen durch veränderte Cockpit-Technik Geringe Unterschiede Kurz- /Langstrecke Steigende Anforderungen im Karriereverlauf Herausgehobene Bedeutung: Persönlichkeit

12 Wie wird die Eignungsuntersuchung organisiert? Beispiel: Auswahlprozess der Lufthansa Grunduntersuchung Hauptuntersuchung =10% Folie 17

13 Grunduntersuchung Testmerkmale und -beispiele Untersuchte Merkmale Kopfrechnen / Mathematik Logisches Denken Fliegerisches Wissen Gedächtnis visuell & akustisch Aufmerksamkeit Konzentration Raumorientierung Räumliche Visualisierung Psychomotorik Multitasking Persönlichkeit

14 Hauptuntersuchung Assessment Center: Problemlösung Solo und in Gruppen Koordination / Steuerung Kooperation Engagement Belastbarkeit Zuverlässigkeit / Regelverhalten Belastbarkeit / Interaktionsfähigkeit Entscheidungsfindung Flexibilität Arbeitsproben DCT Dyadic Cooperation Test Simulatorflug Teilstrukturiertes, situatives Interview Biographische Fragen Behandlung kritischer AC-Merkmale Standardisierte situative Elemente Belastbarkeit / Interaktion Folie 19

15 Selbsteinschätzung vs. Expertenbeurteilung Folie 20

16 Testfairness: Umgang mit unterschiedlichem Vorwissen - Gratis-Coaching durch das DLR Information & Hilfe Selbsteinschätzung Selbstselektion Transparenz zu Methode und Bewertung Optimale Vorbereitung Verständnis der Testinhalte

17 Allgemein-empirische Nachweise ökonomischen Nutzens psychologischer Eignungsdiagnostik Beispiele Boudreau (1991) Schuler et al. (1995) Amelang & Zielinski (1997) pro ausgewähltem und eingestelltem Arbeitnehmer US- Wirtschaft Nutzen eines entwickelten Auswahlverfahrens bei 10jährigem Einsatz & jährlicher Einstellung von 25 Personen pro Führungskraft in der Wirtschaft über 20 Jahre bis zu US-$ pro Jahr ca. 3,7 Mio. bis zu 2 Mio

18 Kostenbeispiel europäische Fluggesellschaft 2000 Psychologische Auswahl für Ausbildung zum Verkehrspiloten Die Basisrate der potentiell geeigneten Piloten in der Bewerbergruppe beträgt nach gültigen Schätzungen etwa 30 % - 50 % zur Pilotenlizenz ohne Selektion Direkte Auswahlkosten (Testungen etc.) je empfohlenem Kandidaten: 3,900 Indirekte Kosten (Administration etc.) je empfohlenem Kandidaten: 3,500 Geschätzte Ausbildungskosten pro Teilnehmer 120,000 Durchschnittliche Ausbildungskosten bis Abbruch der Ausbildung: 50,000 Gemessene Ausbildungserfolgsquote von 97% durch psych. Auswahl; Abbruchquote: 3 % vgl. Goeters et al., 2001

19 Kostenbeispiel europäische Fluggesellschaft 2000 Psychologische Auswahl für Ausbildung zum Verkehrspiloten Entsprechend Kostenersparnis bei 3 % Abbruchquote: Modellrechnung: Basisrate: 50 % positive Kandidaten bei 200 Flugschülern Kosten bei 100 Einstellungsabbrüchen (50 %) = 5,000,000 Kostenersparnis psychologischer Diagnostik = 4,087, Million auf 100 erfolgreich ausgebildete Piloten

20 Transfer in den Lehrerberuf Die Kosten von Fehlallokationen sind bekannt. Verfahren zur psychologischen (und medizinischen!) Eignung sind generierbar und leistbar. Die Folge-Kosten versäumter Maßnahmen sind immer höher.

21 Kontakt Dr. Viktor Oubaid Aviation Psychologist Quality Manager DLR Hamburg Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. DLR Institut für Luft- und Raumfahrtmedizin Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie Sportallee 54a Hamburg Telefon: Fax: www: