Personalauswahl und Potenzialdiagnostik aktuell. Was verbirgt sich hinter Assessment Center u.a.?

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1 Personalauswahl und Potenzialdiagnostik aktuell Was verbirgt sich hinter Assessment Center u.a.?

2 Gliederung Vortrag Wichtigkeit guter Personalentscheidungen Unterschied Personalauswahl und Potenzialdiagnostik Interview und Assessment Center Assessment Center Varianten Eingesetzte Verfahren im Assessment Center und Trends Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode Seite 2

3 Wichtigkeit guter Personalentscheidungen Wertschöpfung erhöhen Die Wertschöpfung von Personalauswahlverfahren besteht darin, dass bei einer besseren Passung zwischen den Anforderungen der Organisation und den Kompetenzen, Fähigkeiten und der Motivation der Mitarbeiter eine höhere Leistungserbringung erfolgt. Besonders wichtig sind qualitativ gute Auswahlverfahren, wenn Mitarbeiter relativ zu Sachinvestitionen wichtig sind (z.b. Vertrieb), wenn die Stellen für den wirtschaftlichen Erfolg eine Schlüsselrolle einnehmen und es relevante Unterschiede zwischen den Bewerbern gibt. Man kann davon ausgehen, dass ein besser geeigneter Stelleninhaber ca. ein Drittel seines Jahresgehaltes mehr zur Wertschöpfung beiträgt, als ein weniger Geeigneter. Seite 3

4 Wichtigkeit guter Personalentscheidungen Kosten vermindern Fehlbesetzungen verursachen direkte Kosten für die Wiederbesetzung (Anzeige, Berater, Auswahlprozess), eventuell Kosten für Abfindungen oder gerichtliche Auseinandersetzungen sowie für die erneute Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Indirekte Kosten in Form von Verunsicherung von Kunden, evtl. Kundenfluktuation, Nicht-Heben von Potenzialen und Demotivation von Mitarbeitern, wenn sie über eine bestimmte Zeit nicht gut geführt werden, ausbleibendes Engagement und unternehmerischer Nutzen der Stelle. Fazit Es gibt wohl keinen besseren ROI im Personalbereich als durch den Einsatz valider Auswahlmethoden Der Nutzen überschreitet die Kosten meist immer um ein Vielfaches vgl. Obermann 2013 Seite 4

5 Unterschied Personalauswahl und Potenzialdiagnostik Personalauswahl Überprüfung der Eignung einer Person für eine bestimmte Zielposition. Es kann sich dabei um interne oder externe Bewerber handeln und es soll eine Einschätzung aktueller Kompetenzen erfolgen. Potenzialdiagnostik Es soll eine Prognose über die künftige berufliche Entwicklung getroffen werden. Teilnehmer sind i.d.r. interne Bewerber und es erfolgt häufig eine Verknüpfung mit Personalentwicklungsmaßnehmen. Je nach Fragestellung unterscheiden sich die eingesetzten Verfahren. Seite 5

6 Interview und Assessment Center (AC) Interview Einzelgespräch in unstrukturierter, teilstrukturierter oder standardisierter Form, vorrangig zu biographischen Elementen, die in Beziehung zum Anforderungsprofil stehen. Zum Teil werden auch situative Fragen oder kleine Simulationen (z.b. Rollenspiel) verwendet. Nach wie vor ist das Interview der am häufigsten angewandte Prüfungsschritt bei der Auswahl von Mitarbeitern. Fachliche Kompetenzen lassen sich gut überprüfen, erfolgsentscheidende überfachliche Eigenschaften wie Teamfähigkeit, strategisches Denken, Verhalten in Krisensituationen oder die Motivationsfähigkeit von Menschen lassen sich nur schwer greifbar machen. Seite 6

7 Interview und Assessment Center (AC) Ein AC ist ein ein- bis dreitägiges Seminar, mit mehreren Mitarbeitern oder Bewerbern, die von Führungskräften und Personalfachleuten, in Rollenübungen und Fallstudien, nach vorher festgelegten Kriterien beobachtet und beurteilt werden. Die Rollenübungen und Fallstudien sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder. Häufig kommen neben den Simulationen auch biografieorientierte (z.b. Interview) oder eigenschaftsorientierte Verfahren (z.b. Testverfahren) zum Einsatz. Einsatzgebiete von ACs sind Personalauswahl, Potenzialanalyse und Personalentwicklung. ACs haben eine höhere Treffsicherheit bei der Vorhersage von beruflichem Erfolg als andere Instrumente und haben sich daher als Standardelemente der Personalauswahl etabliert, häufig als integraler Bestandteil von übergeordneten Personalsystemen. 27 von 30 DAX- Unternehmen nutzen ACs. vgl. Obermann (2013) Seite 7

8 Assessment Center Varianten Zielsetzung Andere typische Bezeichnungen in der Praxis Assessment Center (AC) Auswahl- oder Aufstiegsentscheidung Auswahltag, Auswahlverfahren, Potenzialanalyse Einzel-Assessment Center Auswahl- oder Aufstiegsentscheidung für Mittel- oder Top-Management Auswahltag, Einzelpotenzialanalyse, Potenzialanalysecheck Development Center Management Audit Personalentwicklung während des Verfahrens oder im Anschluss Standortbestimmung einer ganzen Managementebene Entwicklungs-AC, Potenzial-AC, Orientierungsworkshop, Orientierungscenter, Personalentwicklungsseminar Standortbestimmung, Nachfolgeplanung, Führungskräfteentwicklung vgl. Obermann (2013) Seite 8

9 Eingesetzte AC-Übungstypen 360-Grad-Feedback Situational Judgment Test Handwerkliche Arbeitsprobe Computergestützte Verfahren Biographische Fragebogen Sonstiges Gruppenübung mit Rollenspielern Fact Finding Intelligenztest Postkorb Studie 2001 Studie 2008 Studie 2012 Persönlichkeitstest Gruppendiskussion/"führerlos" oder mit verteilten Rollen Fallstudie Interview aus Obermann et al. (2012) Zweiergespräch Präsentation 0% 20% 40% 60% 80% 100% Seite 9

10 Trends AC-Studie 2012 Anwendung von ACs nimmt weiter zu, auch innerhalb von Unternehmen Trend zu flexiblen AC-Formaten mit weniger Teilnehmern 50% für Personalauswahl, 50% für Entwicklung und Potenzialanalyse, häufigste Zielgruppe sind Führungsnachwuchskräfte Mehr Testverfahren, weniger Gruppenübungen, mehr firmenund positionsspezifische Übungen Weniger Beobachtertrainings, in der Anwendung aber länger, Externe als Beobachter in mehr als 50% im Einsatz Feedback kürzer und in mündlicher sowie in Schriftform Seite 10

11 Weiterentwicklungen und Varianten der AC-Methode Vermehrter Einsatz von Multimedia- und computergestützten Anwendungen (z.b. Video- und Tonaufnahmen, Computereinsatz für Übungen wie Postkörbe, Testverfahren, situative Tests, Unterstützung der Dokumentation und Auswertung) bis hin zu virtuellen und papierlosen ACs Beim Development Center vermehrt Einsatz von Feedbackvarianten (Selbsteinschätzung, Self-Assessment, Zwischenfeedback, Peerfeedback, Gruppenfeedback, Feedback als Infomarkt) Dynamisierung von ACs und vermehrte Reflexion Seite 11

12 Zusammenfassung Gute Personalentscheidungen tragen wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Sie sollten ebenso sorgfältig wie andere Investitionsentscheidungen getroffen werden. Schon mit wenig aufwändigen Maßnahmen kann man Verbesserungen erzielen. Der Nutzen überschreitet die Kosten meist immer um ein Vielfaches! Seite 12

13 Referentin: Dr. Antonia Püschel, Essen, Diplom-Psychologin, Jahrgang 1967, verheiratet, 2 Kinder IWC Essen-Nord Präsidentin: Ingeborg Salsano Busch info@karriereberatung-pueschel.de Tel Seite 13

14 Berufliche Stationen und Tätigkeitsschwerpunkte Studium der Psychologie in Kiel Angestellte in Beratungsunternehmen (hsp Dr. Hasselmann und Schumann, Hamburg, ) und interne Führungskräfteentwicklerin in einem internationalen Konzern (Stinnes AG, Mülheim Ruhr, ) Berufsbegleitend Promotion über die Verbesserung der Entscheidungsfindung im Assessment-Center (2002) Seit 2002 selbstständig und freiberufliche Beraterin bei PE-Solution (eine der großen psychologischen Unternehmensberatungen in Deutschland), tätig für namhafte Konzerne u.a. in den Bereichen Pharmazie, Telekommunikation, Energie und Produktion Seit vielen Jahren ehrenamtlich engagiert im Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen u.a. Vorstandmitglied der Sektion Wirtschaftspsychologie ( ), Mitglied im Testkuratorium der Deutschen Psychologenverbände ( ) mit dem Arbeitsschwerpunkt der Umsetzung der DIN zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung, seit 2005 Leitung der Regionalgruppe Ruhrgebiet der Sektion Wirtschaftspsychologie Meine Beratungsschwerpunkte Entwicklung und Moderation von Assessment Centern, Potenzialanalysen und Development Centern Führungskräftetraining & Coaching In meinem Büro in Essen: Studienberatung, Bewerbungstraining (Interview, AC Training) und Karriereberatung für Einzelpersonen Seite 14