Weiterbildung für den akademischen Fach- und Führungskräftenachwuchs

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1 Weiterbildung für den akademischen Fach- und Führungskräftenachwuchs Bedarfsermittlung aus Sicht von Unternehmen in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg Gutachten im Auftrag des Bildungswerks der Niedersächsischen Wirtschaft Hannover/Halle, Juni 2009 NIW Königstraße Hannover zsh Zentrum für Sozialforschung e.v. an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Emil-Abderhalden-Straße Halle /Saale info@zsh.uni-halle.de

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3 Weiterbildung für den akademischen Fachund Führungskräftenachwuchs Bedarfsermittlung aus Sicht von Unternehmen in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg Gutachten im Auftrag des Bildungswerks der Niedersächsischen Wirtschaft Birgit Gehrke und Alexander Cordes, NIW Bettina Wiener und Susanne Winge, zsh unter Mitarbeit von Jacqueline Böttcher und Almut Jürgens (NIW), Christina Buchwald und Katja Lukanow (CATI-Labor), Thomas Ketzmerick (zsh) Hannover/Halle, Juni 2009 NIW Königstraße Hannover zsh Zentrum für Sozialforschung e.v. an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Emil-Abderhalden-Straße Halle /Saale info@zsh.uni-halle.de

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5 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Inhaltsverzeichnis 1 Einführung und Ziel der Analyse Wissenswirtschaft: Steigende Qualifikationsanforderungen und wachsender (zielgruppenspezifischer) Weiterbildungsbedarf Zum Auftrag 3 2 Die Rolle der Hochschulen in der beruflichen Weiterbildung 7 3 Ausgewählte Ergebnisse empirischer Studien zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland und im internationalen Vergleich: Teilnehmerstrukturen und Organisation Weiterbildungsbeteiligung nach Qualifikationsgruppen: Der internationale Blickwinkel Individuelle berufliche Weiterbildung in Deutschland Betriebliche Weiterbildung in Deutschland 19 4 Weiterbildungsnachfrage und -bedarfe von akademischem Fach- und Führungskräftenachwuchs: Empirische Befunde aus vorliegenden und eigenen Analysen Wesentliche Ergebnisse vorliegender Studien im Überblick 23 International vergleichende Analysen 23 Studien für Deutschland Eigene Analysen der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 34 Die verwendete Datengrundlage 34 Das Weiterbildungsverhalten von akademischen Fach- und Führungskräften Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse 41 5 Anforderungen an Jungakademiker aus betrieblicher Sicht: Ergebnisse der CATI- Befragung bei Personalverantwortlichen in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg Der Untersuchungsgegenstand Weiterbildung in Zeiten der Krise Beteiligung an der Befragung Ziele der Weiterbildung Entwicklung der Lerninhalte Organisation der Weiterbildung in den Unternehmen 49 Gründe für die Durchführung von Weiterbildung 49 Weiterbildungsplanung in den Unternehmen 50 Partner in der Weiterbildung 51 Erwartungen an die Weiterbildungspartner Durchführung von Weiterbildungen Zusammenfassung 57 I

6 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 6 Der Markt für Weiterbildung des akademischen Fach- und Führungskräftenachwuchses in Niedersachsen: Hintergrundinformationen aus der Beschäftigtenstatistik Berufliche Struktur und Entwicklung von Fach- und Führungskräften in Niedersachsen und der Metropolregion Fach- und Führungskräfte in Niedersachsen und der Metropolregion nach Branchen und Betriebsgrößen Fach- und Führungskräfte in den niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 67 7 Zusammenfassung und Ausblick 73 8 Literaturverzeichnis 77 9 Anhang Methodische Details zu Kapitel 5: CATI-Befragung 83 Stichprobenziehung 83 Durchführung der CATI-Befragung 83 Branchenschlüssel 85 Berechnung der Akademikeranteile im Unternehmen Anhangtabellen und Karten zu den Kapiteln 4 und 6 88 II

7 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Abbildungsverzeichnis Abb. 4-1: Abb. 4-2: Abb. 4-3: Anbieter der von Hochschulabsolventen besuchten kürzeren Weiterbildungskurse in % 27 Hochschulen als Anbieter kürzerer, von Hochschulabsolventen besuchter Weiterbildungsveranstaltungen nach Themengebiet 28 Anteil der an berufsbezogenen Weiterbildungskursen teilnehmenden Hochschulabsolventen nach Kostenträgern und Anbietern (in %) 29 Abb. 4-4: Anteil des Fach- und Führungskräftenachwuchses in den Fokusberufen 34 Abb. 4-5: Teilnahmehäufigkeit in den letzten zwei Jahren 36 Abb. 4-6: Verwertungsgrad der im Studium erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten 37 Abb. 4-7: Initiatoren der Weiterbildung 41 Abb. 5-1: Ziele der Weiterbildung (Angaben in %) 45 Abb. 5-2: Themenfelder (Angaben in %) 47 Abb. 5-3: Partner der Weiterbildung nach Themenfeldern (Angaben in %) 53 Abb. 5-4: Entscheidungskriterien für externe Weiterbildungsanbieter (Angaben in %) 54 Abb. 5-5: Lernformen (Angaben in %) 56 Tabellenverzeichnis Tab. 1-1: Motivation für betriebliche Weiterbildung 1 Tab. 1-2: Tab. 1-3: Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Qualifikationsstufen 2003 bis 2020 in Deutschland 2 Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Berufsfeldern 2003 bis 2020 in Deutschland 2 Tab. 1-4: Zukünftiger Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung 3 Tab. 2-1: Verzahnung der Weiterbildung mit den Hochschulen 10 Tab. 2-2: Komparative Vorteile von privaten Weiterbildungsträgern und Hochschulen 11 Tab. 3-1: Künftige Herausforderungen der betrieblichen Weiterbildung 17 Tab. 3-2: Erwartungen an die Mitarbeiter 18 Tab. 4-1: Tab. 4-2: Tab. 4-3: Rangfolge der von den Absolventen in ihrer aktuellen Berufstätigkeit erforderlichen Kompetenzen insgesamt und nach Ländern (in % aller Nennungen) 25 Geforderte versus verfügbare Kompetenzen: Zehn von den Absolventen insgesamt und in Deutschland meistgenannte Stärken und Schwächen 26 Veranstalter von Weiterbildungen außerhalb der Hochschule nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 31 Tab. 4-4: Weiterbildungsthemen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 32 Tab. 4-5: Abgrenzung der betrachteten Fokusberufe 35 III

8 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 4-6: Tab. 4-7: Tab. 4-8: Benötigte Grund- und Fachkenntnisse sowie Weiterbildungsbedarf aus individueller Sicht 38 Benötigte kaufmännisch-betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Englischkenntnisse in ausgewählten Berufen 40 Gegenüberstellung zur Weiterbildung von Nachwuchsakademikern aus verschiedenen Studien (individuelle Sicht) 42 Tab. 5-1: Rangfolge der Bedeutungszunahme von Themenfeldern (Angaben in %) 48 Tab. 5-2: Gründe, warum Weiterbildungen nicht durchgeführt wurden (Angaben in %) 50 Tab. 5-3: Gegenwärtige und zukünftige Weiterbildungspartner 52 Tab. 5-4: Geeignete Lernformen für die einzelnen Lerninhalte (Angaben in %) 56 Tab. 6-1: Tab. 6-2: Tab. 6-3: Beschäftigungsstruktur und -entwicklung in ausgewählten Berufen in Niedersachsen, 2005 bis Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in Niedersachsen, 2005 bis Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in Niedersachsen, 2005 bis Kartenverzeichnis Karte 6-1: Karte 6-2: Karte 6-3: Karte 6-4: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern in ausgewählten Branchen und Berufen in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern in ausgewählten Branchen und Berufen in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien 2005 bis Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern unter 35 Jahren in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten IV

9 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Verzeichnis der Tabellen und Karten im Anhang Tab. A 1: Bereinigung der Bruttostichprobe der Telefonbefragung 84 Tab. A 2: Beteiligung an der Telefonbefragung 85 Tab. A 3: Verteilung der befragten Betriebe auf die Branchen 86 Tab. A 4: Tab. A 5: Tab. A 6: Tab. A 7: Tab. A 8: Tab. A 9: Tab. A 10: Initiative zur beruflichen Fort-und Weiterbildung nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 88 Finanzierung der Weiterbildung außerhalb von Hochschulen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 89 Bevorzugte Formen der Weiterbildung nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 90 Bedeutung von Kenntnissen und Fähigkeiten für die derzeitige Beschäftigung und Einschätzung des eigenen Kompetenzprofils der Absolventen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart 91 Beschäftigungsstruktur und -entwicklung in ausgewählten Berufen in der Metropolregion, 2005 bis Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in der Metropolregion 2005 bis Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in der Metropolregion 2005 bis Karte A 1: Karte A 2: Karte A 3: Karte A 4: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern unter 35 Jahren im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten V

10 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Abkürzungsverzeichnis AES BAuA BIBB BMBF BNW BSW CATI CHEERS cheps CHERI CVTS DAAD EDV E-Learning FH HIS IAB INTD-Berufe IT IW Adult Education Survey Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dresden Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Bundesministerium für Bildung und Forschung, Bonn und Berlin Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft ggmbh, Hannover Berichtssystem Weiterbildung Computer Assisted Telephone Interview Careers after Higher Education: a European Research Study Center for Higher Education Policy Studies, Universiteit Twente, Enschede Centre for Higher Education Research and Information Community Vocational Training Survey Deutscher Akademischer Austauschdienst Elektronische Datenverarbeitung Electronic Learning Fachhochschule Hochschul-Informations-System GmbH, Hannover Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, Nürnberg Ingenieure, Naturwissenschaftler, Techniker und DV-Fachleute Informationstechnik Institut der deutschen Wirtschaft Köln KdB88 Klassifizierung der Berufe 1988 KMU KWS-Berufe NIW OECD SOEP SVB WePaN WZ zsh Kleine und mittlere Unternehmen Kaufmännische, wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Berufe Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, Hannover Organisation for Economic Co-operation and Development, Paris Sozioökonomisches Panel Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte Weiterbildungspanel Niedersachsen Wirtschaftszweig Zentrum für Sozialforschung an der Universität Halle VI

11 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 1 Einführung und Ziel der Analyse Der Trend zur Wissens- und Dienstleistungswirtschaft und die damit einhergehende wachsende Bedeutung von Informations- und Kommunikationstechnologien, veränderte Produktionsprozesse, Organisationsmodelle und Leistungsangebote sind mit immer höheren Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten und der Entstehung neuer Tätigkeitsprofile verbunden. In der Konsequenz wird die Nachfrage nach gut ausgebildeten, speziell hochqualifizierten Arbeitskräften, die bereits seit Jahren kontinuierlich wächst, weiter zunehmen ein Tatbestand, der sich in allen vorliegenden Studien zum künftigen Arbeitskräftebedarf in Deutschland, aber auch im internationalen Raum, wiederfindet. 1 Zudem erhält berufliche Weiterbildung vor dem Hintergrund der beschriebenen strukturellen aber auch der demographisch bedingten Anforderungen für Betriebe und Beschäftigte einen immer höheren Stellenwert. Aus unternehmerischer Sicht geht es um die Sicherung von Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit (vgl. Tab. 1-1 und Tab. 1-4). Gleichzeitig gilt für jeden Einzelnen: Wer es unterlässt, an seinen Qualifikationen und Kompetenzen zu arbeiten und diese weiterzuentwickeln, wird immer weniger Möglichkeiten haben, Beschäftigung zu finden, zu erhalten oder sich beruflich weiterzuentwickeln. Tab. 1-1: Motivation für betriebliche Weiterbildung Angaben in %, n = 1508 ja nein keine Angabe Mit Weiterbildung können wir die Kompetenzen der Mitarbeiter angemessen fördern. 91,9 3,7 4,4 Die Resultate betrieblicher Weiterbildung tragen zur Wertschöpfung und zum Geschäftserfolg bei. 88,1 6,5 5,4 Durch Weiterbildung steigt die Leistungsfähigkeit und Produktivität unserer Mitarbeiter. 86,9 8,7 4,5 Weiterbildung erhöht die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. 86,0 9,6 4,4 Weiterbildung trägt zur Sicherung der Innovationsfähigkeit unseres Unternehmens bei. 85,0 10,9 4,1 Weiterbildung trägt zur Mitarbeiterbindung bei. 66,8 28,8 4,4 Durch die Einführung neuer Technologien und/oder veränderte Arbeitsprozesse entsteht Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter. 65,3 29,0 5,7 Weiterbildung erhöht die Attraktivität des Unternehmens für neue Mitarbeiter und erleichtert die Rekrutierung. 54,8 38,4 6,7 Quelle: IW-Weiterbildungserhebung. - Darstellung des NIW. 1.1 Wissenswirtschaft: Steigende Qualifikationsanforderungen und wachsender (zielgruppenspezifischer) Weiterbildungsbedarf Im Zuge der beschriebenen Entwicklungen nimmt auch die horizontale Vielfalt der geforderten Tätigkeiten zu, wenn im mittleren Qualifikationssegment einerseits viele Aufgaben entfallen, andererseits Hochqualifizierte die entstehenden Lücken im Geschäftsprozess ausfüllen müssen. So zeichnen sich nicht nur bei Personen mit wissenschaftlich-technischen Kompetenzen, sondern z. B. gerade auch in der Personalentwicklung 2 bereits aktuell Engpässe ab, die sich angesichts der demographischen Herausforderungen zunehmend verschärften dürften. 1 2 Vgl. dazu für Deutschland neben Bonin u. a. (2007) bspw. auch Schnur/Zika (2007), Schreyer/Gaworek (2007), Reinberg/Hummel (2005), Fuchs/Dörfler (2007), Fuchs/Reinberg (2007), Koppel (2008), Licht/Legler/Schmoch (2007) oder Prognos (2008). Einen zusammenfassenden Überblick über bis zum Frühjahr 2008 vorliegende Studien und Projektionen zur Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs in Deutschland findet sich in Gehrke/Jung/Schasse/Wiener (2008). So das Ergebnis eines für die Region Hannover im Frühjahr 2008 erstellten Gutachtens zum Thema Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis Vgl. Gehrke/Jung/Schasse/Wiener (2008). 1

12 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 1-2: Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Qualifikationsstufen 2003 bis 2020 in Deutschland in Personen Strukturanteile in % ohne abgeschlossene Berufsausbildung ,0 10,5 9,0 mit abgeschlossener Berufsausbildung ,9 57,6 55,7 mit Meister-/Technikerabschluss ,8 11,4 11,8 mit Fachhochschulabschluss ,3 20,5 23,6 mit Universitätsabschluss Insgesamt ,0 100,0 100,0 Quelle: Zusammenstellung des NIW nach Bonin u. a. (2007). Beispielhaft sei hier auf Bonin u. a. (2007) verwiesen. Die Autoren unterstellen in ihrer langfristigen Qualifikationsprojektion ein moderates Wirtschaftswachstum, einen sich fortsetzenden Tertiärisierungstrend und eine mittlere Zuwanderung. Unter diesen Annahmen wird der Anteil der Erwerbstätigen mit Fachhochschul- bzw. Universitätsabschluss von 18,3% in 2003 bis auf 23,6% in 2020 ansteigen. Dies bedeutet einen Zusatzbedarf an Hochqualifizierten von über 2 Mio. (Tab. 1-2). Dieser Trend schlägt sich auch in der Entwicklung von Berufsfeldern nieder (Tab. 1-3). Tab. 1-3: Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Berufsfeldern 2003 bis 2020 in Deutschland in Personen Strukturanteile in % Agrarberufe ,6 2,1 1,8 Bergbauberufe ,2 0,1 0,1 weitere Fertigungsberufe ,9 1,5 1,3 Metallerzeugung und -bearbeitung ,4 1,2 1,1 Metallbautechnik und Installation ,0 6,8 6,5 Elektroberufe ,3 2,0 1,9 Ernährungsberufe ,1 2,2 2,2 Bau-, Bauneben- und Holzberufe ,1 5,8 5,5 Technisch-naturwissenschaftliche Berufe ,3 7,7 7,9 Warenkaufleute ,8 8,1 8,0 Dienstleistungs-, Bank- und Rechnungskaufleute ,6 6,0 6,2 Verkehrs- und Lagerberufe ,2 7,2 7,2 Organisation, Verwaltung, übrige Wissenschaften ,4 7,3 7,8 Informatik, Datenverarbeitung ,7 2,2 2,5 Büroberufe, kaufmännische Angestellte ,4 11,4 11,0 Ordnung und Sicherheit ,0 3,9 3,8 Medien, Geisteswissenschaften, Künstler ,8 2,1 2,3 Ärzte, Apotheker ,4 1,6 1,7 übrige Gesundheitsberufe ,0 5,5 5,7 Sozial- und Erziehungsberufe ,6 8,5 9,1 Reiniger, Gästebetreuer, Friseure ,1 5,3 5,4 Hilfs- und übrige Arbeiter ,0 1,4 1,0 Quelle: Zusammenstellung des NIW nach Bonin u. a. (2007). 2

13 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Bereits in der Vergangenheit haben vor allem Fertigungsberufe sowie Berufsfelder mit typischerweise geringem Anteil an Hochqualifizierten rückläufige Entwicklungen gezeigt, während Gruppen mit dominierendem Akademikeranteil in Dienstleistungsbereichen besonders dynamisch gewachsen sind. 3 Diese Entwicklung wird sich im Zuge des fortschreitenden Strukturwandels zur Wissens- und Dienstleistungswirtschaft auch zukünftig fortsetzen. Infolgedessen wird der Bedarf an Berufen, zu deren Ausübung in vielen Fällen ein Studium oder eine weitergehende Ausbildung erforderlich ist, wie z. B. Ärzte/Apotheker, Technisch-naturwissenschaftliche Berufe, Informatiker, Medienberufe/Geisteswissenschaftler/künstlerische Berufe, zum Teil deutlich zulegen. Das absolut höchste zusätzliche Beschäftigungspotenzial ergibt sich bei Sozial- und Erziehungsberufen (mit einem Plus von 630 Tsd. Stellen bundesweit bis 2020) sowie im Bereich Management und Verwaltung (plus 600 Tsd. Stellen), wo ebenfalls vielfach und zunehmend akademisch ausgebildete Kräfte zum Einsatz kommen. Betriebliche Weiterbildung hilft nicht nur, dem Personal gezielt spezifische Qualifikationen zu vermitteln, sondern fördert gleichzeitig die frühzeitige Bindung von Nachwuchskräften an das Unternehmen und stellt zudem einen Wettbewerbsvorteil in der externen Rekrutierung von Fachkräften dar (vgl. Tab. 1-1). 4 Hinzu kommt der auch empirisch belegbare positive Zusammenhang zwischen individueller Weiterbildung und Produktivitätsentwicklung (Tab. 1-4), wobei der Produktivitätseffekt im Durchschnitt größer ist als die mit der Weiterbildung verbundene Lohnerhöhung. 5 Darüber hinaus kann die Generierung bestimmter Qualifikationen durch Weiterbildung geringere Kosten verursachen als die Beschaffung des entsprechenden Humankapitals am externen Arbeitsmarkt sofern diese denn dort überhaupt bzw. in hinreichendem Umfang verfügbar bzw. zertifiziert und damit auffindbar sind. 6 Tab. 1-4: Zukünftiger Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung Angaben der Unternehmen in %¹, n = 1259 Zukünftiger Stellenwert zunehmen gleich bleiben abnehmen Der Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird 51,3 37,8 1,4 Die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung für die Produktivität des Unternehmens wird 44,8 43,5 1,5 Der Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung für die Innovationsfähigkeit des Unternehmens wird 43,9 43,9 1,9 Die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung für die strategische Personalentwicklung wird 27,4 54,3 3,4 ¹ Rest zu 100: weiß nicht/ keine Angabe. Quelle: IW-Weiterbildungserhebung Darstellung des NIW 1.2 Zum Auftrag Infolgedessen wird auch die Nachfrage nach Weiterbildung für hochqualifizierte Beschäftigtengruppen deutlich steigen. Dies gilt gerade auch für akademische Nachwuchskräfte, die in den Unternehmen zunehmend Positionen besetzen, die vormals (altersbedingt ausgeschiedene) Fachkräfte ohne akade Vgl. Brandt/Cordes/Revilla Diez (2008). Vgl. auch Kay/Kranzusch/Suprinovic (2008) oder Garloff/Kuckulenz (2005). Vgl. dazu bspw. die empirischen Studien von Bellmann/Büchel (2001), Kuckulenz (2006) oder Zwick (2004) sowie die theoretischen Arbeiten von Acemoglu/Pischke (1998, 1999). Vgl. Gerlach/Lange/Meyer (2009). 3

14 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh mischen Hintergrund inne hatten. Da Qualifikation und Kompetenz von Hochschulabsolventen 7 deutlicher als dies bei anderen Qualifikationsgruppen der Fall ist von der besonderen Dynamik der Wissensund Wissenschaftsentwicklung betroffen sind und Akademiker darüber hinaus stärker als andere Gruppen als Vorreiter und Träger gesellschaftlicher, ökonomischer und technischer Innovationen agieren, kumuliert sich bei diesen ein ständiger Fort- und Weiterbildungsdruck in herausragendem Maße. Dies wird auch daran deutlich, dass alle vorliegenden (nationalen und internationalen) Studien zum übereinstimmenden Ergebnis kommen, dass Akademiker sehr viel stärker und regelmäßiger in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen eingebunden sind als andere Beschäftigtengruppen. Auswertungen auf Basis des deutschen Mikrozensus 8 belegen zudem, dass die Weiterbildungsbeteiligung von Akademikern in den letzten Jahren nochmals deutlich und überproportional gestiegen ist, während bei Personen mit geringeren Qualifikationen kaum Veränderungen feststellbar sind. 9 Durch die direkte Ansprache von jungen Führungskräften ergeben sich quasi doppelte Potenziale, - zum einen, da sie selbst nicht nur einmal, sondern in Zukunft wiederholt Weiterbildungsangebote nutzen werden, - zum anderen aber auch indirekt, da sie als Vorgesetzte die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter entscheidend beeinflussen. In diesem Zusammenhang erhält zielgerichtete und passfähige Fort- und Weiterbildung des bestehenden Personals sowohl aus Sicht der Beschäftigten als auch aus Sicht der Unternehmen einen immer höheren Stellenwert (vgl. Tab. 1-3). 10 Dies gilt ganz besonders für akademisch vorgebildeten Führungskräftenachwuchs als potenziellem Träger von wirtschaftlichen, organisatorischen und technischen Innovationen im Unternehmen. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass sich bei Hochschulabsolventen die Erstausbildung generell besonders schnell entwertet und immer weniger eine lebenslang tragfähige Basis für Berufsausübung und Beschäftigungsfähigkeit darstellt. Hinzu kommen betriebliche, praxisnahe Anforderungen und Kompetenzen, die seitens der Hochschulen nicht vermittelt wurden (werden konnten) 11 und erst im Berufsleben als spezifischer Fort- und Weiterbildungsbedarf offensichtlich werden. Ebenso wie die Unternehmen braucht auch der i. d. R. außerordentlich qualifizierungsbereite Fach- und Führungskräftenachwuchs ein geeignetes externes Angebot, das sowohl die Bedürfnisse der Arbeitgeber erfasst als auch die hohe Motivation der Absolventen anspricht. Vor diesem Hintergrund hat das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) das Niedersächsische Institut für Wirtschaftsforschung (NIW) und das Zentrum für Sozialforschung an der Universität Halle-Wittenberg (zsh) beauftragt, - zunächst eine breit angelegte Literaturrecherche zum Themenfeld Weiterbildung von Hochqualifizierten durchzuführen, die neben Beteiligungsquoten aus individueller und betrieblicher Sicht auch Die synonym verwendeten Begriffe wie Akademiker oder Hochschulabsolventen beziehen sich sowohl auf weibliche als auch auf männliche Personen und werden hier und im Folgenden der besseren Lesbarkeit wegen bewusst geschlechtsneutral verwendet. Ausgewertet wurde hier die Beteiligung einzelner Personen an beruflicher Weiterbildung in den letzten vier Wochen vor der Befragung. Andere Untersuchungen legen z. T. deutlich längere Zeiträume zugrunde; so wird im Berichtssystem Weiterbildung (BSW) die Beteiligung in den letzten 12 Monaten abgefragt, im Sozioökonomischen Panel (SOEP) hingegen der Zeitraum der letzten drei Jahre zugrundegelegt (zu den Problemen der Vergleichbarkeit verschiedener Analyseergebnisse siehe Gehrke/Schasse 2006, Kap. 4 und Seidel 2006). Vgl. dazu ausführlich Leszczensky/Frietsch/Gehrke/Helmrich (2009, Kap. 6). Dies wird in einer Vielzahl von Untersuchungen bestätigt. Beispielhaft wird hier auf die Ergebnisse der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) verwiesen, die in dreijährigem Turnus stattfindet (zuletzt 2008 mit Bezugsjahr) und mehrere Aspekte aufgreift, die auch für die hier vorgelegte Analyse von Belang sind. Zu den aktuellen Ergebnissen vgl. ausführlich Lenske/Werner (2009). Vgl. Willich/Minks (2004) und Kerst/Schramm (2008). 4

15 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS organisatorische Aspekte (zeitliche und räumliche Ausgestaltung, Kosten u. ä.) berücksichtigt. Ziel war es dabei, zum einen, den Stand des Wissens zu erfassen, zum anderen ging es darum, aus vorliegenden Studien Anregungen für eine eigene Erhebung zur beruflichen Weiterbildung von akademischen Nachwuchskräften 12 zu ziehen (Kapitel 3); - zum anderen die berufliche Weiterbildung von akademisch vorgebildetem Fach- und Führungskräftenachwuchs sowohl aus individueller Sicht, vor allem aber aus Sicht der Anforderungen der Unternehmen in all ihren Facetten zu beleuchten (Kapitel 4). Während zu Weiterbildungsbedarf und -nachfrage aus individueller Sicht auf Basis von Hochschulabsolventenbefragungen recht differenzierte Informationen verfügbar sind, ist die Datenlage im Hinblick auf die Unternehmenssicht bisher recht dünn. Dies betrifft insbesondere die konkreten Weiterbildungsbedarfe, die die Verantwortlichen in den Unternehmen bei ihrem Fach- und Führungskräftenachwuchs sehen, welche Formen/ Arten von Weiterbildung sie präferieren, welche Anforderungen sie an entsprechende Weiterbildungsanbieter stellen etc. Um hier eine belastbare empirische Basis zu schaffen, wurde in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg eine repräsentative Telefonbefragung von Personalverantwortlichen durchgeführt (Kapitel 5); - differenzierte quantitative Informationen über das Marktsegment Berufliche Weiterbildung für akademische Nachwuchskräfte in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg vorzulegen (Größe, Strukturen, Berufe) (Kapitel 6). Die Zusammenführung und Bewertung der verschiedenen Informationen soll es ermöglichen, bedarfsorientierte und passgenaue Weiterbildungsangebote für akademischen Fach- und Führungskräftenachwuchs in seinem Wirkungskreis zu entwickeln. Eine Zusammenfassung als Grundlage für eine derartige Angebotsentwicklung liefert Kapitel 7. Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen, die aus den Studienergebnissen abgeleitet werden können, wurden im Anschluss an die Studie zusammen mit dem Auftraggeber diskutiert. Soll Weiterbildung von Jungakademikern nachhaltig als neues Betätigungsfeld privater Anbieter etabliert werden, wird es von zentraler Bedeutung sein, die Abstimmung von angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen auf die konkreten Bedürfnisse der Beschäftigten/Unternehmen zu ermöglichen. Bedarfsermittlung und verstärkter Informationstransfer zwischen Beschäftigungssystem und Weiterbildungsträger sind von herausragender Bedeutung, wenn es darum geht, Weiterbildung nicht ins Leere laufen zu lassen und den Anforderungen des Praxisfeldes entsprechende Kompetenzen zu identifizieren und zu vermitteln. Aus der individuellen Sicht von Hochschulabsolventen lassen sich aus mehreren Quellen Informationen hinsichtlich ihres Weiterbildungsverhaltens und ihres Weiterbildungsbedarfs gewinnen; demgegenüber ist die Informationslage aus Sicht der Personalverantwortlichen in Unternehmen vergleichsweise schwach. Dies ist aber insofern wichtig, als diese vielfach über die Teilnahme/Nichtteilnahme, Finanzierungsfragen und die Auswahl der Angebote/Träger entscheiden, aus Sicht eines Weiterbildungsanbieters also eine wichtige Entscheidungsfunktion ausüben. Darüber hinaus erfolgt Führungskräfteentwicklung häufiger anders als die sonst übliche finanzielle Weiterbildungsplanung über langfristige, strategische Programme mit gesonderten Budgets 13 und bildet damit ein einzigartig lukratives Segment im Weiterbildungsmarkt. Gerade auch außerhalb der betrieblichen Wei Die Fokussierung auf den Fach- und Führungskräftenachwuchs bzw. junge Hochschulabsolventen grenzt die zugrundeliegende Fragestellung von regelmäßigen Marktstudien im Bereich der Managementweiterbildung, wie z. B. im Rahmen des Jahrbuchs für Management-Weiterbildung (aktuell Graf 2009), auf das an dieser Stelle verwiesen sein soll. Vgl. Thum-Kraft/Falter/Gahleitner/Stockinger/Wöss (2007). 5

16 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh terbildung machen die überdurchschnittlich hohe Motivation und finanzielle Leistungsfähigkeit von Akademikern diesen Markt besonders interessant. 14 Im Folgenden (Kapitel 2) wird zunächst exkursorisch der Blick auf die Rolle der Hochschulen in der beruflichen Erwachsenenbildung in Deutschland gelenkt, da diese im betrachteten Weiterbildungsmarktsegment aufgrund der akademischen Vorbildung potenzieller Teilnehmer sowie deren Nähe zur Institution Hochschule gegenüber privaten Weiterbildungsanbietern im Vorteil sein könnten. Die differenzierte Betrachtung zeigt jedoch, dass beide Seiten, Hochschulen und private Anbieter, über spezifische Kompetenzen verfügen, die nicht notwendigerweise miteinander konkurrieren müssen, sondern vielmehr verstärkt zur Entwicklung und Konzeption gemeinsamer Weiterbildungsangebote genutzt werden sollten. 14 Vgl. Wolter (2007). 6

17 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 2 Die Rolle der Hochschulen in der beruflichen Weiterbildung Die Hochschulen in Deutschland sind zunehmend bestrebt, den Weiterbildungsmarkt für sich zu erschließen und ihr bisheriges Angebotsspektrum, das weitgehend auf längerfristige Studienprogramme (vorwiegend Masterstudiengänge an Universitäten) für Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung beschränkt gewesen ist, zu erweitern. 15 Durch die Einführung konsekutiver Studiengänge im Rahmen des sog. Bologna-Prozesses verschwimmen darüber hinaus die Grenzen zwischen grundständiger Erstausbildung und universitärer Weiterbildung. Dadurch werden letztlich auch Qualitätssicherungsinstrumente wie Akkreditierung und Evaluation in den Hochschulen über die Erstausbildung hinaus auch den Weiterbildungsbereich erfassen und zur Profilbildung beitragen. 16 Momentan sind die Hochschulen jedoch noch mit der Implementierung der neuen Studienarchitektur im grundständigen Studium befasst, wodurch das Engagement in der Weiterbildung vorläufig noch eine untergeordnete Rolle spielt. 17 Die relative Position der Hochschulen auf dem gesamten Weiterbildungsmarkt ist unklar. 18 Eine trägerübergreifende und einheitliche Weiterbildungsstatistik existiert in Deutschland nicht und die Erfassung selbständiger Weiterbildungseinrichtungen wird durch die private Rechtsform erschwert. Als weitere Akteure, die das Marktsegment der Hochschulen berühren, werden Akademien (teils in Kooperation mit Hochschulen), Kammern und Berufsverbände, verwaltungsinterne Einrichtungen sowie traditionelle Weiterbildungseinrichtungen und private Anbieter genannt. Dabei sind viele der übrigen Anbieter anders als Hochschulen auf bestimmte Fach- und/oder Berufsgruppen spezialisiert. Mit der Etablierung und Vermarktung eigenständiger Weiterbildungseinrichtungen 19 an den Hochschulen wird das Ziel verfolgt, Weiterbildung und Transfer, verbunden mit dem Konzept des Lebenslangens Lernens, wie im Hochschulrahmengesetz festgeschrieben 20 als dritten Eckpfeiler neben Lehre und Forschung in einem übergreifenden Strategiekonzept zu etablieren, ein Segment im sich ausbreitenden Weiterbildungsmarkt zu besetzen und damit gleichzeitig neue Geschäftsfelder und Einnahmequellen zu erschließen. 21 Als weiteres Motiv für eine Beteiligung auf dem Weiterbildungsmarkt wird an mancher Stelle die Reflexion der Forschung durch die Konfrontation mit berufspraktischen Fragen des Wissenstransfers genannt, wodurch letztlich auch ein Qualitätsgewinn für die Forschung erzielt werden kann. 15 An Fachhochschulen waren weiterführende Studienangebote vor der Umstellung auf die konsekutiven Studiengänge noch sehr viel schwächer vertreten als an Universitäten (vgl. Faulstich 2004). Aktuell nimmt deren Anzahl im Vergleich zu grundständigen Studienangeboten überproportional zu, weil alle neu entstehenden Masterstudiengänge zu den weiterführenden Studienangeboten zählen. Tatsächlich handelt es sich dabei in der derzeitigen Praxis jedoch in der Masse nicht um Weiterbildungsstudiengänge für Berufserfahrene, da sie mehrheitlich von jungen Menschen direkt im Anschluss an ihr abgeschlossenes Bachelorstudium besucht werden. In naher Zukunft ist allerdings auch für die Fachhochschulen, die sich in der Erstausbildung bereits nahe an der Schnittstelle zwischen Wirtschaft und Wissenschaft bewegen, zu erwarten, dass sie auf dem Weiterbildungsmarkt präsenter werden, wie es 2003 auch in Österreich gesetzlich eröffnet wurde (vgl. Cendon 2007) Vgl. Wolter (2005). Vgl. Cendon (2007). Vgl. Wolter (2007). Veränderte rechtliche und finanzielle Rahmenbedingungen haben die Hochschulen in den letzten Jahren vielfach veranlasst, eine privatrechtliche Organisation ihrer Weiterbildungseinrichtung zu wählen (Vereine, GmbH, Akademien etc.), durch die dennoch eine enge sachliche Verbindung mit der Hochschule bzw. Kontrolle durch die Hochschulgremien erhalten bleibt (Freiling/Imhof 2007). Im Rahmen der Novellierung des Hochschulrahmengesetzes aus dem Jahr 1998 wurde die Weiterbildung neben Forschung und Lehre als dritte Aufgabe der Hochschulen festgeschrieben. Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009), Wolter (2007) und Faulstich (2004). 7

18 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Theorie und praktische Umsetzung klaffen hier anders als in anderen Ländern 22 zumindest in der Breite der deutschen Hochschullandschaft jedoch noch weit auseinander. Deutsche Hochschulen konnten generell in der unternehmensbezogenen Weiterbildung bislang kaum Fuß fassen und haben den Bedarf privaten Anbietern weitgehend überlassen. 23 Dies wird auch anhand der Ergebnisse des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) deutlich, das die Weiterbildungsbeteiligung der Bevölkerung auf Basis von mündlichen Repräsentativbefragungen erfasst: Danach entfielen im Jahr erst 2% der Teilnahmefälle und 3% der mit beruflicher Weiterbildung verbrachten Stunden auf (Fach-)Hochschulen. 25 Der geringe Marktanteil weiterbildender Studiengänge ist vor allem auf deren zumeist noch übliche, durchgängige Präsenz erfordernde Organisation zurückzuführen: Unter den rund Studiengängen im Sommersemester 2008 finden sich lediglich 118 Fernstudiengänge, 231 Teilzeitstudiengänge und erst 29 duale Masterstudiengänge. 26 D. h. von den Unternehmen geförderte Weiterbildung in Form von berufsbegleitenden Masterstudiengängen findet bisher noch kaum statt, wenngleich jüngere Unternehmensbefragungen darauf hindeuten, dass diese Form von hochschulischer Weiterbildung für berufserfahrene Bachelor in Zukunft an Bedeutung gewinnen könnte. 27 Mit Blick auf die österreichische Hochschullandschaft, deren Engagement auf dem Weiterbildungsmarkt weitaus ausgeprägter ist, lassen sich folgende Ausrichtungsformen beschreiben, 28 wie sie mittelfristig auch in Deutschland entstehen könnten: - Eine Ausrichtung der Hochschule als Lebenspartnerin, wobei die konkrete Organisationsform (eigenständige Einrichtung vs. hochgradig integrierte und gesteuerte Abteilung) nachrangig ist. - Eine reine Fokussierung auf die Weiterbildung von Führungskräften ( Executive Education ) mit sehr spezialisierten und marktgerecht zugeschnittenen Angeboten wissenschaftlicher Weiterbildung auf einem klar definierten und sehr umkämpften Markt. - Eine Auffächerung der Organisationsstrukturen in einen ausgegliederten Executive Education - Bereich und in eine, an den Forschungskompetenzen der Universität orientierte, dezentral organisierte Weiterbildung. - Eine Fokussierung auf die Forschung mit geringem Stellenwert der wissenschaftlichen Weiterbildung und einer Fokussierung auf die Absolventen der eigenen Institution Vgl. Herm u.a. (2003) oder aktueller Hanft/Knust (2007) bzw. Schaeper/Schramm/Weiland/Kraft/Wolter (2006). Anhand von vergleichbaren Studien über Struktur und Weiterbildung an Hochschulen für Deutschland, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Österreich, Kanada und die USA wird deutlich, dass die deutschen Hochschulen in der Entwicklung, Etablierung und professionellen Durchführung von Weiterbildung in nahezu allen Bereichen hinter den Vergleichsländern zurückbleiben. Insbesondere die skandinavischen Länder nehmen im Hinblick auf die Umsetzung von Lebenslangem Lernen und die Einbindung von Hochschulen in die Erwachsenenbildung europaweit eine Vorreiterrolle ein. Dies ist im Wesentlichen auf deren durchlässiges Bildungssystem, die vielseitige Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Weiterbildung sowie eine allgemein positive Grundeinstellung zum Lernen zurückzuführen (so u. a. ein Ergebnis eines EU-Workshops zum Thema Offene Hochschule Was kann Deutschland von Europa lernen, der am 26./27. Februar 2007 in der Vertretung des Landes Niedersachsen in Brüssel stattgefunden hat, ansicht/datum/2009/03/04/eu-workshop-in-bruessel-offene-hochschule-was-kann-deutschland-von-europa-lernen.html, zuletzt ) Vgl. Hanft/Knust (2007). Aktuellere Angaben (Bezugsjahr 2006) werden erst im Lauf des Jahres 2009 vorliegen, wenn vom BSW der Integrierte Gesamtbericht X vorgelegt wird. Im Hinblick auf die Teilnahmefälle rangieren Arbeitgeber/Betriebe mit 51% ganz vorn, gefolgt von privaten Instituten (9%), Kammern (8%) und Berufsverbänden (5%). Bezogen auf das Weiterbildungsvolumen rücken die drei führenden Trägergruppen stärker zusammen (Arbeitgeber/Betriebe: 35%, Private Institute: 15%, Kammern: 11%) (BMBF, 2006). Vgl. Neuhaus (2008). Vgl. DAAD (2007) und Schröder (2008). Vgl. Cendon (2007). 8

19 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Zur Entsprechung der Bedarfe bzw. Steigerung der Passfähigkeit des Weiterbildungskonzeptes ist darüber hinaus ein Trend zu verstärkten Kooperationen mit anderen Anbietern ( Assembling Business ) zu beobachten. In Deutschland gibt es gemeinsame Einrichtungen von Unternehmen und Hochschulen für Lehre und Weiterbildung bisher erst sehr vereinzelt prominentes Beispiel ist die staatlich anerkannte Universität für Weiterbildung, die der Klett-Verlag und die FU Berlin im Herbst 2009 starten wollen, aber auch Weiterbildungsaufträge von Unternehmen an Hochschulen kommen bislang nur marginal 29 vor. Die Ergebnisse der jüngsten Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) Köln (Bezugsjahr 2007) 30 deuten ebenfalls darauf hin, dass eine stärkere Verzahnung zwischen Wirtschaft und Hochschulen im Bereich der Weiterbildung zwar von vielen als sinnvoll und wichtig erachtet wird, die konkrete Umsetzung aber zumeist noch auf sich warten lässt. So wünschen sich zwei Drittel der Unternehmen eine engere und stärkere Zusammenarbeit zwischen Hochschulen und Betrieben bei der Entwicklung von praxisorientierten Weiterbildungsmaßnahmen (Tab. 2-1). Dies betrifft insbesondere die in größerem Umfang anstehende Konzipierung von zielgerichteten Masterstudiengängen. 31 Den Part der Betriebe können alternativ externe private Bildungsanbieter übernehmen und dabei ihre Praxisorientierung in die Waagschale werfen. Dass dies auch aus Sicht der Betriebe ein zukunftsorientierter und sinnvoller Ansatz ist, wurde auch anhand der eigenen Befragungsergebnisse deutlich (vgl. Kapitel 5). Mehr als die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen gaben an, dass in Zukunft kombinierte Weiterbildungsangebote von externen Partnern und Hochschulen an Bedeutung gewinnen werden. Eine andere Form gemeinsamer Einrichtungen sind sog. Company Universities, bei denen die Hochschulen in die Konzeption und Durchführung der innerbetrieblichen Weiterbildung eingebunden werden. Seit etwa dem Jahr 2000 hat diese Kooperationsform stark zugenommen. 32 In diesem Rahmen wird auch eine Trennung zwischen breit angelegter Mitarbeiterweiterbildung und der Entwicklung von Führungs- und Potenzialkräften, die weitaus stärker integrierte Konzepte erfordert, vorgenommen. Die Kooperationen erstrecken sich dabei auf folgende Felder bzw. Entwicklungen: 33 - maßgeschneiderte In-Company-Programme, - Einzel- und Gruppenberatung/Coaching, Vermittlung von Lernpartnern, Begleitung von Lernnetzwerken, - Begleitung von Praxis-Lernprojekten wie z. B. Action-Learning-Projekten, - Entwicklung von Lernmaterialien unter Nutzung neuer Lerntechnologien, - systematische Einbeziehung der Vorgesetzten, Transferberatung, Kombination interner und externer Trainer, Kombination interner Projekte mit externer Begleitung usw. mit dem Ziel eines besseren Transfererfolgs der Maßnahmenteilnahme, bis hin zu einem begleitenden Innovationsmanagements durch den Trainer auch im Rahmen überbetrieblicher Veranstaltungen, - Management-Development-Programme, teils für mehrere Großunternehmen gemeinsam. Da die traditionelle Differenzierung zwischen der Erstausbildung und Weiterbildung in Folge der breiten Einführung konsekutiver Studiengänge ohnehin zur Disposition steht, bietet es sich aus Sicht der Vgl. Konegen-Grenier (2009, S. 15). Vgl. ausführlich Lenske/Werner (2009). Vgl. Döring/Turnwald (2007). Vgl. zum Folgenden Wimmer/Emmerich/Nicolai (2002). Vgl. Thum-Kraft/Falter/Gahleitner/Stockinger/Wöss (2007). 9

20 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Hochschulen an, zweite und dritte Studien- bzw. Lernzeiten mit weiterbildenden Angebots- und Organisationsformen und zwar nicht vorrangig als verlängerte Sequenzen der akademischen Erstausbildung zu verknüpfen. 34 Hochschulen haben unter dem Druck einer stärker durch Wettbewerb, Differenzierung und Profilbildung gekennzeichneten Hochschullandschaft die Chance, die Weiterbildung auch als Instrument der Profilbildung und Differenzierung zu nutzen und sich damit gegenüber anderen Hochschulen zu positionieren. Eine solche Strategie kann durchaus an der regionalen Bedeutung einer Hochschule ansetzen, z. B. über die Entwicklung passgenauer Angebote für kleine und mittlere Unternehmen. 35 Sie wird aber nur erfolgreich sein, wenn die Hochschulen unter den Bedingungen einer durch zunehmenden nationalen und internationalen Wettbewerb geprägten Situation nicht nur auf regionale Angebote, sondern darüber hinaus auch auf mindestens national ausgerichtete und im nationalen Wettbewerb hervorstechende Angebote setzen. 36 Tab. 2-1: Verzahnung der Weiterbildung mit den Hochschulen Angaben der Unternehmen in %¹, n = 1259 Erwartungen trifft zu trifft nicht zu Hochschulen und Betriebe sollten bei der Entwicklung von praxisorientierten Weiterbildungsmaßnahmen stärker zusammenarbeiten. 66,9 9,1 Beschäftigte mit Berufsausbildung und Praxiserfahrung sollten auch ohne formale Studienberechtigung verstärkt die Möglichkeit haben, ein fachbezogenes Hochschulstudium aufzunehmen. 61,5 17,0 Hochschulen sollten für diese Zielgruppe passgenaue berufsbegleitende Angebote erstellen. 63,5 12,9 Hochschulen sollten sich künftig stärker bei Weiterbildung engagieren. 51,1 21,1 ¹ Rest zu 100: weiß nicht/ keine Angabe. Quelle: IW-Weiterbildungserhebung Darstellung des NIW. Damit treten Hochschulen einerseits verstärkt als Konkurrenten für etablierte, private Bildungsanbieter auf, 37 insbesondere im immer wichtiger werdenden Segment der Weiterbildung für (berufserfahrene) Hochschulabsolventen. Andererseits kann die stärkere Einbindung der Hochschulen in die berufliche Weiterbildung nur über wettbewerbsfähige, bedarfs- und nachfrageorientierte Angebote gelingen, die gut funktionierende Kooperationen mit Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen, aber auch anderen Weiterbildungsanbietern voraussetzen. Dabei ist es für alle Beteiligten sinnvoll, ihre jeweiligen Stärken in die Waagschale zu werfen. Aus Sicht der Hochschulen bedeutet dies, dass sie sich auf den direkten Forschungsbezug, eine größere Offenheit bzw. Unabhängigkeit, als dies bei vielen anderen Anbietern der Fall ist, die Vergabe akademischer Grade, hohes Anspruchsniveau konzentrieren sollten, statt unter dem Druck der Kommerzialisierung eine bloße Strategie der Angebotsausdehnung zu betreiben. Statt Vgl. Herm u. a. (2003). In Anlehnung an diese Kriterien wurden z. B. im Rahmen einer Machbarkeitsstudie für wissenschaftliche Weiterbildung an Göttinger Hochschulen gemeinsam von Vertretern der Hochschulen sowie regionaler Wirtschaftsverbände sechs Bedarfsfelder für wissenschaftliche Weiterbildung in der regionalen (sprich südniedersächsischen Wirtschaft) identifiziert: Erneuerbare Energien (Fokus: Biomassekompetenz), Logistik, Führung virtueller Teams, Führung alternder Belegschaften, Refreshing IT- Fachkräfte sowie Interkulturelles Management, wobei die Bearbeiter auf Basis vielfältiger Gespräche mit den Akteuren in der Region davon ausgehen, dass sich für die drei erstgenannten Felder am ehesten Angebote an den Hochschulen etablieren lassen (vgl. Hardwig/Mußmann 2009). Vgl. Schaeper/Schramm/Weiland/Kraft/Wolter (2006). So z. B. Stimmen, die den Preisvorteil der Hochschulen (Vorwurf der Quersubventionierung bzw. Mischkalkulation), den Einsatz von Professoren und Praktikern als Dozenten oder den Vermarktungsvorteil von akademischen Graden und Zertifikaten hervorheben (Gloger 2004). 10

21 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS in Geschäftsfelder und Angebote einzudringen, die bereits von anderen Akteuren (erfolgreich) besetzt sind, sollten Hochschulen beim Ausbau ihrer Weiterbildungsaktivitäten nicht eine unspezifische Vielfalt und Breite vorhalten, sondern an ihrem besonderen Profil, an ihren jeweiligen Stärken ( Kernkompetenzen ) ansetzen und in diesem Sinne zielorientiert bestimmte Marktsegmente mit Qualitätsprodukten besetzen ( Profiltreue ). 38 Der Trend zur arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklung bei Kooperationsprojekten von Wirtschaft mit Hochschulen impliziert eine deutlich stärkere Verzahnung mit den Unternehmen als bisher. Vor allem die inhaltliche Ausrichtung des Weiterbildungsangebotes erfordert die Nutzung von Instrumenten wie gemeinsame Bedarfserhebung, Programmplanung, Durchführung, Evaluation und Transferförderung, womit jedoch die meisten Hochschulen Neuland betreten. 39 Auch die Zertifizierung informellen Wissens oder die Anerkennung bereits erworbener Kompetenzen beim Zugang zu den Programmen der Hochschulweiterbildung stellen neue Herausforderungen für den Kooperationspartner Hochschule dar. Tab. 2-2: Komparative Vorteile von privaten Weiterbildungsträgern und Hochschulen Private Anbieter - berufsbezogene, praxisorientierte Angebote - Lehrpersonal geübt im Umgang mit Fachund Führungskräften (Didaktik) - Erfahrung mit gemeinsamer Angebotsentwicklung (Kundenorientierung) - Ausstattungsqualität - Marketing- und Vertriebskompetenzen - Anpassungsfähigkeit der Maßnahmenorganisation, hohe Entscheidungs- und Umsetzungsgeschwindigkeit Hochschulen - Kompetenzen in fachspezifischer, wissenschaftsorientierter Weiterbildung - spezielle Forschungsschwerpunkte - Hohes Renommee der Vortragenden - Interdisziplinarität und internationale Vernetzung - Entwicklung von bzw. Erfahrung mit neuen, insbesondere elektronikgestützten Lernformen - akademischer Grade und Zertifikate als Vermarktungsvorteil - Absolventen-Netzwerke Quelle: Zusammenstellung des NIW. Kooperative Angebote von Hochschulen und privaten Bildungsanbietern, in die beide Partner ihre jeweiligen komparativen Vorteile einbringen (Tab. 2-2), dürften in der beruflichen Weiterbildung der Zukunft mehr und mehr an Bedeutung gewinnen. Dies wird auch von Seiten der Politik unterstützt: So hat z. B. in Niedersachsen das Ministerium für Wissenschaft und Kultur im Herbst 2007 das Konzept der Offenen Hochschule proklamiert, und dabei für Hochschulen, die sich konkret als Ort lebenslangen Lernens positionieren und dazu mit Weiterbildungseinrichtungen kooperieren, konkrete Unterstützung zugesagt Vgl. Schaeper/Schramm/Weiland/Kraft/Wolter (2006). Vgl. Thum-Kraft/Falter/Gahleitner/Stockinger/Wöss (2007). Vgl. Pressemitteilung des Niedersächsischen Ministeriums für Wissenschaft und Kultur vom ( de/nachrichten/id/143131/, zuletzt ). 11

22 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Offensichtlich sehen die Unternehmen hier ein Potenzial, das bislang nur unzureichend ausgeschöpft worden ist: Rund die Hälfte der Befragten spricht sich für ein generell stärkeres Engagement der Hochschulen in der Weiterbildung aus. 41 Folgt man den Zielen einer verbesserten Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung einerseits sowie zwischen Fortbildung und Studium andererseits betrifft dies nicht nur Weiterbildungsangebote für Personen mit akademischer Vorbildung, sondern auch Berufsabsolventen ohne akademischen Abschluss. Dies kommt nicht nur den individuellen Interessen potenzieller Teilnehmer entgegen, auch viele Unternehmen sprechen sich dafür aus, dass Beschäftigte mit einer Berufsausbildung und ausreichender Praxiserfahrung auch ohne Studienberechtigung ein fachgebundenes Studium aufnehmen können (vgl. Tab. 2-1). Hierfür wäre die Entwicklung passgenauer, berufsbezogener Angebote notwendig auch hierbei könnten kooperative Ansätze zwischen Hochschulen und praxiserfahrenen privaten Bildungsanbietern sinnvoll sein. Aus Sicht von Weiterbildungsanbietern in den Regionen Lüneburg und Hamburg könnten Hochschulen grundsätzlich wertvolle Hilfestellung bei der Konzipierung neuer Weiterbildungsprojekte oder auch bei der wissenschaftlichen Begleitung von Evaluierungsprozessen leisten. 42 Dabei wird insbesondere Blended Learning 43 als mögliche Form für gemeinsame Projekte in der beruflichen Weiterbildung angesehen. Die wachsende Bedeutung dieser Lernform wird u. a. damit begründet, dass die Euphorie beim Thema E-Learning sich gelegt hat. Die Lösungen waren außer bei Sprachen, Produkt- oder Softwareschulungen letztlich nicht so effektiv wie erhofft 44. Im Rahmen der Absolventenbefragungen des Hochschul-Informations-Systems (HIS) wurde in einer Sonderauswertung im Jahr 2004 gezielt die Rolle der Hochschulen bei der beruflichen Weiterbildung von Hochschulabsolventen untersucht. 45 Dabei zeigt sich, dass Hochschulen und andere Bildungsanbieter nach den Erfahrungen der Nutzer offenbar jeweils über spezifische thematische Vorteile verfügen, die sie für die Vermittlung bestimmter Weiterbildungsinhalte prädestinieren. Die Analyse berücksichtigt sowohl die bisher absolvierten Weiterbildungen als auch den darüber hinaus bestehenden Weiterbildungsbedarf und erfasst zudem, ob es sich bei den Veranstaltern der bisher besuchten Maßnahmen um Hochschulen oder andere Weiterbildungsträger gehandelt hat. Im Ergebnis wurden Schulungen im Bereich EDV-Anwendungen mit rund zwei Drittel der Nennungen am häufigsten nachgefragt allerdings mit abnehmender Tendenz. Rund jeder zweite hatte Bedarf an Managementwissen, Kommunikations- und Interaktionstraining sowie Fremdsprachen; darüber hinaus bestand großes Interesse (von mindestens 3 von 10 Befragten genannt) an Wirtschaftskenntnissen, pädagogischen und psychologischen Themen sowie Angeboten im Bereich Verwaltung und Organisation. Gerade in den besonders wichtigen Bereichen EDV-Anwendungen, Managementwissen sowie Kommunikations- und Interaktionstraining haben die Befragten sehr viel häufiger Weiterbildungsangebote außerhalb der Hochschulen genutzt als hochschulische Angebote. Dies deutet darauf hin, dass Hochschulen, sofern sie diese Bereiche ausbauen wollen, auf die Hilfe externer Experten angewiesen sein dürften. Anders herum argumentiert: Gerade auf diesen studienfachübergreifenden Weiterbildungen haben private Anbieter gute Chancen. Hochschulen haben demgegenüber vor allem Vorteile bei der Vermittlung von fach Vgl. Lenske/Werner (2009). Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). Blended Lerning steht für die Kombination aus einem reinen netzgestützten Lehren und Lernen (E-Learning) und der Veranstaltung von Präsenzlernen, bei dem die Teilnehmenden an einem Ort zur gleichen Zeit zusammenkommen; der Begriff beschreibt also einen Kompromiss aus Fern- und Präsenzlernen. So Jürgen Graf, der Herausgeber des Jahrbuchs der Management-Weiterbildung, in einem Interview mit dem Magazin uni, Nr. 2/2005, S. 60. Vgl. dazu und zu den im Folgenden dargestellten Ergebnissen ausführlich Willich/Minks (2004). Die Analyse beruht auf Befragungen der Absolventenjahrgänge 1993 und 1997 jeweils fünf Jahre nach dem Examen. 12

23 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS spezifischen, wissenschaftsbasierten Kompetenzen, auch wenn sie nahezu alle Themenbereiche abdecken, bei denen die befragten Absolventen persönlichen Weiterbildungsbedarf sehen. Der Blick auf Weiterbildungsziele und -effekte macht zudem deutlich, dass sich private Weiterbildungsanbieter und Hochschulen (zumindest bisher) nicht zwangsläufig in direktem Wettbewerb auf dem Weiterbildungsmarkt befinden. Während für Absolventen, die bisher ausschließlich an Hochschulweiterbildung teilgenommen haben, Aspekte wie Allgemeinbildung und das Ziel, überhaupt eine Beschäftigung zu finden, überdurchschnittlich häufig im Vordergrund stehen, ist Weiterbildung außerhalb der Hochschulen häufiger im wirtschaftlichen Sinn erfolgsorientiert und soll häufiger der Verbesserung der beruflichen Position und des Einkommens dienen Vgl. Willich/Minks (2004). 13

24 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 14

25 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 3 Ausgewählte Ergebnisse empirischer Studien zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland und im internationalen Vergleich: Teilnehmerstrukturen und Organisation In diesem Kapitel wird ein kurzer Überblick über Ergebnisse zur beruflichen Weiterbildung verschiedener Beschäftigtengruppen in Deutschland und im internationalen Vergleich gegeben. Dabei wird zwischen individueller Weiterbildung und betrieblicher Weiterbildung unterschieden. Im anschließenden Kapitel 4 folgt eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse verschiedener Studien, die konkrete Informationen zum Weiterbildungsverhalten bzw. zum Weiterbildungsbedarf von akademischen Nachwuchskräften liefern. Hauptaugenmerk wird in der Darstellung jeweils auf diejenigen Aspekte/Themenfelder gelegt, die für die Konzeption der in Kapitel 5 dargelegten eigenen Befragung von Bedeutung waren. 3.1 Weiterbildungsbeteiligung nach Qualifikationsgruppen: Der internationale Blickwinkel Im OECD-Datenbericht Bildung auf einen Blick 2005 findet sich eine international vergleichende Analyse der individuellen Weiterbildungsbeteiligung von Erwerbspersonen nach Altersgruppen, höchstem erreichten Berufsabschluss d. h. hier kann zwischen Hochschulabsolventen und anderen Qualifikationsgruppen unterschieden werden Tätigkeitsgruppen, Wirtschaftssektoren und Geschlecht für das Referenzjahr Die Angaben für die europäischen Länder stammen aus dem Ad-hoc-Modul Lebenslanges Lernen, das im Rahmen der europäischen Arbeitskräfteerhebung 2003 durchgeführt wurde; sie wurden aus vergleichbaren Datenquellen für die USA und Kanada ergänzt. Gefragt wurde dabei u. a. nach Teilnahmen (Häufigkeit, Stunden) an nichtformalen berufsbezogenen Bildungsmaßnahmen, was als Synonym für berufliche Weiterbildung steht. Eine inhaltliche Differenzierung der Weiterbildungsmaßnahmen wurde nicht vorgenommen. 48 Die Weiterbildungsbeteiligung der Unternehmen wird seit 1994 (Berichtsjahr 1993) im Rahmen der europäischen Weiterbildungserhebung CVTS (Community Vocational Training Survey) in sechsjährigem Rhythmus erhoben. Die derzeit aktuellsten Ergebnisse des CVTS III beziehen sich auf das Jahr 2005 und lassen sich differenziert nach Unternehmensgrößenklassen analysieren. Erhoben werden dabei Indikatoren zum Angebot an Weiterbildung, zur Struktur der Teilnehmenden, Gestaltung und Organisation der Weiterbildung, zu den Kosten sowie zur Evaluation der durchgeführten Maßnahmen. Auch wenn sich die Beteiligungsquoten an beruflicher Fort- und Weiterbildung sowohl aus individueller Sicht als auch in Bezug auf betriebliche Weiterbildung länderweise zum Teil deutlich unterscheiden, so lassen sich doch aus den international vergleichenden Studien 49 einige generelle Entwicklungsmuster Ausgewählte Ergebnisse finden sich bspw. in OECD (2005), Kailis/Pilos (2005) oder auch in Leczszensky/Helmrich/Frietsch (2008, Kap ). Auch im jährlichen Datensatz der Europäischen Arbeitskräfteerhebung ist die Beteiligung an Lebenslangem Lernen ein Thema, dabei kann jedoch nicht zwischen berufsbezogener und sonstiger Weiterbildung unterschieden werden. Für Deutschland wurden die notwendigen Informationen zur Einspeisung in das Ad-hoc-Modul im Rahmen des Mikrozensus 2003 erhoben und um eine (freiwillige) Frage nach Themenbereich/Fachgebiet der besuchten Lehrveranstaltung ergänzt, die sich jedoch nur zu sehr groben Kategorien zusammenfassen lassen. (vgl. dazu BMBF, 2006, 321f.). Vgl. zum Folgenden für die Unternehmenssicht z. B. Grünewald/Moraal (2003) oder Europäische Kommission (2003) oder Haak (2003) auf Grundlage der zweiten europäischen Weiterbildungserhebung, aus individueller Sicht Kailis/Pilos (2005) oder OECD (2005). Beide Analysen basieren auf Daten aus dem Ad-hoc-Modul der Europäischen Arbeitskräfteerhebung, bei OECD (2005) ergänzt um vergleichbare Quellen für die USA und Kanada. 15

26 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh und Strukturen erkennen, die in Zusammenhang mit dem beruflichen Weiterbildungsbedarf für jüngere Akademiker stehen: 50 - Berufliche Fort- und Weiterbildung hat in allen Ländern an Bedeutung gewonnen. - Die Weiterbildungsbeteiligung steigt mit der Betriebsgröße und dem Ausbildungsstand der Beschäftigten an. Die höchsten Quoten ergeben sich für hochqualifizierte Angestellte. - Sie ist bei älteren Arbeitnehmern niedriger als bei jüngeren und mittleren Jahrgängen. - Geschlechtsspezifische Unterschiede lassen sich im Allgemeinen nicht feststellen. - Im öffentlichen Sektor und in unternehmensnahen Dienstleistungen (insbesondere im Finanzsektor) hat Weiterbildung besonders hohe Bedeutung; in Deutschland erweist sich zudem die Automobilwirtschaft (Hersteller, Zulieferer und Handel/Reparatur) als vergleichsweise weiterbildungsaktiv. Dabei wird einhellig deutlich, dass Weiterbildung in Deutschland, sowohl was die Aktivitäten der Unternehmen als auch der erwerbsfähigen Bevölkerung angeht, signifikant hinter dem Engagement in vielen anderen Ländern zurückbleibt. Dies gilt nicht nur auf Seiten der Unternehmen, speziell bei KMU. 51 Auch die individuelle Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten ist tendenziell niedriger als in vielen anderen Ländern. Dies gilt auch für Hochqualifizierte, wenngleich diese Gruppe in Deutschland gegenüber Geringqualifizierten und Älteren weniger stark zurückfällt. 3.2 Individuelle berufliche Weiterbildung in Deutschland Regelmäßig für Deutschland bzw. je nach Fallzahl auch für deutsche Teilregionen (i. d. R. Bundesländer) auswertbare Datensätze zum Thema individuelle berufliche Weiterbildung liefern zum einen das Sozioökonomische Panel (SOEP), in dem die Weiterbildungsbeteiligung der Befragten in den letzten drei Jahren nach soziodemographischen Merkmalen (u. a. Alter, Qualifikation, Geschlecht, Erwerbsstatus) differenzierbar erhoben wird. 52 Darüber hinaus lässt sich ein grober Überblick über die Ziele und Organisation der Weiterbildung, Gründe für eine Teilnahme bzw. Nichtteilnahme sowie im Hinblick auf Kosten und Nutzen erstellen. Konkrete inhaltliche Angaben zu den besuchten Maßnahmen bzw. zu Weiterbildungsbedarfen aus Sicht der Befragten werden nicht erfragt. Dabei ergeben sich die bereits aus internationalen Vergleichen bekannten typischen Beteiligungsmuster sowohl für Niedersachsen Zu den Ergebnissen des CVTS III vgl. Schmidt (2007a und b) oder Behringer/Moraal/Schönfelder (2008); Analysen auf Basis von CVTS II (Bezugsjahr 1999) finden sich bei Haak (2003) oder in der Gesamtschau mit Ergebnissen zur individuellen Weiterbildungsbeteiligung bei Gehrke/Schasse (2006). 51 So belegte Deutschland nach den Ergebnissen der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS 3) im Jahr 2005 unverändert (zur Vorgängeruntersuchung aus 1999) nur einen Platz im Mittelfeld. Bei wichtigen Kennziffern zur betrieblichen Weiterbildung sind zudem sogar Rückgänge zu verzeichnen gewesen. So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Zudem hat sich der Anteil der Beschäftigten, die in Maßnahmen eingebunden sind, leicht rückläufig entwickelt, während die direkten finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für Weiterbildung (nominal) sogar um fast ein Viertel geschrumpft sind bei unveränderter Zahl der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden je Beschäftigten (vgl. Behringer/Moraal/Schönfeld 2008). Während nach dieser Untersuchung lediglich 44% der Kleinunternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten Kurse anbieten, ist dies bei Großunternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten nahezu die Regel. Im internationalen Vergleich fällt damit das Weiterbildungsengagement von kleineren Unternehmen in Deutschland besonders schwach aus (vgl. dazu auch Haak 2003). 52 Zwar enthält auch der deutsche Mikrozensus Fragen zur individuellen Weiterbildung. Diese wechseln aber häufiger in den einzelnen Wellen, wodurch der zeitliche Vergleich erschwert wird. Zudem sind sie weniger detailliert als im SOEP und beziehen sich darüber hinaus lediglich auf den Zeitraum der letzten vier Wochen. Hieraus ergeben sich sehr viel niedrigere Fallzahlen als in Erhebungen, die längere Zeiträume ansetzen. Dies führt zum einen zu sehr viel niedrigeren Beteiligungsquoten und begrenzt zum anderen die Möglichkeiten von differenzierten Analysen.

27 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS als auch den Referenzmaßstab Westdeutschland. 53 Erwähnenswert ist, dass die Teilnahme an Weiterbildung zum weit überwiegenden Teil der Befragten mit neuen Anforderungen in der bisherigen Tätigkeit begründet wird. Hieran wird die hohe Notwendigkeit von beruflicher Weiterbildung zur bloßen Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit besonders deutlich. Qualifizierung für den beruflichen Aufstieg fällt als Ziel der Teilnahme demgegenüber bereits deutlich ab. Im Hinblick auf die Ausgestaltung und Organisation künftiger Weiterbildungsangebote fällt auf, dass die Weiterbildungsbereitschaft deutlich sinkt, wenn die Teilnahme mit persönlichen Kosten bzw. Verdienstausfällen verbunden ist. Entsprechend sind die Beteiligungsquoten bei innerbetrieblich angebotener Weiterbildung, die quasi vom Arbeitgeber verordnet und in der Regel in vollem Umfang finanziert wird, deutlich höher als bei externen Angeboten. Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit beruht zumeist auf Eigeninitiative und ist nicht nur mit dem Verzicht auf Freizeit, sondern vielfach auch mit finanzieller Beteiligung des Arbeitnehmers verbunden 54 (vgl. dazu auch unten). Berücksichtigt man auf der anderen Seite, dass die Unternehmen laut IW-Befragung einerseits einen zunehmenden Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter sehen (vgl. Tab. 3-1), sich andererseits aber aufgrund von Kosten und organisatorischen Problemen eine stärkere Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit und eine verstärkte Eigeninitiative 55 der Mitarbeiter zur Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit wünschen (vgl. Tab. 3-2), so wird deutlich, dass Widersprüche zwischen den Erwartungen der Unternehmen zum Ausbau der Weiterbildung und den in der Praxis vorzufindenden Restriktionen bestehen. 56 Dies gilt insbesondere für die Organisation der Weiterbildung innerhalb der Arbeitszeit in kleinen und mittleren Unternehmen, wo die Präsenz der Mitarbeiter am Arbeitsplatz oftmals unverzichtbar ist. 57 Tab. 3-1: Künftige Herausforderungen der betrieblichen Weiterbildung Angaben der Unternehmen in %¹, n = 1259 Orientierung trifft zu trifft nicht zu Die Wirtschaftlichkeit von Weiterbildung wird künftig eine größere Rolle spielen. 64,9 26,2 Durch die Einführung neuer Technologien erhöht sich der Weiterbildungsbedarf bei den Mitarbeitern. 64,3 24,0 Der Fachkräftemangel erfordert eine verstärkte Weiterbildung. 57,1 30,3 Bei der Planung von Weiterbildung wird der unmittelbare arbeitsplatzbezogene Bedarf bei Mitarbeitern zukünftig eine noch größere Rolle spielen. 54,3 25,8 Wir werden die Erfolgskontrolle von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen intensivieren. 46,2 39,1 Angesichts der demographischen Entwicklung werden wir unsere Weiterbildung in eine lebenszyklusorientierte Personalentwicklung einbetten. 20,3 43,4 ¹ Rest zu 100: weiß nicht / keine Angabe. Quelle: IW-Weiterbildungserhebung Darstellung des NIW Eine Analyse des entsprechenden Datensatzes für Niedersachsen und Deutschland im Vergleich der Jahre 2000 und 2004 findet sich bei Gehrke/Schasse (2006). Vgl. dazu die Ausführungen bei Gehrke/Schasse (2006, Abschnitt 4.2.2). Dies wird auch in der zsh-kompetenz-befragung 2002 (bei Betrieben) bestätigt. Fast zwei Drittel der befragten Betriebe erwarten von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Eigeninitiative in der Weiterbildung (Lutz 2005). 56 Die hohe Diskrepanz zwischen artikuliertem Weiterbildungsbedarf seitens der Unternehmen und tatsächlicher Weiterbildungsförderung für ihre Mitarbeiter wird auch anhand der Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen in der Region Lüneburg deutlich (Leuphana Universität Lüneburg 2009): Alle Befragten sehen einen großen Weiterbildungsbedarf, insbesondere bei Fach- und Führungskräften jüngerer und mittlerer Altersgruppen (bis 50 Jahre). Dennoch schicken die meisten Unternehmen (50%) maximal nur 5 Beschäftigte p. a. zu Weiterbildungen, 30% zwischen 6 und 10, hingegen nur 20% mehr als 10. Dies spiegelt sich auch in zumindest im Durchschnitt eher niedrigen Budgets für Weiterbildung nieder. 57 Vgl. Döring/Turnwald (2007). 17

28 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Dies mag auch eine Begründung dafür sein, warum die Teilnahmequoten der Bevölkerung an beruflicher Weiterbildung, wie sie das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) seit 1979 im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) auf Basis von mündlichen Repräsentativbefragungen in dreijährigem Turnus beobachtet, seit 1997 nicht mehr gestiegen sind, sondern sich zunächst sogar rückläufig entwickelt und erst nach den Trendergebnissen für 2007 auf niedrigerem Niveau stabilisiert haben. 58 Tab. 3-2: Erwartungen an die Mitarbeiter Angaben der Unternehmen in %¹, n = 1259 Erwartungen trifft zu trifft nicht zu Mitarbeiter sollten stärker bereit sein, sich in der Freizeit weiterzubilden. 72,7 20,6 Zur Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit müssen sich Mitarbeiter verstärkt auch auf eigene Initiative weiterbilden. 72,1 20,4 Die Teilnahme von Mitarbeitern an Weiterbildung innerhalb der Arbeitszeit ist für uns nur schwer zu organisieren. 55,0 39,1 Es ist mitunter schwierig, Mitarbeiter zur Weiterbildung zu motivieren. 43,7 48,5 Mitarbeiter sollten sich an den direkten Kosten von umfangreichen betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen stärker beteiligen. 28,6 54,8 ¹ Rest zu 100: weiß nicht / keine Angabe. Quelle: IW-Weiterbildungserhebung Darstellung des NIW. Der Rückgang bezieht sich nicht nur auf die Teilnehmerzahlen an beruflicher Weiterbildung insgesamt, sondern auch auf die durchschnittlich für Weiterbildung aufgewendete Zeit und lässt sich für alle Berufsstatusgruppen, sprich Un-/Angelernte, Facharbeiter, einfache und qualifizierte Angestellte gleichermaßen beobachten. Bei Personen mit Fachschulabschluss/Technikerausbildung oder Hochschulabschluss hat die Weiterbildungsbeteiligung (Teilnehmerzahlen und Volumen) jedoch vergleichsweise weniger stark abgenommen als bei Personen mit niedriger Schulbildung oder mit Lehrabschluss. Ansonsten bestätigt sich auch hier der aus allen anderen Datenquellen bekannte enge Zusammenhang zwischen schulischer und beruflicher Qualifikation mit der beruflichen Weiterbildungsbeteiligung, hierin liegen auch gleichzeitig die wichtigsten Weiterbildungsbarrieren. Mehrdimensionale Angaben zur Beteiligung nach Qualifikation/Status und Alter werden nicht ausgewiesen. Dafür finden sich zusätzlich noch Informationen zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft (Träger und grob abgegrenzte Themenfelder), zu arbeitsplatzbezogenen Rahmenbedingungen, Weiterbildungsmotiven/-einstellungen und auch -barrieren sowie Hinweise auf die Richtung der Weiterbildungsnachfrage. Zudem wird im BSW nicht nur die in dieser Studie im Fokus stehende berufliche Weiterbildungsbeteiligung betrachtet, sondern das gesamte Weiterbildungsspektrum berufliche und allgemeine Weiterbildung in formali- 58 Referenzmaßstab für die Errechnung der Teilnahmequoten sind die letzten 12 Monate. Der derzeit vorliegende aktuellste integrierte Gesamtbericht mit einer Vielzahl an differenzierten Informationen rund um das Thema individuelle Weiterbildung in Deutschland bezieht sich auf das Berichtsjahr 2003 (vgl. BMBF 2006), ausgewählte Eckdaten für das Jahr 2007 liefern Rosenbladt/Bilger (2008). Diese werden erstmals nicht nur nach dem BSW-Konzept, sondern zusätzlich nach dem Konzept des europäischen Berichtsrahmens zum Lebenslangen Lernen, dem Adult Education Survey (AES) erfasst, der nicht wie in Deutschland üblich Weiterbildung in zielgerichteter, organisierter Form (d. h. in Kursen, Lehrgängen, Seminaren, Veranstaltung) erfasst und bewusst von anderen Formen informellen Lernens abgrenzt, sondern stattdessen jegliches Lernen im Erwachsenenalter (adult education bzw. adult learning) erhebt und nach Lernformen bzw. dem jeweiligen institutionellen Rahmen unterscheidet. Bisher beteiligt sich Deutschland gemeinsam mit 20 anderen Ländern freiwillig an einer ersten Erhebungsrunde, vermutlich ab 2011 wird die Durchführung der Erhebung für alle EU-Mitgliedstaaten verbindlich (vgl. Rosenbladt/Bilger 2008). 18

29 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS sierter Form sowie auch informelle berufliche Weiterbildung und Selbstlernen als weichere Lernformen 59 erfasst. Hier noch einige nennenswerte Ergebnisse, die für die Konzeption zukünftiger Weiterbildungsangebote grundsätzlich von Interesse sind: - Zwei von drei Teilnahmefällen der beruflichen Weiterbildung finden während der Arbeitszeit statt. Bezogen auf das Weiterbildungsvolumen liegt der Anteil bei etwa der Hälfte, da die außerhalb der Arbeitszeit stattfindenden Weiterbildungsveranstaltungen im Durchschnitt wesentlich zeitintensiver sind. - Erwerbstätige aus Kleinbetrieben mit weniger als 100 Beschäftigten sind sehr viel stärker und zunehmend in außerbetriebliche als innerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen eingebunden. - Drei von vier Teilnahmefällen der betrieblichen Weiterbildung gehen auf betriebliche Anordnung oder einen Vorschlag der Vorgesetzten zurück. Sie dient vorrangig dazu, einen spezifischen betrieblichen Qualifikationsbedarf zu decken und wird zu rund 80% durch den Arbeitgeber finanziert, der vielfach gleichzeitig als Träger fungiert. Dagegen ist die Teilnahme an außerbetrieblicher Weiterbildung meist auf Initiative der Teilnehmenden selbst zurückzuführen, die die dafür anfallenden Kosten auch in den meisten Fällen selbst übernehmen müssen Private Weiterbildungsinstitute liegen hinter Arbeitgebern/Betrieben mit deutlichem Abstand auf Platz zwei möglicher Träger beruflicher Weiterbildung in Deutschland, dicht gefolgt von den Kammern auf Platz drei. Dabei weisen beide nichtbetrieblichen Instanzen bezogen auf das Weiterbildungsvolumen höhere Anteile aus als bei den Teilnahmefällen, d. h. dort werden die umfangreicheren Maßnahmen durchgeführt. In längerfristiger Sicht ist der Anteil der Arbeitgeber/Betriebe an den Teilnahmefällen deutlicher gestiegen als am Volumen, sie führen also offenbar auch zunehmend kürzere Weiterbildungsveranstaltungen durch. 61 Dies wird auch anhand der Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebungen deutlich, die zeigen, dass die Unternehmen zunehmend bestrebt sind, die Kosten ihrer betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen über deutlich niedrigere Teilnehmerstunden je Mitarbeiter zu senken und die Veranstaltungen verstärkt außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden zu lassen (Zeitmanagement!) Betriebliche Weiterbildung in Deutschland Im Rahmen des jährlich vom Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) durchgeführten Betriebspanels werden u. a. jährlich Basisdaten zu den beruflichen Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe erfragt. Diese umfassen regelmäßig Angaben darüber, ob überhaupt Maßnahmen zur beruflichen Fort- und Weiterbildung in der ersten Hälfte des jeweiligen Bezugsjahres gefördert worden sind, wie viele Mitarbeiter darin eingebunden waren und welche Formen von Maßnahmen stattgefunden haben. Zusätzlich werden in zweijährigem Rhythmus zwei bis drei vertiefende Fragen gestellt, die jeweils wechselnde Schwerpunkte setzen. Beispiele hierfür sind Themenfelder der Weiterbildung (Welle 2001), Weiterbildung nach Beschäftigtengruppen (2003, 2005, 2007), Strategien zur zukünftigen Deckung des Fachkräftebedarfs (2007) oder auch Fragen zur Kostenbeteiligung der Mitarbeiter bzw. zeitlichen Durchführung der Weiterbildung (2008). Durch die Verbindung mit anderen grundlegenden Vgl. Rosenbladt/Bilger (2008, 70). Vgl. dazu auch Beicht/Krekel/Walden (2004). Vgl. dazu auch Faulstich (2004). Vgl. dazu die Argumentation bei Weiß (2005). 19

30 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Informationen zu Betrieb, Beschäftigung, Personalbewegung/-suche, Arbeitszeit, Berufsausbildung etc. ist eine Differenzierung der Weiterbildungsaktivitäten nach betrieblichen Merkmalen wie Betriebsgröße, Wirtschaftszweig, Exportbeteiligung o. ä. möglich. 63 Die Ergebnisse bestätigen die bereits vorne beschriebenen grundlegenden Ergebnisse der hohen Abhängigkeit von Weiterbildungsbeteiligung und Betriebsgröße, Qualifikationsniveau der Beschäftigten ( wer da hat, dem wird gegeben 64 ), aber auch Branchenzugehörigkeit (höhere Beteiligung in forschungs- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen). Angaben zur Einbindung der Mitarbeiter nach Alter und Qualifikationsstufen liegen nicht vor. Jährliche Standardauswertungen des IAB-Betriebspanels für Niedersachsen werden von der Forschungsstelle Firmenpanel an der Leibniz Universität Hannover vorgelegt. Signifikante Abweichungen zu den auf Basis der Deutschlanddaten berechneten Befunden zur betrieblichen Weiterbildung gibt es nicht. Einzelne Ergebnisse hieraus oder auch aus anderen Studien zur betrieblichen Weiterbildung, die vor dem Hintergrund der eigenen Unternehmensbefragung (vgl. Kapitel 5) von Interesse sind, werden im Folgenden aufgeführt. 65 Der Anteil der Betriebe mit Weiterbildung nimmt erwartungsgemäß mit steigender Betriebsgröße zu; im Hinblick auf die Partizipationsrate der Erwerbstätigen ergeben sich hingegen die höchsten Werte für kleine bis mittlere Betriebe der Größenklasse 20 bis 99 Beschäftigte. Sowohl die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe als auch der Anteil der eingebundenen Erwerbstätigen ist in Niedersachsen im 1. Halbjahr 2008 gegenüber dem Vorjahreshalbjahr gestiegen. Dennoch: Über die Hälfte der Betriebe hat über alle betrachteten Perioden überhaupt keine Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten gefördert. 66 Ein knappes Drittel der Betriebe beteiligt sich gelegentlich, ein Zehntel häufig und ein Fünftel immer. Wesentliche Hemmfaktoren für die Durchführung einer Weiterbildungsmaßnahme sind zum einen die hohe Auslastung der Beschäftigten und damit verbundene Freistellungsprobleme, zum anderen die hohen Kosten. Derzeitige gängige Praxis ist, dass die Betriebe vorwiegend Kosten für die Durchführung der Maßnahme übernehmen, während die Beschäftigten Ressourcen in Form von Zeit und Anstrengungen aufwenden. Gerade in konjunkturell schlechten Zeiten dürfte es vielen Betrieben noch schwerer fallen, Weiterbildungskosten für Beschäftigte zu finanzieren. Werden die Beschäftigen an den direkten und/oder indirekten Weiterbildungskosten stärker beteiligt, kann dies dazu führen, dass sich mehr Betriebe in Weiterbildung und Qualifizierung engagieren bzw. ihre bisherigen Aktivitäten ausweiten. Untersuchungen auf Basis des IAB-Betriebspanels geben Hinweise darauf, dass die Existenz von Arbeitszeitkonten im Betrieb ebenso wie das Einbringen von Zeitelementen die Bildungsbeteiligung verbessert Für aktuelle Ergebnisse zur Weiterbildung in deutschen Unternehmen auf Basis des IAB-Betriebspanels vgl. z. B. Bellmann (2008), eine Zusammenstellung ausgewählter Ergebnisse für Niedersachsen im Vergleich zu Deutschland findet sich bei Gehrke/Schasse (2006). Vgl. Bellmann/Leber (2003). In der zsh-kompetenz-befragung 2002 werden die Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Qualifikationsgruppen ebenfalls deutlich. Allerdings sind die Ungleichheitsstrukturen bei einigen Formen informellen Lernens geringer ausgeprägt als bei der formalen Weiterbildung. Vgl. Lutz (2005) und Winge/Wiener (2009). Vgl. dazu im Wesentlichen den aktuellsten Bericht der Forschungsstelle Firmenpanel (Gerlach/Lange/Meyer 2009). Die dort vorgelegten Ergebnisse wurden, sofern sinnvoll und plausibel, um Befunde aus dem Weiterbildungspanel Niedersachsen (WePaN) (vgl. Schwab/Gerstenberger/Tute 2007 bzw. 2008) sowie aus einer von der Leuphana Universität Lüneburg vorgelegten Studie, in der Unternehmen aus der Region Lüneburg zu ihrem Weiterbildungs- und Wissenstransferbedarf befragt worden sind, ergänzt (vgl. Leuphana Universität 2009). Beide Studien sind nicht repräsentativ und erlauben keine Hochrechnungen zur quantitativen Weiterbildungsbeteiligung. Bei den eher qualitativen Aspekten zu Ausgestaltung und Organisation beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen zeigen sich jedoch in allen Studien sehr große strukturelle Gemeinsamkeiten. Dies begrenzt natürlich gleichzeitig das Potenzial von Unternehmen, die für eine Befragung nach ihrer Weiterbildung von akademischem Fach- und Führungskräftenachwuchs überhaupt in Frage kommen: Firmen, die grundsätzlich keine Weiterbildung fördern, können zur gewünschten Thematik nichts beitragen. Vgl. Bellmann/Leber (2004) bzw. Düll/Bellmann (2001). 20

31 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Darüber hinaus beklagen viele Unternehmen, dass die verfügbaren Weiterbildungsangebote nicht hinreichend an ihre spezifischen Anforderungen angepasst seien. 68 Betriebsspezifische Anforderungen resultieren vor allem daraus, dass sich der Weiterbildungsbedarf stark am jeweiligen Produkt (bzw. an der angebotenen Dienstleistung) orientiert. 69 In allen Befragungen kommt einhellig zum Ausdruck, dass die Firmen eindeutig kürzere Maßnahmen von ein bis drei Tagen präferieren; wenn sie während der Arbeitszeit stattfinden, sollten sie möglichst einen Tag nicht überschreiten. Unter den genannten präferierten Weiterbildungsformen dominiert allenthalben unverändert institutionelle Weiterbildung, sprich externe und interne Kurse und Seminare. Dies spricht nicht dafür, dass der mit steigender Bedeutung lebenslangen Lernens erwartete Verdrängungsprozess hin zu arbeitsintegrierten und selbstgesteuerten Lernformen bereits weit fortgeschritten ist. 70 Dabei unterscheidet sich die Bedeutung einzelner Weiterbildungsformen nicht signifikant zwischen verschiedenen Branchen. Die Betriebsgröße spielt jedoch hierbei durchaus eine Rolle: Je größer der Betrieb, desto vielfältiger ist der Einsatz verschiedener Weiterbildungsformen Auch bei der Befragung der Unternehmen in der Region Lüneburg werden interne und externe Kurse und Seminare am meisten genutzt, interessanterweise werden externe Kurse aber nur von drei von zehn Befragten als sinnvoll erachtet. Auf der anderen Seite werden insbesondere Einzeltrainings (Netzwerkveranstaltungen, modulare Programme mit individuellen Auswahlmöglichkeiten, aber auch Weiterbildungsstudiengänge (über ein bis zwei Jahre mit Hochschulabschluss) und Weiterbildungskurse (über ein bis zwei Semester mit Hochschulzertifikat), die sicherlich am ehesten für akademisch vorgebildetes Personal in Frage kommen, von sehr viel mehr Unternehmen als sinnvolle Veranstaltungsform genannt als sie bisher tatsächlich genutzt werden. Dies kann als Hinweis darauf gewertet werden, dass diese Weiterbildungsformen in Zukunft höhere Bedeutung erlangen werden; Inhouse-Schulungen und Workshops behalten ihren Stellenwert Im Hinblick auf verschiedene Methoden der Weiterbildungsvermittlung ist davon auszugehen, dass die Unternehmen in Zukunft verstärkt auf PC-gestützte Weiterbildung setzen werden (webgestützte Schulungen, E-Learning, Blended Learning) und auch häufiger Planspiele, Fallbeispiele und Coaching 73 zum Einsatz kommen werden. In der bisherigen Weiterbildungspraxis werden diese Lernformen noch eher wenig genutzt. 74 Gerade hier bieten sich gemeinsame Angebote von privaten Anbietern und Hochschulen an. Aus den Ergebnissen des Weiterbildungspanel Niedersachsen 75 (WePaN) wird deutlich, dass die Unternehmen am stärksten Weiterbildungsangebote der Industrie- und Handelskammern nachfragen und sich auch dort am häufigsten über für sie passende Angebote informieren. Auf Platz zwei folgen je Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). Die gleiche Argumentation bestätigt sich auch in unserer eigenen Befragung: Ein großer Teil der Firmen wünscht sich eine stärkere Einbindung in die Erarbeitung von Weiterbildungsangeboten (siehe dazu Abschnitt 5). Vgl. dazu auch Keller (2001). Vgl auch Wiener/Winge (2009). Vgl dazu auch Lutz (2005). Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). Coaching ist insbesondere ein wachsendes Feld für ganze Teams bzw. Abteilungen, die über einen längeren Zeitraum an einem spezifischen Problem arbeiten und in diesem Kontext gecoacht werden (uni 2/2005, S. 60). Dabei ist jedoch zu bedenken, dass PC-gestützte Weiterbildung Querschnittscharakter hat und oftmals auch im Rahmen von klassischen Lernformen zum Einsatz kommt, bei direktem Bezug also eher unterschätzt wird. Vgl. Schwab/Gerstenberger/Tute (2007, 2008). 21

32 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh weils private Anbieter/Unternehmensberater. Wichtigste Kriterien für die Entscheidung für ein Qualifizierungsangebot sind Praxisnähe/Aktualität, maßgeschneiderte Inhalte (s. o.) und die zeitliche Abstimmung zwischen Anbieter und Nachfrager. Bei der Suche nach passenden Angeboten spielt neben eigenen positiven Erfahrungen mit dem jeweiligen Anbieter, dem Preis und der Nähe zum Veranstaltungsort auch das Urteil anderer Firmen ( auf Empfehlung ) eine wichtige Rolle, während Gütesiegel des Anbieters oder die Möglichkeit der Vergabe von anerkannten Abschlüssen (Zertifikate etc.) eher als nachrangig angesehen werden. 76 Für Weiterbildungsanbieter bedeutet dies, dass eine Evaluation ihrer Tätigkeiten, insbesondere in Bezug auf Kundenzufriedenheit, unerlässlich ist. In Bezug auf die Rolle der Hochschulen für die berufliche Weiterbildung ergibt sich aus den Angaben der Unternehmen noch ein recht diffuses Bild: Zwar gibt z. B. von den befragten Unternehmen in der Region Lüneburg rund ein Drittel an, dass sie unter dem Stichwort Zusammenarbeit mit Hochschulen auch mehr gemeinsame Weiterbildungsveranstaltungen verstehen, was sich mit den Ergebnissen unserer eigenen Befragung deckt (Kapitel 5). Vielfach fehlt jedoch noch der konkrete Bezug bzw. Anknüpfungspunkt und die Aussage ist eher theoretisch: So bekennen jeweils mehr als die Hälfte der Unternehmen fehlende Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Hochschulen oder gehen von mangelnder Bereitschaft der Hochschulen für Kooperationen mit KMU aus Dies bestätigt sich auch in unserer eigenen Befragung (vgl. Abschnitt 5). Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). 22

33 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 4 Weiterbildungsnachfrage und -bedarfe von akademischem Fach- und Führungskräftenachwuchs: Empirische Befunde aus vorliegenden und eigenen Analysen Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein Überblick über vorliegende empirische Befunde zur Weiterbildung von akademischen Fach- und Führungskräften gegeben. Diese beruhen vorwiegend auf Absolventenbefragungen in gewissem zeitlichem Abstand nach Studienabschluss und beleuchten insofern primär die individuelle Sicht. Differenzierte Analysen zum Weiterbildungsbedarf für junge Fach- und Führungskräfte aus Sicht der Unternehmen gibt es kaum; wenn, dann beschäftigen sie sich höchstens mit Fragen der Weiterbildung für Hochqualifizierte insgesamt, ohne zwischen Berufsanfängern und erfahrenen Kollegen zu unterscheiden (Abschnitt 4.1). In Abschnitt 4.2 werden eigene Analyseergebnisse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/2006 präsentiert. Dabei handelt es sich um einen kürzlich aktualisierten und für Forschungszwecke nutzbaren Mikrodatensatz für Deutschland, der u. a. eine große Anzahl von Fragen rund um die Themen Kompetenzen und Weiterbildung enthält und differenzierte Auswertungen nach sozioökonomischen Kennziffern wie Qualifikation, Beruf und Alter ermöglicht. Auf diese Weise lassen sich die aus den Absolventenbefragungen bekannten Befunde reflektieren, teilweise aber auch ergänzen. In Abschnitt 4.3 werden die Ergebnisse zusammenfassend bewertet. 4.1 Wesentliche Ergebnisse vorliegender Studien im Überblick International vergleichende Analysen Im Rahmen des European Commission Framework VI project: The Flexible Professional in the Knowledge Society sind am Centre for Higher Education Research and Information (CHERI) 78 z.t. in Kooperation mit dem Center for Higher Education Policy Studies (cheps) 79 verschiedene Studien entstanden, von denen zwei für die hier verfolgten Fragestellungen besonders erwähnenswert sind. Die Entwicklung zur Wissenswirtschaft bedeutet nicht nur, dass wissensintensive Wirtschaftszweige strukturell an Bedeutung gewinnen, sondern impliziert zudem zunehmende Anforderungen an das Wissensmanagement. Die erste Studie identifiziert die damit verbundenen Erwartungen der Arbeitgeber an hochqualifiziertes Personal und leitet daraus Rückschlüsse auf mögliche Anpassungserfordernisse für die Hochschulen ab. 80 Die Untersuchung wurde in Deutschland, Norwegen, Großbritannien, Frankreich und den Niederlanden durchgeführt und basiert auf vertiefenden Gesprächen mit Experten aus Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaften und Hochschulen. Vor dem Hintergrund der mit dieser Studie verfolgten Fragestellung sind die von der Wirtschaft an die Hochschulabsolventen gestellten Anforderungen von besonderem Interesse, lassen sich daraus doch auch Hinweise auf etwaige Weiterbildungsbedarfe ableiten. Zunächst ist bemerkenswert, dass formale Qualifikationen und Zertifikate aus Sicht der Arbeitgeber in allen Ländern zwar immer noch eine wichtige Entscheidungsgrundlage bei der Rekrutierung von Hochqualifizierten darstellen, bestimmten Fähigkeiten und Schlüsselkompetenzen aber inzwischen höheres Gewicht zukommt. Über alle fünf Länder betrachtet, zählen hierzu insbesondere CHERI: Open University London, United Kingdom cheps: University of Twente, the Netherlands Vgl. dazu und zu den im Anschluss beschriebenen Ergebnissen Arthur/Brennan/de Weert (2007, insbesondere Kap. 5.2, 5.3 und 6). 23

34 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh - Kommunikationsfähigkeit/Interaktionskompetenz (communication skills), - Fremdsprachen (v. a. Englisch), - Projektmanagement, - unternehmerische Fähigkeiten (nicht nur im Sinne von Management und Personalführung, sondern auch im Sinne von die Initiative zu ergreifen oder auch Risiken zu übernehmen ) sowie - internationale Ausrichtung und interkulturelles Verständnis. Zudem wird länderübergreifend die zunehmende Bedeutung von interdisziplinär besetzten Teams betont, in denen Personen mit unterschiedlichem fachlichen und kulturellen Hintergrund zusammen arbeiten. Deutsche Arbeitgeber erwarten insbesondere analytische Fähigkeiten, soziale Kompetenzen, Managementwissen, Kommunikationsfähigkeit/Interaktionskompetenz, die Beherrschung von Fremdsprachen (insbesondere Englisch) und Präsentationstechniken, die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen sowie interkulturelle Kommunikationskompetenz. D. h. neben guten fachspezifischen Kenntnissen aus dem Studium spielen Persönlichkeit, Motivation, Einstellungen, Einsatzbereitschaft und Flexibilität eine wichtige Rolle. Auch Konfliktfähigkeit wurde mehrfach genannt, ein Aspekt, mit dem gerade Berufseinsteiger häufig konfrontiert werden. Inwieweit die genannten überfachlichen Kompetenzen von Hochschulabsolventen auch tatsächlich beherrscht werden, stellt sich in der Regel erst in der beruflichen Praxis heraus. Dort offenbaren sich anscheinend gerade im Hinblick auf diese Anforderungen vielerlei Defizite, die in entsprechenden Weiterbildungsbedarf münden. Die zweite (CHERI-)Studie erfasst mit Hilfe von Hochschulabsolventenbefragungen in mehreren europäischen Ländern, welche Kompetenzen die Absolventen in ihrer beruflichen Tätigkeit (fünf Jahre nach Studienabschluss) benötigen und wo aus ihrer Sicht etwaige Defizite bestehen. 81 Die Befragung fand im Jahr 2005 statt und bezieht sich auf Absolventen der Jahre 1999/2000. Bei länderübergreifender Betrachtung werden die folgenden Kompetenzbereiche bezogen auf die aktuelle Berufstätigkeit von mindestens zwei Dritteln der Befragten genannt, sind also von besonders hoher Relevanz (vgl. Tab. 4-1): - Zeitmanagement und Selbstorganisation (umschreibt Punkt 1 und 2), - Teamfähigkeit; Kommunikationsfähigkeit/Interaktionskompetenz (4, 6 und 7), - gute Fachkenntnisse, Lernfähigkeit/Auffassungsvermögen für neues Wissen (3 und 5), - PC-Kenntnisse (8). Fremdsprachenkenntnisse tauchen hier eher nachrangig auf, was damit zusammenhängen mag, dass diese zwar aus Sicht der Arbeitgeber vorhanden sein sollen, in der Praxis aber zumeist lediglich sporadisch gefordert sind. Zudem werden sie von immerhin gut 40% der Befragten im Berufsleben gefordert. Auch in der Rangfolge der deutschen Antworten kommt den oben genannten Kompetenzfeldern besonders hohe Bedeutung zu. Im Vergleich zum Länderdurchschnitt fallen deren Anteile an den gesamten Nennungen sogar noch höher aus. Bemerkenswert ist zudem, dass Chancenmanagement ( alert- 81 Vgl. Little/Braun/Tang (2008). Dort finden sich nicht nur ausführliche Erläuterungen zu Methodik und Datenlage, sondern auch ein differenzierter Tabellenanhang. 24

35 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS ness to new opportunities ) von zwei Dritteln der deutschen Absolventen als notwendige Kompetenz angesehen und damit überproportional höher gewichtet wird als im Ländermittel (Tab. 4-1). Tab. 4-1: Rangfolge der von den Absolventen in ihrer aktuellen Berufstätigkeit erforderlichen Kompetenzen insgesamt und nach Ländern (in % aller Nennungen) Rang Kompetenzfeld alle Länder UK IT ES FR AT DE NL FI NO CZ CH 1 Zeitmanagement Selbstorganisation/Belastbarkeit Fachkenntnisse Teamfähigkeit Lernfähigkeit/ Auffassungsvermögen Projektmanagement Kommunikationsfähigkeit PC-Kenntnisse schriftliche Ausdrucksfähigkeit Innovationsmanagement analytisches Denken Kritikfähigkeit/Feedback-Kultur Verhandlungsgeschick Mitarbeitermotivation Präsentationstechniken/Rhetorik Autorität/Durchsetzungsvermögen Chancenmanagement interdisziplinäres Denken Fremdsprachenkenntnisse Mehrfachnennungen möglich; Kompetenzfelder sortiert nach den über alle Länder berechneten Anteilen. Quelle: Darstellung des NIW nach Little/Braun/Tang (2008, Tab. 1). Tab. 4-2 zeigt, bei welchen der benötigten Kompetenzbereiche die Befragten aus ihrer Sicht besondere Stärken bzw. Schwächen aufweisen. Dabei werden die Durchschnittsantworten aller Befragten den ausschließlich auf deutsche Hochschulabsolventen bezogenen Angaben gegenübergestellt. - In der Gesamtbetrachtung (Länderdurchschnitt) liegen die wesentlichen Stärken (genannt von mehr als einem Drittel aller Absolventen) in ihrer Fähigkeit, unter Druck zu arbeiten (Belastbarkeit/Selbstorganisation) sowie in ihrer Fremdsprachenkompetenz. Rund ein Fünftel sieht besondere Stärken im Hinblick auf Chancen- und Wissensmanagement (Zeilen 3 bis 5), fachliche Flexibilität (6 und 9) und Kommunikationsfähigkeit/Interaktionskompetenz (7, 8, 10). Aus Sicht der deutschen Befragten fallen Chancen- und Innovationsmanagement (Letzteres im Sinne des Einbringens neuer Ideen und Lösungen) sowie Lernfähigkeit/Auffassungsvermögen im Hinblick auf neues Wissen aus der Liste der zehn größten Stärken heraus, dafür rücken Mitarbeitermotivation, Verhandlungsgeschick sowie Autorität/Durchsetzungsvermögen gegenüber Mitarbeitern nach vorn. - Die Anteile an Absolventen, die bei sich Schwächen im Hinblick auf die genannten Kompetenzbereiche feststellen, fallen im Vergleich zur Beurteilung der Stärken insgesamt niedriger aus. Dies gilt 25

36 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh sowohl im Länderdurchschnitt als auch für Deutschland. Im Hinblick auf etwaigen Weiterbildungsbedarf sind insbesondere diejenigen Kompetenzbereiche hervorzuheben, die ausschließlich in der Liste der wichtigsten Schwächen, hingegen nicht bei den Stärken auftauchen. Dies betrifft in der Gesamtbetrachtung über die in allen Ländern befragten Absolventen Mängel im Zeitmanagement und bei fachspezifischem Wissen, Schwächen im Hinblick auf Autorität/Durchsetzungsvermögen, Verhandlungsgeschick und Mitarbeitermotivation sowie im Bereich Kommunikationsfähigkeit. Mängel im Zeitmanagement rangieren auch aus Sicht der deutschen Absolventen ganz oben, darüber hinaus sind Kommunikationsfähigkeit, Fachkenntnisse sowie Chancenmanagement lediglich in der Liste der bedeutendsten Schwächen, aber nicht unter den größten Stärken vertreten. Hier besteht demnach im Durchschnitt der größte Weiterbildungsbedarf. Die lange Liste der von den Befragten insgesamt in ihrer aktuellen Tätigkeit als wichtig erachteten Kompetenzen deutet jedoch darauf hin, dass sich die Weiterbildungsnachfrage sehr viel breiter gestaltet als es die Gegenüberstellung der wichtigsten Stärken und Schwächen vermuten lässt. Tab. 4-2: Geforderte versus verfügbare Kompetenzen: Zehn von den Absolventen insgesamt und in Deutschland meistgenannte Stärken und Schwächen Stärken Schwächen alle Länder Deutschland alle Länder Deutschland 1 Selbstorganisation/ Belastbarkeit 1 Selbstorganisation/ Belastbarkeit 1 Zeitmanagement 1 Zeitmanagement 2 Fremdsprachenkenntnisse 2 Fremdsprachenkenntnisse 2 Autorität/ Durchsetzungsvermögen 2 Autorität/ Durchsetzungsvermögen 3 Kritikfähigkeit/ Feedback-Kultur 3 Kritikfähigkeit/ Feedback-Kultur 3 Verhandlungsgeschick 3 Verhandlungsgeschick 4 Chancenmanagement 4 interdisziplinäres Denken 4 Fachkenntnisse 4 Präsentationstechniken/Rhetorik 5 PC-Kenntnisse 5 Präsentationstechniken/Rhetorik 5 Präsentationstechniken/Rhetorik 5 Fremdsprachenkenntnisse 6 interdisziplinäres Denken 6 PC-Kenntnisse 6 Mitarbeitermotivation 6 Mitarbeitermotivation 7 Präsentationstechniken/Rhetorik 7 Mitarbeitermotivation 7 Kommunikationsfähigkeit 7 Kommunikationsfähigkeit 8 schriftliche Ausdrucksfähigkeit 8 Verhandlungsgeschick 8 Fremdsprachenkenntnisse 8 Chancenmanagement 9 Lernfähigkeit/ Auffassungsvermögen 9 schriftliche Ausdrucksfähigkeit 9 interdisziplinäres Denken 9 Fachkenntnisse 10 Innovationsmanagement 10 Autorität/ Durchsetzungsvermögen 10 Chancenmanagement 10 interdisziplinäres Denken Eine Stärke ergibt sich dann, wenn die Kompetenzen, die ein Absolvent besitzt, in entsprechendem oder geringerem Umfang abgefordert werden. Eine Schwäche liegt vor, wenn vom Befragten höhere Kompetenzen gefordert werden, als er einbringen kann. Quelle: Eigene Darstellung des NIW nach Little/Braun/Tang (2008, Tab. 5 und 6). 26

37 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Eine ältere ebenfalls in mehreren Ländern im Zeitraum November 1998 bis Mai 1999 vergleichend durchgeführte Hochschulabsolventenbefragung 82 (CHEERS: Careers after Higher Education: a European Research Study), erlaubt es, für den Examensjahrgang 1995 die Teilnahmequoten der Befragten an berufsbezogenen, nichtformalen Weiterbildungen in und außerhalb von Hochschulen zu ermitteln; zudem werden, zumindest im Groben, Informationen über die thematische Ausrichtung der besuchten Kurse geliefert. Insofern ermöglicht die Studie eine Positionsbestimmung außerhochschulischer Weiterbildungsträger gegenüber den Hochschulen auf dem Weiterbildungsmarkt für Hochschulabsolventen in Deutschland und im internationalen Vergleich (im Wesentlichen gegenüber Frankreich, Großbritannien, Finnland und Österreich). Abb. 4-1: Anbieter der von Hochschulabsolventen besuchten kürzeren Weiterbildungskurse in % Nur andere Deutschland Finnland Frankreich Großbritannien Österreich Hochschulen und andere Nur Hochschulen Quelle: CHEERS Darstellung des NIW nach Schaeper u. a. (2006). Im Marktsegment der kürzeren Weiterbildungsangebote, das ja in der beruflichen Weiterbildung von Seiten der Unternehmen grundsätzlich präferiert wird (vgl. Kapitel 3), decken die Hochschulen in allen europäischen Ländern nur den geringeren Teil des Weiterbildungsbedarfs von Hochschulabsolventen ab. In Deutschland besuchten 80% aller Teilnehmer ausschließlich Angebote von außerhochschulischen Anbietern (vgl. Abb. 4-1). In allen Vergleichsländern liegt der Schwerpunkt der Weiterbildungsangebote der Hochschulen in der Vermittlung disziplinspezifischer Kenntnisse, Fähigkeit und Kompetenzen. Umgekehrt können in allen Ländern außerhochschulische Anbieter ihren Marktvorsprung ausbauen, wenn wirtschaftsnahe Themen Gegenstand der Weiterbildung sind. In Deutschland (und Österreich) ist die Konzentration der Hochschulen auf fachspezifische Weiterbildungsangebote jedoch besonders ausgeprägt (Abb. 4-2). 82 Die deutsche Teilstudie beruht bei Fragen der Hochschulweiterbildung auf dem Absolventenpanel des Hochschul- Informations-Systems (HIS). Für die Thematik Weiterbildung der Bevölkerung allgemein wird auf Angaben des Berichtssystems Weiterbildung sowie des Mikrozensus zurückgegriffen. Zur Methodik sowie zu den ausführlichen Ergebnissen vgl. Schaeper/Schramm/Weiland/Kraft/Wolter (2006). 27

38 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Abb. 4-2: Hochschulen als Anbieter kürzerer, von Hochschulabsolventen besuchter Weiterbildungsveranstaltungen nach Themengebiet Kommunikationsfähigkeit Österreich Großbritannien Frankreich Finnland Deutschland Fremdsprachenkenntnisse EDV-Kenntnisse Management-/Führungskompetenzen Betriebswirtschaftliches Wissen Neues Wissen aus dem Fachgebiet Auswahl: prozentuale Abweichung vom durchschnittlichen Anteil derer, die im jeweiligen Land Hochschulkurse absolvieren. Lesehilfe: Der Anteil deutscher Hochschulabsolventen, die an Hochschulen Weiterbildungsveranstaltungen im themengebiet Neues Wissen aus dem Fachgebiet besuchen, liegt 10% über dem Durchschnitt über alle Themenfelder. Quelle: CHEERS Darstellung des NIW nach Schaeper u. a. (2006). Die Kosten für kürzere Weiterbildungsmaßnahmen werden in allen Ländern überwiegend nicht von den Teilnehmenden selbst, sondern hauptsächlich vom jeweiligen Arbeitgeber getragen. Allerdings sind die Anteile von Befragten, die die Kosten hauptsächlich selbst getragen haben, in Österreich und Deutschland vergleichsweise am höchsten. Dies gilt sowohl für Kurse, die an Hochschulen stattgefunden haben, als auch für außerhochschulische Kurse (Abb. 4-3). 28

39 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Abb. 4-3: Anteil der an berufsbezogenen Weiterbildungskursen teilnehmenden Hochschulabsolventen nach Kostenträgern und Anbietern (in %) Kosten hauptsächlich selbst getragen Kosten hauptsächlich vom Arbeitgber übernommen Deutschland Finnland Nur Hochschulkurse Nur außerhochschulische Kurse Insgesamt Frankreich Großbritannien Österreich Prozentierungsbasis: alle Teilnehmer an Weiterbildungskursen einschließlich derer, für die keine Kosten angefallen sind. Quelle: CHEERS Darstellung des NIW nach Schaeper u. a. (2006). Studien für Deutschland Die aktuell vorliegenden Befragungsergebnisse des HIS Hochschul-Informations-Systems 83 geben einen detaillierten Einblick in die derzeitige Weiterbildungssituation von Hochschulabsolventen auf Basis des Absolventenjahrgangs 2000/2001 und eröffnen Vergleichsmöglichkeiten mit anderen (internationalen) Weiterbildungsstudien (wie vorne angeführt: CHEERS). Interessant ist dabei insbesondere die analytische Trennung von hochschulischer (weitere Studien, Studienprogramme, Kurse, Seminare, Workshops an Universitäten/Fachhochschulen) und außerhochschulischer Weiterbildung. Wesentliche Ergebnisse werden im Folgenden kurz vorgestellt und soweit vorhanden um Befunde aus anderen Studien, die sich mit ähnlichen Fragestellungen beschäftigten, ergänzt. Weiterbildungsbeteiligung: Bei der Weiterbildung an Hochschulen wird zwischen längeren Angeboten, die ganze Studiengänge oder -programme umfassen und mindestens ein Semester dauern, und kürzeren Angeboten, etwa Seminaren oder Workshops, unterschieden. Lediglich bei Letzteren stehen die Hochschulen in Konkurrenz zu außerhochschulischen Weiterbildungsanbietern. Von den Absolventen des Jahrgangs 2001 hat fünf Jahre nach Studienabschluss rund ein Drittel ein Angebot der Hochschulweiterbildung genutzt, hingegen haben mehr als drei Viertel der Befragten an außerhochschulischer Weiterbildung teilgenommen. Fast 90% der Befragten sehen für sich persönlich auch zukünftig Weiterbildungsbedarf. Dies bestätigt die hohe Weiterbildungsnachfrage von (Jung-)Akademikern, zeigt aber ebenso, dass diese Gruppe in besonderem Maße auch für außerhochschulische Anbieter einen interessanten und wachsenden Markt darstellt. Zu den weiterbildungsaktivsten Absolventen gehören Naturwissenschaftler, Humanmediziner, Bauingenieure mit Universitätsabschluss und Juristen. Unter- 83 Vgl. dazu ausführlich Kerst/Schramm (2008, insbesondere Kapitel 6 und 7). 29

40 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh durchschnittlich nehmen Informatiker (Uni) und Sozialarbeiter (FH) an kürzeren hochschulischen Weiterbildungen teil. Organisation der Weiterbildung: Eigeninitiative in der Fort- und Weiterbildung ist ein kennzeichnendes Merkmal für fast alle Absolventen (vgl. Tab. A 4 im Anhang). Die Kosten der beruflichen Fort- und Weiterbildungen wurden bei der Mehrzahl der Befragten ganz oder teilweise vom Arbeitgeber übernommen, insbesondere dann, wenn die Teilnahme auf dessen Initiative zurückgeht (vgl. Tab. A 5 im Anhang). Wichtigste Veranstalter bzw. Orte außerhochschulischer beruflicher Weiterbildung sind der eigene Arbeitgeber/Betrieb bzw. private oder freiberufliche Träger (Tab. 4-3). Damit spielt der Arbeitsplatz als Lernort nicht nur als wichtige Quelle informeller Weiterbildung in Form von Selbstlernen durch Beobachten bzw. Ausprobieren und das Lernen bzw. der Austausch mit Kollegen eine große Rolle, sondern gewinnt zusätzlich dadurch an Bedeutung, dass innerbetriebliche formelle Weiterbildungsmaßnahmen vielfach von betriebseigenem Personal durchgeführt werden. Zu den grundsätzlich bevorzugten organisatorischen Formen beruflicher Fort- und Weiterbildungen gehören besonders berufsbegleitende Kurse, Seminare oder Studienangebote (vgl. Tab. A 6 im Anhang). Weiterbildungsziele: Mit der Teilnahme an hochschulischer Weiterbildung werden in höherem Maße auf Gratifikation und Status zielende (Karriere-)Aspekte wie Verbesserung der beruflichen Position, Erhöhung des Einkommens oder Beschäftigungssicherung genannt. Da diese in der Regel formale Qualifikationen bzw. bestimmte Bildungszertifikate voraussetzen, bei deren Vergabe Hochschulen einen strukturellen Wettbewerbsvorteil besitzen, können sie sich hier primär als Weiterbildungsanbieter profilieren. 84 Unter den Zielen, die mit der Teilnahme an außerhochschulischen Fort- und Weiterbildungen verfolgt werden, steht die Erweiterung der Fachkompetenz eindeutig an erster Stelle (94%). Mehr als die Hälfte der Befragten erhoffte sich die Erweiterung ihrer sozialen Kompetenz bzw. wollte mit Hilfe der Weiterbildung die mit ihrem ersten Studienabschluss verbundenen Berufschancen verbessern. Vier von zehn Befragten begründeten ihre Teilnahme an außerhochschulischen Einrichtungen mit dem Wunsch, Defizite aus dem Studium zu kompensieren. Benötigte und vorhandene Kompetenzen: Die Absolventen wurden auch danach befragt, wie wichtig bestimmte Kompetenzen für ihre aktuelle berufliche Praxis sind und in welchem Maße sie über diese Kompetenzen verfügen. Hochschulen, aber auch private Weiterbildungsträger, können daraus Schlüsse für die Gestaltung ihrer Weiterbildungsangebote ziehen. Aus den Antworten wird deutlich, dass eher überfachliche Kompetenzen wie insbesondere Selbstorganisationsfähigkeit sowie Methoden-, Sozialund Präsentationskompetenzen als materielle Wissenselemente 85 wie breites Grundlagenwissen und EDV-Kenntnisse benötigt werden, wobei EDV-Kenntnisse für viele Fachrichtungen eher den bereichsunspezifischen Kompetenzen zuzurechnen sind (vgl. Tab. A 7 im Anhang). Von geringerer beruflicher Bedeutung erscheinen Fremdsprachen, Wirtschaftskenntnisse und wissenschaftliche Methodenkenntnisse. Auch wenn einige Kompetenzen über alle Fachrichtungen hinweg als sehr wichtig bewertet werden, so lassen sich dennoch fachspezifische Abstufungen erkennen, die auf einschlägige Anforderungsprofile und Berufsfelder hindeuten. Auch bei den aus Sicht der Befragten vorhandenen Kompetenzen dominieren überfachliche Stärken mit Selbstorganisationsfähigkeit, Methoden-, Sozial- und Präsentationskompetenzen an der Spitze deutlich vor wissenschaftlichen Methoden-, Wirtschafts- und Fremdsprachenkenntnissen. Es herrscht somit weitestgehend Übereinstimmung zwischen den als wichtig bzw. unwichtig erachteten beruflichen Kompetenzen und den bei den Absolventen vorhandenen Kenntnissen und Fähigkeiten Vgl. Kerst/Schramm (2008). Die begriffliche Unterscheidung geht auf Kerst/Schramm (2008, Kap. 7) zurück. 30

41 Mein Arbeitgeber Hersteller oder Lieferant Privater oder freiberuflicher Weiterbildungsanbieter Kirchliche Einrichtung Gewerkschaft Volkshochschule Berufsakademie Kammern, Verbände Berufsgesellschaft, Fachverband Wissenschaftliche Gesellschaft,wissenschaftliches Institut zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. 4-3: Veranstalter von Weiterbildungen außerhalb der Hochschule nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Wer waren die Veranstalter oder Anbieter dieser Weiterbildungen außerhalb der Hochschule? Veranstalter von Weiterbildungen außerhalb der Hochschule Fachrichtung Fachhochschulabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen Informatik Wirtschaftswissenschaften Universitätsabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen² Physik Biologie² Chemie Mathematik Informatik Rechtswissenschaften Wirtschaftswissenschaften ¹ Inkl. sonstiger, nicht ausgewiesener Fachrichtungen; ² Wegen zu geringer Fallzahlen nicht dokumentiert. Absolventenjahrgang 2001, in %, Mehrfachnennungen. Quelle: Kerst/Schramm (2008, Tab ). - Darstellung des NIW. 31

42 Fachhochschulabschluss insg.¹ Ingenieurwissen-schaften, Informatik Wirtschaftswissenschaften ² Universitätsabschluss insg.¹ Ingenieurwissenschaften, Informatik Mathematik, Naturwissenschaften Rechtswissenschaft ² Wirtschaftswissenschaften ² WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 4-4: Weiterbildungsthemen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Haben Sie an einer Hochschule kürzere Kurse, Seminare oder Workshops besucht? Haben Sie nach Ihrem ersten Studienabschlussberufliche Weiterbildungen außerhalb von Hochschulen besucht? Bitte tragen Sie die für Sie wichtigsten Themen bzw. Fachgebiete dieser Veranstaltungen ein. Themen von Weiterbildung EDV-Anwendungen ingenieurwissenschaftliche Themen naturwissenschaftliche Themen mathematische Gebiete/Statistik an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen sozialwissenschafliche Themen außerhalb von Hochschulen geisteswissenschafliche Themen pädagogische/ psychologische Themen medizinische Spezialgebiete informationstechnisches Spezialwissen betriebliches Gesundheitswesen, Arbeitssicherheit Managementwissen Wirtschaftskenntnisse Verwaltung, Organisation Mitarbeiterführung/ Personalentwicklung Kommunikations-/ interaktionstraining nationales Recht internationales Recht internationale Beziehungen, Kulturkenntnisse, Landeskunde ökologische Themen Fremdsprachen Vertriebsschulungen Existenzgründungen berufsethische Themen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen an Hochschulen außerhalb von Hochschulen ¹ inkl. sonstiger, nicht ausgewiesener Fachrichtungen - ² wegen zu geringer Fallzahlen nicht dokumentiert Absolventenjahrgang 2001, in %, Mehrfachnennungen - Quelle: Kerst/Schramm (2008, Tab ). - Darstellung des NIW. 32

43 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Themen und Inhalte der Weiterbildung: Auch hier bestätigt sich, dass Hochschulangebote vor allem bei fachspezifischen Themen zum Zuge kommen, während die Nachfrage nach außerhochschulischen Themen der Weiterbildung im Vergleich dazu eher breit gestreut bzw. fächerübergreifender ist (Tab. 4-4). Zu den wichtigsten Themen außerhochschulischer Weiterbildung gehören EDV-Anwendungsschulungen 86, pädagogische/psychologische Inhalte, Kommunikations- und Interaktionstrainings, Managementwissen und Fremdsprachen. Rund ein Drittel der Befragten sieht für sich Weiterbildungsbedarf im Feld Mitarbeiterführung und Personalentwicklung. Grundsätzlich zeigen sich aber enge thematische Bezüge zwischen dem studierten Fachrichtungen und den Weiterbildungsthemen. Die im vorigen Absatz aus individueller Sicht beschriebenen Weiterbildungsziele und -inhalte korrespondieren weitgehend mit den von Unternehmen in der Region Lüneburg artikulierten Weiterbildungsbedarfen. 87 So bestätigt sich auch aus Unternehmenssicht bei Führungskräften die höhere Relevanz von überfachlichem gegenüber fachspezifischem Wissen: Der Erwerb von Führungskompetenz sowie Persönlichkeitsentwicklung bzw. Erhöhung der sozialen Kompetenz werden jeweils von deutlich mehr als der Hälfte der Unternehmen als Ziele von Weiterbildung genannt und rangieren damit klar vor dem Erwerb neuen Wissens bzw. der Aktualisierung des bestehenden Wissens. Nochmals deutlich weniger (jeweils rd. ein Viertel) verspricht sich von der Weiterbildungsteilnahme ihrer Beschäftigten den Erwerb von anerkannten Zertifikaten oder die Kompensation von Defiziten aus dem Studium. - Annähernd neun von zehn der befragten Unternehmen sehen bei ihren Beschäftigten Weiterbildungsbedarf in den Bereichen Betriebswirtschaft (mit Fokus auf Marketing, aber auch Vertrieb, Controlling, Kostenrechnung/Kalkulation), Interaktionskompetenz (insbesondere Kundenorientierung, aber auch Kommunikation/Rhetorik, Verhandlungstraining) und Persönlichkeitsentwicklung (v. a. Zeit- und Zielmanagement, aber auch Motivationstraining, Konfliktmanagement, Stressmanagement). - Aber auch in den Bereichen Technik (Geschäftsprozessoptimierung), Informationstechnik (v. a. Basissoftware) und Management (mit Schwerpunkten in Personalführung, Qualitätsentwicklung und -sicherung, Projektmanagement, Personal- und Organisationsentwicklung, strategischem Management) wird von mindestens zwei Dritteln der Unternehmen Weiterbildungsbedarf gesehen. - Bei übergeordneten Themenfeldern steht Sicherheit/Arbeitsschutz im Vordergrund, aber auch Energie/Umwelt und Gesundheit werden häufig genannt. 88 Auch in enger Fokussierung auf die Gruppe der Manager bestätigt eine Studie der Akademie für Führungskräfte die eher sekundäre Rolle von Fachkompetenz in deren notwendiger Weiterbildung. 89 Bei den als wichtig erachteten Weiterbildungsthemen für Führungskräfte dominieren Kommunikation und Gesprächstechniken sowie Wahrhaftigkeit und Authentizität. Darüber wird in weitgehender Überein Mit tendenziell abnehmender Bedeutung gegenüber früher befragten Jahrgängen, was damit zu erklären ist, dass die Vermittlung entsprechender Kompetenzen im Rahmen des grundständigen Studiums höheres Gewicht erhalten hat; vgl. Kerst/Schramm (2008) oder zu Ergebnissen der Befragung früherer Jahrgänge Willich/Minks (2004). Zwar werden bei den abgefragten Items z. T. unterschiedliche Begrifflichkeiten verwendet, die die Vergleichbarkeit der Ergebnisse einschränken. Darüber hinaus wird das Weiterbildungsthema allgemein und nicht fokussiert auf den Fach- und Führungskräftenachwuchs abgehandelt. Da die Unternehmen jedoch den höchsten Weiterbildungsbedarf bei jüngeren und mittelalten Fach- und Führungskräften sehen und viele der angesprochenen Kompetenzfelder bzw. Weiterbildungsinhalte Aspekte betreffen, die genau für diese Beschäftigtengruppen relevant sind, haben die in der Unternehmensbefragung erzielten empirischen Befunde durchaus gewissen Referenzcharakter auch für unsere Fragestellung insbesondere dann, wenn sie Argumente, die sich aus Befragungen zur individuellen Weiterbildung von Hochschulabsolventen ergeben haben, erhärten oder abschwächen. Vgl. zum Folgenden ausführlich Leuphana Universität Lüneburg (2009). Die zunehmende Relevanz dieser Weiterbildungsfelder bestätigt sich auch in unserer eigenen Befragung (Abschnitt 5). Vgl. Die Akademie (2007). Die Ergebnisse beruhen auf einer Befragung von 360 Seminarteilnehmern zum Thema: Lernen Managen Führen: Wie bilden sich deutsche Manager weiter?. 33

44 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh stimmung mit den Ergebnissen mit beiden oben angesprochenen Studien Zeit- und Stressmanagement, Verhandlungstechniken, rhetorischer und Präsentationskompetenz, didaktischen Fähigkeiten, Projektmanagement, Delegationsfähigkeit und Kontrolle sowie emotionaler Intelligenz ebenfalls überragende Bedeutung beigemessen. Im Hinblick auf ihre persönliche Einsatzbereitschaft für zusätzliche Weiterbildungsaktivitäten sind die Befragten sehr viel eher bereit, dafür Freizeit zu opfern als eine finanzielle Eigenbeteiligung zu übernehmen. 4.2 Eigene Analysen der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 Die Arbeitsbedingungen von jungen, hochqualifizierten Arbeitnehmern sind vereinzelt Gegenstand empirischer Studien mit unterschiedlichen Fragestellungen. Das Weiterbildungsverhalten steht dabei mehr oder minder stark im Vordergrund. Die HIS-Absolventenstudie liefert dazu bereits wichtige Erkenntnisse. Darüber hinaus existiert mit der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 eine aktuelle wie thematisch stark auf das Thema Weiterbildung zugeschnittene Datenquelle, die zudem eine Gegenüberstellung mit der Referenzgruppe aller Erwerbstätigen in den interessierenden Berufen und mit akademischem Abschluss erlaubt. Das wissenschaftliche und öffentliche Interesse an der Fragestellung Weiterbildung von Jungakademikern erfordert letztlich diese weitere Erhärtung von empirischen Indizien aus anderen Studien sowie deren vertiefende Untersuchung. Die verwendete Datengrundlage Die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung ist eine telefonische (CATI-)Befragung von erwerbstätigen Personen ab 15 Jahren, die im Auftrag des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführt wurde. 90 Die Befragung befasst sich im Wesentlichen mit Arbeitsbedingungen und -anforderungen sowie mit Erwerb und Verwertung beruflicher Kenntnisse. Die Erwerbstätigenbefragung erlaubt die Gewichtung der Fallzahlen auf Grundlage der Vergleichspopulation des Mikrozensus Abb. 4-4: Anteil des Fach- und Führungskräftenachwuchses in den Fokusberufen berufserfahren Nachwuchs 0 Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe Wirtschafts-/ Sozialwiss. Gesamt Anteile in %. Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. 90 Vgl. insbesondere Hall (2009) sowie zum Stichprobendesign Hartmann (2006). 34

45 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Erwerbstätige werden dabei als Personen definiert, die eine Tätigkeit ausüben, bei der regelmäßig mindestens zehn Stunden pro Woche gegen Bezahlung gearbeitet wird. Damit umfassen die folgenden Auswertungen eine größere Grundgesamtheit als die Statistik der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Gleichzeitig wird eine genauere Definition des Nachwuchsbegriffes vorgenommen, worunter alle Erwerbstätigen in den Fokusberufen fallen, deren Fachhochschul- oder Hochschulabschluss nicht länger als bis zum Jahr 2000 zurückliegt: Deren Anteil beträgt ziemlich genau ein Fünftel (Abb. 4-4). Das Weiterbildungsverhalten von akademischen Fach- und Führungskräften Je höher das Qualifikationsniveau eines Arbeitnehmers liegt, desto häufiger nimmt er an Weiterbildungsmaßnahmen teil (vgl. Kapitel 3). Akademiker sind mehr noch als andere Erwerbstätige auf einen ausreichenden und aktuellen Humankapitalstock angewiesen. Die Weiterbildung kann dabei in unterschiedlichen Formen ablaufen: durch mehr oder minder systematische Arbeitsplatzwechsel, über ein Selbststudium, bis hin zur häufigsten Form der Teilnahme an internen oder externen Kursen. Aus einer Vielzahl von empirischen Studien ist zudem bekannt, dass junge und mittlere Altersjahrgänge unter den Arbeitnehmern häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, da sie erwartungsgemäß länger im Betrieb beschäftigt sind und sich aus betrieblicher Sicht eine derartige Investition umso eher amortisiert. 91 Im Bereich der Akademiker in den hier ausgewählten Fokusberufen (vgl. Tab. 4-5) kommt dieser Unterschied allerdings weniger zum Tragen (Abb. 4-5): Jeweils knapp unter 30% aller Erwerbstätigen bzw. der Nachwuchskräfte haben isoliert betrachtet in den zwei Jahren vor dem Befragungszeitpunkt an keiner Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. 92 Auch in der Häufigkeit unterscheiden sich Berufsanfänger kaum von anderen akademischen Erwerbstätigen, da jeweils 14% nur eine Teilnahme in dem Zwei-Jahres-Zeitraum vorweisen. Im Vergleich zwischen den einzelnen Berufsgruppen ist die Weiterbildungshäufigkeit in den Rechtsberufen, wo ca. 63% der Erwerbstätigen mindestens an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen haben, geringfügig geringer. Tab. 4-5: Abgrenzung der betrachteten Fokusberufe Berufskategorie Berufsordnung (Klassifikation der Berufe 1988) Ingenieure, Naturwissenschaftler, Techniker, Datenverarbeitungsfachleute , , , 774, 883 Rechtsvertreter, -berater 813 kaufmännische Berufe, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler 687, 703, 762, 763, 771, 772, 881 Quelle: Zusammenstellung des NIW. Das Studium an einer Fachhochschule oder Hochschule deckt i. d. R. einen breiteren Themenbereich an theoretischen und methodischen Grundlagen bzw. vertiefter Kenntnisse ab als es die Berufspraxis erfordert. In der Erwerbstätigenbefragung wird dieser Verwertungsgrad durch die Frage ermittelt, wie viel der in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in dem ausgeübten Beruf tatsächlich eingesetzt werden Dabei ist die Aussicht auf eine Amortisation der Weiterbildungsaufwendungen nicht nur aus Arbeitgebersicht ein Entscheidungskriterium für die Förderung beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen, sondern auch aus Sicht des Beschäftigten ein Grund für die Teilnahmebereitschaft. Vgl. Behringer/Coles (2003) oder den Literaturüberblick bei Gehrke/Schasse (2006) oder aktueller Hansson (2008). Dabei ist zu bedenken, dass in der Referenzgruppe aller Erwerbstätigen die weiterbildungsaktiven mittleren Jahrgänge enthalten sind. 35

46 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Abb. 4-5: Teilnahmehäufigkeit in den letzten zwei Jahren nein ja, mehrere ja, einen insg. insg. insg. Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte insg. Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe kfm. Berufe, Wirtsch.-/ Sozialwiss. Gesamt Anteile in % Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. Insgesamt geben etwa 40% der betrachteten Akademiker an, sehr viel bzw. ziemlich viel ihrer erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Beruf einsetzen zu können (Abb. 4-6). Nachwuchskräfte, deren Studium grundsätzlich auf neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen beruht als zur Zeit der Ausbildung ihrer älteren Kollegen, sehen dies zu genauso hohen Teilen. Es ist daher anzunehmen, dass sich die Antworten auf bestimmte kognitive Fähigkeiten wie z. B. die Transferleistung oder Problemlösungskompetenz beziehen und weniger auf konkrete Fachkenntnisse. Bei Ingenieuren, Naturwissenschaftlern und Angehörigen verwandter Berufe sowie bei Akademikern in kaufmännischen, wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufen liegt der Verwertungsgrad ebenfalls in etwa im Durchschnitt über alle Fokusberufe. Lediglich im Bereich der Rechtsberufe finden sich wesentlich höhere Anteile derjenigen, die mindestens ziemlich viel angegeben haben: Zwei Drittel aller Juristen sehen dies so, bei den Nachwuchskräften beträgt deren Anteil sogar drei Viertel. In der beruflichen Praxis werden dementsprechend Kenntnisse und Fähigkeiten aus weiteren Bereichen benötigt, die in den meisten Fällen weniger akademisch geprägt sein müssen. Zur genaueren Betrachtung der zusätzlichen, oftmals überfachlichen Kenntnisse dient die Frage nach den benötigten Fach- und Grundkenntnissen sowie zum eventuellen Weiterbildungsbedarf in diesen Kenntnisbereichen. Die Unterscheidung zwischen Fach- und Grundkenntnissen ist aus Anbietersicht insofern interessant als Grundkenntnisse auch von nichtakademischen Weiterbildungsträgern vermittelt werden können, wohingegen Hochschulen für die Ausweitung bzw. Auffrischung von Fachkenntnissen eher prädestiniert sind. 36

47 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Abb. 4-6: Verwertungsgrad der im Studium erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten Alle Erwerbstätigen Nachwuchskräfte Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe Wirtschafts-/ Sozialwiss. Gesamt Zusammengefasste Anteile der Antworten sehr viel bzw. ziemlich viel in %. Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. Wie die Auswertungen zeigen (Tab. 4-6), fallen jedoch nur in wenigen Fällen häufige Nennungen bestimmter benötigter Kenntnisse und gleichzeitig ein entsprechend bekundeter Weiterbildungsbedarf zusammen. Zudem finden sich kaum Unterschiede zwischen Nachwuchskräften und allen Erwerbstätigen ungeachtet des Zeitpunkts ihres akademischen Abschlusses. Am häufigsten wird bei PC-Anwenderkenntnissen (jeweils über 70%) ein Weiterbildungsbedarf gesehen, der zudem mit ähnlich häufigen Nennungen benötigter Fachkenntnisse in diesem Bereich zusammenfällt. Aus Anbietersicht bedeutet dies eine Konzentration auf spezielle Software, wobei in Rechtsberufen in diesem Zusammenhang und im Gegensatz zum Gesamtbild ein hoher Bedarf an Grundlagen der PC-Bedienung gesehen wird. Im Jurastudium wird auf die Vermittlung dieser Kenntnisse offenbar weniger Wert gelegt als dies in technisch-naturwissenschaftlichen und wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Studiengängen der Fall ist, so dass sich bei Juristen in der beruflichen Praxis signifikant häufiger grundlegender Weiterbildungsbedarf ergibt als in den anderen Fokusberufen. Über alle Berufsgruppen hinweg wird sich zudem in den Bereichen Projektmanagement (60% der Nachwuchskräfte), Rechtskenntnisse (57%), Fremdsprachen (55%), technischer (53%) sowie kaufmännischer bzw. betriebswirtschaftlicher Kenntnisse (51%) eine Behebung von Defiziten durch Weiterbildung versprochen: - Projektmanagement ist insbesondere bei Ingenieuren und verwandten Berufen (71%) ein gefragter Weiterbildungsgegenstand bei Nachwuchskräften mehr noch als bei erfahreneren Akademikern. - Neben den juristischen Berufen mit einem fast 100-prozentigen Weiterbildungsbedarf, können Rechtskenntnisse potenziell auch in anderen Tätigkeiten durch entsprechende Maßnahmen vermittelt werden. Dabei ist die Fachkenntnis-Orientierung eher bei kaufmännischen Berufen gegeben als bei Ingenieuren und verwandten Berufen, in denen eher juristische Grundlagen gefragt sind. - Fremdsprachen sind für knapp 60% der Nachwuchskräfte in der technisch-naturwissenschaftlichen Berufsgruppe potenzieller Gegenstand einer Weiterbildung. Gleichzeitig werden häufig Fachkenntnisse in diesem Bereich benötigt, was einen Anknüpfungspunkt für das Weiterbildungsangebot darstellt. In den kaufmännischen und vergleichbaren Berufen wird mit 40% der Antworten ein geringerer Weiterbildungsbedarf gesehen, der in ungefähr gleicher Höhe mit Grundkenntnissen in diesem Bereich zusammenfällt. 37

48 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 4-6: Benötigte Grund- und Fachkenntnisse sowie Weiterbildungsbedarf aus individueller Sicht Ingenieure, Naturwissenschaftler, Techniker, DV-Fachleute Rechtsberufe kaufmännische Berufe, Wirtschafts-/Sozialwissenschaftler Gesamt Kenntnisbereich benötigte Grundkenntnisse benötigte Fachkenntnisse Weiterbildungsbedarf benötigte Grundkenntnisse benötigte Fachkenntnisse Weiterbildungsbedarf benötigte Grundkenntnisse Nachwuchskräfte benötigte Fachkenntnisse Weiterbildungsbedarf benötigte Grundkenntnisse Naturwissenschaften Pädagogik Rechtskenntnisse Projektmanagement Layout, Gestaltung, Visualisierung Mathematik, Fachrechnen, Statistik schriftlicher Ausdruck, Rechtschreibung PC-Anwenderkenntnisse Technik Kaufmann oder Betriebswirtschaft Sprachkenntnisse außer Deutsch alle Erwerbstätigen Naturwissenschaft Pädagogik Rechtskenntnisse Projektmanagement Layout, Gestaltung, Visualisierung Mathematik, Fachrechnen, Statistik schriftlicher Ausdruck, Rechtschreibung PC-Anwenderkenntnisse Technik Kaufmann oder Betriebswirtschaft Sprachkenntnisse außer Deutsch benötigte Fachkenntnisse Weiterbildungsbedarf Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. 38

49 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS - Technische Fachkenntnisse mit entsprechendem Weiterbildungsbedarf werden naturgemäß in den Ingenieurs-, naturwissenschaftlichen und verwandten Berufen sehr stark benötigt. Gleichzeitig ist insbesondere bei den Nachwuchskräften der juristischen wie auch der kaufmännischen und verwandten Berufe mit jeweils ca. 40% der Nennungen ein gewisser Bestand an technischen Grundkenntnissen erforderlich, der allerdings nicht als Weiterbildungsbedarf artikuliert wird. - Als letzter bedeutender Kenntnisbereich sind insgesamt kaufmännische bzw. betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse von gewisser Bedeutung auch im Rahmen des genannten Weiterbildungsbedarfes, der von etwas mehr als der Hälfte der Nachwuchskräfte gesehen wird. Diese Werte finden sich auf diesem Niveau vor allem bei den technisch-naturwissenschaftlich orientierten Berufen wieder. In den Rechtsberufen wird sogar von mehr als drei Vierteln aller Nachwuchskräfte in diesem Bereich Weiterbildung als notwendig erachtet. Weitaus weniger als die Hälfte aller akademischen Berufsanfänger sieht noch Bedarf an Weiterbildung in den Bereichen Layout, Gestaltung, Visualisierung (34%), naturwissenschaftliche Kenntnisse (26%), Mathematik, Fachrechnen, Statistik (25%), Pädagogik (23%) und schriftlicher Ausdruck, Rechtschreibung (23%). Gleichzeitig sind in diesen Kenntnisbereichen deutlich häufiger Grund- oder Fachkenntnisse nötig als es sich im artikulierten Weiterbildungsbedarf äußert. Für manche Kenntnisbereiche ist anzunehmen, dass aus individueller Perspektive eine Weiterbildung zur Aneignung dieser Kenntnisse und Fähigkeiten nicht in Frage kommt, weil z. B. ein zu hoher Aufwand damit verbunden ist oder entsprechende Qualifizierungsangebote nicht bekannt sind. Das hypothetische Argument, dass diese Kenntnisse durch Berufserfahrung gewonnen werden, lässt sich durch ähnlich hohe Werte bei allen und nicht nur den jüngeren Erwerbstätigen widerlegen. Weitere Fragen zu benötigten Kenntnissen beschäftigen sich mit den speziellen Bereichen der kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Kenntnisse sowie bei den Fremdsprachen mit dem Englischen. Für diese speziellen Kenntnisbereiche liegen im Vergleich mit der vorangehenden Auswertung jedoch keine ergänzenden Fragen zum Weiterbildungsbedarf vor. Allgemeine betriebswirtschaftliche Kenntnisse sind für eine große Mehrheit der betrachteten Akademiker von mindestens drei Vierteln (in den Rechtsberufen) in der beruflichen Praxis erforderlich bereits im Stadium der Berufsanfänger zu ähnlich hohen Werten wie für alle Erwerbstätigen (Tab. 4-7). Bei den Spezialkenntnissen sind es vor allem die Gebiete des Rechnungswesens, der Buchhaltung und Bilanzierung sowie des Controllings, die über alle Berufsgruppen insgesamt sowie bei den Nachwuchskräften zu mindestens 60% benötigt werden. Dabei gibt es ebenso berufsspezifische Schwerpunkte: - Ingenieure, Naturwissenschaftler, Techniker und DV-Fachleute müssen insbesondere Tätigkeiten im Controlling bzw. im Rechnungswesen ausfüllen, was die Nachwuchskräfte in diesen Berufen jedoch noch etwas weniger betrifft. - In den Rechtsberufen fallen außerordentlich hohe Kenntnisbedarfe in Steuerfragen auf, die von 86% aller Juristen bzw. sogar 92% der Berufsanfänger genannt werden. An zweiter Stelle und mit ebenfalls überdurchschnittlicher praktischer Bedeutung liegen Buchhaltungs- und Bilanzierungskenntnisse. - Innerhalb der kaufmännischen, wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufe, die erwartungsgemäß hochgradig mit diesen Kenntnisanforderungen konfrontiert sind, 93 sind ebenfalls Buchhaltungs- und Bilanzierungstätigkeiten (79%) sowie Controlling (66%) am häufigsten genannt. Zu- 93 Der artikulierte Weiterbildungsbedarf im kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Kenntnisbereich lag immerhin noch bei insgesamt 45% (44% der Nachwuchskräfte, Tab. 4-6). 39

50 Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe kfm. Berufe, Wirtschafts-/ Sozialwiss. Gesamt Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe kfm. Berufe, Wirtschafts-/ Sozialwiss. Gesamt WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh dem müssen häufig Finanzierungskenntnisse (60%) angewandt werden, was Nachwuchskräfte sogar noch stärker betrifft (67%). Tab. 4-7: Benötigte kaufmännisch-betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Englischkenntnisse in ausgewählten Berufen Insgesamt kommt die Weiterbildung von Akademikern zu fast zwei Dritteln nur durch Eigeninitiative zustande. Bei den Nachwuchskräften dagegen ist es knapp weniger als die Hälfte. Daraus lässt sich schließen, dass in den teilweise sehr speziellen und anspruchsvollen Arbeitsgebieten der Akademiker hauptsächlich die Arbeitsplatzinhaber selbst die richtige Weiterbildung auswählen bzw. erst ihren persönlichen Weiterbildungsbedarf identifizieren können. Die Einschätzung der benötigten Kenntnisse ist zudem erst mit einer gewissen Berufserfahrung möglich, was die höhere Bedeutung der arbeitgeberseitigen Initiative bei den Nachwuchskräften erklärt. Zu Beginn einer Tätigkeit hat der Betrieb und den Ergebnissen zufolge insbesondere der Vorgesetzte genauere Vorstellungen von den Kenntnisanforderungen eines Arbeitsplatzes. Im Laufe der Betriebszugehörigkeit hingegen formt der Arbeitnehalle Erwerbstätigen Nachwuchskräfte Kenntnisbereich Finanzierung Buchhaltung, Bilanzen Steuerfragen Rechnungswesen Kreditwesen Controlling Vertrieb Marketing Betriebswirtschaft Englisch Grundkenntnisse Englisch sicher in Wort Englisch sicher in Schrift Englisch verhandlungssicher Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. Bei denjenigen, die angeben, Fremdsprachenkenntnisse zu benötigen, dominiert insgesamt Englisch (jeweils 99%), an zweiter Stelle spielt Französisch eine deutlich untergeordnete Rolle (12% bzw. 15% bei den Nachwuchskräften). Der Grad der Englischkenntnisse wird in der Erwerbstätigenbefragung unterschieden in Grundkenntnisse, sicher in Wort, sicher in Schrift sowie verhandlungssicher. Während Nachwuchskräfte im Gegensatz zu älteren Akademikern lediglich zu 21% (verglichen mit 33%) mit Englisch-Grundkenntnissen in der beruflichen Praxis auskommen, müssen sie deutlich häufiger sichere Kenntnisse vorweisen: Insbesondere die schriftliche Beherrschung von 42% weicht vom Durchschnittswert aller Erwerbstätigen mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss in diesen Berufen ab (33%). Zum Abschluss der eigenen Analyse der individuellen Sicht zur Weiterbildung und zur Überleitung zu den Ergebnissen der Betriebsbefragung bietet die Erwerbstätigenbefragung die Möglichkeit, die Initiatoren der Weiterbildung zu betrachten, bei denen zwischen betrieblicher Anordnung, dem Vorschlag des Vorgesetzten und der Eigeninitiative unterschieden wird (Abb. 4-7). 40

51 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS mer insbesondere bei Akademikern seine Arbeitsinhalte mit, so dass die Verantwortlichkeit für die Weiterbildungsteilnahme vom Betrieb schrittweise an den Arbeitnehmer übergeht. Abb. 4-7: Initiatoren der Weiterbildung Eigeninitiative Vorschlag des Vorgesetzten betriebliche Anordnung insg. insg. insg. Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte insg. Ing./Naturw./ Techniker/DV Rechtsberufe kfm. Berufe, Wirtsch.-/ Sozialwiss. Gesamt Nennungen in % Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientific Use File). - Berechnungen des NIW. Vergleicht man die einzelnen Berufsgruppen, ist die Weiterbildung in Rechtsberufen stark vom Vorschlag des Vorgesetzten abhängig (39%). In kaufmännischen, wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufen hingegen liegt bereits bei Nachwuchskräften der Anteil der Eigeninitiative bei 60% und beträgt im Durchschnitt über alle Altersstufen (64%). Die außerordentlich geringe Bedeutung der betrieblichen Anordnung kann durch die häufig unvermeidliche Einbindung des Vorgesetzten erklärt werden, dem letztlich die Initiative aus Sicht des Arbeitnehmers zugeschrieben wird. Dennoch lässt sich aus diesen Ergebnissen die Erkenntnis ziehen, dass die Ansprache durch Weiterbildungsanbieter möglichst arbeitsplatznah (Arbeitnehmer oder Vorgesetzte) erfolgen sollte, da diese die spezifischen Bedarfe und damit letztlich die Passfähigkeit des Angebotes am besten beurteilen können. 4.3 Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse Die Zusammenschau der aus zwei Absolventenbefragungen (HIS für die rein deutsche Betrachtung; CHERI für Deutschland im europäischen Vergleich) sowie aus der Erwerbstätigenbefragung für Deutschland (BIBB/BAuA) abgeleiteten Ergebnisse zeigt große Überschneidungen bezüglich der Weiterbildungsbedarfe von Nachwuchsakademikern sowie den Impulsen für die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung aus individueller Sicht (vgl. Tab. 4-8) Dies ist für die Erschließung dieses Segments des Weiterbildungsmarktes sowie die Entwicklung bedarfsorientierter Angebote von entscheidender Bedeutung. 41

52 Weiterbildungsformen WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 4-8: Gegenüberstellung zur Weiterbildung von Nachwuchsakademikern aus verschiedenen Studien (individuelle Sicht) HIS CHERI BIBB/BAuA an Hochschulen Seminare/Workshops, Studienprogramme - - eigener Arbeitgeber, private oder freiberufliche Weiterbildungsanbieter berufsbegleitende Kurse/Seminare, Tages/ Halbtagesveranstaltungen (auch regelmäßig, z. B. einmal wöchentlich) - - bevorzugte Lernformen Selbstlernen durch Beobachten, Ausprobieren am Arbeitsplatz, Austausch mit Kollegen - - Weiterbildungsbedarfe/-inhalte Fremdsprachen, Mitarbeiterführung und Personalentwicklung, EDV-Anwendungsschulungen, Pädagogischpsychologische Inhalte, Managementwissen, Kommunikation/Interaktionstraining Zeitmanagement, Personalführung, Kommunikationsfähigkeit/ Interaktionstraining, Fremdsprachen, Verhandlungsführung Mitarbeitermotivation, Rhetorik, Chancenmanagement/Innovationsmanagement/unternehmerisches Denken, Fachwissen, interdisziplinäres Denken PC-Anwenderkenntnisse, Projektmanagement, Rechtskenntnisse, Fremdsprachen (insbes. Sicherheit in Wort und Schrift), technische Kenntnisse, kfm.- betriebswirtsch. Kenntnisse (insbes. allgemeine Kenntnisse, Rechnungswesen, Buchhaltung/Bilanzierung, Controlling) Anstoß für Weiterbildung Eigeninitiative, betriebsinitiiert - Eigeninitiative, auf Vorschlag des Vorgesetzten Quelle: HIS Kerst/Schramm (2008). - CHERIE Little/Braun/Tang (2008). - BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 (Scientifc Use File). - Darstellung des NIW. Viele der genannten Felder betreffen überfachliche Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Personalführung, Mitarbeitermotivation, Verhandlungsführung, wobei pädagogisch-psychologische Inhalte eine wesentliche Rolle spielen, bzw. verschiedene Formen von Managementwissen (Projekt-, Innovationsmanagement u. ä.), die allesamt wenig mit fachspezifischen Defiziten zu tun haben, sondern eher mit sich ständig verändernden betrieblichen und organisatorischen Anforderungen und fehlendem Erfahrungswissen. Darüber hinaus bestehen Defizite bei betriebswirtschaftlichen Grundkenntnissen (insb. bei Ingenieuren und Naturwissenschaftlern), die nicht unbedingt akademischen, sondern vielmehr praxisorientierten Anforderungen genügen müssen. D. h. hier sind zu einem großen Teil Weiterbildungsangebote gefordert, bei denen außerhochschulische Träger durchaus wettbewerbsfähig sind. Bemerkenswert ist zudem, dass die Weiterbildungsbeteiligung bei Akademikern insgesamt, aber auch bei Nachwuchsakademikern überproportional häufiger auf Eigeninitiative zurückgeht als bei Beschäftigten mit niedriger und mittlerer Qualifikation. Die Auswertung vorliegender Studien belegt, dass sich die Weiterbildungsnachfrage von Nachwuchsakademikern aus Teilnehmersicht bereits recht gut beleuchten lässt. Demgegenüber liegen aus Unternehmenssicht bisher erst recht spärliche und zudem sehr allgemein gehaltene Informationen vor. Insofern können die im folgenden Kapitel 5 dokumentierten Ergebnisse einer eigenen Befragung bei Personalverantwortlichen von Betrieben in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass sich dieser missliche Zustand ändert. 42

53 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 5 Anforderungen an Jungakademiker aus betrieblicher Sicht: Ergebnisse der CATI-Befragung bei Personalverantwortlichen in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg 5.1 Der Untersuchungsgegenstand Mit einer telefonischen Befragung in der Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg wurden Geschäftsführer oder Personalverantwortliche in Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft (Industrie und unternehmensnahe Dienstleister) zu den Anforderungen an die Weiterbildung, insbesondere von Jungakademikern, befragt. In der Studie zum Weiterbildungsbedarf von Berufseinsteigern mit akademischem Abschluss ging es vorrangig um: - die Ermittlung etwaiger Kompetenzlücken/-defizite der akademischen Erstausbildung, - zu vermittelnde Inhalte in der Weiterbildung für akademische Berufseinsteiger, - die Entwicklung und Ausgestaltung geeigneter Angebote mit den Unternehmen sowie - die Zusammenarbeit der Unternehmen mit externen Weiterbildungsanbietern. Akademische Berufseinsteiger sind in dieser Befragung definiert als Mitarbeiter, deren akademische Ausbildung (Fachhochschule/Hochschule/Berufsakademie) maximal fünf Jahre zurückliegt. Die Befragung bezog nur Unternehmen ein, die diese Berufsgruppe beschäftigen. 5.2 Weiterbildung in Zeiten der Krise Im Frühjahr 2009 war es aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage deutlich schwieriger als sonst, Unternehmen für eine Befragung zum Thema Weiterbildung zu gewinnen. Immerhin haben an der Befragung 133 Unternehmen teilgenommen. Auch Betriebe, die bereits von der Krise betroffen waren, beteiligten sich an der Befragung. Das waren 11% aller befragten Unternehmen. Diese Betriebe geben am häufigsten an, dass sich die aktuelle Situation auch auf die Weiterbildungsplanung auswirkt. Auch Betriebe, die mit einer Verschlechterung ihrer wirtschaftlichen Situation in den nächsten Monaten rechneten (36%), benannten bereits Auswirkungen auf die Weiterbildungsplanung. Unabhängig vom Grad der krisenhaften Auswirkungen mussten sich schon im Frühjahr 2009 etwa 47% der befragten Betriebe mit der Konjunkturflaute und ihren Folgen (auch für die Weiterbildung) auseinandersetzen. Trotz dieser schwierigen Situation wurde in der Befragung an vielen Stellen deutlich, dass Weiterbildung in den Unternehmen einen zunehmenden Stellenwert als Instrument der Fachkräftesicherung erhält. Die Zusammenarbeit mit den privaten Bildungseinrichtungen spielt dabei eine besondere Rolle. Allerdings kommen auch Hochschulen und Universitäten zunehmend in das Blickfeld als Bildungsanbieter für die Weiterbildung von Jungakademikern. Im Folgenden werden interessante Befunde der Befragung und Schlussfolgerungen aus den Ergebnissen für die Weiterbildungsarbeit vorgestellt. 5.3 Beteiligung an der Befragung Um bei einer geringen Fallzahl von befragten Betrieben die Auswertbarkeit nach Größe und Branche zu gewährleisten, sind in der Stichprobe für die Befragung kleine Gruppen der Grundgesamtheit, wie kleinere Branchen und große Betriebe, überrepräsentiert, große Gruppen dagegen unterrepräsentiert. 43

54 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Durch einen Gewichtungsfaktor erfolgte für die Berechnungen der Daten die Anpassung an die ursprüngliche Struktur. 94 Die Unternehmen, die sich an der Befragung beteiligt haben, verteilen sich auf die Branchen wie folgt: - Verarbeitendes Gewerbe (52 Betriebe, 39%) - Gewerbliche Dienstleistungen (33 Betriebe, 25%) - Unternehmensnahe Dienstleistungen, anderweitig nicht genannt (48 Betriebe, 36%). 95 Die Untergliederung nach Betriebsgrößen in der Befragung ergibt eine relative Gleichverteilung auf folgende Struktur: - kleine Betriebe von 10 bis 49 Mitarbeiter (49 Betriebe, 37%) - mittlere Betriebe von 50 bis 249 Mitarbeiter (47 Betriebe, 35%) - größere Betriebe mit 250 und mehr Mitarbeitern (37 Betriebe, 28%). Somit können in vielen Fällen aufgrund ausreichender Fallzahlen auch detaillierte Einzelauswertungen für die drei Betriebsgrößen und Branchen vorgenommen werden. Fehlende Unterschiede bleiben unerwähnt. Es werden nur bemerkenswerte Abweichungen erläutert. Für repräsentative Aussagen wurde der Gewichtungsfaktor eingesetzt. 96 Außerdem wurde durch Quartile (Verteilung der Betriebe auf vier gleich große Gruppen) ein Akademikeranteil berechnet: - Als geringer Akademikeranteil werden Unternehmen verstanden, bei denen bis zu 10% der Mitarbeiter in dieser Qualifikation arbeiten (unteres Quartil). Häufig liegt der Anteil auch deutlich darunter. - Unternehmen mit einem hohen Akademikeranteil (oberes Quartil) beschäftigen mehr als 56% in dieser Qualifikationsstufe. Der Jungakademikeranteil gibt an, wie viel Prozent aller Akademiker nach oben benannter Definition (Abschnitt 5.1) Jungakademiker sind: - Ein geringer Jungakademikeranteil liegt unter 13%. - In Unternehmen mit einem hohen Jungakademikeranteil gehören mindestens 40% aller Akademiker in diese Beschäftigtengruppe. 5.4 Ziele der Weiterbildung Die Beschäftigung akademischer Berufseinsteiger wird von den Unternehmen vor allem für Absolventen ingenieur- und naturwissenschaftlicher Studiengänge angegeben. Bei ca. 60% der an der Befragung beteiligten Unternehmen sind diese Jungakademiker angestellt (Abb. 5-1). Ebenfalls recht groß ist die Gruppe der Unternehmen, die Jungakademiker der Fachrichtungen Wirtschafts- oder Sozialwissenschaften beschäftigen. Bei kleinen Betrieben gibt etwa jedes zweite Unternehmen an, in diesen Zu den methodischen Details vgl. die Ausführungen im Anhang. Zur inhaltlichen Klarheit und sprachlichen Vereinfachung im Text werden alle auf dieser Seite fett dargestellten Begriffe im Weiteren in der hier beschriebenen Bedeutung gebraucht. Die Zuordnung der einzelnen Wirtschaftszweige zu den drei Branchengruppierungen ist im methodischen Anhang (Abschnitt 9) detailliert aufgeschlüsselt. siehe Anhang 44

55 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Berufsgruppen Jungakademiker zu beschäftigen, bei den großen Betrieben sind es jeweils um die 70%. Die Fachrichtung Wirtschafts- und Sozialwissenschaften wird von den Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungen häufiger genannt (ca. 60% im Vergleich zu etwa 50% in den anderen Branchen). Jungakademiker mit Fachrichtung Rechtswissenschaften werden deutlich seltener, und dann eher von den größeren Unternehmen, eingesetzt. Je höher der Anteil der Akademiker an der Gesamtbelegschaft im Betrieb ist, desto höher ist der Anteil der Ingenieure und Naturwissenschaftler. In den Betrieben mit einem hohen Akademikeranteil sind Beschäftigte mit diesem akademischen Abschluss direkt in die Wertschöpfung eingebunden, wohingegen sie in den Betrieben mit niedrigerem Akademikeranteil in erheblichem Maße Führungsaufgaben leisten. Betriebliche Weiterbildung ist immer mit Erwartungen an konkrete Resultate verbunden, erfolgt also zielgerichtet. Aus diesem Grund stehen zunächst verschiedene Ziele der Weiterbildung im Mittelpunkt, die je nach Größe, Branche und Fachrichtung unterschiedliche Bedeutung für die Betriebe haben. Für die drei benannten Fachrichtungen (Ingenieur- und Naturwissenschaften, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Rechtswissenschaften) wurde separat abgefragt, welche Ziele jeweils mit der Weiterbildung verfolgt werden. Abb. 5-1: Ziele der Weiterbildung (Angaben in %) (1) Ingenieur- und Naturwissenschaftler (2) (3) (4) Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler Rechtswissenschaftler Prozent Ausgleich fachlicher Defizite der akademischen Erstausbildung (1) Ausbau sozialer Kompetenzen (2) Bessere Kenntnis betrieblicher Abläufe und damit verbundener Anforderungen (3) Erweiterung Prozent methodischer Kompetenzen (4) Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. 45

56 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Die hauptsächlichen Ziele der Weiterbildung von Jungakademikern mit ingenieurtechnischer und naturwissenschaftlicher oder wirtschafts- und sozialwissenschaftlicher Ausbildung liegen eng bei einander. Wichtigstes Ziel der Weiterbildung von Berufseinsteigern mit abgeschlossenem ingenieur- oder naturwissenschaftlichem Studium sowie wirtschafts- oder sozialwissenschaftlicher Ausbildung ist die Erweiterung der methodischen Kompetenzen. Dahinter rangieren die Verbesserung der Kenntnisse betrieblicher Abläufe und damit verbundener Anforderungen im Unternehmen sowie der Ausbau sozialer Kompetenzen für diese Berufsgruppen. Damit scheint für die Unternehmen die Problemlösungsfähigkeit der Jungakademiker der oben benannten Berufsgruppen, die durch den Ausbau methodischer Kompetenzen erworben wird, ein sehr wichtiges Anliegen von Weiterbildung zu sein. Bei den Ingenieuren und Naturwissenschaftlern werden die Kenntnisse betrieblicher Abläufe noch vor den sozialen Kompetenzen genannt, bei den Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlern ist dies umgekehrt. Für die Weiterbildung des juristischen Nachwuchses hat die Erweiterung der Kenntnisse der betrieblichen Abläufe vor dem Ausbau sozialer Kompetenzen und der Erweiterung methodischer Kompetenzen den höchsten Stellenwert und unterscheidet sich dadurch von den anderen Berufsgruppen. Über alle Berufsgruppen hinweg benennen größere Unternehmen die Ziele Ausbau sozialer Kompetenzen sowie Verbesserung der Kenntnisse über die betrieblichen Abläufe häufiger als die Unternehmen der anderen Größenklassen. Allen Berufsgruppen gemein ist, dass der Ausgleich fachlicher Defizite an letzter Stelle rangiert, was nicht bedeutet, dass diese Ziele aufgrund seltenerer Nennungen unwichtig seien. Die geringste Bedeutung hat der Ausgleich fachlicher Defizite in der Weiterbildung aus Sicht der Unternehmen für junge Ingenieure und Naturwissenschaftler. 5.5 Entwicklung der Lerninhalte Im Weiteren interessieren die Themenfelder, in denen akademische Berufseinsteiger in den letzten Jahren weitergebildet wurden. Unter den in den Betrieben derzeit angebotenen Themenfeldern spielen im Durchschnitt der Angaben Themen zum Bereich Managementwissen/Wirtschaft und Finanzen die größte Rolle (Abb. 5-2). So wurde beispielsweise Projektmanagement/Qualitätsmanagement/Prozessmanagement von allen Inhalten am zweithäufigsten genannt, was sich mit den Angaben zu den Zielstellungen der Weiterbildung, in denen es vor allem um Abläufe und Prozesse im Unternehmen geht, deckt (vgl. Abb. 5-1). Dabei nimmt die Bedeutung dieses Themenfeldes mit steigender Betriebsgröße deutlich zu (rund 70% der kleinen und mittleren Betriebe gaben dies an, aber 98% der größeren Betriebe). Fast zwei Drittel der Betriebe schickte ihre Jungakademiker zu Weiterbildungen im Themenfeld Kundenkommunikation und Kundenbeziehungsmanagement (dies wurde besonders häufig vom verarbeitenden Gewerbe genannt); rund die Hälfte nutzte Angebote zum Thema Verhandlungsführung und Durchsetzungsvermögen. Auch hier steigt die Bedeutung der Themen mit der Größe der Betriebe. Besonders in Betriebswirtschaft und Rechnungswesen sowie Marketing und Vertrieb werden deutlich häufiger die Mitarbeiter von den größeren Betrieben geschult. Im Themenfeld Führung- und Personalmanagement wurden am häufigsten Weiterbildungen zu Kommunikation und Gesprächsführung sowie zu Führungsverhalten durchgeführt. Konfliktmanagement spielte ebenfalls in mehr als einem Drittel der Unternehmen eine wichtige Rolle. Auch das sind im Be- 46

57 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS sonderen Themen für die größeren Betriebe. Das verarbeitende Gewerbe nannte häufiger als die anderen Branchen die Themen Konfliktmanagement und Personalführung. Abb. 5-2: Themenfelder (Angaben in %) Projektmanagement / Qualitätsmanagement / Prozessmanagement Kundenkommunikation / Kundenbeziehungsmanagement Verhandlungsführung, Durchsetzungsvermögen Marketing, Vertrieb Verwaltung sowie Selbst- und Zeitmanagement Betriebswirtschaft / Rechnungswesen Managementwissen / Wirtschafts- und Finanzthemen Kommunikation / Gesprächsführung Führungsverhalten Konfliktmanagement Personalführung Personalentwicklung Führung/ Personalmanagement Organisation und Organisationsentwicklung Strategieentwicklung Innovationsmanagement Entscheidungstechniken Strategie/ Organisation EDV; Informationstechnik Umweltschutz, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Spezifische Rechtsfragen Sprachen Interkultureller Austausch Unterrichten, Ausbilden Sonstige Themen Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Deutlich seltener (mit jeweils nur 16 bis 28% aller Unternehmen) vermittelt Weiterbildung Inhalte zum Themenfeld Strategie und Organisation. Eine geringe Bedeutung haben diese Lerninhalte generell für das verarbeitende Gewerbe (bis auf das Thema Strategieentwicklung) und für die kleineren Betriebe. Hingegen erfolgen viele klassische Weiterbildungen im Feld Sonstige Themen. An erster Stelle der Nennungen über alle Themenfelder stand EDV, Informationstechnik. Dieses Thema wurde über alle Betriebsgrößen hinweg nur bei den unternehmensnahen Dienstleistungen seltener angeboten. Aber auch Umweltschutz, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz nannten mehr als die Hälfte der Unternehmen (hier wiederum vor allem die größeren Betriebe). Dass spezifische Rechtsfragen von größeren Betrieben eher genannt wurden, kann zum einen damit zusammenhängen, dass insbesondere dort Juristen beschäftigt sind. Zum anderen kann es aber auch an fehlenden Angeboten für die kleineren Betriebe liegen, für die dieses Themenfeld gerade weil sie sich keine eigenen Juristen leisten können sicherlich in mancherlei Hinsicht von Bedeutung wäre (denkt man an die zunehmende Problematik der Realisierung von Qualitätsmanagementsystemen etc.). Sprachen waren in knapp 30% der Unternehmen ein Thema für Weiterbildung, mit zunehmender Betriebsgröße (und Internationalisierung) gewinnt dieses Feld erheblich an Bedeutung. Zusätzliche Themen, die von den Unternehmen genannt wurden bezogen sich fast ausschließlich auf Stil und Etikette, meist als Businessknigge bezeichnet. Die Betriebe sollten nachfolgend einschätzen, wie sich die Bedeutung der Lerninhalte zukünftig verändern wird (Tab. 5-1). 47

58 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Das Themenfeld Managementwissen/Wirtschaft und Finanzen wird auch in Zukunft seine große Bedeutung behalten. So geht für die Themengruppe Projektmanagement/Qualitätsmanagement/Prozessmanagement sowie Kundenkommunikation und Kundenbeziehungsmanagement kein Betrieb von einer abnehmenden Bedeutung aus. Für das Thema Kundenkommunikation und Kundenbeziehungsmanagement sehen die meisten Betriebe künftig sogar eine Bedeutungszunahme. Das trifft etwas abgeschwächt auch für die Unternehmen zu, die diesen Lerninhalt bisher nicht angeboten haben. Hierunter finden sich auffällig viele kleinere Betriebe und vor allem Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes. Außerdem sprechen vor allem kleinere und mittlere Betriebe, die bisher relativ wenige Weiterbildungen im Bereich Betriebswirtschaft und Rechnungswesen durchgeführt haben, besonders häufig von einer Bedeutungszunahme dieser Themengruppe. Tab. 5-1: Rangfolge der Bedeutungszunahme von Themenfeldern (Angaben in %) Managementwissen / Wirtschafts- und Finanzthemen Lerninhalte werden bereits angeboten Bedeutung nimmt zu Lerninhalte werden noch nicht angeboten werden Bedeutung gewinnen Projektmanagement / Qualitätsmanagement / Prozessmanagement 44,4 35,9 Verwaltung sowie Selbst- und Zeitmanagement 30,8 26,7 Kundenkommunikation / Kundenbeziehungsmanagement 82,0 29,1 Marketing, Vertrieb 47,6 24,5 Betriebswirtschaft / Rechnungswesen 45,2 17,2 Verhandlungsführung, Durchsetzungsvermögen 48,2 10,7 Führung / Personalmanagement Führungsverhalten 48,0 20,4 Kommunikation / Gesprächsführung 53,9 12,1 Konfliktmanagement 55,9 28,6 Personalführung 24,5 18,8 Personalentwicklung 29,8 8,7 Strategie / Organisation Strategieentwicklung 39,3 18,7 Entscheidungstechniken 42,7 22,3 Organisation und Organisationsentwicklung 55,6 5,3 Innovationsmanagement 59,5 15,7 Sonstige Themen Spezifische Rechtsfragen 43,5 11,0 EDV; Informationstechnik 53,6 0,0 Unterrichten, Ausbilden 48,4 10,9 Sprachen 58,2 16,2 Interkultureller Austausch 72,1 15,1 Umweltschutz, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 37,6 3,7 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. 48

59 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Das Themenfeld Führung und Personalmanagement weist überdurchschnittliche Nennungen zu Konfliktmanagement sowie Kommunikation und Gesprächsführung auf. Dabei wird das Thema Konfliktmanagement auch von den Betrieben, die bisher keine Weiterbildung zu diesem Thema durchgeführt haben, als zunehmend bedeutsam erachtet. Weiterbildungen im Themenfeld Führung und Personalmanagement werden tendenziell vor allem für kleine und mittlere Betriebe zunehmend wichtiger. Die einzige Ausnahme bildet hier das Unterthema Führungsverhalten. Im Themenfeld Strategie und Organisation gibt es vor allem beim Innovationsmanagement einen Bedeutungszuwachs. Rangierte dieses Thema in den Lerninhalten bisher sehr weit hinten (nicht einmal ein Drittel der Betriebe hat bisher Weiterbildungen dazu durchführen lassen), steht es hingegen bei der Bedeutungszunahme an dritter Stelle. Das Thema scheint für Betriebe, die langfristig am Markt bestehen wollen, von hoher Wichtigkeit zu sein. Durch die Befragung kann nicht geklärt werden, ob bisher Angebote für dieses Thema fehlten oder ob neue Herausforderungen für die Unternehmen das zunehmende Interesse wecken. Das wäre für die Zukunft ein zu hinterfragendes Moment. Auch die Bedeutung der Themen Organisation und Organisationsentwicklung nimmt eher zu. Hier ist vor allem bemerkenswert, dass nicht ein einziges Unternehmen von einer abnehmenden Bedeutung spricht. Bei den Sonstigen Themen haben Interkultureller Austausch und Sprachen (nicht zuletzt durch die starke Internationalisierung von Unternehmen und eine breite Exportorientierung) nach wie vor einen sehr hohen Stellenwert und stehen nach Einschätzung der Betriebe, die sie bereits anbieten, auch in ihrer künftigen Bedeutungsentwicklung an zweiter und vierter Stelle. Besonders häufig wurde die zunehmende Bedeutung von Fremdsprachenkenntnissen von den mittleren Betrieben benannt. Wie schon weiter oben vermutet, erhält das Thema Rechtsfragen (das bisher in KMU kaum eine Rolle spielte) für die kleineren und mittleren Betriebe vor allem im verarbeitenden Gewerbe zunehmende Relevanz, während die größeren Betriebe es für gleichbleibend wichtig halten. 5.6 Organisation der Weiterbildung in den Unternehmen Eine Unterscheidung zwischen Qualifikationsstufen sowie zwischen Jungakademikern und Akademikern wird für den folgenden Komplex nicht vorgenommen, da sie für die Organisation der Bildungsarbeit, insbesondere in den kleinen und mittleren Betrieben, nicht ausschlaggebend ist. Gründe für die Durchführung von Weiterbildung Mehr als ein Drittel der befragten Betriebe konnte bisher immer alle notwendigen Weiterbildungen durchführen. Das benennen vor allem die kleineren und mittleren Betriebe, aber seltener Betriebe des verarbeitenden Gewerbes. Die häufigsten Gründe, warum notwendige Weiterbildungen ausfielen, sind fehlende Zeit und nicht vorhandene finanzielle Mittel (Tab. 5-2). Während Zeitmangel von mehr als der Hälfte der Unternehmen und dabei häufiger von kleinen und großen Unternehmen sowie Unternehmen der gewerblichen Dienstleistungen angegeben wurde, sind fehlende finanzielle Mittel seltener von Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungen und interessanterweise häufiger von den größeren Betrieben benannt worden. Grundsätzlich werden durch Wissenschaft und Politik eher den kleineren und mittleren Betrieben knappe Ressourcen für Weiterbildung nachgesagt. Ein wesentlicher Grund, warum sich die Aussagen der befragten Betriebe auf den ersten Blick anders darstellen, liegt in dem größeren Weiterbildungsbedarf und den deutlich umfangreicheren Weiterbildungsaktivitäten der größeren Betriebe. Kleinere Betriebe sind im Gegensatz eher durch vereinzelte Weiterbildungsaktivitäten gekennzeichnet. So mag es wenig verwundern, dass größere Betriebe häufiger über das Ausbleiben aus ihrer Sicht eigentlich notwendiger Weiterbildungsaktivitäten berichten. 49

60 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Das Fehlen geeigneter Angebote oder die Schwierigkeiten, den notwendigen Weiterbildungsbedarf zu benennen, wird nur von jedem sechsten Unternehmen angegeben und damit vergleichsweise selten als Grund für die Nichtdurchführbarkeit von Weiterbildungen genannt. Etwa jeder fünfte Betrieb deckt seine Qualifikationsbedarfe zudem durch Neueinstellungen ab. Auch das fehlende Interesse der Mitarbeiter führte in jedem fünften Betrieb dazu, dass eine notwendige Weiterbildung nicht realisiert werden konnte. Tab. 5-2: Gründe, warum Weiterbildungen nicht durchgeführt wurden (Angaben in %) Gründe Anteil der Betriebe Es werden alle notwendigen Weiterbildungen durchgeführt. 36,0 Es fehlte an finanziellen Mitteln. 38,3 Es fehlte an Zeit. 53,4 Es gab keine passenden Angebote. 17,4 Die Mitarbeiter hatten kein Interesse. 22,7 Der Qualifikationsbedarf wurde durch Neueinstellungen gedeckt. 21,8 Es gab Schwierigkeiten bei der konkreten Bedarfsermittlung. 18,5 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Die gängigste Finanzierungspraxis für Weiterbildungen ist die volle Kostenübernahme durch den Betrieb, die von fast 90% der Unternehmen benannt wird. Dieses Ergebnis deckt sich eindeutig mit den in Kapitel 4 ausführlich dargestellten Erfahrungen. In einigen Fällen teilen sich Unternehmen und Arbeitnehmer die Kosten. Nur in einem Beispiel wurde von dem Unternehmen angegeben, dass die Beschäftigten die Kosten voll zu übernehmen hatten. Weiterbildungsplanung in den Unternehmen Befragt, in welchem zeitlichen Horizont sie Weiterbildung planen, können 50% der Betriebe für das laufende Jahr sicher angeben, welche Weiterbildung gebraucht wird. Etwas mehr als ein Viertel kann dies nach eigener Einschätzung bereits für die nächsten zwei bis drei Jahre formulieren. Jeder zehnte Betrieb ist nach eigener Einschätzung in der Lage, sogar auf längere Sicht seinen konkreten Weiterbildungsbedarf anzugeben. Insgesamt planen fast 60% der Unternehmen Weiterbildung anlassbezogen oder je nach aktuellem Bedarf, dann auch meist in kürzeren Zeiträumen. Weitere 22% der Unternehmen nutzen entwickelte Verfahrensroutinen, die meist längerfristig in der Planung greifen. Wenig überraschend zeigen sich Unterschiede bei der Umsetzung der Weiterbildungsplanung zwischen kleineren und größeren Betrieben. Während kleinere Betriebe stark auf anlassbezogene Planung setzen, finden sich entwickelte Verfahrensroutinen vornehmlich in den größeren Betrieben. In 14% der Betriebe erfolgt Weiterbildungsplanung außerdem auf Initiative der Arbeitnehmer. Als weniger organisiert ist die Weiterbildungsplanung nach Angabe der Personalverantwortlichen nur selten zu bezeichnen. Wenige Betriebe geben an, Weiterbildung gar nicht zu planen. In 62% der befragten Betriebe gibt es eine Organisationseinheit, die für die Weiterbildung zuständig ist. Diese findet man deutlich häufiger vor, je größer die Betriebe sind. Betriebe mit einer Organisationseinheit wie auch Betriebe, die über keine eigene Organisationseinheit verfügen, greifen bei ihrer Weiterbildungsplanung auf externe Institutionen zurück. Allerdings ist der Anteil der Betriebe mit einer eigenen Organisationseinheit im Vergleich niedriger (36%), hier werden vermutlich externe Institutio- 50

61 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS nen eher in Ergänzung oder Erweiterung der eigenen Aktivitäten genutzt. Unter den Betrieben ohne eigene Organisationseinheit sind es zwei Drittel, die in Fragen der Weiterbildung externe Institutionen nutzen. Nur wenige, ausschließlich größere Betriebe verfügen außerdem über ein eigenes Bildungszentrum. Mehr als zwei Drittel der Betriebe führen selbst Weiterbildungen für ihre Akademiker durch, wobei keine Unterschiede zwischen den Betriebsgrößen deutlich werden. Wenn in Betrieben eigenständig Weiterbildung für Akademiker durchgeführt wird, erfolgt die Planung meist durch eine eigene Organisationseinheit. Diese Betriebe nutzen wesentlich seltener externe Institutionen für Weiterbildung als Betriebe, die keine eigenen Weiterbildungen für Akademiker durchführen. Trotzdem haben externe Institutionen in Fragen der Weiterbildung einen erheblichen Stellenwert für die Betriebe, unabhängig von den betrieblichen strukturellen Gegebenheiten. Insgesamt nutzen in allen Betriebsgrößen über die Hälfte der Unternehmen externe Institutionen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Vor allem Betriebe der unternehmensnahen Dienstleistungen haben dies benannt. Dabei treffen die externen Weiterbildungseinrichtungen auf unterschiedliche betriebliche Erwartungen: So haben Betriebe mit eigener Organisationseinheit recht klare Vorstellungen über das, was sie in der Weiterbildung ergänzend brauchen und planen die notwendigen Veranstaltungen entsprechend häufiger mittelfristig und oftmals nach einer festgelegten Verfahrensroutine. Unter den Betrieben mit Organisationseinheit für Weiterbildung können 90% für das laufende oder die nächsten zwei bis drei Jahre konkreten Weiterbildungsbedarf benennen, unter den Betrieben ohne Organisationseinheit sind dies 70%. Sie planen vergleichsweise häufiger für den Moment oder auch gar nicht. Externe Weiterbildungseinrichtungen werden in vielen Fällen herangezogen, weil für die Unternehmen Abschlüsse und Zertifikate von Belang sind (29%). 17% der Betriebe erachten dies sogar als sehr wichtig. Dies spielt für größere Betriebe eine deutlich wichtigere Rolle als für kleinere Betriebe. Die anderen Unternehmen haben vorrangig andere Motivationen, externe Partner einzubeziehen (ein Drittel der befragten Betriebe sieht Abschlüsse und Zertifikate als weniger wichtig an und weitere 20% als unwichtig). Darauf wird in den beiden nachfolgenden Abschnitten eingegangen. Die Frage der Zertifizierungen bezog sich nur auf die Abschlüsse für Jungakademiker. Partner in der Weiterbildung Im Weiteren wird dargestellt, welche Bildungseinrichtungen für die Unternehmen derzeit Partner in der Weiterbildung sind und zukünftig sein werden. Es ist bekannt, dass private Bildungseinrichtungen für die Unternehmen eine besonders wichtige Rolle spielen. Dies bestätigt sich auch bei der Weiterbildung der Akademiker; hier sind sie ebenfalls eindeutig der wichtigste Partner. Fast 80% der Betriebe arbeiten in der Weiterbildung mit privaten Bildungseinrichtungen zusammen. Überdurchschnittlich häufig haben Betriebe des verarbeitenden Gewerbes und mittlere sowie größere Betriebe die privaten Bildungseinrichtungen als Partner genannt. Diese Vorrangstellung werden die privaten Bildungsanbieter auch in der Zukunft behalten, wenngleich in abgeschwächter Form: Nur noch 68% der Betriebe geben sie auch für die Zukunft als potenzielle Partner für die Weiterbildung des akademischen Nachwuchses an. Einen deutlichen Bedeutungszuwachs erhalten private Bildungsanbieter in der Zukunft nach Ansicht der mittleren und größeren Betriebe. An zweiter Stelle folgen aktuell die Kammern und Verbände, die von nahezu zwei Dritteln der Unternehmen, und zwar vorrangig von den Betrieben des verarbeitenden Gewerbes, benannt werden. Ihre 51

62 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Bedeutung wird für die Zukunft im Bereich der akademischen Weiterbildung aber sehr viel geringer eingeschätzt. Tab. 5-3: Partner Gegenwärtige und zukünftige Weiterbildungspartner derzeitiger Partner (Angaben in %) gewünschter zukünftiger Partner (Angaben in %) Private Bildungsanbieter 79,9 67,7 Kammern, Verbände 64,5 52,6 Zulieferer 43,4 17,5 Akademien 39,1 25,4 Hochschulen 39,1 38,1 Volkshochschulen 24,6 10,6 Eine Kombination aus Hochschulen und privaten Anbietern 45,5 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Zulieferer, die am ehesten für das verarbeitende Gewerbe von Interesse sind, wurden in der Gegenwart mit 43% recht häufig genannt, verlieren in der Zukunft aber am stärksten an Bedeutung. Akademien 97 sind und bleiben ein relativ wichtiger Partner im Besonderen für die Betriebe unternehmensnaher Dienstleistungen. Entscheidend wird hingegen in Zukunft die Zusammenarbeit mit den Hochschulen, und zwar sowohl in direkter Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Hochschule als auch in der Kombination von Betrieb, Hochschule und privatem Bildungsanbieter (vgl. dazu auch Kapitel 2). Darin wird ganz offensichtlich eine Zukunft hochwertig qualitativer Weiterbildung für Akademiker gesehen. Dem stimmen die größeren Betriebe besonders häufig zu. In diesem Fall sind es vor allem Betriebe des verarbeitenden Gewerbes und der unternehmensnahen Dienstleistungen. Volkshochschulen werden ebenfalls für die akademische Weiterbildung genutzt, spielen aber eine geringere Rolle und ihre Bedeutung wird für die Zukunft ebenfalls geringfügiger eingeschätzt. Befragt nach der Wahl der Partner für die einzelnen Themenfelder, zeigen sich deutliche Unterschiede in der Nutzung (Abb. 5-3). - Die privaten Bildungsanbieter als die am häufigsten eingesetzten Weiterbildungspartner für die Betriebe wurden mit jeweils über 55% am meisten in den Themenfeldern Führung/Personal und sonstige inhaltliche Angebote genannt. - Bei den anderen Themen mischt sich das Ergebnis der Befragung. Für Managementwissen sowie Wirtschafts- und Finanzthemen werden neben den privaten Bildungsanbietern vor allem Kammern und Verbände sowie Hochschulen benannt. 97 Akademien sind in diesem Zusammenhang private oder öffentlich geförderte Bildungseinrichtungen, die sich als Stätte höherer Bildung verstehen. 52

63 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS - Einen vergleichbaren Stellenwert haben sie auch im Themenfeld Strategie und Organisation. Bei diesen thematischen Angeboten spielen Volkshochschulen, die generell am seltensten bei der akademischen Weiterbildung berücksichtigt werden, überhaupt keine Rolle. - Für die sonstigen Themen (dazu gehören u. a. Rechtsfragen, EDV, Sprachen, Gesundheit und Arbeitsschutz) kommt den privaten Bildungsanbietern sowie den Kammern und Verbänden mit über 50% Nennungen durch die Betriebe die größte Bedeutung zu. Abb. 5-3: Partner der Weiterbildung nach Themenfeldern (Angaben in %) Private Bildungsanbieter Kammern, Verbände Hochschulen oder Fachhochschulen Akademien Zulieferer Führung/Personal Sonstige Themenfelder Managementwissen/Wirtschaft u. Finanzen Strategie/Organisation Volkshochschulen Prozent Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Erwartungen an die Weiterbildungspartner In Ergänzung zu der Frage nach den bevorzugten Partnern, stehen nun verschiedene Aspekte der Zusammenarbeit mit den Bildungsanbietern im Vordergrund. Befragt nach dem gewünschten Vorgehen bei der Weiterbildungsplanung gibt ein Drittel der Betriebe an, dass sie mit dem Bildungsanbieter gemeinsam das Weiterbildungsprogramm erstellen möchten. Dieses soll individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt werden. Je größer die Betriebe sind, desto häufiger präferieren sie ein solches gemeinsames Vorgehen. Etwa 36% der Betriebe bevorzugen nach wie vor die Übernahme inhaltlicher Standardangebote. Dabei gibt es unter den eher kleinen Betrieben mit bis zu 49 Mitarbeitern zwei gleich große Gruppen: Eine favorisiert Standardangebote, die andere Gruppe passgenaue Angebote. Bei zunehmender Betriebs- 53

64 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh größe verlagert sich die Präferenz wie bereits beschrieben deutlich auf die gemeinsame Erarbeitung individueller Angebote. Der geringste Teil der Betriebe (27%) gibt an, dass sie sich aus angebotenen Modulen selbst die Weiterbildungsinhalte zusammenstellen wollen. Hier verzeichnen die kleinen und mittleren Betriebe gegenüber den größeren einen stärkeren Anteil. Branchenunterschiede sind bei diesem Aspekt nicht zu verzeichnen. Fachliches Know-how wird ebenso wie die Qualität der Referenten von den Unternehmen am häufigsten als sehr wichtiges Kriterium für die Entscheidung über externe Weiterbildungsanbieter genannt (jeweils knapp über 70%) (Abb. 5-4). Für die mittleren Betriebe sowie Betriebe der gewerblichen und unternehmensnahen Dienstleistungen ist das fachliche Know-how besonders wichtig, die größeren Betriebe legen besonderen Wert auf die Qualität der Referenten. Abb. 5-4: Entscheidungskriterien für externe Weiterbildungsanbieter (Angaben in %) fachliches Know-how Qualität der Referent/innen hoher Praxisbezug gute Erfahrungen mit dem Anbieter Räumlichkeit / Ausstattung Image des Anbieters sehr wichtig wichtig Prozent Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Die Hälfte bis zwei Drittel der Betriebe sehen im hohen Praxisbezug wie auch den guten Erfahrungen mit dem Anbieter ein sehr wichtiges Entscheidungskriterium. Den hohen Praxisbezug benennen vor allem mittlere und größere Betriebe und die Betriebe der gewerblichen und unternehmensnahen Dienstleistungen. Gute Erfahrungen haben insbesondere für die größeren Betriebe und die Betriebe mit unternehmensnahen Dienstleistungen einen wichtigen Stellenwert. Im Gegensatz dazu spielen die Kriterien Räumlichkeiten/Ausstattung und das Image des Anbieters für alle Unternehmen eine weniger entscheidende Rolle bei der Auswahl des Anbieters (werden aber auch noch von etwa der Hälfte der Betriebe als wichtig oder sehr wichtig benannt). Besonders häufig geben die Betriebe zusätzlich ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis und die räumliche Nähe als Entscheidungskriterium bei der Auswahl der Angebote an. 54

65 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 5.7 Durchführung von Weiterbildungen Nach Ansicht der Betriebe ist die aufzuwendende Arbeitszeit ein ausschlaggebendes und nicht zu unterschätzendes Kriterium für die Durchführbarkeit von Weiterbildung. 47% der Betriebe hält Weiterbildungen, die geteilt in der Arbeitszeit und der Freizeit stattfinden, für den geeigneten Weg (das wird etwas seltener von den kleineren Betrieben angegeben). Die alleinige Durchführung während der Arbeitszeit (die besonders häufig von den Betrieben der gewerblichen Dienstleistungen benannt wird) bewerten weitere 47% aller Betriebe als vorteilhaft. Nur 6% der Betriebe präferieren Weiterbildungsangebote, die ausschließlich in der Freizeit liegen. Der ideale zeitliche Umfang von Weiterbildungen für jüngere Akademiker wird in zwei- bis dreitägigen Seminaren zu bestimmten Themen gesehen. Mehr als 70% der Betriebe wünschen sich Angebote in diesem zeitlichen Umfang. Jeder fünfte Betrieb benennt eintägige Veranstaltungen und jeder zehnte Betrieb umfassende, längerfristig angelegte Qualifikationen als bevorzugten zeitlichen Rahmen. Diese Ergebnisse decken sich mit den bereits vorliegenden Erfahrungen aus anderen Studien, die in den vorhergehenden Kapiteln dargestellt wurden. Die Vermittlung des Weiterbildungswissens erfolgt auf unterschiedlichen Wegen. Dabei bevorzugen Unternehmen eindeutig bestimmte Lernformen. Für die Unternehmen stellen Tages- oder Mehrtagesseminare bei einem externen Anbieter die am häufigsten genutzte Form zur Wissensvermittlung ihrer akademischen Berufseinsteiger dar (Abb. 5-5). 88% der Betriebe nutzen diese Lernform, je größer sie sind, desto häufiger. Des Weiteren spielen auch Tages- oder Mehrtagesseminare im Betrieb also Inhouse eine wichtige Rolle und werden von drei Vierteln der Betriebe genannt. Auch diese Lernform ist besonders für die großen Unternehmen interessant, in diesem Fall hat außerdem das verarbeitende Gewerbe besonders häufig geantwortet. Damit ist eine eindeutige Präferenz der Betriebe für Tages- oder Mehrtagesseminare in beiden Prägungen in der Weiterbildung akademischer Berufseinsteiger erkennbar. Aber nicht nur Angebote mit Seminarcharakter werden häufig genutzt. Von den Arbeitnehmern wird auch eigenständiges Engagement erwartet. So steht Selbstlernen bereits an dritter Stelle und wird von zwei Dritteln der Betriebe genannt. Das verarbeitende Gewerbe und die gewerblichen Dienstleistungen setzen häufiger auf Selbstlernen als die unternehmensnahen Dienstleistungen. Alle weiteren Lernformen weisen einen deutlichen Abstand zu den erstgenannten auf. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe nutzt Supervision, Coaching oder Mentoring (vor allem das verarbeitende Gewerbe). 55

66 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Abb. 5-5: Lernformen (Angaben in %) Tages- oder Mehrtagesseminare bei einem externen Anbieter Tages- oder Mehrtagesseminare im Betrieb Inhouse Selbstlernen Supervision am Arbeitsplatz oder Coaching / Mentoring Berufsbegleitende Kurse, Seminare, Studienangebote Fernkurse, E-Learning, Blended-Learning Vollzeitkurse Prozent Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Berufsbegleitende Kurse, Seminare und Studienangebote (das nutzen wiederum vor allem größere Betriebe) sowie Fernkurse, E-Learning, Blended-Learning (hier gibt es keine Betriebsgrößenunterschiede, aber es greifen vor allem Betriebe des verarbeitenden Gewerbes und der gewerblichen Dienstleistungen darauf zurück) werden von etwa 40% der Betriebe genannt. Diese Lernformen sind aber dennoch für bestimmte Lernanforderungen wichtig und besonders geeignet (vgl. Tab. 5-4). Tab. 5-4: Geeignete Lernformen für die einzelnen Lerninhalte (Angaben in %) Managementwissen, Wirtschafts- und Finanzthemen Führung/ Personalmanagement Strategie/ Organisation Sonstige Themen Tages- oder Mehrtagesseminare bei einem externen Anbieter Tages- oder Mehrtagesseminare im Betrieb Inhouse 47,5 57,4 45,6 55,8 48,5 28,6 36,4 33,7 Selbstlernen 9,3 6,7 4,1 9,2 Berufsbegleitende Kurse, Seminare, Studienangebote Supervision am Arbeitsplatz oder Coaching/Mentoring Fernkurse, E-Learning, Blended- Learning 11,7 15,9 7,0 4,0 18,9 25,0 10,5 15,8 2,0 0,0 15,0 6,8 Vollzeitkurse 1,2 1,3 0,7 0,7 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. 56

67 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Vollzeitkurse (diese werden fast ausschließlich von größeren Betrieben, im verarbeitenden Gewerbe und von Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungen erwogen) spielen hingegen eine untergeordnete Rolle. Im Weiteren wird dargestellt, welche Lernformen sich bei welchen Lerninhalten besonders zu bewähren scheinen (Tab. 5-4). Der Seminarstil ist, wie oben bereits benannt, auch in den einzelnen Lerninhalten die jeweils bevorzugte Lernform. Während Tages- oder Mehrtagesseminare im Betrieb oder bei einem externen Anbieter im Themenfeld Managementwissen, Wirtschafts- und Finanzthemen etwa gleich häufig benannt wurden, sind es in allen anderen Themenfeldern vor allem Tages- oder Mehrtagesseminare bei einem externen Anbieter. Die deutlich seltener genannten Lernformen verteilen sich recht ähnlich auf die einzelnen Themenfelder. Es fällt allerdings auf, dass die Vermittlung von Inhalten zum Themenfeld Führung und Personalmanagement durch Fernkurs, E-Learning oder Blended-Learning völlig ausgeschlossen wird. Hingegen wird für dieses Themenfeld deutlich häufiger als für alle anderen Themenfelder die Supervision am Arbeitsplatz, Coaching und Mentoring angegeben. 5.8 Zusammenfassung In diesem Abschnitt wird noch einmal auf die wichtigsten Tendenzen und Entwicklungen in der Weiterbildung von Jungakademikern nach Einschätzung der befragten Personalverantwortlichen in den Unternehmen eingegangen. In den Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes und der unternehmensnahen und gewerblichen Dienstleistungen spielen ingenieur- und naturwissenschaftliche Studiengänge eine besondere Rolle. Außerdem sind Jungakademiker der Fachrichtungen Wirtschafts- oder Sozialwissenschaften sehr häufig zu finden. Deutlich seltener werden Mitarbeiter der Fachrichtung Rechtswissenschaften beschäftigt. Bei den Zielsetzungen in der Weiterbildung von Jungakademikern sind die überfachlichen Inhalte dominierend. Während der Ausgleich fachlicher Defizite für alle Unternehmen gleichbedeutend ist, gibt es bei den anderen Zielsetzungen, die in der Weiterbildungsliste weiter vorn rangieren, deutliche Unterschiede. Je größer die Unternehmen werden, je häufiger werden die Verbesserung sozialer Kompetenzen sowie die Erweiterung der Kenntnisse über die betrieblichen Abläufe erwartet. Die größte Rolle spielt die Erweiterung der methodischen Kompetenzen. Bei der aktuellen und zunehmenden Bedeutung der einzelnen Themenfelder gibt es Branchen- wie auch Größenunterschiede: - Kleine Betriebe vermitteln seltener Inhalte aus den Themenfeldern Führung/Personalmanagement und Strategie/Organisation als die mittleren und großen Betriebe. Zunehmende Bedeutung bekommen die Themen Kundenkommunikation und Kundenbeziehungsmanagement, Konfliktmanagement, Betriebswirtschaft und Rechnungswesen sowie Rechtsfragen. - In mittleren Betrieben geht es vor allem um Führungsverhalten und Konfliktmanagement sowie Kommunikation und Gesprächsführung. Für Mittelständler erhalten (unter anderem wegen der zunehmenden Internationalisierung der Unternehmenspolitik) vor allem Fremdsprachen eine wachsende Bedeutung. - In den größeren Betrieben werden vor allem Projekt-, Qualitäts- und Prozessmanagement genannt. Ebenfalls spielen Führungsverhalten und Konfliktmanagement sowie Kommunikation und Gesprächsführung, aber auch Verhandlungsführung und Durchsetzungsvermögen eine bedeutende 57

68 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Rolle. Hinzu kommen Umweltschutz, Gesundheit, Sicherheit am Arbeitsplatz sowie interkultureller Austausch. - Im Verarbeitenden Gewerbe zeichnen sich deutliche Unterschiede zum Durchschnitt ab. Überproportional häufig werden bei den Weiterbildungsaktivitäten die Themen Kundenkommunikation und Beziehungsmanagement, Konfliktmanagement sowie Personalführung genannt. Für das verarbeitende Gewerbe wie auch für die unternehmensnahen Dienstleistungen sind außerdem besonders Sprachen und EDV wichtig. Nach vorn schauend spricht das verarbeitende Gewerbe von einer zunehmenden Bedeutung bei den Themen Kundenkommunikation und Kundenbeziehungsmanagement. Gewerbliche Dienstleistungen heben sich in der Bearbeitung der Themenfelder bei keinem Themenfeld vom Durchschnitt ab. Die Organisation der Weiterbildung unterscheidet sich ebenfalls beträchtlich nach Betriebsgrößen und Branchen. Allen gemein sind zwei Anforderungen, die sich mit Aussagen aus den vorhergehenden Kapiteln decken. Alle Unternehmen bevorzugen in den meisten Fällen für (Jung-)Akademiker Zwei- bis Dreitagesseminare und weisen auf die Bedeutung der räumlichen Nähe sowie des Preis-/Leistungsverhältnisses hin. Interessant sind Unterschiede, die sich in den bisher vorgestellten Studien noch nicht zeigen ließen: - Kleine Betriebe geben häufiger an, alle benötigten Weiterbildungen für ihre (Jung-)Akademiker durchführen zu können. Die Planung erfolgt meist anlassbezogen. Dazu werden vor allem Standardangebote genutzt. Häufiger als in anderen Unternehmensgrößen werden akademische Weiterbildungsangebote auch aus angebotenen Modulen zusammengestellt. Es ist für die kleinen Betriebe also vor allem wichtig, dass der Bildungsanbieter in Vorleistung tritt, da für derartige Planungstätigkeiten keine Kapazitäten in den KMU zur Verfügung stehen. Die wichtigsten externen Partner für akademische Weiterbildungen in den kleinen Betrieben sind derzeit private Bildungsanbieter wie etwa auf gleichem Niveau auch Kammern und Verbände. Allerdings erwarten die Personalverantwortlichen der kleinen Betriebe eine gleichbleibende Bedeutung der privaten Bildungsanbieter, hingegen schätzen sie ein, dass die Bedeutung der Kammern und Verbände in Zukunft etwas absinken wird. Außerdem wird zukünftig stärker auf die Zusammenarbeit zwischen Betrieb, Hochschule und privatem Bildungsanbieter gesetzt. - Bei den mittleren Betrieben sind ebenfalls bereits heute die privaten Bildungsanbieter die wichtigsten externen Partner akademischer Weiterbildung. Auch wenn die Bedeutung zukünftig etwas abnehmend eingeschätzt wird, bleiben sie vermutlich an erster Stelle. Bei der Wahl der Anbieter achten die mittleren Betriebe vor allem auf fachliches Know-how. Am liebsten sehen sie Weiterbildungsangebote, die geteilt in Arbeits- und Freizeit durchgeführt werden können. - Bei den größeren Betrieben zeigen sich die meisten Abweichungen in den Angaben zur Weiterbildungsplanung. Sie beklagen häufiger fehlende Zeit zur Durchführung von gewünschten Weiterbildungen und häufiger finanzielle Probleme. Auch sie lassen die Weiterbildungen am liebsten geteilt in Arbeits- und Freizeit durchführen. Größere Betriebe haben für die Planung von Weiterbildungen deutlich mehr Kapazitäten zur Verfügung. Sie arbeiten verstärkt mit entwickelten Verfahrensroutinen und können oft eine Organisationseinheit für die Weiterbildungsplanung einbeziehen. Einige große Unternehmen betreiben sogar ein eigenes Bildungszentrum, in dem aber nicht ausschließlich die akademischen Weiterbildungsangebote stattfinden. Auch diese Einrichtungen nutzen neben der eigenständig durchgeführten Weiterbildung externe Partner, wenn auch seltener als Betriebe ohne Organisationseinheit und eigenes Bildungszentrum; sie sind vor allem für geplante Abschlüsse und Zertifizierungen wichtig. Innerhalb der Gruppe der externen Partner sind private Bildungsanbieter die wichtigsten, aber auch große Unternehmen schauen zukünftig verstärkt auf Hochschulen und die mögliche Verknüpfung ihrer Angebote mit den Leistungen der privaten Bildungsanbieter. 58

69 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS - Zwischen den Branchen zeigen sich ebenfalls einige Unterschiede bei der Weiterbildungsorganisation. Die Betriebe des verarbeitenden Gewerbes konnten häufiger als die anderen alle geplanten Weiterbildungen durchführen. Hier wurden wiederum private Bildungsanbieter überdurchschnittlich oft als externe Partner genannt und auch sie setzen in der Zukunft verstärkt auf die Zusammenarbeit zwischen privaten Bildungsanbietern und Hochschulen. - Für die Betriebe der gewerblichen Dienstleistungen ist es besonders wichtig, dass Weiterbildungen während der Arbeitszeit durchgeführt werden können. Alle externen Partner werden von diesen Betrieben seltener benannt, wichtigster Partner sind auch in dieser Branche die privaten Bildungsanbieter. Bei der Auftragsvergabe spielen das fachliche Know-how der Anbieter und der hohe Praxisbezug der Weiterbildungsangebote eine herausragende Rolle. - Für die unternehmensnahen Dienstleistungen sind private Bildungsanbieter sowie Kammern und Verbände in der Organisation ihrer Weiterbildung besonders relevant. Auch sie sprechen davon, zunehmend gemeinsame Angebote von Hochschulen und privaten Bildungseinrichtungen für ihre Akademikerweiterbildung nutzen zu wollen. Ihnen ist bei der Einwerbung von Weiterbildungsangeboten neben dem fachlichen Know-how und dem hohen Praxisbezug vor allem die gute Erfahrung mit dem Anbieter wichtig. Bei der Durchführung von Weiterbildungen zeigen sich einige Unterschiede, die im Folgenden zusammengefasst werden: - Nach Betriebsgröße gab es nur Abweichungen in den Antworten bei den größeren Betrieben. Diese nutzen deutlich häufiger als die anderen Betriebe externe und auch Inhouse -Tages- und Mehrtagesseminare, berufsbegleitende Kurse und Seminare, Studienangebote und Vollzeitkurse (wenn die letzten beiden genannten Lernformen auch recht selten eingesetzt werden). - Die Betriebe des verarbeitenden Gewerbes sind vor allem an Inhouse -Veranstaltungen interessiert. So nutzen sie in dieser Form überdurchschnittlich oft Tages- und Mehrtagesseminare, aber auch Supervision, Coaching und Mentoring. Nach außen gerichtet setzen sie überdurchschnittlich oft auf E- und Blended-Learning. Das Selbstlernen spielt bei ihnen eine besonders wichtige Rolle. Außerdem werden (wenn auch auf deutlich niedrigerem Niveau) überdurchschnittlich oft Vollzeitkurse wahrgenommen. - Selbstlernen spielt auch bei den gewerblichen Dienstleistungen eine besondere Rolle. Sie nannten außerdem besonders häufig Supervision, E- und Blended-Learning. - Die unternehmensnahen Dienstleistungen heben sich nur bei der überdurchschnittlichen Nutzung von Vollzeitkursen ab. In den einzelnen Themenfeldern deuten sich absehbare Bedeutungsverschiebungen an. Dabei ist es umso mehr erforderlich, im Dialog eine Anpassung an die betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen. - Weiterbildungen im Bereich Managementwissen/Wirtschaft und Finanzen, Führung und Personalmanagement sowie zu eher übergreifenden Themen wie Sprachen, interkulturellem Wissen, EDV u. a. bleiben höchst relevant. - Im Themenfeld Strategie und Organisation werden zukünftig mehr und neue Weiterbildungsangebote gebraucht - Auch juristische Fragestellungen scheinen für kleine und mittelständische Unternehmen zunehmend an Bedeutung zu gewinnen. Abschließend sei noch einmal darauf hingewiesen, dass private Bildungsanbieter auch für die Zukunft als die wichtigsten Partner in der Weiterbildung von Jungakademikern angesehen werden. Gleichzeitig 59

70 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh werden Hochschulen an Bedeutung hinzugewinnen. Erfolg versprechend scheint vor allem die verstärkte Zusammenarbeit von Unternehmen mit Hochschulen und privaten Bildungsanbietern. 60

71 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 6 Der Markt für Weiterbildung des akademischen Fach- und Führungskräftenachwuchses in Niedersachsen: Hintergrundinformationen aus der Beschäftigtenstatistik Die Zielgruppe des Fach- und Führungskräftenachwuchses verteilt sich nicht in allen Landesteilen gleichmäßig. Im Gegenteil: Es sind erhebliche regionale Unterschiede in der Beschäftigung dieser Personengruppe zu erwarten, die wesentlich von der Branchenstruktur, der Verteilung unterschiedlich großer Betriebe sowie dem Einzugsgebiet einzelner Regionen abhängen. Daher wird im Folgenden dargestellt, welche Größenordnung der potenzielle Markt für die Weiterbildung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in Niedersachsen besitzt und wie sich die Zielgruppe regional verteilt. Datengrundlage ist die Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit (Sonderauswertungen), die aus den Arbeitgebermeldungen zur Sozialversicherung generiert wird. Die tiefste hier verwendete regionale Gliederung (Arbeitsort der Beschäftigten) ist die Ebene der Landkreise und kreisfreien Städte sowie die Metropolregion Hannover Braunschweig Göttingen Wolfsburg 98 als einen besonders prägenden Teil des Landes Niedersachsen und seiner Wirtschaft. In fachlicher Hinsicht wird die Auswahl auf Beschäftigte mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss ( Akademiker ) in ausgewählten Berufen (vgl. Tab. 4-5 in Abschnitt 4.2) sowie auf zwei Wirtschaftsbereiche der gewerblichen Wirtschaft beschränkt, zum einen auf das verarbeitende Gewerbe und Baugewerbe 99, zum anderen auf ausgewählte unternehmensnahe Dienstleistungsbereiche 100 (ohne Kreditinstitute/Versicherungen sowie Wohnungsvermietung). Als Nachwuchskräfte werden in diesem Zusammenhang alle Beschäftigten unter 35 Jahren definiert. Die Datengrundlage umfasst ausschließlich abhängige Arbeitsverhältnisse, womit die selbständige Erwerbstätigkeit, die ebenfalls häufig in diesen Berufen gewählt wird, außen vor bleibt. Die Größe des Marktes wird damit potenziell unterschätzt. Insbesondere gehen unter den Absolventen der Rechtswissenschaften in den ersten fünf Jahren nach Abschluss des Studiums bis zu 10% einer Werks- oder Honorartätigkeit nach. 101 Eine weitere Einschränkung wird durch die Auswahl der Branchen getroffen, beispielsweise durch die Vernachlässigung der öffentlichen Dienstleistungen bzw. der Erziehung und Ausbildung. Des Weiteren ist zu beachten, dass der vom Arbeitgeber gemeldete, ausgeübte Beruf nicht identisch mit der beruflichen Fachrichtung des absolvierten Studiengangs sein muss. So sind z. B. im Bereich der Ingenieure und je nach Fachrichtung 57% bis 68%, in den Naturwissenschaften zwischen 62% und 78%, in den Rechtswissenschaften 82% und in den Wirtschaftswissenschaften 70% aller erwerbstätigen Absolventen (Absolventenjahrgang 2000/2001) einer Universität hinsichtlich der Studienfachrichtung adäquat tätig. Umgekehrt gibt es hinsichtlich der Studienfachrichtung sehr heterogene Berufe, insbesondere im kaufmännischen Bereich (z. B. technischer Vertrieb) In der Kurzform als Metropolregion bezeichnet. Sie umfasst die Region Hannover, die kreisfreien Städte Braunschweig, Salzgitter und Wolfsburg sowie die Landkreise Gifhorn, Göttingen, Goslar, Helmstedt, Northeim, Osterode, Peine, Wolfenbüttel, Hameln-Pyrmont, Hildesheim, Holzminden, Nienburg, Schaumburg, Celle und Soltau-Fallingbostel. In der Wirtschaftszweigsystematik von 2003 handelt es sich dabei um die Wirtschaftszweige (verarbeitendes Gewerbe) und 45 (Baugewerbe). 100 Hierbei handelt es sich um die Bereiche Verkehr und Nachrichtenübermittlung (WZ 60-64), Vermietung beweglicher Sachen (71), Datenverarbeitung und Datenbanken (72), Forschung und Entwicklung (73) sowie Erbringung von wirtschaftsnahen Dienstleistungen (74). 101 Vgl. Kerst/Schramm (2008). 61

72 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 6.1 Berufliche Struktur und Entwicklung von Fach- und Führungskräften in Niedersachsen und der Metropolregion Die Bedeutung einzelner Berufe für die zusammengefassten Berufskategorien sowie die Entwicklung der Beschäftigung zwischen 2005 und 2008 in Niedersachsen und der Metropolregion ist in Tab. 6-1 dargestellt. Im Jahr 2008 sind insgesamt fast Personen mit akademischem Abschluss in diesen Berufen tätig. Davon sind etwa jünger als 35 Jahre und damit als Nachwuchskräfte anzusehen. In allen zusammengefassten Berufskategorien hat die Beschäftigung insgesamt wie auch bei den unter 35-Jährigen zugenommen. Vereinzelt sind Rückgänge hauptsächlich im Bereich der Ingenieure zu verzeichnen, wobei jüngere Beschäftigte in diesen Fällen überproportional betroffen sind. 102 Die große Mehrheit der Beschäftigten mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss bildet mit 82% bzw. über Beschäftigten das Aggregat der Ingenieure, Naturwissenschaftler, Techniker und DV-Fachleute (INTD-Berufe). Zu einem etwas geringeren Grad, zu 74,3% mit knapp Beschäftigten, stammen die Nachwuchskräfte aus diesen Berufen. Ingenieure stellen mit ca insgesamt und Beschäftigten unter 35 Jahren jeweils die größte Gruppe innerhalb dieser Berufe. Naturwissenschaftliche Berufe nehmen das zweitgrößte Gewicht ein, insbesondere bei den jüngeren Beschäftigten (13% im Gegensatz zu 9,4% insgesamt). Akademiker in Technikberufen (10,9% der unter 35-Jährigen, 13,7% insgesamt) sowie unter den Datenverarbeitungsfachleuten (11,5% bzw. 12,4%) besitzen in etwa vergleichbar hohe Gewichte gemessen an allen Berufen. In der Metropolregion (Tab A.6.1), die ansonsten sehr ähnlich strukturiert ist, sind die naturwissenschaftlichen Nachwuchskräfte noch etwas stärker vertreten (15,6% im Vergleich zu 13% in Niedersachsen insgesamt). Kaufmännische, wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Berufe (KWS) haben im Bereich der Nachwuchskräfte (23,1%) verglichen mit allen Beschäftigten (16,1%) eine deutliche höhere Bedeutung. Ähnliches gilt auf deutlich niedrigerem Niveau für die Rechtsberufe mit 2,6% bzw. 1,9%. Der höhere Anteil an Nachwuchskräften in KWS-Berufen spiegelt sich auch in der bemerkenswerten Zunahme von 920 Beschäftigten in dieser Altersklasse wieder, was knapp der Hälfte des Gesamtwachstums entspricht. In der Metropolregion entfallen sogar fast drei Viertel des Wachstums in der Zielgruppe auf diese Berufe (673 von 921 neuen Nachwuchskräften). Der Anteil der unter 35-jährigen Akademiker beträgt in den ausgewählten Berufen insgesamt 26%. 103 Entsprechend dem überproportionalen Wachstum liegt deren Anteil in den KWS-Berufen mit 37,4% am höchsten, wohingegen er in INTD-Berufen bei weniger als einem Viertel liegt. Allerdings findet sich auf tieferer Ebene mit den Naturwissenschaftlern, die zu 35,8% (Metropolregion: 38,5%) in die jüngere Altersklasse fallen, ebenfalls eine unter dem Aspekt der Marktgröße interessante Berufsgruppe mit zuletzt weiterhin zunehmender Tendenz. 102 Dies kann zum einen daran liegen, dass Beschäftigte mit einer kürzeren Betriebszugehörigkeit eher von Beschäftigungsanpassungen betroffen sind. Viel mehr noch wird ein Beschäftigungsrückgang allerdings Ausdruck eines Herauswachsens aus dieser Altersklasse sein, im Zusammenhang mit dem allgemeinen Alterungsprozess vieler Belegschaften. 103 Dieser Wert liegt damit 6 Prozentpunkte über dem Anteil der Erwerbstätigen mit einem nicht länger als bis ins Jahr 2000 zurückliegenden Fachhochschul- oder Hochschulabschluss, wie es die Erwerbstätigenbefragung nachweist (Abb. 4-4). Dieser Unterschied ist u. a. auf den in der Beschäftigtenstatistik höheren Nachwuchsanteil im Bereich der kaufmännischen, wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufe zurückzuführen. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass sich die Erwerbstätigenbefragung auf das Jahr 2005 bezieht sowie auf Deutschland insgesamt. 62

73 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. 6-1: Beschäftigungsstruktur und -entwicklung in ausgewählten Berufen in Niedersachsen, 2005 bis 2008 Berufsordnung (3-Steller, KdB88) insg Beschäftigte Struktur 2008 (Anteile in %) unter 35 J. Veränderung insg. unter 35 J. Verteilung der Berufe insg. unter 35 J. Anteil der unter 35-Jährigen 2008 Veränd Maschinen- und Fahrzeugbauing ,8 11,5 23,4-0,2 602 Elektroingenieure ,7 5,6 16,8-2,5 603 Architekten, Bauingenieure ,8 7,4 19,8-1,1 604 Vermessungsingenieure ,9 0,4 9,8 0,3 605 Bergbau-, Hütten-, Gießereiing ,6 0,5 18,8-2,0 606 Übrige Fertigungsingenieure ,4 0,8 14,1-3,9 607 Sonstige Ingenieure ,2 13,0 27,6-1,7 nachrichtl.: Ingenieure insgesamt ,5 39,0 21,9-1,0 611 Chemiker, Chemieingenieure ,0 2,6 22,6-1,3 612 Physiker, Physiking., Mathem ,7 2,0 31,6 0,1 883 Naturwissenschaftler, a.n.g ,8 8,3 45,5 0,8 nachrichtl.: Naturwissenschaftler insg ,4 13,0 35,8 0,3 621 Maschinenbautechniker ,4 1,4 24,5 5,3 622 Techniker des Elektrofaches ,5 1,1 18,9 1,4 623 Bautechniker ,9 0,8 21,5-1,3 624 Vermessungstechniker ,2 0,1 16,9 8,9 625 Bergbau-, Hütten-, Gießereitechn ,1 0,0 14,0 0,5 626 Chemietechniker ,4 0,2 13,8 0,0 627 Übrige Fertigungstechniker ,5 0,4 22,8-0,8 628 Techniker, o.n.a ,2 6,5 20,5-1,6 629 Industriemeister, Werkmeister ,6 0,4 19,3-2,4 nachrichtl.: Techniker insgesamt ,7 10,9 20,6-0,4 774 Datenverarbeitungsfachleute ,4 11,5 24,0-0,6 Ing., Naturw., Techn., DV-Fachl ,0 74,3 23,6-0,7 687 Handelsvertreter, Reisende ,4 1,3 24,3 0,9 703 Werbefachleute ,8 1,2 41,7-1,0 762 Leitende Verwaltungsfachleute ,3 12,6 51,6 3,4 763 Verbandsleiter, Funktionäre ,4 0,1 8,0 0,4 771 Kalkulatoren, Berechner ,5 0,5 28,4-3,5 772 Buchhalter ,2 0,9 19,0 0,7 881 Wirtschafts- u. Sozialwiss ,5 6,5 30,7 1,4 Kfm., Wirtschafts-/Sozialwiss ,1 23,1 37,4 2,4 813 Rechtsvertreter, -berater ,9 2,6 35,3-4,4 Insgesamt ,0 100,0 26,0-0,2 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 63

74 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 6.2 Fach- und Führungskräfte in Niedersachsen und der Metropolregion nach Branchen und Betriebsgrößen Die Beschäftigungsentwicklung jüngerer Arbeitnehmer gibt üblicherweise die Richtung des sektoralen Strukturwandels vor: Die steigende Nachfrage im Dienstleistungsbereich wird vor allem über höhere Einstellungsraten von Nachwuchskräften gegenüber erfahreneren Arbeitnehmern gedeckt. Daher ist es an dieser Stelle umso wichtiger, die Beschäftigung nach Alter zu differenzieren. Mit dem sektoralen Strukturwandel ist zudem eine sinkende Bedeutung von Großbetrieben verbunden, da der (wachsende) Dienstleistungssektor sehr viel kleinbetrieblicher strukturiert ist als das (schrumpfende) produzierende Gewerbe. Über Fach- und Führungskräfte sind in Niedersachsen in den ausgewählten Branchen beschäftigt. Dies entspricht einem Anteil von 68,8%. In der jüngeren Altersklasse ist deren Zahl (von über ) mit 64,9% relativ geringer, was v. a. darauf zurückzuführen ist, dass diese aufgrund der langen Ausbildungszeiten in den Jahrgängen der unter 25-jährigen Beschäftigten noch so gut wie gar nicht vertreten sind. Betrachtet man nur die ausgewählten Branchen, ist eine deutliche Dienstleistungsorientierung unter den Nachwuchskräften zu finden, die sich ebenfalls in leicht höheren Beschäftigungsanteilen in Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten niederschlägt: - 51% (6.963) der unter 35-jährigen Akademiker in den Fokusberufen sind in den ausgewählten Dienstleistungssektoren tätig, während dies nur auf 41% der Beschäftigten aller Altersklassen zutrifft. - Nur 50,7% der Nachwuchskräfte sind in Großbetrieben beschäftigt, während dies für 54% aller Beschäftigten gilt. Innerhalb der beiden Wirtschaftszweige weicht die Verteilung der unter 35- Jährigen über die Betriebsgrößenklassen hingegen kaum ab. Obwohl der betrachtete Zeitraum eine konjunkturell günstige Periode umfasst, geht die Zahl der jungen Akademiker im verarbeitenden Gewerbe zurück im Gegensatz zum Beschäftigungswachstum im Dienstleistungssektor. Zwar nimmt vereinzelt (in manchen Betriebsgrößenklassen) die Beschäftigung in den Querschnittsberufen der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften auch im verarbeitenden Gewerbe zu, jedoch sind es vor allem die quantitativ bedeutenden Berufe der Naturwissenschaftler, Ingenieure und verwandten Tätigkeiten, die im Dienstleistungssektor substanziell und insbesondere in der jüngeren Altersklasse an Beschäftigung hinzugewinnen (+1.234) bzw. im verarbeitenden Gewerbe wenn auch nur geringfügig abnehmen. In der Metropolregion sind Struktur und Entwicklung auch aufgrund der prägenden urbanen Teilgebiete dieses Wirtschaftsraums noch deutlicher dienstleistungsorientiert (siehe Tab. A 9 für insgesamt bzw. Tab. A 10 für die unter 35-Jährigen). So sind nur noch 46,3% der akademischen Nachwuchskräfte im verarbeitenden Gewerbe und Baugewerbe beschäftigt. Darüber hinaus fallen die Rückgänge in diesem Sektor auch absolut gesehen weitaus größer aus als in Niedersachsen insgesamt, d. h. in den übrigen Landesteilen sind in diesem Bereich noch Beschäftigungszuwächse zu verzeichnen. 64

75 insgesamt übrige WZ ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Dienstleistungen Verarbeitendes Gew., Baugew. zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. 6-2: Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in Niedersachsen, 2005 bis 2008 Branche Beschäftigtengrößenklasse Ing., Naturwiss., Techn., DV-Fachleute abs. in % 2008 Rechtsvertreter, - berater abs. in % 2008 kaufm. Berufe, Wirtsch.-/Sozialwiss abs. in % abs. zusammen 2008 in % unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , Anm.: Im oberen Teil der Tabelle beziehen sich die Strukturanteile auf die Summe über die ausgewählten Branchen, im unteren Teil auf die Gesamtwirtschaft. Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 65

76 insgesamt übrige WZ ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Dienstleistungen Verarbeitendes Gew., Baugew. WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. 6-3: Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in Niedersachsen, 2005 bis 2008 Branche Beschäftigtengrößenklasse Ing., Naturwiss., Techn., DV-Fachleute abs. in % 2008 Rechtsvertreter, - berater abs. in % 2008 kaufm. Berufe, Wirtsch.-/Sozialwiss abs. in % abs. zusammen 2008 in % unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,5-47 insgesamt , , , ,0-101 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,2 622 insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,7 575 insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,9 575 insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,0 833 insgesamt , , , ,1 613 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , Anm.: Im oberen Teil der Tabelle beziehen sich die Strukturanteile auf die Summe über die ausgewählten Branchen, im unteren Teil auf die Gesamtwirtschaft. Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 66

77 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 6.3 Fach- und Führungskräfte in den niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten Berufs- und Branchenstruktur sind einerseits eng miteinander verflochten, andererseits bestehen gerade hinsichtlich der Spezialisierung auf bestimmte Wirtschaftszweige wesentliche regionale Disparitäten, die letztlich auch Größe und Entwicklung der Zielgruppe Fach- und Führungskräftenachwuchs prägen. Dementsprechend finden sich in strukturell wenig wissensintensiv ausgerichteten Regionen die ungünstigsten Veränderungen in der Altersklasse der unter 35-jährigen Akademiker (Karte 6-1). Dazu gehören vor allem weite Teile Süd- und Ostniedersachsens sowie an der Küste. Aber auch in der Region Hannover ist in den Fokusberufen und -branchen eine deutliche Abnahme im Zeitraum zwischen 2005 und 2008 zu beobachten, die vom Dienstleistungssektor wie vom verarbeitenden Gewerbe getragen wird (vgl. Karte A 1). In der Betrachtung aller Beschäftigten in den Branchen- und Berufssegmenten sind dagegen fast überall positive Entwicklungen zu finden (Karte 6-2, für das verarbeitendes Gewerbe allein, siehe Karte A 2), was daher eher auf einen Alterungsprozess hindeutet als auf Freisetzungen. Die Rückgänge in der Beschäftigung von unter 35-Jährigen erfolgen zudem in den meisten Fällen in Regionen mit niedrigen Anteilen dieser Altersklasse an der entsprechenden Gesamtbeschäftigung. Je nach Region kann deren Anteil 14% (Landkreis Osterode) und 44% (Landkreis Gifhorn) betragen. Mit der demographischen Entwicklung, die weniger auf Merkmale der Wirtschaftsstruktur zurückzuführen ist, werden die Unterschiede in der regionalen Verteilung und Dynamik des Fach- und Führungskräftenachwuchses damit auch durch außerökonomische Faktoren bestimmt. Ungeachtet der vereinzelt negativen Entwicklungen in Teilen Niedersachsens und der Metropolregion finden sich vor allem auf der Achse zwischen Hannover und Wolfsburg die großen Beschäftigungszentren für den Fach- und Führungskräftenachwuchs (Karte 6-3 für die unter 35-Jährigen, Karte 6-4 für alle Altersstufen insgesamt). 104 Daneben sind noch zwischen den Landkreisen Emsland und Diepholz, Oldenburg und Osnabrück einige Regionen mit hohen zweistelligen Wachstumsraten auf einem auch in absoluten Werten bedeutsamen Niveau vorzufinden. Ingenieure bilden bis auf wenige Ausnahmen die dominierende Berufsgruppe innerhalb der ausgewählten Berufe. In den Landkreisen Gifhorn und Celle, die ebenfalls überdurchschnittlich stark in diesem spezifischen Beschäftigungssegment hinzugewonnen haben, gehen fast drei Viertel aller jungen Fach- und Führungskräfte einem Ingenieurberuf nach. Im Landkreis Göttingen hingegen machen Ingenieure etwas weniger als ein Viertel der Nachwuchskräfte aus, während Naturwissenschaftler 42% der Zielgruppe stellen. Ebenfalls erhöhte Naturwissenschaftleranteile weisen noch die Stadt Braunschweig sowie der Landkreis Soltau-Fallingbostel auf erheblich niedrigerem Niveau von 17% bzw. 19% auf. Besonders unterschiedlich sind auch Datenverarbeitungsfachleute mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss vertreten: einerseits bis zu 56% in der Stadt Oldenburg bzw. 40% im Landkreis Lüneburg, andererseits weniger als 2% in vielen Landkreisen im Nord- und Südosten Niedersachsens. 104 Für das verarbeitende Gewerbe allein, siehe Karte A 3 für unter 35-jährige bzw. Karte A 4 für alle Beschäftigten. 67

78 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Karte 6-1: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern in ausgewählten Branchen und Berufen in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 68

79 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Karte 6-2: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern in ausgewählten Branchen und Berufen in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien 2005 bis 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 69

80 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Karte 6-3: Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern unter 35 Jahren in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 70

81 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Karte 6-4: Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 71

82 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 72

83 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 7 Zusammenfassung und Ausblick Der Weiterbildungsbedarf für junge Akademiker ist hoch. Er bezieht sich auch auf fachspezifische Defizite, betrifft aber stärker Fragen der Methodenkompetenz und fachübergreifende Defizite, die sich aus konkreten betrieblichen Anforderungen und mangelnder Berufserfahrung ergeben. Diese betreffen Managementwissen, Personalführung und Mitarbeitermotivation, betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse oder auch klassische Themen wie EDV, Fremdsprachen, Gesundheit/Umweltschutz/Sicherheit am Arbeitsplatz, sprich genau diejenigen Weiterbildungsfelder, auf denen private Bildungsanbieter besondere Stärken aufweisen. Darum arbeiten die befragten Betriebe in der Weiterbildung ihrer Nachwuchsakademiker schon jetzt vorwiegend mit privaten Bildungsanbietern zusammen. Sie werden auch für die Zukunft als die wichtigsten Partner in der Weiterbildung von Jungakademikern angesehen, Hochschulen werden aber auf diesem Feld aus Sicht der Unternehmen vor allem in der Zusammenarbeit mit privaten Weiterbildungsanbietern hinzugewinnen. Kombinierte Weiterbildungsangebote werden zukünftig entscheidende Bedeutung erlangen, und zwar sowohl in direkter Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Hochschule als auch in der Kombination von Betrieb, Hochschule und privatem Bildungsanbieter. Hierin liegt auch aus Sicht der befragten Personalverantwortlichen die Zukunft qualitativ hochwertiger Weiterbildung für Akademiker. Dies gilt ganz besonders für größere Betriebe aus Industrie und der unternehmensnahen Dienstleistungen, wobei berücksichtigt werden sollte, dass das wesentliche Wachstum in diesem Markt im Dienstleistungssektor erfolgt, wo mittlerweile knapp über die Hälfte der fast unter 35- jährigen Fach- und Führungskräfte in Niedersachsen (Metropolregion insgesamt etwas mehr als 9.000) beschäftigt sind. Durch die zunehmende Zahl von Hochqualifizierten und den damit steigenden Bedarf an Weiterbildung sowie die sich verändernden Anforderungen in Arbeitsorganisation und Tätigkeitsprofilen ergeben sich erhebliche Chancen für neue und qualifizierte Aufgabenfelder in der akademischen Weiterbildung, für die sich aus Sicht der Betriebe kombinierte Angebote von privaten Weiterbildungsträgern und Hochschulen besonders eignen. Deren bisherige Zusammenarbeit beschränkte sich zumeist auf die Bereitstellung oder Vermittlung von Dozenten; verschiedene aktuelle Studien deuten jedoch darauf hin, dass die Bereitschaft der Weiterbildungsanbieter im Hinblick auf verstärkte inhaltliche und methodische Kooperationsansätze mit den Hochschulen durchaus vorhanden ist. Schließlich können die Hochschulen wichtige Alleinstellungsmerkmale in Bezug auf die Fortentwicklung wissenschaftlicher Weiterbildung vorweisen: Hierzu gehören nicht nur Vorteile bei fachspezifischem Wissen, sondern auch ihre Nähe zur Forschung, ihre Unabhängigkeit bzgl. der methodischen und inhaltlichen Arbeit sowie die Möglichkeit, Abschlüsse mit höherer Reputation zu vergeben. 105 Die hohen Synergieeffekte, die sich in der wissenschaftlichen Weiterbildung für akademischen Fachund Führungskräftenachwuchs durch die Kooperation von privaten Weiterbildungsträgern, Hochschulen und Unternehmen ergeben, werden auch daran deutlich, dass sich die Anforderungen an die Entwicklung wissenschaftlicher Weiterbildungsangebote für Hochschulen 106 in weiten Teilen auf außerhochschulische und private Weiterbildungsträger übertragen lassen. Dies gilt für 105 Vgl. dazu Leuphana Universität Lüneburg (2009). Allerdings muss einschränkend berücksichtigt werden, dass sich die Erfahrungen der befragten Hochschullehrer im Weiterbildungs- und Transferprozess mit der Wirtschaft zum weit überwiegenden Teil auf Kontakt zu Großunternehmen beziehen. 106 Vgl. dazu ausführlich die vom HIS Hochschul-Informations-System erstellte international vergleichende Studie zur Einbindung von Hochschulen in die wissenschaftliche Weiterbildung (Schaeper/Schramm/Weiland/Kraft/Wolter 2006, S. VI ff.) oder zusammenfassend auch Hardwig/Mußmann (2009). 73

84 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh - die Notwendigkeit einer intensiven Bedarfserkundung durch kooperative Verfahren gemeinsam mit Nachfragern, - die Einbindung von Weiterbildungsanbietern in die mehr und mehr ausgelagerte Personalentwicklung von Unternehmen, gerade bei Führungskräften, einerseits die klare Definition der Zielgruppen und Kunden (im Hinblick auf Dauer, Ausgestaltung, Inhalte, didaktische Ansätze, Motivation etc.) mit Konzentration auf die besonderen Stärke des jeweiligen Anbieters, andererseits aber auch das Verfolgen eines lebenszyklusbegleitenden Ansatzes, bei dem die einzelnen Beschäftigten im Laufe ihres Erwerbslebens wiederholt angesprochen werden, - die Pluralität von Programmen und Zertifikaten, d.h. eine breite Angebotspalette von interdisziplinärer und/oder auch allgemeiner Weiterbildung bis hin zu Qualifizierungen für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen, - die Gestaltung innovativer und flexibler Lehr- und Lernformen orientiert an den Lernbedürfnissen und Zeitpotenzialen der Teilnehmer, aber auch ihrer Arbeitgeber sowie - die (Weiter-)Entwicklung von Qualitätsmanagement und Erfolgscontrolling. Im Hinblick auf die in der Weiterbildung nachgefragten Themenfelder sind gewisse Bedeutungsverschiebungen zu erwarten. So sehen die befragten Personalverantwortlichen bei ihrem Führungskräftenachwuchs zukünftig steigenden Weiterbildungsbedarf im Themenfeld Strategie/Organisation, das in der betrieblichen Weiterbildung bisher eher eine geringere Rolle gespielt hat. Dies betrifft insbesondere auch den Bereich Innovationsmanagement. Unabhängig davon behalten die bisher schon wichtigen Themenfelder Management/Wirtschaft und Finanzen, Führung und Personalmanagement sowie klassische Weiterbildungsfelder wie Fremdsprachen, EDV etc. ihre große Bedeutung und müssen den betrieblichen Gegebenheiten im Dialog mit den Unternehmen immer wieder angepasst werden. Die Arbeitnehmer messen dabei den einzelnen Themenfeldern in der Regel eine ähnliche relative Bedeutung zu wie die Arbeitgeber, d. h. die Interessen der Beteiligten fallen inhaltlich grundsätzlich nicht auseinander. Auffällig ist, dass Weiterbildung in rechtlichen Fragen, die insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in der bisherigen Praxis kaum eine Rolle gespielt hat, für kleine und mittlere Betriebe vor allem im verarbeitenden Gewerbe zunehmende Relevanz erhalten wird. In der Gruppe der KMU werden teils Standardprodukte vorgezogen, teils aber auch angepasste Weiterbildungsangebote. Dabei ist zu beachten, dass im Bereich der Personalentwicklung insgesamt in diesen Unternehmen ein besonders hoher Beratungsbedarf besteht. Bei den typischerweise sehr niedrig angesetzten Weiterbildungsbudgets werden zudem vor allem unternehmensübergreifend konzipierte Qualifizierungsmodule nachgefragt, 108 was auch dem Zertifizierungsinteresse der Mitarbeiter gerecht wird. 109 Dass die Unternehmen unabhängig von ihrer Betriebsgröße klar kürzere Weiterbildungen von ein bis drei Tagen präferieren, ist zudem ein Ergebnis der bestehenden Literatur, das auch anhand der eigenen Befragung bestätigt wird. Auch wenn die bisherige Praxis noch von klassischen Formen wie extern oder Inhouse stattfindenden Seminaren und Kursen dominiert wird, wünschen sich die Unternehmen verstärkt teilnehmeraktivierende flexible Lernformen (z. B. Teamtrainings, individuelles Coaching, Workshops, Planspiele, Fallbeispiele, Projektarbeit, Blended Learning) und Maßnahmen, die eine größere Prozessnähe und höheren 107 Vgl. hierzu speziell Thum-Kraft/Falter/Gahleitner/Stockinger/Wöss (2007). 108 Vgl. Meier/Wiener/Winge (2007). 109 Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). 74

85 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Praxisbezug aufweisen. Die Betriebe versprechen sich davon einen höheren Nutzen in Bezug auf die Anpassung an neue Märkte und Kundenbedürfnisse sowie an die Bewerkstelligung interner organisatorischer Änderungen. 110 Damit werden zunehmend systemische Lösungen nachgefragt, die arbeitsplatznahes Coaching, Konzeptions- und Beratungsdienstleistungen miteinander verbinden. Zwar wird auch das klassische Seminar erhalten bleiben, aber zunehmend in Kombination mit flexiblen Lernformen zum Einsatz kommen. Dabei kommt es bei der Wahl der Lernform entscheidend auf das entsprechende Themenfeld an, für das im Einzelfall nicht jede Form gleichermaßen geeignet ist. Grundsätzlich werden sich verstärkt Weiterbildungsformate am Markt durchsetzen, die Lernen und Arbeiten besser integrieren damit allen Beteiligten deutlich wird, dass Qualifizierung auch tatsächlich bessere Arbeitsergebnisse verursacht. 111 Generell wird aus Unternehmenssicht die effiziente Einbindung der Weiterbildung in das betriebliche Umfeld und ihre (bessere) Verbindung mit der Unternehmens- und Organisationsentwicklung immer wichtiger. D. h. der Trend geht zu mehr problemspezifischer, individueller und prozessbegleitender Weiterbildung nach Möglichkeit im Unternehmen bzw. am Arbeitsplatz. Bei der Suche nach passenden Angeboten spielt neben eigenen positiven Erfahrungen 112 mit dem jeweiligen Anbieter, dem Preis und der Nähe zum Veranstaltungsort auch das Urteil anderer Firmen ( auf Empfehlung ) eine wichtige Rolle, während Gütesiegel des Anbieters oder die Möglichkeit der Vergabe von anerkannten Abschlüssen (Zertifikate etc.) insbesondere von KMU eher als nachrangig angesehen werden. 113 Neben den Unternehmenserfahrungen spielen zudem die Erfahrungen der jeweiligen Mitarbeiter eine große Rolle, da ein hoher Grad an Eigeninitiative bei der Weiterbildungsentscheidung zu beobachten ist. 114 Für Weiterbildungsanbieter bedeutet dies, dass eine Evaluation ihrer Tätigkeiten, insbesondere in Bezug auf Kundenzufriedenheit, unerlässlich ist (Stichwort: Qualitätsmanagement). Dies bestätigt sich auch daran, dass die Unternehmen unter Kostendruckaspekten ihre Weiterbildung generell kritischer planen, stärker nach notwendiger und nicht notwendiger Weiterbildung hinterfragen und einen Return on Investment anstreben. In diesem Zusammenhang wird auch zunehmend auf Angebote zur Nachbetreuung der Teilnehmer und zur Transfersicherung tet. 115 Alle vorliegenden Analysen belegen, dass Fach- und Führungskräfte jüngeren und mittleren Alters die wesentlichen Zielgruppen betrieblicher Weiterbildung sind. Dabei ergeben sich im Hinblick auf diese Beschäftigtengruppen aus Arbeitgebersicht keine signifikanten Unterschiede bezüglich der inhaltlichen Zielsetzungen der Weiterbildung. Sie wollen die Sozial- und Führungskompetenz ihrer Mitarbeiter verbessern und fachliches Know-how vermittelt bekommen. 116 Aus den eigenen Analysen der Erwerbstätigenbefragung wird deutlich, dass sich die inhaltlichen Weiterbildungsbedarfe von Nach- 110 Vgl. Keller (2001). 111 So die Argumentation von Jürgen Graf in seinem Vortrag im Rahmen des Forum Weiterbildung auf der didacta 2007 in Köln am 27. Februar Vgl. dazu z. B. auch Schwab/Gerstenberger/Tute (2007, 2008). Eine Befragung von (überwiegend sehr kleinen) Weiterbildungsträgern in den Regionen Lüneburg und Hamburg hat ergeben, dass neben der persönlichen Empfehlung eine eigene Homepage, die Verteilung von Broschüren und Flyern die besten Marketingstrategien darstellen, wohingegen Anzeigen in Tageszeitungen, die Herausgabe von Katalogen und das Einrichten von Schnupperkursen eher mäßigen Erfolg zeigen. Auch Tage der offenen Tür, Weiterbildungsdatenbanken und die Teilnahme an Bildungsmessen wurden von den dort befragten Anbietern eher als weniger vielversprechende Marketingstrategien dargestellt. Dies mag aber vor allem damit zusammenhängen, dass dabei vorwiegend sehr kleine Anbieter befragt worden sind, die z. B. nicht die finanziellen Möglichkeiten haben, sich auf Bildungsmessen adäquat zu präsentieren. Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). 113 Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). Dies bestätigt sich auch in unserer eigenen Befragung (vgl. Abschnitt 5). 114 Vgl. Leuphana Universität Lüneburg (2009). 115 Vgl. Keller (2001). 116 Vgl. dazu die Ausführungen in Kapitel 3. 75

86 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh wuchsakademikern und Berufserfahrenen kaum unterscheiden. 117 Hinzu kommt, dass die Re- Qualifizierung älterer Führungskräfte zunehmend an Bedeutung gewinnt. Einerseits müssen diese sich zur Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit ebenfalls den veränderten Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt anpassen, andererseits müssen auch die Betriebe bestrebt sein, die Produktivität ihrer Führungskräfte vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und verlängerter Lebensarbeitszeiten zu sichern Vgl. dazu Abschnitt Vgl. Thum-Kraft/Falter/Gahleitner/Stockinger/Wöss (2007). 76

87 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 8 Literaturverzeichnis Acemoglu, D., J.-S. Pischke (1998): Why do firms train? Theory and evidence. In: Quarterly Journal of Economics, Jg. 113, H. 1, S Acemoglu, D., J.-S. Pischke (1999): Beyond Becker: training in imperfect labour markets. In: The Economic Journal, Jg. 109, H. 453, S Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft (Die Akademie) (2007): Lernen Managen Führen: Wie bilden sich deutsche Manger weiter? Befragung von 360 Führungskräften der Wirtschaft. Überlingen. Arthur, L., J. Brennan, E. de Weert (2007): Employer and higher education perspectives on graduates in the knowledge society. Studie des Centre of Higher Education Research and Information (CHERI), Open University London und des Center for Higher Education Policy Studies (cheps), University of Twente, entstanden im Rahmen des European Commission Framework VI project: The Flexible Professional in the Knowledge Society. Behringer, F., D. Moraal, G. Schönfeld (2008): Betriebliche Weiterbildung in Europa: Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP) 1/2008, S Behringer, F., M. Coles (2003): The Role of National Qualification Systems in Promoting Lifelong Learning. OECD Education Working Papers, No. 3, OECD. Beicht U., E. M. Krekel, G. Walden (2004): Berufliche Weiterbildung Welche Kosten tragen die Teilnehmer? In: BWP Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 2/2004, S Bellmann, L. (2008): Weiterbildung in deutschen Unternehmen Aktuelle Ergebnisse des IAB- Betriebspanels. Vortrag auf der Fachtagung Prävention Schlüssel zu mehr Ausbildungs- und Beschäftigungsfähigkeit, Nürnberg, 22./23. April. Bellmann, L., F. Büchel (2001): Betrieblich finanzierte Weiterbildung und Unternehmenserfolg. Eine Analyse für West- und Ostdeutschland unter besonderer Berücksichtigung von Selektionseffekten. In: Backes-Gellner, U., P. Moog (Hrsg.): Bildungssystem und betriebliche Beschäftigungsstrategie: Beiträge der Jubiläumstagung 25 Jahre Bildungsökonomischer Ausschuss. Berlin: Duncker und Humblot, S Bellmann, L., U. Leber (2003): Betriebliche Weiterbildung. Denn wer da hat, dem wird gegeben. In: IAB-Materialien Nr. 1/2003. Bellmann, L., U. Leber (2004): Finanzierung betrieblicher Weiterbildung. Empirische Befunde verschiedener Befragungen. In: DIE Magazin II/2004, S BMBF (Hrsg.) (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Bonn, Berlin. Bonin, H., M. Schneider, H. Quinke, T. Arens (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis IZA Reseach Report No. 9, Januar Brandt, O., A. Cordes, J. Revilla Diez (2008): Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen. NIW- Forschungsbericht 35, Hannover. CEDEFOP (Eurpean Centre for the Development of Vocational Training) (2008): Future Skill Needs in Europe. Medium-term Forecasts. Synthesis Report. Luxembourg. Cendon, E. (2007): Universitäre Weiterbildung im Kontext des Lebenslangen Lernens Zwischen Diversifizierung und Profilbildung. In: Zeitschrift für Hochschulentwicklung, Jg. 2, H. 1, S

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91 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS -formen, Analyse der Angebots- und Nachfragestruktur, Defizitanalyse und Gestaltungsempfehlungen. Ibw-Schriftenreihe, 136, ibw Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft, Wien. Weiß, R. (2005): Betriebliche Weiterbildung Zwischen strategischem Anspruch und Mitarbeiterinteressen. Vortrag auf einer gemeinsamen Veranstaltung der Friedrich-Ebert-Stiftung und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung zum Thema Lebenslanges Lernen eine Herausforderung für Beschäftigte und Betriebe am 15. Juni 2005 in Berlin. Wiener, B., S. Winge (Hrsg.) (2006): Planen mit Weitblick. Herausforderungen für kleine Unternehmen. Forschungsberichte aus dem zsh Willich, J., K.-H. Minks (2004): Die Rolle der Hochschulen bei der beruflichen Weiterbildung von Hochschulabsolventen, Sonderauswertung der HIS-Absolventenbefragungen der Abschlussjahrgänge 1993 und 1997 fünf Jahre nach dem Studienabschluss. HIS-Projektbericht 11/04, HIS Hochschul- Informations-System GmbH, Hannover. Wimmer, R., A. Emmerich, A. T. Nicolai (2002): Corporate Universities in Deutschland. Eine empirische Untersuchung zu ihrer Verbreitung und strategischen Bedeutung. Eine Studie im Auftrag des BMBF. Winge, S., B. Wiener (2009): Lernen in kleinen und mittleren Unternehmen. Forschungsberichte aus dem zsh (Im Erscheinen). Wolter, A. (2005): Lebenslanges Lernen im Bologna-Prozess. In: Leszczensky, M., A. Wolter (Hrsg.): Der Bologna-Prozess im Spiegel der HIS-Hochschulforschung. Kurzinformation / HISA, A6/2005, HIS Hochschul-Informations-System GmbH, Hannover, S Wolter, A. (2007): Diversifizierung des Weiterbildungsmarktes und Nachfrage nach akademischer Weiterbildung in Deutschland. In: Zeitschrift für Hochschulentwicklung, Jg. 2, H. 1, S Liste der Weiterbildungszentren der Hochschulen in Deutschland, bieten Zusatz-, Ergänzungs-, Aufbaustudien: wissenschaftliche Weiterbildung Zwick, Th. (2004): Weiterbildungsintensität und betriebliche Produktivität. In: Zeitschrift für Betriebswirtschaft 74(7), S

92 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 82

93 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS 9 Anhang 9.1 Methodische Details zu Kapitel 5: CATI-Befragung Abschließend werden zu der Durchführung der CATI-Befragung und der anschließenden Auswertung der Daten noch einige methodische Details erläutert. Stichprobenziehung Die Stichprobe für die Befragung wurde aus der Markus-Betriebsdatenbank der Creditreform als disproportional geschichtete Zufallsauswahl gezogen. Dabei handelt es sich um Betriebsadressen, die sich in der Stichprobe annähernd gleichmäßig und damit disproportional zur Verteilung in der Grundgesamtheit auf neun Schichtungszellen aus drei Branchen- und drei Betriebsgrößengruppen verteilen. Während die Auswahlwahrscheinlichkeit zwischen den Schichtungszellen variierte, erfolgte innerhalb jeder Zelle eine einfache Zufallsauswahl. Die Disproportionalität der Stichprobe gewährleistet trotz kleiner Fallzahlen die Auswertbarkeit der Daten innerhalb der Schichtungskategorien. Betriebe sind in der volkswirtschaftlichen Realität sehr ungleich auf der Größenskala verteilt, sehr viele Kleinbetriebe stehen wenigen großen gegenüber. Ähnliches gilt für Branchen. In einer einfachen Zufallsauswahl wären damit vorrangig kleine Betriebe enthalten. Um auf Basis einer kleinen Stichprobe Aussagen auch für gering besetzte Größenklassen und Wirtschaftszweige treffen zu können, ist es ratsam, die Zufallsauswahl disproportional zu schichten, so dass die seltenen Betriebe überproportional häufig in der Stichprobe auftauchen. Um repräsentative Aussagen über die untersuchten Branchen und Betriebsgrößenklassen treffen zu können, erfolgte in der Analyse eine Anpassung an die ursprüngliche Struktur in der Grundgesamtheit. Dafür wurden alle Angaben aus der Netto-Stichprobe mit einem Gewichtungsfaktor als Kehrwert des jeweiligen Auswahlsatzes hochgerechnet. Durchführung der CATI-Befragung Vom 10. März bis zum 30. April 2009 wurde eine computergestützte Telefonbefragung (CATI) von Unternehmen durchgeführt. Den Fragebogen für die telefonische Befragung entwickelte das Projektteam des zsh in Zusammenarbeit mit dem NIW und dem BNW (Auftraggeber). Die Mitarbeiter des CATI-Labors haben diesen anschließend auf Tauglichkeit für das CATI-Instrument geprüft. Aus der Zufallsstichprobe von Unternehmen (siehe oben) wurde die Erfüllung von 200 Interviews mit einer Länge von 25 Minuten angestrebt. Pretest: Nach der Programmierung und dem Testen des Fragebogens wurden vom 5. bis 10. März erste Kontakte zu Unternehmen hergestellt und zwei Pretests durchgeführt. Diese beiden Pretests verliefen inhaltlich und technisch fehlerfrei, so dass keine Nachbesserungen am Fragebogen vorgenommen werden mussten. Die durchschnittliche Dauer eines Interviews nach den Pretests und nach den ersten Befragungstagen betrug zwischen 23 und 27 Minuten und lag somit nur leicht über der angestrebten Zeit. Schulung der Interviewer: Die ca. 60-minütige inhaltliche Schulung der Interviewer zur Einführung in das Befragungsthema erfolgte in zwei Veranstaltungen am 9. März Diese Schulungen wurden von einer für das Projekt verantwortlichen wissenschaftlichen Mitarbeiterin des zsh gemeinsam mit einer Mitarbeiterin des CATI-Labors durchgeführt. Es nahmen 37 Interviewerinnen und Interviewer des zsh an den Schulungen und somit auch an der CATI-Befragung teil. 83

94 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Durchführung der CATI-Befragung: Nach einem telefonischen Erstkontakt wurde den Ansprechpartnern die Versendung von s und Faxen mit Informationen zur Studie angeboten. Dies hatte zum Ziel, die Unternehmen im Vorfeld der Befragung ausführlich über die Untersuchung zu informieren und die Bereitschaft der Ansprechpartner zur Durchführung eines Interviews zu erhöhen. Zu Beginn der Befragung wurde eine Stichprobe mit Fällen in das CATI-System eingeladen. Bereits in den ersten Befragungstagen zeigte sich, dass die Unternehmen sehr schwer für ein Interview zu gewinnen waren. Die schon im Frühjahr 2009 sehr angespannte wirtschaftliche Situation stellte die Unternehmen vor große Probleme und Herausforderungen, so dass in vielen Fällen keine Zeit für ein Interview erübrigt werden konnte. Der sehr langsame Befragungsverlauf, die hohe Verweigerungsrate und die große Überzeugungsarbeit, die von den Interviewern geleistet werden musste, um ein Unternehmen für ein telefonisches Interview zu gewinnen, ließ schnell erkennen, dass es schwierig würde, die angestrebte Interviewzahl von 200 zu erfüllen. Nach Rücksprache mit dem Projektteam wurden weitere 863 Unternehmen in die Stichprobe aufgenommen, so dass die Stichprobe insgesamt Firmen enthielt. Durch diese Maßnahme sowie eine erhöhte Zahl von Anwählversuchen konnte eine Interviewzahl über 100 (die mindestens für differenzierte Auswertungen angestrebt werden sollte) erreicht werden. Bis zum Ende der Befragungszeit wurden 133 Interviews geführt. Verteilung der Gesamtstichprobe nach Dispositionen am Ende der Befragung: Die Verteilung der Gesamtstichprobe auf die verschiedenen Dispositionen wird im Folgenden dargestellt. - Es wurden Unternehmen mindestens einmal kontaktiert. - Nach der ersten Kontaktaufnahme wurde bei 47 Unternehmen festgestellt, dass die Telefonnummer falsch oder kein Anschluss unter dieser Nummer zu verzeichnen war. In sechs Fällen konnte nur ein Fax-Gerät erreicht werden. Auch nach Recherchen durch das Projektteam konnten keine neuen Telefonnummern gefunden werden. - Bei einigen Unternehmen der Stichprobe erhielten die Interviewer die Information, dass die Firmen bereits seit längerer Zeit insolvent bzw. gerade in Auflösung waren. In manchen Fällen konnte mit dem zuständigen Ansprechpartner während der Befragungszeit kein Kontakt aufgenommen werden oder es wurde nur ein Anrufbeantworter der Firma erreicht. Bei weiteren Unternehmen war beim letzten Anrufversuch ein Besetztzeichen zu hören (siehe nachfolgende Tab. A 1). Tab. A 1: Bereinigung der Bruttostichprobe der Telefonbefragung Bruttostichprobe für die Telefonbefragung Kein Anschluss unter dieser Nummer bzw. Fax-Anschluss -53 Firma in Insolvenz -9 Ansprechpartner, die nicht kontaktiert werden konnten -11 Besetztzeichen -2 Ansprechpartner, die später kontaktiert werden wollten -151 Keine relevante Firma (Firma hat keine Akademiker) -501 Keine relevante Firma (Firma hat keine Jungakademiker) -120 Firma macht keine Weiterbildung -50 Sonstige Ausfälle (z.b. doppelt im Datensatz) -60 Nettostichprobe für die Telefonbefragung 998 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. 84

95 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS - Oftmals wurden die Interviewer von den entsprechenden Kontaktpersonen mehrfach darum gebeten, zu einem späteren Zeitpunkt zurückzurufen. Dementsprechend wurden mit 151 Unternehmen unverbindliche Terminvereinbarungen getroffen. Bei diesen Kontakten kam es bis zum Abschluss der Befragung zu keinem Interview Unternehmen wurden in die Untersuchung nicht einbezogen, da in diesen Betrieben keine Akademiker beschäftigt sind; in weiteren 120 Unternehmen gab es keine Jungakademiker und 50 Unternehmen gaben an, überhaupt keine Weiterbildung durchzuführen. - Unter der Rubrik Sonstige Ausfälle wurden 60 Betriebe registriert, die zumeist mit mehreren Filialen im Datensatz vorhanden waren und in denen nur ein Interview geführt wurde. Unter Berücksichtigung dieser Ausfälle ergibt sich für die Telefonbefragung eine Nettostichprobe von insgesamt 998 Fällen Darstellung der Beteiligung an der Befragung: Fast jedes achte der relevanten Unternehmen beteiligte sich an der Befragung. Es wurde eine Ausschöpfung von 13,3% erreicht, was als niedrig für Betriebsbefragungen eingestuft werden muss und der bereits oben beschriebenen wirtschaftlichen Ausnahmesituation zuzuschreiben ist. Tab. A 2: Beteiligung an der Telefonbefragung Nettostichprobe für die Telefonbefragung 998 Verweigerungen 864 Abbruch/Verweigerungen im Interview 1 Erfüllte Interviews 133 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Insgesamt verweigerten 864 Unternehmen ihre Teilnahme am Interview (Tab. A 2). Davon äußerten 630 Unternehmen, kein Interesse am Interview zu haben. 155 der Verweigerer gaben an, überhaupt keine Zeit für ein Interview aufbringen zu können. 69 Unternehmen waren nicht bereit, ein Interview telefonisch zu führen und in 10 Fällen hat die Person ohne Antwort aufgelegt. Eine Person hat das Interview zwar begonnen es konnte aus Zeit- und Termingründen aber nicht zu Ende geführt werden. Im Ergebnis stehen somit 133 komplette Interviews zur Auswertung zur Verfügung. Branchenschlüssel In der nachfolgenden Übersicht sind die Wirtschaftszweige der an der Befragung beteiligten Unternehmen benannt und den drei Branchengruppen verarbeitendes Gewerbe, gewerbliche Dienstleistungen und unternehmensnahe Dienstleistungen zugeordnet. Verarbeitendes Gewerbe D (15 bis 37) Nahrungs- und Futtermittelherstellung Getränkeherstellung Tabakverarbeitung Textilien, Bekleidung, Pelz- und Lederwaren Holzverarbeitung (ohne Möbel) Papier-, Verlags- und Druckgewerbe Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff Glas/ Keramik/Steine 85

96 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Metallerzeugung und -bearbeitung Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektronik, Feinmechanik, Optik, Uhren Rundfunk- und Nachrichtentechnik Maschinenbau Fahrzeugbau übriges verarbeitendes Gewerbe Gewerbliche Dienstleistungen I (60 bis 64) und K (70 bis 73) Verkehr und Nachrichtenübermittlung Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen Datenverarbeitung und Datenbanken Forschung und Entwicklung Unternehmensnahe Dienstleistungen K (74) Erbringung von wirtschaftlichen Dienstleistungen, anderweitig nicht genannt wie: Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung, Buchführung, Markt- und Meinungsforschung, Managementtätigkeiten von Holdinggesellschaften Architektur- und Ingenieurbüros Technische, physikalische und chemische Untersuchung Die Betriebe verteilen sich anteilig auf die drei Branchengruppen wie folgt: Tab. A 3: Verteilung der befragten Betriebe auf die Branchen Branche Anzahl Prozent Verarbeitendes Gewerbe 52 39,1 Gewerbliche Dienstleistungen 33 24,8 Unternehmensnahe Dienstleistungen 48 36,1 Gesamt ,0 Quelle: zsh-cati-befragung 2009 zur Weiterbildung von Jungakademikern. Berechnungen des zsh. Berechnung der Akademikeranteile im Unternehmen Für die Untersuchung, in der es um die Weiterbildungsaktivitäten für Jungakademiker geht, ist der Anteil von Akademikern in einem Unternehmen ein nicht zu vernachlässigender Faktor. Allerdings zeigte sich bei den Auswertungen, dass es nur wenige Unterscheidungen im Weiterbildungsverhalten bei Betrieben mit einem niedrigen oder einem hohen (Jung-)Akademikeranteil gibt. Der Akademikeranteil wird in Quartilen (Verteilung in vier Viertel) dargestellt. Interessant sind dabei vor allem die Gruppen unterhalb des ersten Quartils (niedriger Anteil) und oberhalb des dritten Quartils (hoher Anteil), deren Verteilung unter den befragten Betrieben erheblich variiert. So weist mehr als ein Viertel der Betriebe (28%) einen Akademikeranteil von 10% und weniger auf und ein weiteres Viertel verzeichnet einen hohen Akademikeranteil von 57% und mehr. Diese beiden Gruppen können kontrastierend gegenübergestellt werden: Unter den kleineren Betrieben finden sich im Verhältnis zu den anderen Betriebsgrößen die meisten Unternehmen mit einem hohen Akademikeranteil. Ihr Anteil beträgt 44% bei den kleineren, 27% bei den mittleren und 7% bei den größeren Betrieben. Das Verhältnis von hohem und niedrigem Akademikeranteil stellt sich in den kleinen und großen Betrieben nahezu spiegelverkehrt dar. Dieser Betriebsgrößeneffekt ist zu einem erheblichen Anteil durch den Brancheneffekt determiniert. So liegt im verarbeitenden Gewerbe der Anteil der Betriebe mit einem niedrigen Akademikerbesatz bei 50%, während er bei den Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungen bei 6% liegt. Das Ergebnis, das vielleicht auf den ersten Blick verwundert, lässt sich zum 86

97 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Teil darüber erklären, dass gerade in den Branchen der unternehmensnahen Dienstleistungen Akademiker in viel stärkerem Ausmaß an der Wertschöpfung beteiligt sind als dies im verarbeitenden Gewerbe der Fall ist. Zudem schlägt sich jede Einzelqualifikation umso stärker auf das Gesamtergebnis der Anteilsverteilung nieder, je weniger Mitarbeiter ein Unternehmen hat. Aus diesem Grund ist ein hoher Akademikeranteil im Betrieb nicht gleichzusetzen mit einer großen Absolutzahl, wird damit doch das Verhältnis der Akademiker zur Gesamtbelegschaft abgebildet. Der Anteil der Jungakademiker unter den Akademikern eines Betriebes lässt sich nach gleicher Prozedur (Quartile) ebenfalls in vier Gruppen einteilen. Etwa 27% der Betriebe haben mit 13% und weniger einen niedrigen Anteil Jungakademiker unter den Akademikern und 26% weisen mit einem Anteil von 40% und höher eine sehr hohe Jungakademikerquote unter den Akademikern auf. Das Verhältnis der Jungakademiker zu den Akademikern differiert nur gering zwischen den Betrieben mit unterschiedlich hohen Akademikeranteilen an den Gesamtbeschäftigten. 87

98 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh 9.2 Anhangtabellen und Karten zu den Kapiteln 4 und 6 Tab. A 4: Initiative zur beruflichen Fort-und Weiterbildung nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Von wem ging die Initiative zur Teilnahme an Bildungs-/Qualifizierungsangeboten außerhalb von Hochschulen aus? Fachrichtung ¹ inkl. sonstiger, nicht ausgewiesener Fachrichtungen Absolventenjahrgänge 1993, 1997, und 2001, in%, Mehrfachnennungen Quelle: Kerst/Schramm (2008, Tab ). - Darstellung des NIW. Initiative zur Fort- und Weiterbildung von der Agentur für Arbeit vom Betrieb/ von der Dienststelle Eigeninitiative Fachhochschulabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen Informatik Wirtschaftswissenschaften Universitätsabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen 0 Physik Biologie Chemie Mathematik Informatik Rechtswissenschaften Wirtschaftswissenschaften sonstige 88

99 durch Mittel aus eigener Erwerbstätigkeit durch Stipendien / öffentliche Mittel aus Eigenmitteln /Rücklagen/ Zuwendungen Dritter Kostenübernahme durch meinen Arbeitgeber sonstige Finanzierung für mich sind keine Kosten angefallen zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. A 5: Finanzierung der Weiterbildung außerhalb von Hochschulen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Wie finanzier(t)en Sie die Teilnahme an diesen Weiterbildungen? Finanzierung der Weiterbildung außerhalb von Hochschulen Fachrichtung Fachhochschulabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen Informatik Wirtschaftswissenschaften Universitätsabschluss insg Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen Physik Biologie² Chemie Mathematik Informatik Rechtswissenschaften Wirtschaftswissenschaften ¹inkl. sonstiger, nicht ausgewiesener Fachrichtungen ²wegen zu geringer Fallzahlen nicht dokumentiert Absolventenjahrgang 2001, in %, Mehrfachnennungen Quelle: Kerst/Schramm (2008, Tab ). - Darstellung des NIW. 89

100 berufsbegleitende Kurse, Seminare, Studienangebote Vollzeitkurse bzw. - studienangebote mehrtägige oder mehrwöchige Blockseminare Tages/ Halbtagesveranstaltungen (auch regelmäßig, z.b. einmal wöchentlich) Wochenendseminare Abendkurse Fernkurse, Telelearning, Onlinelearning Selbstlernen WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. A 6: Bevorzugte Formen der Weiterbildung nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Welche organisatorischen Formen bevorzugen Sie für Ihre berufliche Fort-und Weiterbildung? Fachrichtung Fachhochschulabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschafts ingenieurwesen Informatik Wirtschaftswissenschaften Universitätsabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschaftsingenieurwesen Physik Biologie Chemie Mathematik Informatik Rechtswissenschaften Wirtschaftswissenschaften ¹ inkl. sonstiger, nicht ausgewiesener Fachrichtungen Absolventenjahrgang 2001, in %, Mehrfachnennungen Vgl. Kerst/Schramm (2008, Tab ). Darstellung des NIW. 90

101 ausgewählte Fachrichtung Fachhochschulabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschafts ingenieurwesen Informatik Wirtschafts wissenschaften Universitätsabschluss insg. ¹ Bauingenieur-, Vermessungswesen Elektrotechnik Maschinenbau, Verfahrenstechnik Wirtschafts ingenieurwesen Physik Biologie Chemie Mathematik Informatik Rechts wissenschaften Wirtschaftswissenschaften zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. A 7: Bedeutung von Kenntnissen und Fähigkeiten für die derzeitige Beschäftigung und Einschätzung des eigenen Kompetenzprofils der Absolventen nach abgeschlossener Fachrichtung und Abschlussart Wie wichtig sind die folgenden Kenntnisse und Fähigkeiten für Ihre derzeitige (bzw., wenn Sie nicht berufstätig sind, letzte) berufliche Tätigkeit? In welchem Maße verfügen Sie heute über diese Kenntnisse und Fähigkeiten? Kenntnisse und Fähigkeiten bereichsspezifische Fachkompetenzen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Methodenkompetenzen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Sozialkompetenzen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Selbstorganisationsfähigkeit Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Präsentationskompetenzen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden breites Grundlagenwissen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden wissenschaftliche Methodenkenntnisse Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Fremdsprachen Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Wirtschaftskenntnisse Wichtigkeit für den Beruf vorhanden EDV- Kenntnisse Wichtigkeit für den Beruf vorhanden fächerübergreifendes Denken Wichtigkeit für den Beruf vorhanden Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Sehr wichtig Unwichtig In hohem Maß In geringem Maß Absolventenjahrgang 2001, Werte 1+2 und 4+5 einer 5-stufigen Skala, in % Quelle: Kerst/Schramm (2008, Tab. 7). - Darstellung des NIW. 91

102 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. A 8: Beschäftigungsstruktur und -entwicklung in ausgewählten Berufen in der Metropolregion, 2005 bis 2008 Berufsordnung (3-Steller, KdB88) insg Beschäftigte Struktur 2008 (Anteile in %) unter 35 J. Veränderung insg. unter 35 J. Verteilung der Berufe insg. unter 35 J. Anteil der unter 35-Jährigen 2008 Veränd Maschinen- und Fahrzeugbauing ,8 11,8 24,1-0,4 602 Elektroingenieure ,4 5,5 15,4-3,6 603 Architekten, Bauingenieure ,9 5,5 18,3-2,4 604 Vermessungsingenieure ,7 0,2 9,0-1,9 605 Bergbau-, Hütten-, Gießereiing ,7 0,6 21,3-1,7 606 Übrige Fertigungsingenieure ,2 0,6 12,1-5,5 607 Sonstige Ingenieure ,4 12,9 27,1-2,0 nachrichtl.: Ingenieure insgesamt ,2 37,2 21,5-1,7 611 Chemiker, Chemieingenieure ,8 2,6 24,2-2,0 612 Physiker, Physiking., Mathem ,9 2,2 30,0 0,2 883 Naturwissenschaftler, a.n.g ,0 10,9 47,8 0,4 nachrichtl.: Naturwissenschaftler insg ,6 15,6 38,5 0,2 621 Maschinenbautechniker ,1 1,0 24,8 5,2 622 Techniker des Elektrofaches ,6 1,0 16,2 1,4 623 Bautechniker ,6 0,4 16,3-3,8 624 Vermessungstechniker ,1 0,1 17,1 12,4 625 Bergbau-, Hütten-, Gießereitechn ,1 0,0 13,0 4,5 626 Chemietechniker ,3 0,2 15,5 0,4 627 Übrige Fertigungstechniker ,3 0,2 19,5-3,1 628 Techniker, o.n.a ,5 6,4 19,8-3,0 629 Industriemeister, Werkmeister ,6 0,5 23,3-1,3 nachrichtl.: Techniker insgesamt ,2 9,9 19,7-1,5 774 Datenverarbeitungsfachleute ,2 10,9 21,6-1,3 Ing., Naturw., Techn., DV-Fachl ,2 73,6 23,4-1,4 687 Handelsvertreter, Reisende ,3 0,8 17,6 0,5 703 Werbefachleute ,8 1,4 43,5-2,0 762 Leitende Verwaltungsfachleute ,1 14,5 53,1 3,5 763 Verbandsleiter, Funktionäre ,4 0,1 7,4 0,6 771 Kalkulatoren, Berechner ,5 0,5 28,6-5,1 772 Buchhalter ,1 0,9 21,2 2,8 881 Wirtschafts- u. Sozialwiss ,9 5,8 31,2 0,7 Kfm., Wirtschafts-/Sozialwiss ,1 24,0 39,2 2,5 813 Rechtsvertreter, -berater ,8 2,3 34,7-4,2 Insgesamt ,0 100,0 26,2-0,7 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 92

103 insgesamt übrige WZ ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Dienstleistungen Verarbeitendes Gew., Baugew. zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Tab. A 9: Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in der Metropolregion 2005 bis 2008 Branche Beschäftigtengrößenklasse Ing., Naturwiss., Techn., DV-Fachleute abs. in % 2008 Rechtsvertreter, - berater abs. in % 2008 kaufm. Berufe, Wirtsch.-/Sozialwiss abs. in % abs. zusammen 2008 in % unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , ,5 982 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , , insgesamt , , , , Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 93

104 insgesamt übrige WZ ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Branchen insg. ausgewählte Dienstleistungen Verarbeitendes Gew., Baugew. WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Tab. A 10: Verteilung und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern nach Branche und Betriebsgröße in der Metropolregion 2005 bis 2008 Branche Beschäftigtengrößenklasse Ing., Naturwiss., Techn., DV-Fachleute 2008 abs in % Rechtsvertreter, berater 2008 abs in % kaufm. Berufe, Wirtsch.-/Sozialwiss abs in % abs. zusammen 2008 in % unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,4-284 insgesamt , , , ,3-307 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,3 416 insgesamt , , , ,7 846 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,7 132 insgesamt , , , ,0 539 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,7 132 insgesamt , , , ,0 539 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,3 598 insgesamt , , , ,0 383 unter , , , , bis , , , , bis , , , , und mehr , , , ,0 730 insgesamt , , , ,0 922 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 94

105 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Karte A 1: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von unter 35-jährigen Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 95

106 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Karte A 2: Anteil und Entwicklung der Beschäftigung von Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2005 bis 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 96

107 zsh WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS Karte A 3: Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern unter 35 Jahren im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 97

108 WEITERBILDUNG FÜR DEN AKADEMISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTENACHWUCHS zsh Karte A 4: Beschäftigtenzahl und Berufsstruktur von Akademikern im verarbeitenden Gewerbe in niedersächsischen Landkreisen und kreisfreien Städten 2008 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. 98