Materialien > Demografi scher Wandel. Betriebe im demografi schen Wandel. Beispiele guter Praxis im Land Bremen. Arbeitnehmerkammer Bremen

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1 Materialien > Demografi scher Wandel Betriebe im demografi schen Wandel Beispiele guter Praxis im Land Bremen Arbeitnehmerkammer Bremen

2 Betriebe im demografischen Wandel Beispiele guter Praxis im Land Bremen Reihe Arbeiten und Altern im Land Bremen

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4 Inhaltsverzeichnis Vorwort... 5 Barbar Reuhl: Altern im Betrieb den demografischen Wandel gestalten... 7 Heiner Stück: Später in die Rente? Zum Wandel der Ausstiegspläne von älteren Beschäftigten Axel Schröder: Vorbildliche betriebliche Regelungen einer alter(n)sgerechten Personalpolitik Bremer Heimstiftung: Auf dem Weg zu einem strukturierteren Umgang mit der Altersthematik Bremer Straßenbahn AG (BSAG): Alternde Belegschaft als Herausforderung für die Restrukturierung DaimlerChrysler: Aging Workforce wettbewerbsfähig im demografischen Wandel Flughafen Bremen GmbH: Gesundheitsförderungsprojekt - alternde Belegschaft im Fokus Hellmann Worldwide Logistics GmbH & Co. KG: Arbeitskreis Gesundheit leistet Pionierarbeit Kraft Foods Deutschland GmbH: Alter(n)sgerechte Erwerbsbiografien als eine betriebliche Herausforderung der Zukunft... 73

5 Lebenshilfe Bremen e. V.: Ältere und jüngere MitarbeiterInnen gestalten aktiv mit im Projekt zum Wissenstransfer...79 Das Instrument Job Rotation: Intelligente Lösungen für betrieblichen Qualifikationserhalt und Wissenstransfer...87 Anhang... 93

6 Vorwort Bremen liegt im Trend: Die steigende Lebenserwartung, eine wachsende Zahl alter und hochbetagter Menschen sowie die anhaltend niedrige Geburtenrate begründen die Entwicklung des Landes hin zu einer alternden Gesellschaft: bereits jetzt ist mehr als ein Viertel der Einwohnerinnen und Einwohner im Land Bremen älter als 60 Jahre. Ein wesentlicher Bereich, an dem die Auswirkungen sich wandelnder Altersstrukturen bereits deutlich werden, ist die Arbeitswelt. Die Kernbelegschaften vieler Betriebe gehören heute zu den mittleren Altersgruppen. Altersteilzeit und Vorruhestandsregelungen haben nicht zur Verjüngung der Altersstrukturen in den Unternehmen geführt sondern dazu, dass Wissen und Fachkompetenz erfahrener älterer Beschäftigter mit ihnen zusammen aus den Unternehmen verschwunden sind. Beschäftigte jeden Alters können neuen Anforderungen nur dann gerecht werden, wenn sie fachliche und berufliche Weiterbildungsangebote wahrnehmen können. Die angespannte Arbeitsmarktlage mag noch manchen täuschen der Mangel an Nachwuchs, an qualifizierten Fachkräften jedes Alters hat in den Unternehmen bereits eingesetzt, auch wenn sich viele Unternehmen, wie eine aktuelle Studie zeigt, noch nicht angesprochen fühlen. Der demografische Wandel stellt Politik, Wirtschaft und Gesellschaft auch im Land Bremen aktuell und in Zukunft vor große Herausforderungen. Vor allem Verantwortliche und Multiplikatoren in den Betrieben sind gefordert, Erwerbsarbeit alternsgerecht zu gestalten, um die Unternehmen in unserem Bundesland zukunftsfähig machen. Es wird einer der wesentlichen Faktoren der Standortsicherung sein, in diesem Feld Kreativität und Tatkraft zu entwickeln. Einige Betriebe in Bremen und Bremerhaven haben sich bereits auf den Weg gemacht. Mit der vorliegenden Broschüre stellt die Arbeitnehmerkammer Bremen acht Beispiele guter Praxis von Betrieben im Land Bremen vor. Wir erheben damit nicht den Anspruch auf Vollständigkeit. Wir wollen damit vielmehr dazu anregen und ermutigen, dass sich andere Betriebe ebenfalls auf den Weg begeben. Den demografischen Wandel in der Arbeitswelt zum Thema in unserem Bundesland zu machen, die Informationslage zu verbessern sowie Austausch und Diskussion zu fördern, ist Zielsetzung der vorliegenden Veröffentlichung. Dr. Hans-L. Endl Geschäftsführer Arbeitnehmerkammer Bremen 5

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8 Altern im Betrieb den demografischen Wandel gestalten Barbara Reuhl Die steigende Lebenserwartung, eine wachsende Zahl alter und hochbetagter Menschen sowie die anhaltend niedrige Geburtenrate begründen die Entwicklung des Landes hin zu einer alternden Gesellschaft. Auch Bremen liegt im Trend: Ein Blick auf die Altersstruktur der Bevölkerung (Abb. 1) 1 zeigt, dass Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung im Land Bremen, differenziert nach Geschlecht und Staatsangehörigkeit; Stand: schon jetzt mehr als ein Viertel der Menschen in Bremen und Bremerhaven älter als 60 Jahre, fast 50 % zwischen 30 und 60 Jahren, nur etwa 20% unter 20 Jahre alt sind. Handlungsbedarf aufgrund des demografischen Wandels stellten denn auch die Fraktionen der SPD und der CDU in einer großen Anfrage in der bremischen Bürgerschaft Anfang September dieses Jahres fest. Eine alternde Gesellschaft das trifft in besonderem Maß auch auf die Belegschaften der Betriebe in Bremen und Bremerhaven zu, und es stellt eine große Herausforderung für Verantwortliche und Multiplikatoren dar, sie anzunehmen und zu bewältigen. Der Altersdurchschnitt in vielen Unter- 1 Statistisches Landsamt Bremen (Hrsg.): Statistische Monatsberichte 56. Jahrgang/2004/ Heft 3 / 4, S. 3 7

9 nehmen liegt gegenwärtig schon bei deutlich über 40 Jahren. Aber auch Betriebe, die jetzt noch jung sind, werden eine Entwicklung nehmen, wie sie anderswo schon begonnen hat: Ganze Gruppen von Beschäftigten werden gemeinsam 30, 40 und älter. Innerhalb der nächsten 15 Jahre wird infolge der demografischen Entwicklung jede dritte Arbeitskraft im Land Bremen älter als 50 Jahre sein. Diejenigen, die innerhalb dieses Zeitraums nachrücken könnten, sind schon geboren und liegen zahlenmäßig weit unter den älteren Jahrgängen. Das zeigt, dass es bei der Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel nicht ausreicht, sich auf ältere ArbeitnehmerInnen oder allein auf die Nachwuchsfrage zu konzentrieren. Männer und Frauen aller Altersgruppen sind einzubeziehen. Betriebe, Beschäftigte und die Politik müssen neue Konzepte und Strategien entwickeln, denn die in den vergangenen Jahrzehnten praktizierten Ansätze haben nicht zu einem Altersmix in den Belegschaften beigetragen. Es hat letztendlich nicht zu einer Verjüngung der Belegschaften geführt, wenn mittels Altersteilzeit, Vorruhestandsregelungen und anderen Möglichkeiten das tatsächliche Renteneintrittsalter gesenkt wurde 2. Wenn ältere Beschäftigte aus den Betrieben herausgehen und zugleich infolge von Arbeitsplatzabbau, Einstellungsstopp und teilweise bereits jetzt schon vorhandenem Fachkräftemangel der Nachwuchs ausbleibt, altern die Belegschaften trotzdem. In zahlreichen Betrieben konzentrieren sie sich inzwischen schon auf die mittleren Altersstufen von 40 plus. Diese Kerngruppe von Beschäftigten bildet die älteren ArbeitnehmerInnen von morgen. Eine unausgewogene Altersstruktur kann dazu beitragen, dass ein Betrieb nicht zukunftsfähig ist, beispielsweise wenn... Möglichkeiten für Ältere versperrt sind, sich neuen fachlichen und beruflichen Herausforderungen zu stellen, weil die betriebliche Weiterbildungskultur jugendzentriert ist: Die Älteren verlernen das Lernen und die Motivation sich mit Neuem auseinanderzusetzen; größere Gruppen von ArbeitnehmerInnen gleichzeitig in den Ruhestand eintreten: Fachkompetenzen und Erfahrungen gehen verloren, wenn nicht vorausschauend rechtzeitig der Wissenstransfer organisiert wurde; 2 Heiner Stück: Altersaufbau der Belegschaften wird zunehmend zum Problem, in: Arbeitnehmerkammer Bremen (Hrsg.), Bremer Arbeitnehmer Magazin 1/04, vom Januar

10 es verpasst wurde, rechtzeitig die Unternehmensnachfolge vorzubereiten: Insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben kann eine bedrohliche Situation entstehen 3 ; geeignete Kinderbetreuungsmöglichkeiten fehlen: Jungen Vätern und insbesondere Müttern wird es erschwert oder unmöglich gemacht, Beruf und Familie zu vereinbaren, und qualifizierte Kräfte gehen den Betrieben verloren; belastende Arbeitsbedingungen vorliegen: Mit zunehmendem Alter steigt das Risiko von ArbeitnehmerInnen, infolge von gesundheitlichem Verschleiß den Anforderungen im Beruf nicht mehr standhalten zu können, und es entstehen krankheitsbedingte Reibungsverluste im Betrieb; die steigenden Belastungen infolge von Rationalisierungsdruck und Arbeitsplatzabbau mehr und mehr den jüngeren ArbeitnehmerInnen aufgebürdet werden: Deren Motivation sinkt, und auch ihre Gesundheit ist gefährdet; es im Unternehmen keine Personal- und Organisationsentwicklungsstrategien gibt, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Belegschaften angesichts der Heraufsetzung des gesetzlichen Renteneintrittsalters zu schützen und alternsgerechte Arbeitskarrieren zu entwickeln. Kein Betrieb gleicht hinsichtlich des demografischen Wandels dem anderen. Doch nur wenige Unternehmen haben bisher ihre Altersstruktur analysiert und sie im Hinblick auf die verschiedenen Gruppen und Abteilungen des Betriebes genauer untersucht. Denn die Aufgabe geeignete Maßnahmen zu entwickeln und zu verwirklichen, stellt sich in jedem Unternehmen anders dar. Als Beispiel der typischen Altersstruktur eines großen Unternehmens in den Jahren 2000 und 2010 soll hier veranschaulicht werden (Abb. 2 und 3) 4, dass bei unveränderter Personalpolitik bereits innerhalb weniger Jahre aus einer mittelalten eine alte Belegschaft und ein massiver Arbeitskräftemangel entstehen kann. 3 Lars Zerhusen, Empirische Untersuchung zur Unternehmensnachfolge innerhalb des KMU- Sektors im Lande Bremen; in: Statistisches Landesamt Bremen (Hrsg.), Statistische Monatsberichte Bremen Heft 5/6 / 2003, S. 98 ff. 4 Quelle: Annegret Köchling: Projekt Zukunft, Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme in Unternehmen, Hrsg. Gesellschaft für Arbeitsschutz und Humanisierung mbh Volkholz und Partner (GfAH), Dortmund, April

11 Abb. 2: Mittelalterzentrierter Industriebetrieb im Jahr 2000 Der Beispielsbetrieb rekrutiert Personal durch Ausbildung und mittels Traineeprogrammen, die für Beschäftigte bis Anfang 30 durchgeführt werden. Ältere wurden mit Altersteilzeit vorzeitig in den Ruhestand entlassen. Wenn die Personalstrategie innerhalb der zehn Jahre unverändert beibehalten wird, sinkt der Personalbestand und es ist fraglich, ob angesichts des in den kommenden Jahren nachlassenden Arbeitskräfteangebots dem Unternehmen ausreichend jüngere, qualifizierte Beschäftigte zur Verfügung stehen werden. Für ein an sich wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen wäre der Personalbestand dann aller Wahrscheinlichkeit nach zu gering, um die anstehende Arbeit oder gar Expansionsanforderungen zu bewältigen. Der demografische Wandel fordert uns alle zugleich auch heraus, unser Bild vom Altwerden, unsere Vorstellungen vom Leistungsvermögen älterer Beschäftigter zu reflektieren und Abschied zu nehmen von der Vorstellung, älter zu sein bedeute gleichzeitig automatisch eine nachlassende Leistungsfähigkeit und nicht mehr mithalten zu können. In vielen Betrieben zeigt sich eine eher widersprüchliche Praxis der Wahrnehmung älterer Beschäftigter, wie der von der Hans-Böckler-Stiftung und dem Institut Arbeit und Technik herausgegebene Altersübergangs-Report 2004 belegt 5. Wo Ältere beschäftigt werden, 5 Martin Brussig: Die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes : Betriebe und die Beschäftigung Älterer im Lichte des IAB-Betriebspanels 2002, Gelsenkirchen

12 Abb. 3: Mittelalterzentrierter Industriebetrieb in 2010 Fortschreibung über Beibehaltung der Personalstrategie von 2000 wird deren Leistungsvermögen von Personalverantwortlichen durchaus geschätzt. Die Bereitschaft, Ältere einzustellen, ist jedoch gering ausgeprägt. Altersspezifische Personalstrategien gibt es bisher erst in den wenigsten Unternehmen. Dabei ist es höchste Zeit für Verantwortliche und MultiplikatorInnen in den Betrieben, in dieser Hinsicht aktiv zu werden. Die Entwicklungschancen nicht zu verpassen und Betriebe zukunftsfähig zu machen, indem Arbeitsbedingungen alternsgerecht gestaltet werden, das ist die Herausforderung schon heute, aber auch für die kommenden Jahrzehnte. Welche Schwerpunkte der Gestaltung im einzelnen Betrieb gesetzt werden, hängt von der jeweiligen Situation und einer sorgfältigen Analyse ab. Viele Maßnahmen wurden bereits in Modellvorhaben entwickelt und erprobt, doch der Phantasie und Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Gestaltungsmaßnahmen können an ganz verschiedenen Stellen ansetzen und unterschiedlich ausgerichtet sein: es können einzelne Aktivitäten sein, wie Gesundheitsförderung oder Wissensweitergabe zwischen ausscheidenden und nachfolgenden Beschäftigten; 11

13 der demografische Wandel kann zum Thema und Gegenstand der Personalentwicklung gemacht werden; alternsgerechte Arbeitsbedingungen können aber auch als wichtiges Kriterium der Unternehmensstrategie begriffen und in alle betrieblichen Entscheidungen einbezogen werden; es können alternsbezogene Ansätze verknüpft werden mit anderen Managementstrategien wie z. B. Diversity Management oder Familienfreundlichkeit. Es ist zu kurz gedacht, wenn nur die Älteren in den Blick genommen werden! Der sich bereits abzeichnende Fachkräftemangel verweist darauf, dass auch die Situation und die Belange der Jüngeren und derjenigen, die im mittleren Alter sind, berücksichtigt werden müssen. Es ist dabei erforderlich, verschieden weit reichende Ansätze zu entwickeln: einerseits Maßnahmen, die jetzt greifen und beispielsweise Qualifikationslücken schließen oder für gesundheitlich eingeschränkte ArbeitnehmerInnen durch altersgerechte Arbeitsbedingungen die Weiterbeschäftigung ermöglichen. Andererseits geht es um Nachhaltigkeit. Es müssen prospektive Gestaltungsprozesse in Gang gesetzt werden, die mittelfristig wirken und zukünftige betriebliche Erfordernisse im Hinblick auf die Altersstrukturen und die damit verbundenen Gestaltungsoptionen im Blick haben. Gesundheitsgerechte, motivierende, lernförderliche und familienfreundliche, also alternsgerechte Arbeitsbedingungen in den verschiedenen Lebensphasen während des gesamten Erwerbslebens erhalten ArbeitnehmerInnen leistungsfähig und sind ein zentraler Standortfaktor. 12

14 Später in die Rente? Zum Wandel der Ausstiegspläne von älteren Beschäftigten Heiner Stück Seit Jahren hat der Gesetzgeber Maßnahmen entwickelt, um den frühzeitigen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu erschweren und einen längeren Verbleib der Erwerbstätigen im Erwerbsleben herbeizuführen. Vor allem die Anhebung der Altersgrenzen sowie die Einführung von Abschlägen beim frühzeitigen Renteneintritt sollen die Erwerbstätigen veranlassen, länger berufstätig zu bleiben. Damit soll der seit drei Jahrzehnten anhaltende Trend zur Frühverrentung beendet und möglichst sogar umgekehrt werden. Findet der Paradigmenwechsel weg von der Frühverrentung und hin zum längeren Verbleib im Erwerbsleben in den Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen bereits seinen Niederschlag? Das von älteren Arbeitnehmern geplante Renteneintrittsalter bietet einen guten Vorhersagewert für das tatsächlich realisierte Übergangsalter. Daher können Änderungen in den Plänen zum Renteneintrittsalter Hinweise für tatsächlich zu erwartende Änderungen beim Ausstieg aus dem Erwerbsleben geben. Ergebnisse des deutschen Alterssurveys Auf der Grundlage der beiden Wellen des deutschen Alterssurveys von 1996 und 2002 hat H. Engstler (Deutsches Zentrum für Altersfragen, Berlin) die Erwerbsbeendigungspläne der über 40-jährigen Erwerbstätigen vergleichend untersucht 1. Die folgende Darstellung stützt sich auf seine Ausarbeitung. Die Praxis der sozialverträglichen Frühausgliederung hat bei den Beschäftigten die Orientierung auf einen frühen Ruhestand verfestigt. Von Wünschen auf einen frühen Ruhestand kann methodisch jedoch nicht auf Erwerbsbeendigungspläne geschlossen werden, realistischer sind geäußerte Erwartungen und konkrete Pläne zum Übergang in den Ruhestand. Untersuchungen haben gezeigt, dass das subjektiv geplante oder erwartete Renteneintrittsalter einen hohen Indikator für das tatsächliche Renteneintrittsalter abgibt. 1 Heribert Engstler: Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben, DZA- Diskussionspapier, Nr. 41, März

15 Die Ausstiegspläne der Erwerbstätigen im Alter von 40 und mehr Jahren wurden für die beiden Wellen des Alterssurveys (1996/2002) verglichen, um festzustellen, ob die gesetzlichen Maßnahmen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit bereits ihren Niederschlag in den individuellen Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen zum Beginn des Ruhestandes gefunden haben. Im Jahre 1996 plante die Hälfte aller Erwerbstätigen ab 40 Jahren, spätestens mit 60 Jahren das Erwerbsleben zu beenden. Von den Erwerbstätigen im Alter von 40 bis unter 60 Jahren wollten 52 Prozent spätestens mit 60 Jahren mit der Erwerbsarbeit aufhören (vgl. Abb. 1). 11 Prozent der 40- bis unter 60-jährigen Erwerbstätigen wollten mit Jahren und 18 Prozent mit 65 oder mehr Jahren in den Ruhestand gehen. Rund 19 Prozent konnten kein geplantes Ausstiegsalter angeben. Abb. 1: Geplantes Ausstiegsalter aus der Erwerbstätigkeit der 40- bis 59-Jährigen, 1996 und 2002 (Anteile gruppierter Antworten in Prozent) Quelle: Alterssurvey 1996 und 2002, gewichtet. Nach H. Engstler, a.a.o., S

16 Im Jahre 2002 sehen demgegenüber die Renteneintrittspläne der Erwerbstätigen ab 40 Jahren schon ganz anders aus: Nur noch 35 Prozent aller Erwerbstätigen bzw. 37 Prozent der 40- bis unter 60-jährigen Erwerbstätigen planen, spätestens mit 60 Jahren das Erwerbsleben zu beenden. Gleichwohl hat sich der Anteil der Erwerbstätigen, der über das 60. Lebensjahr hinaus zu arbeiten beabsichtigt, im Abstand der beiden Wellen nur geringfügig erhöht (von 31,4 % auf 33,5 %). Gestiegen ist vielmehr der Anteil der Erwerbstätigen, die keine Angaben zum geplanten Ausstiegsalter machen konnten (von 18 % im Jahre 1996 auf 32 % im Jahre 2002). Die in diesem Zeitraum eingeführten Rentenreformen sowie die öffentliche Diskussion über die Verlängerung der Lebensarbeitszeit haben offenbar bei den älteren Erwerbstätigen Wirkung gezeigt. Die bisher dominante Altersgrenze von 60 Jahren für den Übergang in den Ruhestand verliert offenbar an Bedeutung für die Orientierung der älteren Beschäftigten. Die Abkehr von der Perspektive, nicht länger als bis zum 60. Lebensjahr zu arbeiten, konkretisiert sich jedoch nicht in Erwartungen, bis zu welchem Alter man selbst weiter erwerbstätig sein wird (die Anteilswerte für das Austrittsalter Jahre sowie für 65 oder mehr Jahre haben sich nur unwesentlich verändert). Vielmehr hat die Ungewissheit über den voraussichtlichen Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben stark zugenommen (von 18 % im Jahre 1996 auf 32 % im Jahr 2002). Wie die folgende Abbildung zeigt, hat die Ungewissheit über das voraussichtliche Renteneintrittsalter nicht nur bei den Erwerbstätigen im mittleren Alter zugenommen, sondern auch bei den Erwerbstätigen im höheren Alter. Selbst bei den rentennahen Altersgruppen (55 bis unter 60 Jahre) hat sich der Anteil der Erwerbstätigen, die kein geplantes Ausstiegsalter angeben konnten, im Laufe der sechs Jahre verdoppelt. 15

17 Abb. 2: Anteil der Erwerbstätigen, die noch kein geplantes Ausstiegsalter angeben können, 1996 und 2002 (in Prozent) Quelle: Alterssurvey 1996 und 2002, gewichtet. Erwerbstätige im Alter von 40 bis 64 Jahren, Antwortkategorie Weiß noch nicht. Nach H. Engstler, a.a.o., S. 11 Die Abkehr von einem frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben ist bei Frauen stärker als bei Männern ausgeprägt. So hat sich der Anteil der weiblichen Erwerbstätigen im Alter von 40 bis unter 60 Jahren, die spätestens mit 60 Jahren in den Ruhestand gehen wollen, in Westdeutschland im Zeitraum um 21 Prozent auf 36 Prozent verringert. Anzunehmen ist, dass die Anhebung der Altersgrenze für die vorgezogene Frauenaltersrente (von 60 auf 65 Jahre) diesen starken Rückgang des beabsichtigten vorzeitigen Abschieds vom Arbeitsleben ausgelöst hat. Während die Anhebung der Altersgrenzen bei den Männern den Anteil der Verunsicherten vergrößert hat, hat demgegenüber die Anhebung der Altersgrenzen bei den Frauen zu einer realistischen Abkehr von frühzeitigen Ausstiegsplänen geführt. 16

18 Ergebnisse der Mitgliederbefragung der Arbeitnehmerkammer Bremen In einer Mitgliederbefragung der Arbeitnehmerkammer Bremen sind bewusst Fragen aus dem deutschen Alterssurvey zum geplanten Renteneintrittsalter gestellt worden (August September 2004: Telefonische Befragung von 325 Personen in Bremen und Bremerhaven). Die Arbeitnehmerkammer Bremen wollte ermitteln, wie die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Bremen und Bremerhaven Fragen des Alterns im Betrieb und in der Erwerbslosigkeit beurteilen, daher wurden nur Arbeiternehmer/innen im Alter von 40 und mehr Jahren befragt: 227 Erwerbstätige sowie 98 Erwerbslose. Die folgende Darstellung thematisiert vorwiegend das Problem des Renteneintritts aus der Sicht der älteren Beschäftigten. Bei der Frage Mit welchem Alter werden Sie voraussichtlich in Rente gehen? ergibt sich für die 227 erwerbstätigen Befragten die folgende Verteilung (Auswahl der häufigsten Nennungen): 4,4 % mit 58 Jahren (Frauen = 7,1 %, Männer = 2,3 %), 13,7 % mit 60 Jahren (Frauen = 15,2 %, Männer = 12,5 %), 4,4 % mit 62 Jahren (Frauen = 3,0 %, Männer = 5,5 %), 16,3 % mit 63 Jahren (Frauen = 23,2 %, Männer = 10,9 %), 50,7 % mit 65 Jahren (Frauen = 40,4 %, Männer = 58,6 %), 4,8 % der Befragten wissen es noch nicht (Frauen = 6,1 %, Männer = 3,9 %). Die Hälfte der erwerbstätigen Befragten rechnet also damit, bis zur Regelaltersgrenze von 65 Jahren voraussichtlich erwerbstätig zu sein. Die Anhebung der Altersgrenzen bei den Altersrenten durch die Rentenreform hat offenbar dazu geführt, dass die Befragten wenn möglich eine Altersrente ohne Rentenabschläge anstreben. Bemerkenswert ist, dass mehr Frauen voraussichtlich früher als Männer in Rente gehen werden. Um die Renteneintrittspläne der älteren Beschäftigten im Lande Bremen (2004) mit denen der älteren Erwerbstätigen in Deutschland (2002) vergleichen zu können, haben wir die jeweils geplanten einzelnen Lebensalter gemäß den Kategorien des deutschen Alterssurveys zusammengefasst. 17

19 Abb. 3: Geplantes Ausstiegsalter aus der Erwerbstätigkeit (Erwerbstätige ab 40 Jahren) (Anteile gruppierter Antworten in Prozent) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4,9 53, ,8 31,5 19,9 13,6 35 Land Bremen 2004 Deutschland 2002 mit 60 J. oder früher mit Jahren mit 65 J. oder später weiß noch n Obwohl die beiden Befragungen von Größe und Struktur her nicht vergleichbar sind, überrascht doch der Vergleich zwischen den Angaben der befragten Erwerbstätigen (ab 40 J.) zum geplanten Ausstiegsalter: Die hohe Verunsicherung der deutschen Erwerbstätigen (ab 40 J.) über den Zeitpunkt des eigenen Übergangs in den Ruhestand (31,5 % im Jahre 2002) hat sich bei den zwei Jahre später befragten bremischen Erwerbstätigen (ab 40 J.) nahezu aufgelöst (nur 5 % konnten kein geplantes Ausstiegsalter angeben). Offenbar ist den bremischen Erwerbstätigen zunehmend bewusst geworden, dass die Zeit der Frühverrentung ihrem Ende entgegen geht, offenbar haben diese älteren Erwerbstätigen inzwischen neue Orientierungen für ihren Übergang in den Ruhestand entwickelt. Nur noch 20 Prozent der bremischen Erwerbstätigen beabsichtigen, spätestens mit 60 Jahren das Erwerbsleben zu beenden, 22 Prozent haben als Ausstiegsalter 61 bis 64 Jahre angegeben, 53 Prozent der bremischen Erwerbstätigen beabsichtigen, erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze (65 J.) in den Ruhestand zu gehen (gegenüber 20 % der deutschen Erwerbstätigen im Jahre 2002). 18

20 Die angehobenen Altersgrenzen für einen vorgezogenen Ruhestand mit möglichst minimalen Rentenabschlägen sowie die steigende Bedeutung der Regelaltersgrenze für den Rentenzugang sind offenbar von den bremischen Erwerbstätigen (ab 40 J.) bereits als neue Orientierungspunkte für ihren Übergang in den Ruhestand aufgenommen worden. Die Erwartung des DZA-Autors, dass die derzeitige Verunsicherung einer Neuorientierung auf einen längeren Verbleib im Erwerbsleben mit konkreteren Vorstellungen zum Zeitpunkt des Übergangs in den Ruhestand weicht 2, hat sich zumindest für die befragten Erwerbstätigen im Lande Bremen inzwischen erfüllt. Zu berücksichtigen ist dabei, dass inzwischen weitere Renten- und Arbeitsmarktreformen beschlossen worden sind, die weitere Anreize für einen späteren Austritt aus dem Erwerbsleben enthalten. Der vom Gesetzgeber angestrebte Paradigmenwechsel vom frühen zum späten Ausstieg aus dem Erwerbsleben scheint inzwischen einen subjektiven Niederschlag in den individuellen Planungen des Übergangs in den Ruhestand gefunden zu haben. Hierzu dürfte auch die im letzten Jahre verstärkt geführte öffentliche Diskussion über die Verlängerung der Lebensarbeitszeit beigetragen haben. Abb. 4: Geplantes Ausstiegsalter der bremischen Erwerbstätigen (ab 40 J.) (Anteile gruppierter Antworten in Prozent) geplantes Ausstiegsalter männliche weibliche Altersgruppen Erwerbstätige Erwerbstätige J J. 56 u.m. J. (128) (99) (79) (78) (70) % % % % % weiß nicht 3,9 6,1 5,0 7,6 1,4 65 J.od.später 61,7 42,4 50,7 53,9 55, Jahre 17,2 28,2 15,2 20,5 31,4 60 J.od.früher 17,2 23,3 29,1 18,0 11,5 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Die Aufgliederung des geplanten Ausstiegsalters nach dem Geschlecht der bremischen Erwerbstätigen bestätigt den bekannten Befund, dass die Männer im Durchschnitt später in den Ruhestand gehen als die Frauen. So beabsichtigen 62 Prozent der erwerbstätigen Männer gegenüber 42 Prozent der erwerbstätigen Frauen mit 65 Jahren oder später die Berufstätigkeit zu beenden, also sogar die Regelaltersgrenze ohne Rentenabschläge erreichen zu wollen. Bei den bremischen Befragten, die früher aus dem Erwerbsleben aus- 2 H. Engstler, a.a.o., S

21 steigen wollen, dominiert innerhalb der Kategorie 61 bis 64 Jahre das Ausstiegsalter von 63 Jahren, innerhalb der Kategorie 60 Jahre oder früher das Ausstiegsalter von 60 Jahren. Diese Angaben reflektieren offenbar die für bestimmte Jahrgänge noch bestehenden Möglichkeiten, mit 60 oder mit 63 Jahren eine Altersrente mit Abschlägen vorzeitig in Anspruch nehmen zu können (Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeit, Altersrente für Frauen) 3. Die Aufgliederung des geplanten Ausstiegsalters nach 3 Altersgruppen (40 45 J. / J. / 56 u. m. J.) vermittelt folgendes Bild: je jünger die Befragten sind, umso früher erwarten sie, das Arbeitsleben zu beenden, je älter die Befragten sind, umso später beabsichtigen sie, in Rente zu gehen. Die noch erwerbstätigen älteren Beschäftigten, die die Altersgrenze von 55 Jahren bereits überschritten haben, weder erwerbslos noch erwerbsunfähig sind, kalkulieren realistisch mit einem späten Renteneintritt (8,6 % mit 60 Jahren, 5,7 % mit 62 Jahren, 22,9 % mit 63 Jahren, 54,3 % mit 65 Jahren). Abb 5: Geplantes Ausstiegsalter der bremischen Erwerbstätigen (ab 40 J.) nach Bildungsabschluss geplantes Ausstiegsalter Betriebliche Ausbildung Fachhochschulabschluss Hochschulabschluss (131) (34) (50) % % % weiß nicht 4,6 5,9 6,0 65 J. oder später 48,0 50,0 70, Jahre 26,0 14,7 14,0 60 J. oder früher 21,4 29,4 10,0 100,0 100,0 100,0 3 Vergleiche im Anhang die von H. Engstler erstellte Übersicht 1: Anhebung der Altersgrenzen für die vorgezogenen Altersrenten in der gesetzlichen Rentenversicherung. 20

22 Die bremischen Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss beabsichtigen in viel höherem Maße als die Erwerbstätigen mit betrieblicher Ausbildung oder mit Fachhochschulabschluss, die Regelaltersgrenze von 65 Jahren im Erwerbsleben zu erreichen. Dieser Unterschied dürfte aus dem höheren Berufseintrittsalter der Hochschulabsolventen sowie der geringeren körperlichen Belastung (z. B. durch Schichtarbeit) im Vergleich zu den Beschäftigten mit betrieblicher Ausbildung, welche häufig im gewerblichen Bereich arbeiten, resultieren. Die Gesundheits- und Einkommenssituation gelten allgemein als Determinanten der Entscheidung über den Zeitpunkt des Übergangs in den Ruhestand. Auf die Frage, mit welchem Alter die Befragten voraussichtlich in Rente gehen (werden), folgte unmittelbar die Frage: Entspricht es Ihrem Wunsch, zu diesem Zeitpunkt aufzuhören oder würden Sie lieber schon früher aufhören oder noch länger arbeiten? Von den 227 erwerbstätigen Befragten haben mehr Personen den Wunsch geäußert, lieber schon früher auf(zu)hören (50 %), als zu diesem Zeitpunkt aufzuhören (44 %). 6 % der Befragten möchten noch länger als zu dem zuvor angegebenen Zeitpunkt des Renteneintritts arbeiten. Es zeigt sich also eine Diskrepanz zwischen dem erwarteten und dem gewünschten Zeitpunkt des Renteneintritts. Während auf der einen Seite die Hälfte der erwerbstätigen Befragten damit rechnet, voraussichtlich mit 65 Jahren in Rente zu gehen, äußert auf der anderen Seite die Hälfte der erwerbstätigen Befragten den Wunsch, zu einem früheren als dem zuvor angegebenen Zeitpunkt aufzuhören. Abb. 6: Verhältnis von Wunsch und Absicht bzgl. Zeitpunkt des Renteneintritts gewünschter Zeitpunkt Altersgruppen Jahre Jahre 56 u. m. Jahre (79) (78) (70) % % % möchte zu diesem Zeitpunkt aufhören 49,4 35,9 47,1 möchte früher aufhören 44,3 57,7 47,1 möchte länger arbeiten 6,3 6,4 5,8 100,0 100,0 100,0 Bei den rentennahen Jahrgängen (56 u. m. J.) halten sich die Wünsche, zum angegebenen Zeitpunkt mit der Arbeit aufzuhören (47 %) oder aber schon früher auf(zu)hören (47 %) die Waage (vgl. Abb. 6). Diese Altersgruppe kann bereits konkrete Vorstellungen über den Zeitpunkt des Übergangs in den Ruhestand entwickeln. Die nachfolgende Altersgruppe (46 55 J.) von 21

23 Erwerbstätigen möchte von den drei Altersgruppen am häufigsten zu 58 Prozent lieber schon früher aufhören (als zu dem zuvor angegebenen Zeitpunkt). Diese älteren Arbeitnehmer (offizielle Definition: ab 45 J.) befinden sich angesichts der Arbeitsmarktsituation sowie der Auswirkungen der Rentenreformen wie auch der absehbaren Geltungsdauer des Altersteilzeitgesetzes in einer besonders kritischen Situation: Sie wissen bereits, dass das Ende der Frühverrentung naht, würden am liebsten aber noch gemäß der bisherigen Praxis der Frühverrentung früher in den vorzeitigen Ruhestand gehen, obwohl ihnen bewusst ist, dass sie diesen Wunsch nicht werden realisieren können. Während bei der Frage, ob der zuvor angegebene Zeitpunkt des Ruhestandes dem Wunsch entspricht, sich keine Unterschiede nach dem Geschlecht der Befragten ergeben, lassen sich Unterschiede nach der Funktion und dem Bildungsabschluss der Befragten feststellen: Die Befragten mit leitender Funktion möchten weniger häufig (44 %) früher aufhören als die Befragten ohne leitende Funktion (52 %), die Befragten mit Hochschulabschluss möchten entsprechend weniger häufig (44 %) früher aufhören als die Befragten mit betrieblicher Ausbildung (50 %) oder mit Fachhochschulabschluss (59 %). Lediglich bei den Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss halten sich die Wünsche, zum erwarteten Zeitpunkt (44 %) oder schon früher (44 %) aufzuhören, die Waage. Bei den Erwerbstätigen mit betrieblicher Ausbildung oder mit Fachhochschulabschluss überwiegen demgegenüber die Wünsche, früher als zum erwarteten Zeitpunkt aufzuhören (vgl. Abb. 7). Es ist anzunehmen, dass diese Beschäftigten wissen, dass sie diese Wünsche nicht mehr werden realisieren können. Abb. 7: Verhältnis von Wunsch und Absicht bzgl. Zeitpunkt des Renteneintritts gewünschter Zeitpunkt möchte zu diesem Zeitpunkt aufhören Bildungsabschluss Betriebliche Ausbildung Fachhochschulabschluss Hochschulabschluss (131) (34) (50) % % % 45,0 35,3 44,0 Möchte früher aufhören 50,4 58,8 44,0 Möchte länger arbeiten 4,6 5,9 12,0 100,0 100,0 100,0 22

24 Die 113 Befragten, die früher in Rente gehen wollen, sind gefragt worden, in welchem Alter sie denn mit der Arbeit aufhören möchten. Die Ergebnisse zu dieser Frage bestätigen die aus anderen Untersuchungen bekannte Wunschaltersgrenze von 60 Jahren. Etwas mehr als die Hälfte dieser Befragten (52 %) möchten mit 60 Jahren in Rente gehen (Frauen = 45 %, Männer = 58 %). Bereits mit 55 Jahren möchten immerhin 15 % dieser Befragten mit der Arbeit aufhören (Frauen = 18,4 %, Männer = 12,5 %), mit 58 Jahren möchten 12 % dieser Befragten (Frauen = 14,3 %, Männer = 10,9 %) in Rente gehen. Es zeigt sich also auch bei dieser Frage, dass die weiblichen früher als die männlichen Beschäftigten die Erwerbsarbeit beenden möchten. Die eine Hälfte der bremischen Erwerbstätigen möchte also lieber früher als zum beabsichtigten Zeitpunkt aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die gesellschaftlich etablierte Frühverrentung mit 60 Jahren bildet seit Jahrzehnten also nach wie vor die Wunschaltersgrenze für die Hälfte der im Lande Bremen befragten Erwerbstätigen, obwohl diese Beschäftigten inzwischen die Gewissheit haben, dass die Perspektive des frühen Ausstiegs mit spätestens 60 Jahren realistischerweise (allenfalls mit schmerzlichen finanziellen Einbußen) nicht mehr besteht. Die andere Hälfte der bremischen Erwerbstätigen hat demgegenüber offenbar die Relevanz der Rechtsänderungen für ihre zukünftigen Möglichkeiten des Ausstiegs aus dem Erwerbsleben bereits erkannt: Die angehobenen Altersgrenzen für den Beginn der vorgezogenen Altersrenten sowie die zunehmende Bedeutung der Regelaltersgrenze für den Rentenzugang werden von diesen Befragten bereits als Orientierungspunkte für ihren Übergang in den Ruhestand aufgenommen (63/65 Jahre). Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten bis zum Renteneintritt Ein erheblicher Anteil der erwerbstätigen Befragten kann offenbar wegen der Belastungen am Arbeitsplatz sowie der daraus folgenden gesundheitlichen Probleme die aktuelle Tätigkeit voraussichtlich nicht bis zur Rente ausführen. Die Frage Was meinen Sie, können Sie Ihre jetzige Tätigkeit gesundheitlich voraussichtlich bis zur Rente ausführen? haben zwar 176 der 227 erwerbstätigen Befragten bejaht (77,5 %), aber doch insgesamt 22,5 % verneint (nicht bis zur Rente, aber noch sehr viele Jahre = 12 %, nicht bis zur Rente und nur noch wenige Jahre = 5,7 %, im Grunde schon jetzt nicht mehr = 4,8 %). Die männlichen Befragten, die ja auch später als die weiblichen Befragten in Rente gehen wollen, äußern entsprechend häufiger (81,3 %) die Ansicht, kein Problem damit zu haben, bis zur Rente zu arbeiten, als die weiblichen 23

25 Befragten (72,7 %). Von der rentennahen Altersgruppe (56 u. m. J.) ist ein Viertel der Auffassung, aus gesundheitlichen Gründen die jetzige Tätigkeit nicht bis zur Rente ausführen zu können. Die Befragten mit leitender Funktion (88 %) sowie die Befragten mit Hochschulabschluss (86 %) haben überdurchschnittlich häufig kein Problem, bis zur Rente zu arbeiten, ein deutlicher Hinweis darauf, dass Beschäftigte in ausführender Stellung sowie mit betrieblicher Ausbildung besonderen Belastungen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, die zu gesundheitlichen Problemen führen (vgl. Abb. 8). Abb. 8: Jetzige Tätigkeit gesundheitlich bis zur Rente ausführen können gesundheitliches Problem kein Problem, bis zur Rente zu arbeiten Problem, bis zur Rente zu arbeiten leitende Funktion B i l d u n g s a b s c h l u s s ja nein Betriebliche Fachhoch- Hochschul- Ausbildung schulabschluss abschluss (66) (159) (131) (34) (50) % % % % % 87,9 73,6 76,3 70,6 86,0 12,1 26,4 23,7 29,4 14,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Anschließend wurden die 227 Erwerbstätigen gefragt: Was meinen Sie, was könnte Ihr Betrieb tun, damit Sie Ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente erhalten? Nahezu 4 von 10 Befragten (38 %) meinen, der Betrieb bräuchte gar nichts zu tun ( brauche ich nicht ). Umgekehrt formuliert: Die Mehrheit der Befragten meint, der Betrieb müsse etwas zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten tun, an 1. Stelle steht dabei die Ansicht, der Betrieb sollte die Belastungen am Arbeitsplatz verringern (32 %), an 2. Stelle der Nennungen steht die Aufforderung an den Betrieb, Gesundheitskurse anzubieten (15 %), an 3. Stelle Arbeitszeit verkürzen (12 %), an 4. Stelle Schichtarbeit abbauen (9 %), sonstige Maßnahmen werden insgesamt von 14 % der Befragten genannt (Mehrfachnennungen = 120 %). 24

26 Abb. 9: Erwartete Maßnahmen des Betriebes zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten bis zum Renteneintritt männliche weibliche Altersgruppen Erwartete Maßnahmen Erwerbstätige Erwerbstätige J J. 56 u.m.j. (128) (99) (79) (78) (70) % % % % % Arbeitszeit verkürzen 15,6 7,1 11,4 14,1 10,0 Schichtarbeit abbauen 12,5 4,0 11,4 9,0 5,7 Belastungen am Arbeitsplatz verringern 31,3 32,3 36,7 33,3 24,3 Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz Gesundheitskurse anbieten 5,5 3,0 6,3 3,8 2,9 13,3 18,2 20,3 10,3 15,7 Sonstiges 9,4 10,1 15,2 9,0 4,3 gar nichts, brauche ich nicht 36,7 39,4 29,1 38,5 47,1 Mehrfachnennungen 124,3 114,1 130,4 118,0 110,0 Die männlichen Befragten äußern gemäß ihrer Arbeitssituation häufiger als die weiblichen Befragten die Auffassung, der Betrieb solle die Arbeitszeit verkürzen sowie die Schichtarbeit abbauen, die weiblichen Befragten erwarten gemäß ihrem höheren Gesundheitsbewusstsein häufiger als die männlichen Befragten, dass der Betrieb Gesundheitskurse anbieten solle, damit sie ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente erhalten können. Mit Blick auf die Notwendigkeit, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter erhalten zu müssen, sind demnach die befragten Erwerbstätigen weiter (im Sinne des Problembewusstseins) als die Betriebe in ihren tatsächlichen Maßnahmen. Sowohl die männlichen als auch die weiblichen Befragten nennen als wichtigste Maßnahme zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit die Verringerung der Belastungen am Arbeitsplatz. Die Aufgliederung der vom Betrieb erwarteten Maßnahmen nach den drei Altersgruppen zeigt ein interessantes Ergebnis: je älter die befragten Erwerbstätigen sind, umso häufiger meinen sie, sie bräuchten seitens des Betriebes keine Maßnahmen, um ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente zu erhalten (vgl. 25

27 Abb. 9). Diese rentennahe Altersgruppe, die noch erwerbstätig ist, meint fast zur Hälfte (47 %), sie benötige keine betrieblichen Maßnahmen. Anzunehmen ist, dass es sich bei diesen älteren Beschäftigten um eine positive Auswahl handelt. Umgekehrt ergibt sich im Zusammenhang mit dem Lebensalter der Beschäftigten folgende Tendenz: Je jünger die Erwerbstätigen (ab 40 J.) sind, umso häufiger erwarten sie vom Betrieb, die Belastungen am Arbeitsplatz zu verringern, damit sie bis zum Renteneintritt ihre Arbeitsfähigkeit erhalten können (40 45 J. = 37 %, J. = 33 %, 56 u. m. J. = 24 %). Die Erwerbstätigen, die die Mitte ihres Erwerbslebens (40 Jahre) bereits überschritten haben, haben vor ihren Augen das Szenario, dass sie gezwungen sein werden, erheblich länger erwerbstätig sein zu müssen als die Generationen, die in den letzten drei Jahrzehnten vorzeitig in den Ruhestand gegangen sind. Umso notwendiger werden betriebliche Maßnahmen zur Verringerung der Belastungen und zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit. Die Erwartung der befragten Erwerbstätigen, dass der Betrieb Maßnahmen zur Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintritt ergreifen sollte, ist jedenfalls weitaus höher ausgeprägt als das tatsächliche Angebot des Betriebes für ältere Beschäftigte (aus Sicht der befragten Erwerbstätigen). So haben die Frage Gibt es in Ihrem Betrieb spezielle Maßnahmen oder Angebote für ältere Beschäftigte? lediglich ein Fünftel (19,4 %) bejaht, nicht ganz drei Viertel (72,7 %) haben diese Frage verneint (weiß nicht = 7,9 %). Auffällig ist, dass die Männer weit häufiger (25,8 %) als die Frauen (11,1 %) angegeben haben, dass es in ihrem Betrieb Maßnahmen oder Angebote für ältere Beschäftigte gäbe. Dabei ist jedoch hervorzuheben, dass die Hälfte der 44 Befragten, die spezielle Angebote für ältere Beschäftigte in ihrem Betrieb angegeben haben, Altersteilzeit als Angebot benannt haben, und weitere Befragte Vorruhestandsregelungen, also Formen des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben; demgegenüber haben lediglich 11 von 44 Befragten (25 %) die Maßnahme weniger belastende Tätigkeit genannt (sowie 14 % Gesundheitskurse). Die Mehrfachnennungen ergeben insgesamt 125 % (55 Nennungen von 44 Befragten). Es ist offenkundig, dass eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Beschäftigten mit Blick auf notwendige Maßnahmen zur Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter und den Maßnahmen/Angeboten der Betriebe für ältere Beschäftigte besteht. Dabei ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die älteren Erwerbstätigen, die bezeichnenderweise ihre beruflichen Perspektiven in den nächsten Jahren häufiger als die jüngeren 26

28 Erwerbstätigen als gut einschätzen (40 45 J. = 29 %, J. =42 %, 56 u. m. J. = 50 %), bereits eine positive Auswahl darstellen (vorzeitig aus dem Erwerbsleben Ausgeschiedene sind in der Stichprobe nicht enthalten). An die Arbeitslosen in der Stichprobe wurde die Frage nach den beruflichen Perspektiven erst gar nicht gestellt. Abb. 10: Einschätzung der eigenen beruflichen Perspektiven in den nächsten Jahren Altersgruppen J J. 56 u.m.j. Betriebliche Ausbildung Bildungsabschluss Fachhochschulabschluss Hochschulabschluss berufliche Perspektiven (79) (78) (70) (131) (34) (50) % % % % % % gut 29,1 42,3 50,0 34,4 50,0 48,0 teils/teils 45,6 37,2 37,1 43,5 32,4 38,0 schlecht 25,3 20,5 12,9 22,1 17,6 14,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Rückgang der Frührenten späteres Renteneintrittsalter der Versicherten Wie die Untersuchung von H. Engstler (Alterssurvey ) gezeigt hat, besteht eine weitgehende Übereinstimmung zwischen dem geplanten und dem später realisierten Beendigungsalter. Demnach stellt sich die Frage, ob die Anhebung der Altersgrenzen und die Abschlagsregelungen bereits eine Verhaltensänderung der Versicherten bewirkt haben. Eine IAT-Untersuchung ist dieser Frage mit einer Auswertung der VDR-Rentenzugangsstatistik für den Zeitraum nachgegangen 4. Die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung werden im folgenden zusammengefasst. Gehen die Jahrgänge, die gegenwärtig in das (Vor-)Ruhestandsalter kommen, später als die vorausgegangen Jahrgänge in Rente? Welche Rentenarten werden dabei von den Versicherten in Anspruch genommen? Wie haben sich die Zugänge der 50- bis 69-Jährigen in Versichertenrenten nach Rentenarten von 1996 bis 2003 entwickelt? Die Gesamtzahl der jährlichen Zugänge in Versichertenrenten ist seit dem Jahre 2000 rückläufig. 4 Renate Büttner, Matthias Knuth: Spätere Zugänge in Frührenten Regelaltersgrenze auf dem Vormarsch, Altersübergangs-Report, Institut Arbeit und Technik (IAT). 27

29 Die Zugänge in die Regelaltersrente haben in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Mit Ausnahme der Altersrente nach Altersteilzeitarbeit sowie der Altersrente für Schwerbehinderte, die beide zugenommen haben, gehen die anderen Rentenarten in den letzten Jahren deutlich zurück. Bei einigen Frührenten sind die Rückgänge auffällig: Die Zugänge in die Altersrente für Frauen (ab 60 J.) sind zwischen 1999 und 2003 um 29 Prozent zurückgegangen, die Zugänge in die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (ab 60 J.) sind zwischen 2000 und 2003 um 39 Prozent zurückgegangen, die Zugänge in die Erwerbsminderungsrente haben sich von 1996 bis 2003 sogar um 48 Prozent verringert. Die Feststellung, dass der Anteil der Frührenten an den Rentenzugängen zurückgegangen ist, sagt allerdings noch nichts darüber aus, in welchem Lebensalter eine vorzeitige Rente in Anspruch genommen worden ist. Die Zunahme der Regelaltersgrenzen bedeutet nicht unbedingt, dass mehr Personen bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres erwerbstätig sind. Viele Frauen in Westdeutschland erfüllen wegen Erwerbsunterbrechungen nicht die Voraussetzung für die Altersrente für Frauen (ab 60 J.), so dass viele Frauen in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens sich gezwungen sehen, die Regelaltersgrenze zu erreichen 5. Aufgrund der höheren Erwerbsbeteiligung der Frauen in Ostdeutschland besitzt die Regelaltersrente in den neuen Bundesländern eine geringe Bedeutung, demgegenüber dominieren diejenigen Rentenarten, die einen Rentenzugang bereits mit 60 Jahren zulassen, insbesondere die Altersrente für Frauen (ab 60 J.) sowie die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (ab 60 J.), wenngleich auch diese beiden Rentenarten seit 2000 in den neuen Bundesländern rückläufig sind. Diese Entwicklung ist zum großen Teil auf die Schließung des Altersübergangsgeldes zurückzuführen. Die IAT-Autoren gehen im weiteren der Frage nach, ob es sich bei der Zunahme der Regelaltersrente womöglich nur um einen demografischen Nachhall stark besetzter Jahrgänge handelt und damit nicht um eine Abnahme der Frührenten bzw. um eine Zunahme der Regelaltersrente. Bekanntlich mischen sich in den Rentenzugängen eines Kalenderjahres verschiedene Lebensalter und damit unterschiedlich stark besetzte Geburtsjahrgänge. Um eine mögliche demografische Verzerrung zu neutralisieren, haben die IAT-Autoren einen altersspezifischen Rentenzugangsquotienten berechnet, der den Anteil der Rentenzugänge eines Altersjahrgangs an dem entsprechenden Bevölkerungsjahrgang annähernd wiedergibt. Gemäß der Analyse der IAT- 5 Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Altersrente für Frauen (ab 60 J.) sind Beitragszeiten von mindestens 10 Jahren nach dem vollendeten 40. Lebensjahr. 28

30 Autoren sind die Veränderungen in der Aufteilung der Rentenzugänge nach Rentenarten nicht auf eine demografische Verzerrung zurückzuführen. Demnach gibt es tatsächlich eine Änderung des Rentenzugangsverhaltens, insbesondere einen erheblichen Rückgang der Rentenzugänge ab 60 Jahren. Bei den Rentenzugängen mit 60 Jahren sinkt der Rentenzugangsquotient von 40 Prozent im Jahre 1996 kontinuierlich bis zum Jahre 2003 auf ca. 23 Prozent die stärkste Veränderung im demografisch gewichteten Zugangsverhalten. Ab 1999 steigt der Rentenzugangsquotient für das Zugangsalter 61 Jahre, ab 2000 für das Zugangsalter 62 Jahre, ab 2003 steigt der Quotient für das Zugangsalter 63 Jahre. Es ist offensichtlich, dass die Inanspruchnahme der ab 60 Lebensjahren verfügbaren vorzeitigen Renten zunehmend auf spätere Lebensjahre verlagert wird, um die Rentenabschläge bei früherer Inanspruchnahme entweder ganz zu vermeiden oder aber zumindest zu verringern. Obwohl eine eindeutige zeitliche Zuordnung von rentenrechtlicher Änderung und der Verhaltensreaktion der Versicherten nicht möglich ist, kann aus der Analyse der IAT-Autoren doch gefolgert werden, dass die Rentenreformen in den letzten Jahren in der vom Gesetzgeber beabsichtigten Richtung bereits gewirkt haben. Fazit und Ausblick der IAT-Analyse zur Verhaltensänderung der Versicherten Die schrittweise Heraufsetzung des Zugangsalters, ab dem vorgezogene Altersrenten ohne Abschläge bezogen werden können, wirkt in der vom Gesetzgeber angestrebten Richtung: Versicherte verschieben den Eintritt in eine Rente, auf die sie wegen Arbeitslosigkeit oder wegen ihres Geschlechts in Verbindung mit der Anzahl der Mindestbeitragsjahre ab 60 Anspruch hätten, nach hinten, um die Abschläge ganz oder teilweise zu vermeiden. Eine ähnliche Veränderung des Renteneintrittsverhaltens zeichnet sich bei den langjährig Versicherten ab, die ihren Renteneintritt von 63 auf 64 verschieben. Diese Befunde werden durch das im Zeitverlauf zunehmende durchschnittliche Rentenzugangsalter bestätigt. Wenn dieser noch junge Trend anhalten würde, könnte das die Belastung der Gesetzlichen Rentenversicherung durch die stark besetzten Babyboomer -Jahrgänge der 50er und 60er Jahre entschärfen. 6 Wenn sich also abzeichnet, dass die Beschäftigten bereit sind, länger erwerbstätig zu bleiben, stellt sich die Frage, ob auch die Betriebe bereit sind, die älteren Beschäftigten länger arbeiten zu lassen. Wenn die Praxis der Früh- 6 R. Büttner, M. Knuth, a. a. O., S

31 verrentung umgekehrt werden soll, muss auch die Praxis der Frühausgliederung zurückgenommen werden. Der Paradigmenwechsel weg von der Frühverrentung, hin zum längeren Verbleib im Erwerbsleben erfordert einen Paradigmenwechsel in der Praxis der Frühausgliederung: längere Beschäftigung der älteren Arbeitnehmer/innen in den Betrieben. Denn derzeit ist noch ungeklärt, ob es auch einen Paradigmenwechsel bezüglich der Altersbeschäftigung in den Betrieben gibt. Die Beschäftigten wissen nicht, ob sie die Möglichkeit haben werden, bis in ein höheres Alter erwerbstätig zu sein, und ob sie den Belastungen gewachsen sein werden. Wenn aber nicht auch die Erwerbstätigkeit bis in ein höheres Alter fortgesetzt werden kann, dann könnte die hier festgestellte Trendwende bei den Rentenzugängen nur von kurzer Dauer sein. Denn die bereits beschlossenen Reformen der Arbeitsmarktpolitik werden ein Warten auf eine abschlagsfreie Rente im Status der Arbeitslosigkeit bzw. des erleichterten Leistungsbezugs zunehmend unattraktiver machen. Insbesondere für mittlere und höhere Einkommensgruppen wird eine mit Abschlägen bis zu 18 % belegte, aber doch wenigstens am früheren Entgeltniveau orientierte Frauen- oder Arbeitslosenrente in vielen Fällen günstiger sein als das am Existenzminimum orientierte Arbeitslosengeld II. Das gilt erst recht, wenn dieses wegen der Anrechnung von Vermögen oder Partnereinkommen (insbesondere bei Frauen) überhaupt nicht gezahlt wird. Insofern ist nicht auszuschließen, dass sich die festgestellte positive Entwicklung beim Rentenzugangsalter in Folge von Hartz IV noch einmal umkehrt, bevor mit Ablauf des Jahres 2011 die derzeit noch mit 60 beziehbaren Frührenten ganz auslaufen. Für diejenigen Versicherten, die die Wartezeit von 35 rentenrechtlichen Jahren erfüllt haben, und damit vornehmlich für Männer, könnte die Altersrente für langjährig Versicherte mit dann 62 Jahren trotz erheblicher Abschläge zur Orientierungsmarke werden. 7 Kritischer Ausblick Auf der normativen Ebene hat ein Paradigmenwechsel weg von der Frühverrentung, hin zum längeren Verbleib im Erwerbsleben stattgefunden. Der jahrzehntelang bestehende Konsens zwischen Staat, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die Arbeitsmarktprobleme durch die Frühausgliederung der älteren Beschäftigten aus dem Erwerbsleben zu mildern, hat sich zu einem neuen Konsens Verlängerung der Lebensarbeitszeit vor allem aus Gründen der Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung - gewandelt. Mit der 7 R. Büttner, M. Knuth, a. a. O., S. 12 f. 30