3. SUPERVISION / MEDIATION KANN SCHADENSERSATZANSPRÜCHE DER ARBEITS- NEHMER VERMEIDEN 4. DULDUNG VON ÜBERSTUNDEN FÜHRT ZU VERGÜTUNGSPFLICHT

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1 Arbeitsrecht Bank- und Finanzrecht Energierecht Gesellschaftsrecht / M&A Intellectual Property / IT Handelsrecht, national / international Immobilien- und Baurecht Notariat Öffentliches Wirtschaftsrecht Prozesse und Konfliktlösung Steuerrecht NEWSLETTER II 2014 ARBEIT UND PERSONAL 1. URLAUBSANSPRUCH IST VERERBBAR 2. AUSSCHLUSSFRISTEN UND KEIN ENDE 3. SUPERVISION / MEDIATION KANN SCHADENSERSATZANSPRÜCHE DER ARBEITS- NEHMER VERMEIDEN 4. DULDUNG VON ÜBERSTUNDEN FÜHRT ZU VERGÜTUNGSPFLICHT 5. UNVERBINDLICHKEIT EINES WETTBEWERBSVERBOTS BEI UNBESTIMMTER KA- RENZENTSCHÄDIGUNG 6. BEGINN UND ENDE DER WARTEZEIT NACH 1 ABS. 1 KSCHG

2 Arbeitsrecht Bank- und Finanzrecht Energierecht Gesellschaftsrecht / M&A Intellectual Property / IT Handelsrecht, national / international Immobilien- und Baurecht Notariat Öffentliches Wirtschaftsrecht Prozesse und Konfliktlösung Steuerrecht 1. URLAUBSANSPRUCH IST VERERBBAR Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub mit seinem Tod nicht untergeht. EuGH, Urteil vom C-118/13 Der Kläger war von August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei der Beklagten beschäftigt. Seit 2009 war er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit Unterbrechungen arbeitsunfähig erkrankt und hatte bis zu seinem Tod insgesamt 140,5 Tage Resturlaubsanspruch angesammelt. Nach dem Tod des Klägers forderte dessen Witwe von der Beklagten die Abgeltung des von ihrem Ehemann nicht in Anspruch genommenen Resturlaubs. Die Beklagte verweigerte dies, weil sie der Auffassung war, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht vererbbar sei. Nachdem die Klage in der ersten Instanz abgewiesen worden war, legte das Landesarbeitsgericht Hamm die Sache dem Europäischen Gerichtshof vor mit der Frage, ob sich aus der Richtlinie 2003/88/EG ergebe, dass eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen auch über den Tod hinaus gelten solle und ob diese Auslegung nationalem Recht vorgehe. Bislang ging die nationale Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich davon aus, dass mit dem Tod eines Arbeitnehmers dessen Urlaubsabgeltungsansprüche untergehen. Der Europäische Gerichtshof stellt in seiner Entscheidung klar, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Weiter führt der EuGH in seiner Urteilsbegründung aus, dass ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicherstelle. Wenn die Pflicht zur Auszahlung von Jahresurlaubsansprüchen mit der durch den Tod des Arbeitnehmers bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, dann würde ein unwägbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Mit dieser aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs kann an der (gegenläufigen) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Urlaubsabgeltungsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, wohl nicht länger festgehalten werden. In der unternehmerischen Praxis wird diese Entscheidung weitreichende Folgen insbesondere beim Tod von langzeitkranken Arbeitnehmern haben. Darüber hinaus verdeutlicht diese Entscheidung des höchsten Europäischen Gerichts wieder einmal, welche Bedeutung dem Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern und dessen Durchsetzbarkeit beigemessen wird. Das LAG Hamm wird sich nun erneut mit der Sache befassen und eine Entscheidung unter Berücksichtigung des Urteils des Europäischen Gerichtshofs fällen müssen. Linda von Hoegen, Düsseldorf

3 2. AUSSCHLUSSFRISTEN UND KEIN ENDE Divergierende Rechtsprechung zu Ausschussfristen führt zu Unsicherheiten für den Arbeitgeber. LAG Hamm, Urteil vom Sa 280/12 Wirksame Ausschlussfristen lassen Ansprüche ggf. schon nach drei Monaten verfallen, selbst wenn sie eigentlich erst in drei Jahren verjähren würden. Zwei jüngere Urteile (BAG , 8 AZR 280/12; LAG Hamm , 14 Sa 280/12) zeigen jedoch, dass einzelvertragliche, der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfristen nach wie vor problematisch sind. Der Stein des Anstoßes: In der Ausschlussfrist, die die Arbeitgeber in den beiden Rechtsstreiten verwendeten, waren vom Wortlaut her auch solche Ansprüche erfasst, die nach den gesetzlichen Regelungen nicht durch eine Verjährungserleichterung zu Gunsten des Schuldners geregelt werden können. Nach 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden, also gerade nicht durch eine Ausschlussfrist verkürzt werden. Außerdem kann nach 309 Nr. 7 BGB bei Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit die Haftung überhaupt nicht, für sonstige Schäden nur für den Fall einfacher Fahrlässigkeit ausgeschlossen oder begrenzt werden. Enthält die Ausschussfrist deshalb nicht ausdrücklich die Regelung, dass vorsätzliche Ansprüche und Ansprüche wegen der Schädigung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit von ihr ausgenommen sind, begibt sich der Arbeitgeber in die Gefahr, divergierender Rechtsprechung ausgesetzt zu werden. So hat das LAG Hamm in der vorgenannten Entscheidung eine entsprechende Ausschlussfrist ausdrücklich für unwirksam und nicht auslegungsfähig gehalten und sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes angeschlossen. Dagegen hat das BAG in der oben angesprochenen Entscheidung ausdrücklich erklärt, dass eine solche Ausschlussfrist auszulegen sei und dass aufgrund der klaren Verbotsnormen des Gesetzes davon auszugehen sei, dass die Parteien mit einer Ausschlussklausel gerade nicht gegen gesetzliche Verbotsnormen verstoßen wollten, sondern nur das regeln wollten, was regelbar wäre und die dortige Klausel sogar für wirksam gehalten. Zur Not wird ein Arbeitgeber so (d.h. mit dem BAG) argumentieren müssen. Besser ist es jedoch, gar nicht in die Gefahr zu kommen, dass sich ein Gericht dem LAG Hamm anschließt. Deshalb: Arbeitgeber sollten die in ihren Arbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklausel prüfen. Ausschlussklauseln können für Arbeitgeber das Risiko nicht geplanter Inanspruchnahme erheblich begrenzen. Deswegen sollten sie wirksam formuliert werden. Die Klausel darf nach dem Wortlaut nicht für Schäden gelten, die aus der Haftung wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder auch grober Fahrlässigkeit resultieren. Die Klausel soll außerdem den Fristbeginn klar an die Fälligkeit des Anspruches knüpfen. Monika Birnbaum, MM, Berlin

4 3. SUPERVISION / MEDIATION KANN SCHADENSERSATZANSPRÜCHE DER ARBEITNEHMER VERMEIDEN Bei eskalierten Arbeitsplatzkonflikten liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er reagiert. Eine Supervision / Mediation stellt eine geeignete und angemessene Maßnahme zur Konfliktlösung dar, die der Fürsorgepflicht genügt. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom Sa 375/13 In einer Kindertagesstätte gab es zwischen der klagenden Arbeitnehmerin und der Leiterin verschiedene Konflikte, in deren Folge die Arbeitnehmerin bis zu ihrer Eigenkündigung ununterbrochen arbeitsunfähig krank war. Die Arbeitnehmerin hatte während ihrer Krankschreibung der Arbeitgeberseite eine Abmahnung wegen fünf konkret aufgeführter Konfliktfälle erteilt und sie aufgefordert, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und die Leiterin anzuweisen, sich in Zukunft korrekt zu verhalten. Nachdem die Arbeitgeberin diesen Vorwurf zurückgewiesen hatte, kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis wegen Verstoß gegen die Fürsorgepflicht aus wichtigem Grund. Die Arbeitnehmerin forderte mit ihrer Klage Schadensersatz gem. 628 Abs. 2 BGB i.v.m. 9, 10 KSchG in Höhe von rund ,00 EUR sowie eine Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Mobbing in Höhe von ,00 EUR. Noch vor der Arbeitsunfähigkeit hat die Beklagte in einer Teambesprechung eine Supervision / Mediation unter fachkundiger Leitung eines Mediators angeboten, die die Klägerin aus Krankheitsgründen abgesagt hatte. Das LAG lehnte einen Schadenersatzanspruch gem. 628 Abs. 2 BGB wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers ab, weil es nach den fünf in der Abmahnung genannten Vorfällen keine weiteren mehr gab und diese wegen der Abmahnung als Kündigungsgrund verbraucht waren. Auch eine Fürsorgepflichtverletzung verneinte das Gericht, denn durch das Angebot einer Team-Mediation mit einem fachkundigen Mediator habe die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht ausreichend genügt, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt krank war oder nicht. Da die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gedauert habe, hatte die Arbeitgeberin gar keine Möglichkeit mehr, ggf. einen erneuten Termin anzubieten. Allein die Zurückweisung der Abmahnung und Fürsorgepflichtverletzung stelle keine Fürsorgepflichtverletzung dar. Hingegen stelle die angebotene Mediation eine geeignete und angemessene Maßnahme dar, den Konflikt in der Kindertagesstätte zu lösen und ein gedeihliches Miteinander herbeizuführen. Die Arbeitgeberseite habe analog 12 AGG einen Ermessensspielraum, mit welchen Maßnahmen sie auf die auftretenden Konflikte reagiere. Auch eine Geldentschädigung komme nicht in Betracht, denn es liege kein Mobbing im Sinne einer systematischen Anfeindung und/oder eines schikanösen oder diskriminierenden Verhaltens vor, sondern nur typische Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz, die grundsätzlich nicht geeignet seien, eine Entschädigungspflicht und eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen. Bei eskalierenden Arbeitsplatzkonflikten hat der Arbeitgeber eine Handlungspflicht nach billigem Ermessen die richtigen Maßnahmen einzuleiten. Ein schnelles, kostengünstiges Verfahren mit nachhaltigen Lösungen ist die Mediation / Supervision, insbesondere, weil viele Konflikte nicht justiziabel (Beurteilung, was fair oder unfair ist, o.ä.). sind. Immer sollte die Mediation durch einen fachkundigen, gut ausgebildeten, idealerweise externen Mediator durchgeführt werden, der keinerlei Eigeninteressen im Unternehmen hat und der Schweigepflicht unterliegt. Die Anordnung der Teilnahme bestimmter Arbeitnehmer an einem Mediationsverfahren unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates (LAG Nürnberg Urteil vom TaBV 22/12). Dr. Alexandra Henkel, MM, Berlin

5 4. DULDUNG VON ÜBERSTUNDEN FÜHRT ZU VERGÜTUNGSPFLICHT Ein Arbeitgeber, der in Kenntnis der Leistung von Überstunden diese nicht unterbindet, muss sie bezahlen, auch wenn er die Überstundenleistung gar nicht angeordnet hat. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom Sa 180/13 (Im Anschluss an BAG, Urteil vom AZR 122/12) Eine angestellte Altenpflegerin hatte bei externen Patienten Hausbesuche durchgeführt und dabei regelmäßig mehr Stunden gearbeitet als vertraglich vereinbart. Diese Überstunden waren von der Arbeitnehmerin in Tourenpläne eingetragen und der Arbeitgeberin zum Zwecke der Abrechnung mit der Krankenkasse übergeben worden. Sie klagte nun u.a. auf Bezahlung dieser Überstunden. Eine Überstundenanordnung seitens des Arbeitgebers gab es nicht. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass die Arbeitnehmerin die tatsächliche Leistung der Überstunden genügend dargelegt habe, indem sie eine Liste vorgelegt hatte, aus der sich die einzelnen Arbeitstage mit Beginn und Ende sowie ein Saldo der geleisteten Stunden ergaben. Der Arbeitgeber hätte diese Tabelle durch Abgleich mit den ihm vorliegenden Tourenplänen überprüfen können und ggf. darlegen und beweisen müssen, wenn einzelne Angaben in der Aufstellung nicht stimmen. Ebenso hätte es dem Arbeitgeber oblegen, die Einhaltung von Pausenzeiten (und den daraus resultierenden Abzug von der Arbeitszeit) darzulegen und zu beweisen. Nach Auffassung des LAG hatte der Arbeitgeber die so nachgewiesenen Überstunden wissentlich geduldet und musste sie deswegen bezahlen. Der Arbeitgeber hätte die Überstundenleistung aktiv unterbinden müssen, um eine Zahlungspflicht zu entgehen. Das LAG folgt einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2013, die allerdings die Überstundenvergütung im dortigen Fall im Ergebnis ablehnt. In dem BAG-Urteil wird zusätzlich festgestellt, dass der Arbeitnehmer bei der Überstundendarlegung nicht angeben muss, welche Tätigkeiten im Detail er in den einzelnen Überstunden ausgeführt hat. Das BAG hatte in der Anordnung eines Arbeitsvolumens, dass in der Regelarbeitszeit nicht zu schaffen war, die konkludente Anordnung von Überstunden gesehen. Vom Arbeitnehmer eingereichte Tätigkeitsnachweise sollten stichprobenartig auf ihre Richtigkeit hin untersucht werden, da sie im Streitfall als Nachweis der Kenntnis des Arbeitgebers von einem bestimmten Arbeitsvolumen dienen können. Wenn ein Arbeitgeber weiß, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig länger arbeitet als vorgesehen, sollte er dem widersprechen und dies nachweisbar dokumentieren, damit nicht der Anschein einer Duldung entsteht, der eine Zahlungspflicht auslösen kann. Grundsätzlich hilft auch hier die Vereinbarung von Ausschlussfristen, das Nachzahlungsrisiko in Grenzen zu halten. Christine Libor, Düsseldorf

6 5. UNVERBINDLICHKEIT EINES WETTBEWERBSVERBOTS BEI UNBE- STIMMTER KARENZENTSCHÄDIGUNG Ein Wettbewerbsverbot, bei welchem unklar bleibt, ob die gesetzliche Entschädigungshöhe erreicht wird, ist für den Arbeitnehmer unverbindlich. BAG, Urteil vom AZR 243/13 Der Kläger war seit dem bei dem Beklagten als Exportvertriebsmitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Klägers sah ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor, in dessen Zusammenhang sich der Beklagte verpflichtete, dem Kläger für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Entschädigung zu zahlen, die in das Ermessen des Beklagten gestellt war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2010 erklärte der Kläger gegenüber dem Beklagten, dass er sich an das Wettbewerbsverbot halten werde und forderte den Beklagten auf, ihm mindestens eine monatliche Karenzentschädigung in der gesetzlichen Höhe zu leisten. Der Beklagte verweigerte eine Zahlung und berief sich auf die Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots. Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Zahlung der Karenzentschädigung. Arbeitsgericht, LAG und BAG gaben der Klage statt. Das BAG war der Auffassung, dass das zwischen den Parteien vereinbarte Wettbewerbsverbot wirksam, aber für den Kläger unverbindlich sei. Nichtig seien lediglich solche Wettbewerbsverbote, die entgegen 74 Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung vorsähen, da der Arbeitnehmer selbst dann, wenn er sich an das Wettbewerbsverbot halte, keine Zahlungsansprüche daraus herleiten könne. Sei in einem Wettbewerbsverbot eine gegenüber 74 Abs. 2 HGB zu niedrige Karenzentschädigung vereinbart, sei diese nicht nichtig, sondern lediglich unverbindlich. Gleiches gelte für den Fall, dass aus dem Wettbewerbsverbot selbst nicht klar erkennbar sei, dass die Höhe der Entschädigung nach 74 Abs. 2 HGB erreicht werden. Dass eine Entschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt werde, betreffe lediglich die Höhe des Entschädigungsanspruchs, nicht jedoch den Anspruch selbst. Voraussetzung eines Anspruchs auf Karenzentschädigung aus einem solchen unverbindlichen Wettbewerbsverbot sei, dass der Arbeitnehmer sich zu Beginn der Karenzzeit für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots entscheide. In diesem Fall habe der Arbeitnehmer Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Entschädigung, nicht zwangsläufig auf die Mindestentschädigung des 74 Abs. 2 HGB. Sei zwischen den Parteien jedoch vereinbart, dass sich die Höhe der Entschädigung nach dem Ermessen des Arbeitgebers bestimme und somit gemäß 315 Abs. 1 BGB zu erfolgen habe, sei die gesetzgeberische Entscheidung des 74 Abs. 2 HGB zu beachten, wonach die Entschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen betragen müsse. Arbeitgeber sollten prüfen, ob sie mit Mitarbeitern nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart haben, bei denen die Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung im Ermessen des Arbeitgebers steht. Sofern der Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht mehr für erforderlich halten sollte, ist der Ausspruch eines einseitigen Verzichts gemäß 75a HGB zu bedenken. Durch einen Verzicht endet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und nach einem Jahr entfällt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung. Dr. Marco Wenderoth, Frankfurt am Main

7 6. BEGINN UND ENDE DER WARTEZEIT NACH 1 ABS. 1 KSCHG Die Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG endet auch dann nach Ablauf von sechs Monaten, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt. BAG, Urteil vom AZR 1057/12 Die Klägerin war aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 15. Mai 2010 ab dem als Krankenpflegerin beschäftigt. Die sozialversicherungsrechtliche Anmeldung wurde zu diesem Tag vorgenommen. Auf Wunsch der Klägerin erfolgte die tatsächliche Arbeitsaufnahme am 26. Mai Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom Montag, den 15. November 2010 innerhalb der Probezeit ( ) fristgemäß zum 30. November Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin noch am selben Tag zu. Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewendet. Sie war der Ansicht, die Kündigung sei nach Ablauf der Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen worden. Das BAG stützte die Auffassung der Klägerin und nahm an, dass die Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits erfüllt war. Für den Beginn der Wartezeit sei der Zeitpunkt maßgebend, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollten. Dies sei regelmäßig der Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Vereinbarung seine Arbeit aufnehmen solle. Etwas anderes gelte jedoch dann, wenn der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie der Termin der vereinbarten Arbeitsaufnahme auseinanderfielen. In diesem Fall sei für den Beginn der Wartezeit auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Der Tag des Abschlusses des Arbeitsvertrages sei sodann auch bei der Berechnung der Wartezeit zu berücksichtigen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Vertragsparteien mit der Nennung eines bestimmten Datums als dem Tag ab dem ein Arbeitnehmer eingestellt werde, ihren Willen zum Ausdruck gebracht hätten, dass sie ihr Arbeitsverhältnis mit Beginn dieses Tages in Kraft setzen wollten. Schließlich vertrat das BAG die Ansicht, dass die Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG nach sechs Monaten unabhängig davon ablaufe, ob der letzte Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend falle. Die Regelung des 193 BGB, welche eine Verlängerung der Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, die an einem Sonntag ende, bis zum Ablauf des nächsten Werktages vorsehe, sei auf die Berechnung des Ablaufs der Wartefrist nicht anwendbar, da es sich bei einer Kündigung, die innerhalb der Wartezeit erklärt werden solle, nicht um eine innerhalb einer Frist abzugebende Willenserklärung handele. Der Arbeitgeber könne vielmehr auch nach Ablauf der Wartefrist jederzeit kündigen, wenn auch nur unter den erweiterten Voraussetzungen des KSchG. Anders als bei 1 Abs. 1 KSchG wird 193 BGB zur Berechnung der Frist des 626 Abs. 2 BGB angewendet. Gemäß 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der sie tragenden Gründe ausgesprochen werden. Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen. Bei 626 Abs. 2 BGB handelt es sich folglich um eine innerhalb einer Frist abzugebende Willenserklärung. Die zweiwöchige Frist verlängert sich somit, wenn das Ende des Zeitraums auf einen Sonntag, allgemeinen Feiertag oder Sonnabend fällt. Dr. Marco Wenderoth, Frankfurt am Main

8 ANSPRECHPARTNER TELEFON BERLIN Monika Birnbaum MM Wirtschaftsmediatorin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel MM Wirtschaftsmediatorin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Monika Broll Rechtsanwältin Tim-Bastian Ditscher Rechtsanwalt Juliane Göhler Fachanwältin für Arbeitsrecht DÜSSELDORF Christine Libor Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht Tobias Törnig Rechtsanwalt Reinhard Meierrose Rechtsanwalt Linda von Hoegen Fachanwältin für Arbeitsrecht libor@fps-law.de toernig@fps-law.de meierrose@fps-law.de vonhoegen@fps-law.de FRANKFURT AM MAIN Volker Serth Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Mautz Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht Amelie Bernardi Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Marco Wenderoth Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Hans-Peter Müller Rechtsanwalt serth@fps-law.de mautz@fps-law.de bernardi@fps-law.de wenderoth@fps-law.de hpmueller@fps-law.de

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