Nachhaltige Personal-und Organisationsentwicklung durch Weiterbildung das Projekt IMPROVE

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1 Nachhaltige Personal-und Organisationsentwicklung durch Weiterbildung das Projekt IMPROVE Prof. Dr. Petra Strehmel Competence Center Kids (CCKids) an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg Forschungsfrage Wiewerden in Fortbildungen erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis wirksam? Lern-und Transfermechanismen Kompetenz Performanz Gelingensbedingungen in organisationalen Kontexten Weiterentwicklung der Praxis 1

2 Praxisbezogene Ziele Entwicklung von Empfehlungen zu Gelingensbedingungen des Transfers von Wissen in die Praxis, z.b. an Leitungskräfte hinsichtlich: der strategischen Planung zur Weiterentwicklung ihrer Einrichtung der Planung von Fortbildung als Personalentwicklungsmaßnahme der Unterstützung von Lernprozessen von Individuen, Teams und der gesamten Organisation im Zuge von Transfer- und Implementationsprozessen Personal-, Team- und Organisationsentwicklungsstrategien Fortbildner_innen/Trainer_innen hinsichtlich wirksamer Trainingsdesigns, Konzepte und Formate von Fortbildungen Transferkonzepten, einschl. der Begleitung von Transfer- und Implementationsprozessen Fachberatungen hinsichtlich der Konzipierung bzw. Auswahl von Fortbildungsangeboten Unterstützung der Lern- und Transferprozesse in den Einrichtungen Personalentwicklung = Weiterentwicklung/Qualifizierung des Personals bezogen auf die Einrichtungsziele und bezogen auf persönliche Zielsetzungen und Potentiale der MitarbeiterInnen Passung?! Diskrepanz IST-SOLL? Lernbedarf? sinnvoll im Kontext von Team-und Organisationsentwicklungsprozessen 2

3 Effizienz von Fortbildung: Bildungs- und Handlungsketten Vision und strategische Planung: Was brauchen die Kinder /KlientInnen der Einrichtung? Was können wir/möchten wir künftig anbieten/verbessern? Wo möchten wir uns hinentwickeln? Lernbedarf: Was brauchen wir an neuem Wissen und erweiterten Kompetenzen? Auswahl durch die Einrichtung Fortbildungsangebot: Fachwissen Didaktik Bild der Fachkraft als LernerIn Pädagogische Fachkraft: Fachwissen Erfahrungswissen Haltung Motivation FORTBILDUNG FORTBILDUNG Implementation als Aufgabe der Leitung: Aufgreifen/Umsetzen von Wissen/Kompetenzen Erprobung durch Trainee Entwicklung im Team (Haltung, Motivation, Wissen, neue Arbeitsaufgaben und Rollen) Veränderung von Konzepten und Routinen Veränderungen der Organisationskultur Umsetzung in der Praxis Veränderte Zielsetzung und Planung Veränderte Handlungsroutinen Wissensbasierte, fachlich begründete Reflexion Kontinuierliche Lernprozesse Evaluation LERNENDE ORGANISATION Reflexion Coaching Intervision Supervision 3

4 Theoretischer Zugriff Einflussfaktoren auf den Transferprozess: Das Modell von Baldwin & Ford (1988) Trainingsinputs Trainee-Merkmale Trainings-Design Training outputs Transfer Lernen Transfermotivation Verallgemeinerungund Verstetigung Arbeitsumgebung/ Transferbedingungen Lern- und Transferprozesse Lernen = dauerhafte Veränderung des Erlebens und Verhaltens durch die Aktivität des Individuums bzw. Gruppen oder Organisationen Neuorganisation und Erweiterung des Wissens (vom Einfachen zum Komplexen ) Transfer = Verallgemeinerung: Übersetzung /Anpassung/ Umsetzung von Wissen in konkreten Praxissituationen (von Einzelnen oder Gruppen/Organisationen) Verstetigung: Stabilisierung, Verankerung in Routinen und Standards des professionellen Handelns Erprobung Anpassung Einflechten in Routinen -> dauerhafte Veränderung der Praxis 4

5 Dimension Trainingsdesign Rahmenbedingungen (Raum, Zeit, Format) Gestaltung des Lernprozesses, z.b. Didaktische Elemente Abwechslung in den Methoden und Medien Flexibilität (Eingehen auf die Gruppe) Reflektierende Anteile? Gestaltung des Transferprozesses Thematisierung des Transfers Material, Arbeitshilfe Inhalte praxisnah? Beispiele? Kontakt mit Einrichtung? (Kontakt mit Leitungen?) Dimension Trainee/Lernende Fachwissen (z.b.ausbildung, Fortbildungen, theoretische und praktische Vorkenntnisse) Erfahrungswissen (z.b. Dauer der Berufstätigkeit, Erfahrung mit Transferprozessen) Haltung, Persönlichkeitsmerkmale (z.b.selbstwirksamkeit, Arbeitszufriedenheit, soziale Kompetenz, ) Motivation (Freiwilligkeit, Engagement, allgemeine Arbeitsmotivation, ) 5

6 Dimension Arbeitsumgebung Klarheit der Aufgaben Gelegenheitsstrukturen für die Umsetzung Interesse und Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen, die Leitung, den Träger, Eltern und Kinder Information und Reflexion im Team Ressourcen (Zeit, Raum, Material, Raum für Planung, Austausch und Reflektion neu erprobter Methoden) Gestaltung und Unterstützung des Change-Prozesses durch Leitung und Träger Ggf. externe Unterstützung des Transfer-und Implementationsprozesses Erweitertes Modell TRAININGSANLÄSSE TRAININGSINPUTS TRAININGSOUTPUTS TRANSFER Persönliche Motive der Trainee Trainee-Merkmale Lern- und Transferziele des Weiterbildungsangebots Trainings-Design Lernen Transfermotivation Veränderte Praxis Verallgemeinerung und Verstetigung Vorstellungen oder strategische Ziele der Einrichtung Arbeitsumgebung/ Transferbedingungen 6

7 Gestaltung des Transferprozesses durch die Leitung Organisationsentwicklung: Visionen und Ziele, Bedarfsanalyse strategische Planung: PE-, TE und OE Transferkonzept (Aufgabenbezug) Einzelfortbildung, Tandems, Teams? Teamentwicklung: Thematisierung und Motivation Diskussion und Umsetzungsplanung im Team Teamentwicklung Personalentwicklung: MitarbeiterInnengespräche Planung und Auswahl von TeilnehmerIn(nen) und Fortbildungsangebot Lerngelegenheiten zur Erprobung und Reflexion neuer Kompetenzen in der Praxis Konzept der Studie Untersuchungsgegenstand: Lern-und Transferprozesse (Change) in Einrichtungen (der frühen Bildung) Prozesse: Längsschnittuntersuchung (Zeitreihe, Reihe von Momentaufnahmen) Untersuchungseinheiten: Einrichtungen (in Lernprozessen) Erhebungseinheiten: beteiligte AkteurInnen (z.b. TeilnehmerInnen an Fortbildungen, Leitungen, TrainerInnen) Feldzugang: Fortbildungen Pilotstudie: Begleitung einer zertifizierten Weiterbildung zur Gesundheitsförderung in Kitas und Stadtteil 7

8 Design der Pilotstudie Teilnehmer (N = 24) Leitung (N = 20) Trainer T1: vor dem Training T2 im/ kurz nach dem Training T3: 2 Monate danach T4: 6 Monate danach Befragung Befragung Befragung Befragung Befragung Befragung Befragung Befragung Beobachtung X Erste Ergebnisse der Leitungs-Befragung: Einführung neuer Konzepte durch Fortbildungen einzelner Fachkräfte durch Fortbildungen einzelner Fachkräfte, die als Multiplikatoren fungieren durch die Fortbildung des gesamten Teams/ der ganzen Einrichtung durch externe Experten 8

9 Erste Ergebnisse der Leitungs-Befragung: Erforderliche Ressourcen für den Transfer zeitliche finanzielle räumliche professionelle (Coaching, Beratung, Prozessbegleitung, Supervision) Erste Ergebnisse der Leitungs-Befragung: Erwartete Unterstützung von TrägervertreterInnen, Vorgesetzten dem Team einzelnen MitarbeiterInnen KollegInnen auf Leitungsebene den ReferentInnen der Fortbildung durch Coaching, Beratung, Supervision 9

10 Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Persönliche Erwartungen keine Informationen und Impulse inhaltliche Neuerungen in der pädagogischen Arbeit wissenschaftliche Fundierung / fachliche Weiterentwicklung konkrete Arbeitsformen/ Arbeitshilfen Vernetzung Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Ziele der Einrichtung Informationen und Impulse inhaltliche Neuerungen in der pädagogischen Arbeit wissenschaftliche Fundierung und fachliche Weiterentwicklung Motivation der MitarbeiterInnen Vernetzung 10

11 Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Benötigte Ressourcen zeitliche finanzielle räumliche personelle Unterstützung Arbeitshilfen für die Praxis professionelle (Coaching, Beratung, Prozessbegleitung, Supervision) persönliche Ressourcen Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Erwartete Unterstützung von TrägervertreterInnen Leitung dem Team einzelnen KollegInnen den ReferentInnen der Fortbildung 11

12 Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Vorstellungen zur Umsetzung genaue Vorstellungen vage Vorstellungen keine Vorstellungen Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Möglichkeiten der Umsetzung durch Diskussion im Team durch Unterstützung durch die Leitung durch Team- und Organisationsentwicklungsprozesse durch meinen Einsatz als Fachfrau/- mann/multiplikatorin weiß nicht 12

13 Ergebnisse der TeilnehmerInnen-Befragung: Mögliche Probleme keine Desinteresse des Trägers Desinteresse KollegInnen/Team Desinteresse der Eltern fehlende Zeit Rahmenbedingungen für das Personal räumliche u. materielle Rahmenbed. andere wichtige (konkurrierende) Aufgaben Zusammenfassung: Lernen und Transfer Transfer von Fortbildungswissen bedeutet Lernen in einem institutionellen Kontext Erwerb von Handlungskompetenz Dazu bedarf es entsprechender Lerngelegenheiten auch in der Praxis Fortbildungen sind Personalentwicklungsmaßnahmen im Kontext von Aufgaben, Konzeption und strategischen Zielen der Einrichtung Team-und Organisationsentwicklungsprozessen 13

14 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen: Transfer und Nachhaltigkeit von Fortbildungen I eine gute Qualität der Fortbildungen istnotwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für Erfolg und Nachhaltigkeit von Fortbildungsmaßnahmen. Entscheidend sind (auch) die Transferbedingungen in den Einrichtungen, die durch die Leitung gestaltet werden müssen. Dazu gehört eine Klarheit über Konzeption und strategische Ziele der Einrichtung sowie die damit verbundenen Personal-, Teamund Organisationsentwicklungsmaßnahmen die Unterstützung der Lern-und Transferprozesse auf allen Ebenen (Individuen, Teams, die gesamte Organisation). Zusammenfassung und Schlussfolgerungen: Transfer und Nachhaltigkeit von Fortbildungen II Die Rahmenbedingungen müssen stimmen Die Inhalte der Fortbildung müssen auf das Konzept abgestimmt sein. das Team muss mitgenommen werden durch Thematisierung, Motivation und Impulse zur Umsetzung sowie die Partizipation aller Beteiligten im Prozess der Umsetzung. Die notwendigen personellen, zeitlichen, räumlichen und materiellen müssen zur Verfügung gestellt werden. Fortbildungskonzept und die Prozesse in den Einrichtungen sollten miteinander verzahnt werden durch Abstimmung zwischen Leitung und TrainerIn im Vorfeld sowie damit verbunden Aufträge an TrainerInnen und TeilnehmerInnen, Begleitung und Unterstützung der Lernprozesse von Individuen, Teams und Organisationen (durch Coaching, Beratung, Lernbegleitung) über einen längeren Zeitraum 14

15 References: Baldwin, T.T., & Ford, K.J. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, Strehmel, P. & Ulber, D. (2012). Knowledge Transfer in Child Care Institutions Implementation of knowledge into professional behavior by training and managerialstrategies. In J. Kettunen, U. Hyrkkänen & A. Letho (Eds.) Applied Research and Professional Education. Proceedingsfrom the first CARPE networking conferencein Utrecht on 2-4 November 2011 (pp ). Turku: Research Reports from Turku University ofapplied Sciences36. 15