MBA: Star ohne Popularität? Fortbildungsklassiker ohne große Zugkraft bei Unternehmen

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1 MBA: Star ohne Popularität? Fortbildungsklassiker ohne große Zugkraft bei Unternehmen Der MBA - Master of Business Administration ist zweifelsohne ein Klassiker. Schon im Jahre 1902 startete seine beispiellose Karriere am Dartmouth College in New Hampshire, bereits einige Jahre später wurde er auch an britischen Universitäten eingeführt. Nur in Deutschland verläuft die Entwicklung eher schleppend. Schon im Jahr 1999 kommen Fachleute zum Ergebnis, dass dieses Konzept eigentlich genau die Anforderungen der Unternehmen erfüllt. Dennoch werde der MBA von vielen Unternehmen stur ignoriert 1. Daran hat sich nicht viel geändert, und wo die Gründe hierfür liegen, bleibt unklar. Dieser Beitrag stellt die Ergebnisse einer aktuellen empirischen Studie vor, die neue Erkenntnisse zu diesem paradoxen Problem liefern kann. Vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels erscheint dieses Phänomen fast dubios, denn theoretisch sollte sich der MBA nachdrücklich als probates Mittel empfehlen, Fachkräfte aufzubauen bzw. für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Der Aufwand hält sich in Grenzen: 18 Monate und im Schnitt etwa Euro kostet das Studium, problemlos auch auf berufsbegleitendem Wege. Diese Investition sollte recht schnell eingespielt sein mit besten mittel- und langfristigen Effekten für Unternehmen und Mitarbeiter. Um den Hintergründen der mäßigen Marktperfomance des MBA auf die Spur zu kommen, wurde eine empirische Studie durchgeführt in Form einer Expertenbefragung (von Personalverantwortlichen) bei Unternehmen verschiedener Größe. Das Projekt wurde an der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW) in Paderborn und Bielefeld durchgeführt, die selbst Anbieter von MBA-Programmen ist und insofern sehr gute Forschungsbedingungen stellen konnte. Der MBA im Überblick Das Angebot von MBA-Programmen zumindest nimmt zu. Derzeit gibt es in Deutschland 228 MBA-Programme an 136 Hochschulen. 2 Der MBA ist ein postgradualer Studiengang, der auf einem berufsqualifizierenden Abschluss wie dem Bachelor aufbaut. Seine Bedeutung rührt vor allem von seiner weltweiten Verbreitung und Akzeptanz, was im Gegenzug dazu führt, dass die verschiedenen Angebote durch die meist erforderlichen Akkreditierungen weitgehend standardisiert sind und sich insofern wenig unterscheiden. Die traditionelle Zielgruppe eines MBA sind Personen ohne wirtschaftswissenschaftliche Vorbildung. Diese Gruppe stellte 2009 mit 90 Prozent auch den größten Teil der Teilnehmer an MBA-Studiengängen in Deutschland. 3 Für Betriebswirtschaftler stellen sie ebenfalls eine interessante Option dar durch den hohen Praxisbezug, den Erfahrungsaustausch und die internationale Komponente. Um den verschiedenen Zielgruppen gerecht zu werden, gibt es auf dem Markt neben den klassischen Modellen Voll- und Teilzeit weitere Angebotsformen wie die Möglichkeiten des Fernstudiums. 4 In Deutschland spielen Vollzeit-MBAs traditionell keine große Rolle. MBA- Studiengänge werden überwiegend als Teilzeitangebote akkreditiert. 5 Inhaltlich zielen die meisten MBA-Studiengänge auf eine generalistische und internationale Ausbildung zur 1 Vgl. Kran, Detlev (1999) 2 Vgl. Bildungsweb Media GmbH (2011a) 3 Vgl. mba.net (2009) 4 Vgl. Brackmann, Hans-Jürgen / Kran, Detlev (2001) 5 Vgl. Faulstich, Peter (2007) 1

2 Erweiterung der fachlichen und sozialen Kompetenzen. 6 Zudem wird in über der Hälfte der deutschen MBA-Programme zweisprachig unterrichtet. 7 MBA-Programme und Führungskräfteentwicklung Die Zurückhaltung von Unternehmen, in MBA-Programme für ihren Führungsnachwuchs zu investieren, muss aus dem Kontext von Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung (FKE) analysiert werden. Denn hier soll der MBA vorrangig seine Trümpfe ausspielen. In Europa werden akademische Programme in 14 Prozent der Fälle als FKE-Instrument eingesetzt. Interne und externe nicht akademische Weiterbildung sowie Betreuung und Coaching spielen eine deutlich größere Rolle als akademische Programme insgesamt machen diese Maßnahmen etwa 50 Prozent der FKE-Maßnahmen aus. 8 Die Bedeutung des MBA bleibt insgesamt bescheiden. Eine aktuelle Studie der Goethe Business School für den deutschsprachigen Raum (D, A, CH) zeigt auf, dass nur 18 Prozent der Unternehmen MBAs als festen Bestandteil der FKE integriert haben. Weitere 24 Prozent streben dies zukünftig an. 9 Auch die Umstellungen im Gefolge des Bologna-Prozesses auf Bachelor und Master haben dem MBA nur bedingt Schubkraft verliehen. Interessanterweise sind es vor allem Mitarbeiter in Unternehmen, die versuchen, ihre Arbeitgeber von dieser Option zu überzeugen und ihnen die Teilnahme zu ermöglichen. Der Effekt ist jedoch begrenzt, insgesamt ist der MBA derzeit kein Angebot für die breite Masse. 10 Dabei scheint die Zurückhaltung speziell der mittelständischen Unternehmen besonders groß, die offensichtlich die Chancen des MBA in der FKE ignorieren, obwohl sie bekanntermaßen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern haben. 11 Ein Blick auf die vorhandenen Daten Die Unternehmenssicht Es gibt einige verfügbare Studien, die Hinweise auf die schwächelnde Akzeptanz von MBA- Programmen bei Unternehmen geben können wie die aktuelle Ausgabe des MBA-Guide. 12 Hoch im Kurs stehen in Firmen der Praxisbezug und die internationale Ausrichtung. Zudem erzielt die berufsbegleitende Variante die größte Akzeptanz. Als Adressaten werden in erster Linie Ingenieure und Naturwissenschaftler mit Berufserfahrung angesehen. Inhaltlich stehen die überfachlichen Qualifikationen wie Sozial-, Methoden- und Medienkompetenz weltweit bei Personalexperten mittlerweile noch vor den fachlichen Qualifikationen. Die Nachfrage hält seitens der Unternehmen hält sich allerdings in Grenzen. Eine Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung aus dem Jahr 2009 lässt erkennen, dass erst Unternehmen mit einer Mitarbeiteranzahl von mind. 50 Mitarbeitern relevant für die MBA-Programme sind. Kleinere Unternehmen scheinen an dieser Form der Kooperation weniger interessiert zu sein. 13 Der MBA-Guide 2011 zeigt zudem, dass der MBA auch bei sehr großen Unternehmen nur eine geringe Rolle spielt, da diese oft über eigene Ausbildungsakademien verfügen. Vor diesem Hintergrund erscheint daher die Gruppe der Unternehmen mit 201 bis 1500 Mitarbeitern als besonders interessante Zielgruppe. 6 Vgl. Staufenbiel (2011) 7 Vgl. Staufenbiel (2010) 8 Vgl. Erten-Buch,Christiane u.a. (2006), Becker, Manfred (2002) 9 Vgl. Kran, Detlev (2011) 10 Vgl. Kran, Detlev (2011) 11 Vgl. Mudra, Peter (2010) 12 Vgl. Kran, Detlev (2011) 13 Vgl. Ausbildung Plus (2009) 2

3 Die MBA-Studie 2010 sieht mittelständisch geprägte Großunternehmen als besonders relevante Zielgruppe. Schon für Unternehmen mit 500 bis 1000 Mitarbeitern sollten MBA- Programme zur Ausbildung eigener Führungskräfte relevant sein. Und gerade auch unter den Mitarbeitern dieser Unternehmensgröße ist das Interesse an MBA-Studiengängen vergleichsweise hoch. Anforderungen der Studierenden Die Anforderungen von Studierenden an MBA-Hochschulen sind in der MBA-Studie 2010 am aktuellsten und umfassendsten per Befragung von 700 ehemaligen, derzeitigen und zukünftigen Studierenden ermittelt worden. 14 Interessenten treffen demzufolge ihre Entscheidung für einen MBA erst nach einiger Zeit im Berufsleben, und ihre Entscheidung wird nur in 40 Prozent der Fälle von Unternehmen mit beeinflusst. Dennoch wird deutlich, dass bei der Auswahl des MBA-Programms vor allem die Passgenauigkeit des Programms mit den persönlichen Karriereplanungen der Studierenden entscheidend ist. In Deutschland dominieren die berufsbegleitenden Programme, regionale Nähe ist dabei ratsam aber nicht unbedingt entscheidend. Die Exzellenz im Curriculum und in der Lehre taucht nicht unter den wichtigsten Anforderungen auf. Die Module zur Führungskompetenz werden jedoch bei über 70 Prozent der Befragten als hoch und sehr hoch bewertet, ebenso sind Praxisbezug und Internationalität sehr gefragt. Insgesamt bestätigt sich der Eindruck, dass ein MBA insbesondere dem Individuum zum Vorteil gereichen soll und weniger auf eine bestimmten Unternehmenskontext fokussiert wird. Die Höhe der Studiengebühren ist für die Interessenten eher zweitrangig. Im Schnitt sind sie bereit, bis Euro zu zahlen. Die empirische Studie Methodik: Qualitativer Ansatz und Expertenbefragung Wie ausgeführt, bleibt die Nachfrage trotz aller prinzipiellen Akzeptanz des MBA gering, ohne dass die Gründe deutlich werden. Um in dieser eher nebulösen Gemengelage zu Erkenntnisfortschritten zu kommen, wurde ein qualitativer bzw. explorativer Forschungsansatz gewählt, um zu tieferen Erkenntnissen zu kommen 15. In diesem Zusammenhang bieten sich vor allem Experteninterviews an, denn sie können aufwendige Forschungsprozesse abkürzen, wenn diese Experten als Sammelbecken von relevantem Insiderwissen stellvertretend für eine große Anzahl zu befragender Akteure stehen, vorausgesetzt sie sind ausreichend repräsentativ für die Grundgesamtheit. 16 Die Befragung erfolgte in Form von leitfadengestützten Interviews, ein bewährtes Erhebungsinstrument, das nicht vollständig vorstrukturiert ist, sondern neben notwendigen inhaltlichen Vorgaben auch erhebliche Spielräume für freie Gespräche bietet. Vor der Durchführung der Interviews wurde der Leitfaden einem Pretest unterzogen, um die Qualität zu optimieren und die Verständlichkeit sicherzustellen. Im Mittelpunkt der Befragung stehen drei Themenkomplexe: Gelebte Praxis der Führungskräfteentwicklung 14 Vgl. Fricke, Myriam (2010) 15 Vgl. Laß, Dietmar (2002 c) 16 Vgl. Bogner, Alexander / Menz, Wolfgang (2005 a) 3

4 MBA-Studiengänge als FKE-Instrument Herausforderungen im Rahmen der FKE Die Stichprobe Durchführung der Interviews Bei qualitativen Forschungen ist die statistische Repräsentativität praktisch nicht realisierbar. Daher hat sich eingespielt, einen mittlere Stichprobenumfang im qualitativen Bereich zwischen bei 6 und 30 Personen anzusetzen. 17 Im Rahmen dieser Studie konnte eine Stichprobe von sieben Unternehmen realisiert werden, welche bewusst eine ausgewogene Mischung von verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen darstellen. Bei der Auswahl der Gesprächspartner wurden vorab Großunternehmen und typische Konzerne sowie Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern ausgeschlossen. Ausgewählt wurden kleine und mittelständischen Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern sowie mittelständisch geprägte Großunternehmen und Unternehmen in Familienbesitz, alle mit Sitz in NRW. Unternehme n Anzahl Mitarbeiter U. 1 U. 2 U. 3 U. 4 U. 5 U. 6 U Tabelle 1: Verteilung der befragten Unternehmen nach Unternehmensgrößen Quelle: Eigene Darstellung Ein Unternehmen (U. 2) ist ein klassisches börsennotiertes Unternehmen, das bewusst einbezogen wurde, um einen (unter Umständen bestätigenden) Kontrast zu den ansonsten mittelständischen Unternehmen zu haben. Das Unternehmen U. 6 ist ein Großunternehmen, befindet sich jedoch in Familienhand und ist mit der entsprechenden Prägung zu den relevanten familiengeprägten Großunternehmen zu zählen. Damit ist eine recht gute Streuung der Unternehmensgrößen gelungen. In den jeweiligen Unternehmen wurden Personalverantwortliche befragt, die für Führungskräfteentwicklung zuständig sind. Durchführung der Interviews und Datenauswertung Die Durchführung der Interviews erfolgte in sieben persönlichen Gesprächen mit jeweils einem Personalverantwortlichen im ausgewählten Unternehmen. Die Aussagen der Experten wurden aufgezeichnet und später für die Auswertung transkribiert. Diese Transkripte wurden systematisch, regelgeleitet und theoriegeleitet (nach der Methode von Meyring 18 ) analysiert. Die Ergebnisse Gelebte Praxis der Führungskräfteentwicklung Die befragten Unternehmen setzen zur FKE vorrangig auf Weiterbildungen durch klassische Seminare. Bis auf eine Ausnahme wird in allen Unternehmen auch das Mentoring/Coaching, also die individuelle Begleitung durch eine Führungskraft des Unternehmens, eingesetzt. Akademische Programme zur FKE spielen praktisch keine Rolle. Für die Zukunft existierte 17 Vgl. Helfferich, Cornelia (2005) 18 Vgl. Mayring, Philipp (2010) 4

5 bei keinem Unternehmen eine bewusste Planung zur Erweiterung oder Veränderung der bestehenden Programme zur FKE. Nur eines der Unternehmen, ein familiengeprägtes Großunternehmen, setzt postgraduale Studiengänge systematisch zur FKE ein. Die anderen Unternehmen weisen maximal Erfahrungen mit Mitarbeitern auf, die solche Programme eigeninitiativ absolvierten und gegebenenfalls vom Unternehmen freigestellt wurden. Als Mittel zur Rekrutierung von Führungskräften stehen postgraduale Studiengänge jedoch hoch im Kurs. Mehrfach hatte man die Erfahrung gemacht, dass sich zahlreiche Bewerber nach systematischen Weiterbildungsmöglichkeiten erkundigten und ihre Entscheidung für das Unternehmen auch davon abhängig machten. Dennoch klang in einigen Interviews durch, dass man grundsätzlich vorsichtig beim Einsatz des Instrumentes ist, weil man Führungskräfte bevorzugt nach einer längeren Erprobungsphase im eigenen Unternehmen einsetzt. MBA-Studiengänge als FKE-Instrument Die Studiengänge der verschiedenen Anbieter am Markt ähneln sich nach Ansicht der Befragten stark. Gleichzeitig wird der Markt der MBA-Anbieter als überlaufen eingeschätzt, was es schwer mache, eine Übersicht zu behalten. Daher setzt man sich mit postgradualen Studiengängen nicht weiter auseinander. Der Bachelorabschluss genügt den Unternehmen aus ihrer Sicht zum jetzigen Zeitpunkt als berufsqualifizierender Abschluss. Weitere Abschlüsse sind den Befragten nicht wichtig diese sind aus Sicht der Unternehmen eher für die Mitarbeiter wünschenswert. Eine erhöhte Bindung über Weiterbildungsstudiengänge wird nicht erwartet, zudem wird befürchtet, dass man Mitarbeiter eher an andere Unternehmen verliert, sobald sie diese Höherqualifizierung erworben haben. Die befragten Unternehmen setzen auf Weiterbildung durch praktische Erfahrung im Alltag ergänzt durch punktuelles Seminarwissen. Eine formelle Weiterbildung mit Studienabschluss bringt in der Wahrnehmung der Befragten nicht zwangsläufig einen zusätzlichen Nutzen für das Unternehmen. Dies gilt auch für die internationale Komponente des MBA, denn die betroffenen Unternehmen sind mittlerweile so stark international tätig, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte im beruflichen Alltag bereits umfangreiche internationale Erfahrung sammeln. Als vorteilhaft werden grundsätzlich die Option einer Qualifizierung des Mitarbeiters ohne seinen Ausfall am Arbeitsplatz, die direkte Anwendung des MBA-Know-hows am Arbeitsplatz und die Bezugnahme auf aktuelle Fragestellungen des Unternehmens bewertet. Herausforderungen im Rahmen der FKE Im Verlauf der Interviews fielen Anmerkungen, die auf grundlegende Ängste und Probleme seitens der Unternehmen im FKE-Kontext hindeuten. So befürchten die Unternehmen, die Erwartungen der MBA-Studierenden hinsichtlich einer besseren Perspektive, insbesondere aber auf eine Führungsposition nicht erfüllen zu können. Man wolle nicht unberechtigt Hoffnungen wecken, die man später enttäuschen müsse. Man könne die entstehenden Erwartungen von MBA-Studierenden nicht erfüllen, weil man sich nicht in der Lage sehe, eine systematische Laufbahnplanung zu realisieren. Die Befragten befürchten einen Wechsel, wenn der Mitarbeiter aufgewertet und für andere Unternehmen interessant wird dies erhöhe die Fluktuation bei Führungskräften. 5

6 Diskussion Die Gründe für die vorherrschende Skepsis zahlreicher Unternehmen gegenüber dem MBA waren zu Beginn der Arbeit noch unklar. Durch die persönlichen Interviews mit Entscheidern in den Unternehmen konnten jedoch einige ermittelt werden. Die gesamte FKE bei den befragten Unternehmen wird im Wesentlichen nicht systematisch betrieben. Es hat sich eine Vorgehensweise eingespielt, bei der Führungskräfte bevorzugt aus den eigenen Reihen gewonnen werden: Sie bewähren sich über ihre Leistungen in der Praxis. Ein erster berufsqualifizierender Abschluss wird für die Mitarbeiter als ausreichend erachtet. Die Unternehmen sind hinsichtlich der Abschlüsse nicht auf postgraduale Studiengänge orientiert. Sie sehen sich mit den bisherigen FKE-Systemen gut aufgestellt; grundsätzlich werden die unternehmensinternen Verhältnisse angesichts einer niedrigen Fluktuation der Führungskräfte als stabil empfunden. Die meisten Unternehmen sehen daher für sich aktuell nur einen geringen Nutzen darin, MBA-Studiengänge in ihre FKE-Systeme zu integrieren. Der drohende Führungskräftemangel wird nicht wahrgenommen. Daher sehen die Unternehmen auch keine Notwendigkeit, ihre FKE-Systeme zu verändern, sie setzen in erster Linie auf sporadische interne und externe Seminare. Aufgrund von Vorbehalten gegenüber einer systematischen Einbindung des MBA in die FKE der Unternehmen und einer kaum erfolgten Auseinandersetzung mit der Thematik seitens des Managements ist eine Integration in absehbarer Zeit nicht zu erwarten. Der aktuellen Fachmeinung zufolge erreichen die Unternehmen damit zwar kurzfristig die betrieblichen Ziele zur Deckung des internen Bedarfs an qualifizierten Führungskräften, werden jedoch nicht den Anforderungen von ambitionierten Mitarbeitern gerecht. Dies gilt als ein veraltetes Konzept von FKE, während in modernen Varianten die Mitarbeiterbedürfnisse stärker berücksichtigt werden, um eine höhere Qualifikation, Motivation und Bindung zu erreichen. Dass MBA-Studierende tendenziell bereit sind, das Unternehmen nach Studienabschluss zu wechseln, muss man vermutlich im Lichte dieser Ausführungen sehen. Es geht ihnen vorrangig um eine Perspektive. Wird ihnen eine postgraduale Weiterbildungsmöglichkeit geboten und eine damit verbundene Perspektive aufgezeigt, würden sie dem Unternehmen wohl erhalten bleiben. Auffällig ist die Passivität der mittelständischen Unternehmen angesichts ihrer zukünftigen Herausforderungen. Denn in der Bindung und Aktivierung von guten Beschäftigten wird der wichtigste Faktor für den nachhaltigen Erfolg gesehen. 19 Trotz der Gefahr der Abwanderung sind Weiterbildungen wie der MBA eine sehr gute Maßnahme, um Mitarbeiter zu binden. Das ergibt auch eine Analyse von aktuellen Arbeiten. 20 Allerdings zählen gerade deutsche Unternehmen in Europa zu jenen, die am wenigsten Fortbildungsangebote machen. 21 Fazit und Ausblick Die Unternehmen leiden aktuell unter dem Qualifizierungsdilemma, unterschätzen aber gleichzeitig die bedrohliche zukünftige Situation. Das Produkt MBA in seiner herkömmlichen 19 Vgl. INQA - Mittelstand (2011) 20 Vgl. Liebhart, Christian (2008) 21 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011) 6

7 Form ist für viele mittelständisch Unternehmen in der jetzigen Form nicht relevant. An die Möglichkeit einer Bindung von MBA-Absolventen an das Unternehmen glaubt man überwiegend nicht. Andererseits gibt es schon erste Anzeichen, dass Führungskräfte einzelne Unternehmen wegen fehlender Perspektiven verlassen. Hier ist ein Mangel an vorausschauendem Handeln und Proaktivität zu erkennen, die FKE gerät in eine gefährliche Schieflage. Den Unternehmen ist nicht bewusst, dass über kurz oder lang die Verhandlungsposition der Bewerber und Anwärter auf Führungspositionen stärker wird und man letztendlich nach entsprechenden Lösungen suchen muss. Das MBA-Studium löst in seiner aktuellen Form die subjektiv wahrgenommenen Probleme der Unternehmen nicht, obschon, von außen betrachtet, diese Qualitäten schon vorhanden wären. Es ist aufgrund aktueller Trends damit zu rechnen, dass es bei jungen Leuten einen zunehmenden Wunsch gerade nach postgradualen Studiengängen geben wird. Auch wird eine zunehmende Nachfrage nach derartigen Möglichkeiten schon zum jetzigen Zeitpunkt festgestellt. Ebenso ist bekannt, dass es aktuell häufig die Studierenden sind, die durch ihre Vorstöße die Unternehmen dazu bringen, entsprechende postgraduale Weiterbildungsangebote zu suchen und anzunehmen. Die Unternehmen werden sich zunehmend mit der Nutzung von MBAs als FKE-Maßnahme auseinandersetzen müssen, nicht zuletzt um ihren zukünftigen Führungskräftebedarf zu decken. Es ist also Zeit zum Handeln: Unternehmen sollten sich zukünftig verstärkt mit einer professionelleren FKE beschäftigen. Zu den Instrumenten gehören auch postgraduale Studiengänge wie der MBA. Diese werden bei angehenden Führungskräften zukünftig noch stärker nachgefragt. Die Realisierbarkeit im Einklang mit der beruflichen Tätigkeit wird bei der Entscheidung für den Verbleib im Unternehmen häufiger ausschlaggebend sein. Die Nichtbeachtung dieses Zusammenhangs könnte gravierende Folgen für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen haben, auch im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte. 7