Social Media im Human Resource Management. Personalmarketing & Recruiting

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1 Social Media im Human Resource Management Personalmarketing & Recruiting

2 Herausforderungen an das HRM erecruiting Cultural Diversity HR Business Partner Information und Kommunikation Führen virtueller Teams War for Talents Talent Relationship Management Führen in Projekten Prozessoptimierung Employer Branding Social Media Digitale Personalakte Karrierepfade Neuausrichtung der HR-Strukturen Personalmarketing Effizienzsteigerung Web 2.0 Corporate Social Responsibility Skill Management 2 Wissensaustausch

3 Social Media-Nutzung HRM 2.0 Social Media wird im HR-Bereich bisher nur wenig strategisch eingesetzt, obwohl der Nutzen zur Unterstützung der Rekrutierung/Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung und Stärkung des Personalmarketings meist bekannt ist. ABER: Es fehlen i.d.r eine Strategie und Konzeption zum Einsatz von Social Media ( Welche Inhalte an welche Zielgruppen mit welchen Medien? ) Unternehmen scheuen den Aufwand

4 Social Media-Potenziale für das HRM Stärkung der Arbeitgeberattraktivität (glaubwürdiges Image) Mitarbeiterbindung (Stolz sein auf das Unternehmen) Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber Zielgruppengerechte Ansprache Bessere Vernetzung der Mitarbeiter Anstieg qualifizierter Bewerbungen

5 Soziale Plattformen in Deutschland Soziale Netzwerke Arbeitgeber-Bewertungsplattformen Social Sharing Plattformen Communities

6 Karriereseiten Blogs Facebook Xing kununu Worst-Case vs. Best-Case AM BEISPIEL LERNEN

7 Karriereseiten Suchverhalten der Internetnutzer: Informationsbeschaffung Erste Anlaufstelle: Unternehmenswebsite Verlinkungen in den sozialen Netzwerken führen auf die Unternehmenswebsite Es geht um mehr als nur die Stellenausschreibung es geht um die Karriere Was macht Ihr Unternehmen zum Employer of Choice? Unternehmenswerte, -strategien, -visionen

8 Worst Case: Karriereseiten

9 Best Case: Karriereseiten Moderner, zielgruppenorientierter Auftritt Relevante HR- Informationen

10 Best Case: Karriereseiten

11 Best Case: Karriereseiten Authentizität

12 Blogs Dos Ziele definieren Interessante Inhalte bieten Tonalität und Authentizität beachten Kommentare zulassen Don ts Bloggen, wenn es nichts zu sagen gibt Werbe- und PR-Sprache verwenden Unregelmäßige Veröffentlichungen

13 Worst Case: Blog Geschürte Erwartungen werden nicht erfüllt: Verwaister Blog

14 Best Case: Blog

15 Best Case: Blog

16 Best Case: Blog

17 Facebook Dos Attraktive Gestaltung Dialog fördern Kurze Reaktionszeiten Geschichten erzählen Authentizität und Humor wagen Don ts Auf Kommentare eingehen Zu viel oder zu wenig posten Grammatik und Rechtschreibfehler vermeiden Spiegelung der Unternehmenshomepage

18 Worst-Case: Facebook

19 Best Case: Facebook

20 Best Case: Facebook

21 Twitter Dos Stellenanzeigen twittern Re-Tweets Kommunikation in Echtzeit Don ts Twittern ohne Follower Nur unternehmensbezogene Tweets Wöchentliche/monatliche Posts Kein Mehrwert

22 Worst Case: Twitter

23 Best Case: Twitter

24 Xing Dos Optimiertes Xing-Profil Rubriken mit Leben füllen (Ich biete ) Fotos und Videos anbieten Persönliche Note einbringen Stellenanzeigen schalten Verlinkungen einfügen Gruppen zur Ansprache nutzen Don ts Anonymer Auftritt Kontaktaufnahmen im Sand verlaufen lassen Veraltete Stellenausschreibungen

25 Best Case: Xing

26 Best Case: Xing

27 Best Case: Xing

28 kununu Dos Ansprechendes Unternehmensprofil Corporate Design, Bildsprache Auf Kommentare reagieren Ansprechpartner Stellenausschreibung Verlinkungen Einbindung auf Xing Don ts Unpassende/keine Reaktion Veraltete Angaben Kritik ungenutzt lassen

29 kununu: Bewertung Fehlendes Unternehmensprofil Gesehen Möglichkeit der offiziellen Stellungnahme auf Kritik und Lob ist kostenfrei 29

30 kununu: Reaktion Individuell und persönlich 30

31 Social Media-Strategie

32 erecruiting-prozesses Recruitingkanäle identifizieren Modernes Bewerbermanagement einführen Workflow ohne Medienbrüche ermöglichen Stellenausschreibung Bewerbungseingang nur per Post Einscannen der Bewerbungen zur Weiterleitung Entscheidungszeiten minimieren durch digitale Prozessabläufe Einladung zu einem weiteren Gespräch Assessment Center Nach 6 Wochen Einladung zum 1. Vorstellungsgespräch Automatisierung von Standardprozessen (z.b. Absagen) Entscheidungsfindung Zu-/Absage nach 13 Wochen Candidate Experience?

33

34 Kontakt Sarah Erben MSc Business Consultant Mobil:

35 Social Media im HRM - erecruiting ANHANG

36 ADP Social Media Index I. Erhebungsergebnisse im Vergleich 2012/2013 Weitere Informationen zum Index: https://community.adp-personalmanager.de/home

37 ADP Social Media Index II. Erhebungsergebnisse im Vergleich 2012/2013 Weitere Informationen zum Index: https://community.adp-personalmanager.de/home

38 ADP Social Media Index III. Erhebungsergebnisse im Vergleich 2012/2013 Weitere Informationen zum Index: https://community.adp-personalmanager.de/home

39 Trendumfrage Frage: Nutzen Sie ein erecruiting-system? Ergebnis: 60% der Unternehmen nutzen keine IT-Systeme zum Bewerbermanagement. Stattdessen erfolgt mit hohem manuellen Aufwand auf tradierten Wegen die Personalbeschaffung. Alle Unternehmen, die ein erecruiting-system eingeführt haben, sind zufrieden Nennungen in % 60 Weitere 14 Prozent planen die Einführung eines erecruiting-systems % der Unternehmen haben keine Absicht ein erecruiting-system einzuführen Ja, sind zufrieden 0 Ja, sind unzufrieden 14 Nein, aber in Planung Nein, keine Absicht 2 Keine Angaben ADP Umfrage: Anwendungen und Lösungen zur Unterstützung der HR-Trends, Oktober 2013

40 Handlungsbedarf im HRM Unternehmen, die die verschiedenen Social Media-Anwendungen nicht für HRrelevante Themen nutzen, gehen das Risiko ein, der Konkurrenz das Feld zu überlassen. Präsenz allein genügt nicht: Die Qualität des Auftritts und die strategische Ausrichtung sind ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg. Mit der Formulierung einer Social Media-Strategie für das HRM wird gewährleistet, dass die Voraussetzungen, wie z.b. eine realistische Zielformulierung, die Vergabe von Verantwortlichkeiten und das Monitoring der Maßnahmen, definiert werden. Fehlende IT-Lösungen zur Unterstützung des Bewerbermanagements führen zu hohen Durchlaufzeiten und einer langsamen und wenig innovativen Reaktion in Richtung Bewerber.

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