Definition Personalmanagement. Edmund Mastiaux

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1 1 Definition Personalmanagement Edmund Mastiaux

2 2 MITARBEITER/INNEN ALS WICHTIGSTE RESSOURCE Personal: Der entscheidende Differenzierungsfaktor im Wettbewerb Häufig auch der größte Kostenblock Die einzig wirklich knappe Ressource Verschärfung durch die demographische Entwicklung

3 3 Was ist Personalmanagement?

4 4 DEFINITION 1 Der Begriff hat sich in Anlehnung zum amerikanischen Human Resources Management gebildet. Personalmanagement ist Teil des strategischen Managements eines Unternehmens. Das ist der Teil, der sich mit der Resource Personal beschäftigt. Management im Sinne von Steuern, Gestalten bedeutet zugleich, dass Personalaufgaben im wesentlichen Führungsaufgaben sind. Der Begriff Personalmanagement steht für die Gesamtheit an Personalaufgaben, die in einem Unternehmen anfallen.

5 5 DEFINITION 2 Rahmenbedingungen sind das Unternehmen, das Umfeld und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Personalmanagement wird von unterschiedlichen Funktionsträgern ausgeübt (Unternehmensleitung, Personalabteilung, Betriebsrat) Es geht um Führung, Leitung und Steuerung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als eigenständige Managementaufgabe Auch wirtschaftliche und soziale Ziele spielen eine wichtige Rolle

6 6 ZUKUNFTSORIENTIERTES PERSONALMANAGEMENT nimmt eine Querschnittsfunktion ein. befasst sich mit allen Hierarchieebenen und Leistungseinheiten. hat einen prozessualen Charakter. ist ganzheitlich. kombiniert sinnvoll bekannte Instrumente.

7 DIE ROLLE DES PERSONAL- MANAGEMENTS Personalmanagement als Gestalter sorgt für die Verzahnung der Unternehmensstrategie mit dem Personalmanagement bringt das Unternehmen nach vorne Verwalter nimmt repräsentative Aufgaben war Vermittler vermittelt zwischen Vorstand und Beschäftigten Visionär erkennt selbst, welche Kräfte und neuen Qualifikationen das Unternehmen braucht und begibt sich auf die Suche ist in der Lage, nach wirtschaftlichen, sozialen, gesellschaftlichen und technologischen Trends zu forschen, um zu wissen, was kommt Businesspartner tritt in die Rolle des Moderators und Mediators muss mit hoher strategischer und konzeptioneller Kompetenz beraten muss die Personalmanagementphilosophie des Hauses überzeugend vertreten

8 GEÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT Globalisierung Wettbewerbsdruck, Kundenansprüche Kostendruck, Ergebnisdruck Wertewandel Innovation / Technologie Zeitfaktor time to market Die Jagd nach den klugen Köpfen Demografischer Wandel

9 9 KERNFRAGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT Wie gehen wir mit zukünftigen Verrentungswellen um? Wie stellen wir den Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicher? Wie erhalten wir die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Wie rekrutieren wir zukünftig unser Personal? Wie binden wir leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

10 10 Personalsuche und -auswahl

11 11 PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL Personalentscheidungen gehören zu den bedeutendsten und folgenschwersten unternehmerischen Aufgaben Fehlentscheidungen führen zu immens hohen Kosten Personalentscheidungen sind daher mit größter Sorgfalt und Professionalität vorzubereiten und zu treffen

12 12 3 WESENTLICHE QUALIFIKATIONS- KRITERIEN BESTIMMEN DIE AUSWAHL 40% 30% fachliche Qualifikation persönliche Qualifikation 30% Umfeldqualifikation

13 13 zfm-system DER GEZIELTEN PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL Kandidatenakquisition Umfeldanalyse Feststellung und Definition des Anforderungsprofils Ansprache des qualifizierten Fachund Führungskräftemarktes Kandidatenselektion Vorbeurteilung Telefoninterviews Lebenslaufanalyse Fachqualifikation Qualifikationsstufen Bewerbergespräche Klärung der Erwartungshaltung Fachqualifikation Persönliche Qualifikation Psychologische Absicherung Fachqualifikation Verhaltens- und Persönlichkeitsprofil Umfeldeignung Gesprächsbericht/ Gutachten Vorstellgespräche Referenzen/ Auskünfte Round-Table - Gespräche Zusätzliche Absicherung STAFF- Interviews Einzel-Assessement-Center Assessment-Center spezielle Testverfahren Kandidatenintegration Mögliche Zusatzleistungen: Vergütungs- und Vertragsberatung Einarbeitungsprogramme Integrationsworkshops Coaching

14 14 Personalentwicklung

15 15 DEFINITION DER PERSONALENTWICKLUNG Personalentwicklung lässt sich als die planmäßige, institutionalisierte, systematische und zielorientierte Veränderung von Qualifikationen innerhalb einer Personalentwicklungsstrategie oder eines Personalentwicklungskonzeptes definieren.

16 16 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG Steigerung der kommunikativen und sozialen Kompetenzen Verbesserung des Führungs- und Arbeitsverhaltens Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungskräfte Planmäßige Nachwuchsförderung Steigerung der Identifikation mit dem Arbeitgeber Förderung und Erhaltung der Leistungsbereitschaft

17 17 PERSONALENTWICKLUNG Aus- und Fortbildung - Training on the job - Training off the job Karriereplanung Systematische Personalentwicklung - Bildungsbedarfsermittlung und -planung - Bildungscontrolling

18 18 Führung und Motivation

19 19 FÜHRUNG UND MOTIVATION Führung durch Zielvereinbarung Delegation von Verantwortung Motivation und Eigenmotivation ermöglichen Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen Führungsstilanalysen

20 20 WAS HEISST FÜHRUNG? 1. Gemeinsame Unternehmensvisionen Was wollen wir erschaffen? Die gemeinsame Vision bietet Orientierung, liefert Energie und bündelt die Kräfte. 2. Persönlichkeitsentwicklung (Personal Mastery) Was will ich erreichen? D. h., die persönliche Vision kontinuierlich zu klären und zu entwickeln, seine Energien zu bündeln, Geduld zu entwickeln, sich selbst bewusst zu sein und die Realität objektiv zu betrachten. 3. Herausforderungen bewältigen (Challenges) Begeistert sein und Begeisterung wecken, ausdauernd sein und eine es geht-haltung besitzen. 4. Menschen und Teams entwickeln Gemeinsame Resultate erzielen, Konflikte konstruktiv lösen, Gruppenprozesse kennen und steuern können, Spitzenleistungen durch Lernfähigkeit der Gruppe erreichen. 5. Management und Komplexität Die Welt und die Märkte als ein Wirkungsgefüge verstehen, das eng miteinander verwoben ist, sich beeinflusst und beeinflusst wird und das ich nie im Griff haben werde!

21 21 FÜHRUNGSAUFGABEN Führungsaufgaben laufen in einem ständig sich wiederholenden Prozess ab: Ziele setzen Rückmeldung geben Informieren Kontrollieren Entscheiden Delegieren

22 22 ROLLEN IN DER LEITUNGSTÄTIGKEIT Mentor Chef Koordinator Kollege Moderator Führung Leitung Integrator Berater Freund Supervisor Experte Balance!?!

23 23 DIE HERAUSGEHOBENE ROLLE DER FÜHRUNGSKRÄFTE Die Führungskraft als erster Personalentwickler vor Ort Vorbildfunktion der Führungskraft Die Führungskraft als Promotor Die Führungskraft als Ansprechpartner Die Führungskraft als Ermöglicher Die Führungskraft als Unterstützer

24 24 FÜHRUNGSAUFGABEN HEUTE UND MORGEN 1. Zukunftssicherung: Blick nach vorn: Was muss heute getan werden, damit die Aufgaben auch in Zukunft erfüllt werden können? Sicherstellen der notwendigen Infrastruktur sowie der für die laufende Arbeit notwendigen Ressourcen mit geringstmöglichem Kostenaufwand. 2. Menschenführung: Ausbildung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Entwicklung funktionsfähiger Teams; Zielvereinbarung und Kontrolle der Zielerreichung; Beratung und Unterstützung bei speziellen Problemen. 3. Management des permanenten organisatorischen Wandels: Koordination von Tagesgeschäft und Projektarbeit; Steuerung des Personaleinsatzes; Bereinigung von Meinungsverschiedenheiten und Konfliktsituationen; Sicherstellen der internen und externen Kommunikation; und: sorgfältige Behandlung heikler Personalfälle.

25 25 Instrumente des Personalmanagements

26 26 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS I Systematische Personalbedarfsplanung Personalgewinnung Arbeitsorganisation Personalbeurteilung Führung Karrieremanagement Aus- und Weiterbildung Mitarbeiterbindung Gesundheitsmanagement

27 27 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS II Syst. Personalbedarfsplanung - Altersstrukturanalyse (quant.) - Qualifikationsanalyse (qual.) Personalgewinnung - Positionierung als attraktiver Arbeitgeber - Personalmarketing (intern extern) - Personalauswahl Arbeitsorganisation - Arbeitsflexibilisierung (u. a. Arbeitszeitformen für Ältere, MA mit Kindern, Teilzeit in Führungspos., Telearbeitsplatz) - Rückkehrkonzepte Potenzialerkennung - Fokus auf Potenzial u. Personalentwicklung - Potenzialanalysen

28 28 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS III Führung - Sensibilisierung (z. B. Demographie-WS) - Altersorientierte Führung - Vorbildfunktion Karrieremanagement - versch. Laufbahnkonzepte (Fach- und Führungskarrieren, Projektarbeit, Rotation) - Förderung von Frauenkarrieren - Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Diversity-Management - Syst. Führungskräfte-(nachwuchs)förderung - Ehemalige als Berater - Mentoring

29 29 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS IV Aus- und Weiterbildung - Fachfortbildungen - Persönlichkeitsentwicklung - Führungskräfteentwicklung - Einarbeitungsprogramme (z. B. Traineeprogramme) - Individuelles Coaching - Wissenstransfer und -management - Altershomogene Lerngruppen - Entwicklung interkultureller Kompetenz Mitarbeiterbindung

30 30 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS V Strategisches Handlungsfeld Gesundheitsmanagement Strategische Herausforderung Präventives Gesundheitsmanagement: - Frühzeitige Erkennung der Veränderung der Leistungsfähigkeit - Verhinderung von Krankheitseintritten Proaktives Gesundheitsmanagement: - Rasche Verbesserung der Arbeitsfähigkeit von betr. MA Ziele - Erhaltung der Leistungsfähigkeit der MA und Reduktion von Fehlzeiten - Erhöhung der Eigenverantwortung der MA - Vermeidung von Erfahrungs- u. Wissens-Verlusten aufgrund frühzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben - Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation

31 31 Das zfm

32 32 zfm WAS MACHT UNS AUS? Inhabergeführt, unabhängig und umsetzungsorientiert mit psychologischer Ausrichtung Seit 1991 Erfahrung in der Personalsuche, -auswahl und -entwicklung von Fach- und Führungskräften, Konzeption von Förder- und Qualifizierungsprogrammen sowie Managementtrainings Unsere Kunden sind unsere Partner Maßgeschneiderte Beratung zu allen Personal- und Managementthemen

33 33 zfm-leistungsbereiche im Überblick PERSONALBERATUNG GEZIELTE PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL MANAGEMENT-DIAGNOSTIK PERSONALENTWICKLUNG FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG PERSONALSYSTEME ORGANISATIONSENTWICKLUNG VERÄNDERUNGSMANAGEMENT MANAGEMENTBERATUNG

34 34 zfm-leistungsbereiche Personalberatung Suche und Auswahl von Wahlbeamten (Erste Beigeordnete, Technische Beigeordnete, etc.) für öffentliche Verwaltungen Einsatz psychologischer Testverfahren und STAFF Suche und Auswahl von Amtsleitungen, Abteilungsleitungen, Fachbereichsleitungen und Spezialisten für die öffentliche Verwaltung Durchführung von Einzel-Assessment-Center zur Auswahl beziehungsweise Potenzialeinschätzung interner Bewerber/innen

35 35 zfm-leistungsbereiche Personalentwicklung Konzeption und Durchführung mehrstufiger Förderprogramme für Führungs- und Nachwuchsführungskräfte, inklusive Teilnehmer/innenauswahl Durchführung von Mitarbeiterbefragungen Durchführung von Führungskräftefeedbacks Einführung von Mitarbeitergesprächen Konzeption von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsverfahren

36 36 zfm-leistungsbereiche Veränderungsmanagement Durchführung von Strategieworkshops Begleitung von Strategieentwicklungsprozessen Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmensleitbildern Begleitung von Teamentwicklungsmaßnahmen Begleitung längerfristiger Veränderungsprozesse

37 37 zfm-leistungsbereiche Managementberatung Effizienzanalysen und Prozessoptimierung Ist-Analysen und Optimierung der Prozesse von öffentlichen Verwaltungen Einführung von Kostenrechnung und Controlling

38 38 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! zfm Zentrum für Management- und Personalberatung Edmund Mastiaux & Partner Meckenheimer Allee Bonn Telefon: Fax: Internet: Dipl.-Kfm. Edmund Mastiaux