Konflikt- management. Schlüsselkompetenz für Lehrer/innen. Marianne Wilhelm 2010/11

Transkript

1 Konflikt- management Schlüsselkompetenz für Lehrer/innen Marianne Wilhelm 2010/11

2 Aktivität: t: Einstellung Was fällt mir zum Wort Konflikt ein? An was denken Sie, wenn Sie das Wort Konflikt hören? Schreiben Sie bitte die ersten 3 Ausdrücke auf, die Ihnen jetzt spontan einfallen. Überlegen Sie nun, ob Sie die einzelnen Begriffe oder Ausdrücke als etwas Positives (+) oder Negatives (-) einordnen oder ob sie neutral (0) sind. Tragen Sie hinter jedem Wort das entsprechende Zeichen ein (+,-,0)! Reflexion: Was können Studierende an dieser Aufgabenstellung lernen?

3 Aktivität: t: Vorwissen 5-Ecken (Material: Kärtchen) Ich möchte Grundlagen zum Thema Konflikt erfahren Ich weiß alles über Konfliktmanagement und brauche nur Infos zur Rolle als Praxislehrer/in Ich weiß zwar schon einiges, es interessiert mich aber trotzdem sehr Ich weiß noch nicht, ob ich mit diesen Inhalten etwas anfangen kann Ich brauche konkrete Hilfen für Schulische Konfliktsituationen Bitte stellen Sie sich zu dem Kärtchen, das im Moment für Sie am besten passt! Reflexion: Was könnten Studierende aus einer ähnlichen Übung lernen?

4 Seminarinhalte 1. Definition sozialer Konflikte 2. Konfliktarten 3. Konfliktgegenstände 4. Konfliktwahrnehmung 5. Eskalationsstufen 6. Konfliktlösung 7. Grundkonflikte 8. Methoden

5 Seminarabschluss Als Teil des Lehrgangportfolios: Schriftliche Dokumentation eines selbst durchgeführten gelungenen Konfliktlösungsprozesses/ Mediationsprozesses 1. Beschreibung der Situation 2. Beschreibung der betroffenen Personen (anonymisiert) 3. Beschreibung des Konfliktes 4. Beschreibung des Lösungsprozesses 5. Beschreibung des Ergebnisses 6. Reflexion der Prozessbegleitung

6 Definition sozialer Konflikte nach Fritz Glasl "Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktor/innen (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein/e Aktor/in Unvereinbarkeiten im Denken/ Vorstellen/ Wahrnehmen und/ oder Fühlen und/ oder Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktor/innen) in der Art erlebt, - dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktor/innen) erfolge."

7 Aktivität Konflikte sind nicht nur negativ Welche Chancen verbergen sich hinter den Konflikten? Beratung in der 3er-Gruppe Präsentation im Plenum

8 Konfliktarten Marianne Wilhelm 2010/11

9 Graphik aus Vortrag von M. Hemery u.a. zum Thema: Konfliktmanagement, Fachhochschule Giessen

10 Verteilungskonflikt

11 Zielkonflikt

12 Beurteilungs- /Wahrnehmungskonflikt

13 Rollenkonflikt

14 Beziehungskonflikt

15 Eisbergmodell Modell nach Christoph Besemer

16 Konfliktgegenstände nde Marianne Wilhelm 2010/11

17 Konfliktgegenstand Interessenkonflikte können als Konflikte um materielle Ressourcen und darüber vermittelt um Macht und Einfluss verstanden werden.

18 Konfliktgegenstand Bedürfniskonflikte beziehen sich eher oder vorwiegend auf immaterielle Wünsche, wie z.b. das Bedürfnis nach Ruhe, nach Gemeinsamkeit oder nach Gesprächsmöglichkeiten.

19 Konfliktgegenstand Wertkonflikte beziehen sich zwar auch auf immaterielle Wünsche und Zielvorstellungen, haben aber nicht individuelle Bedürfnisse, sondern kollektive Normen, Maßstäbe sowie Bewertungen konkurrierender gesellschaftlicher Aufgaben und Ziele zum Gegenstand.

20 Konfliktgegenstand Identitätskonflikte können auf der kollektiven Ebene gewissermaßen als Steigerung von Wertkonflikten verstanden werden: Hier geht es nicht nur um einzelne gegensätzliche Wertvorstellungen, sondern um die Gesamtheit der Wertvorstellungen und des damit verbundenen Selbstbildes von Personen oder Gruppen, die von anderen Personen oder Gruppen infragegestellt oder deren Geltung und Realisierbarkeit streitig gemacht werden.

21 Konfliktgegenstand Individuelle Identitätskonflikte können sich aus kollektiven Identitätskonflikten bzw. Identitätsbrüchen herleiten, können aber auch rein individuelle Gründe haben, z.b. die Einsicht in das Missverhältnis von vertretenen und praktizierten Werten oder das "Zerrissensein" zwischen den Wertmaßstäben und Normen unterschiedlicher, für die betreffende Person gleich attraktiver Kollektive.

22 Konfliktgegenstand Ideologische, Weltanschauungs- und Glaubenskonflikte können als spezielle Form von Identitätskonflikten verstanden werden - ungeachtet der Frage, ob sie im einzelnen Fall ein starkes oder weniger starkes, gar kein soziales oder Herrschafts-"Unterfutter" haben (Funktionalisierung der Glaubens oder Weltanschauungsunterschiede durch Machteliten für Herrschaftszwecke oder/und zur Aufrechterhaltung sozialer Privilegien).

23 Konfliktgegenstand Wertschätzungs- bzw. Bewertungskonflikte stehen im mesosozialen Feld oft im Vordergrund: Einzelnen Personen, Teams oder Gruppen wird eine zur Erreichung vorgegebener oder gemeinsam definierter Ziele notwendige fachliche und/oder soziale Kompetenz abgesprochen; oder erbrachte Leistungen werden von Vorgesetzten oder Kollegen nicht wertgeschätzt oder schlechter bewertet als es der Selbsteinschätzung oder auch der Einschätzung durch Dritte, die der betreffenden Institution nicht angehören, in Bezug auf Anstrengung und Qualität entspricht.

24 Konflikt- wahrnehmung Marianne Wilhelm 2010/11

25 Individuelle Konfliktwahrnehmung

26 Konfliktwahrnehmung Heißer Konflikt: Die Konfliktparteien ringen miteinander, bekämpfen oder befehden sich offen, heftig und direkt. Kommunikation findet statt, die Begegnung wird gesucht (auch Kampf und Krieg werden von vielen Autoren belletristischer Literatur als paradoxe Versuche begriffen, mit dem Gegner zu kommunizieren.)

27 Konfliktwahrnehmung Kalter Konflikt: Die Konfliktparteien haben resigniert, sie verkehren so wenig wie möglich direkt miteinander, die Kommunikation ist eingefroren oder auf das unvermeidliche formelle Mindestmaß begrenzt. Direkte Begegnungen finden nicht mehr statt. Die Konfliktparteien befehden sich aber nach wie vor aufs ärgste, jedoch "hintenherum", durch Intrigen, falsche Gerüchte, Abwertungen in Abwesenheit des Gegners usw. Krankheiten nehmen zu. LIT.:Eva Maringer / Reiner Steinweg: Konstruktive Haltungen und Verhaltensweisen in institutionalisierten Konflikten. Berlin 1997, S. 5 ff.

28 Stärke der Gegner/innen Symmetrische / asymmetrische Konflikte: Diese Differenzierung zielt auf die Stärke und/oder Gleichberechtigung der Konfliktparteien. Symmetrisch wäre etwa ein Konflikte, in dem die Voraussetzungen, Mittel und Kontexte der Konfliktparteien identisch sind. Das Ausmaß der Abweichung von diesem Idealzustand würde den Grad der Asymmetrie verdeutlichen. Thorsten Bonacker / Peter Imbusch: Begriffe der Friedensund Konfliktforschung: Konflikt, Gewalt, Krieg, Frieden. In: Peter Imbusch / Ralf Zoll (Hrsg.): Friedens- und Konfliktforschung. Eine Einführung mit Quellen. Opladen. 1996, S. 67.

29 Konflikteskalation nach F. Glasl Marianne Wilhelm 2010/11

30 1. Verhärtung Eskalationsstufe 1

31 2. Debatte Eskalationsstufe 2

32 3. Taten Eskalationsstufe 3

33 4. Koalitionen Eskalationsstufe 4

34 Eskalationsstufe 5 5. Gesichtsverlust

35 Eskalationsstufe 6 6. Drohstrategien

36 Eskalationsstufe 7 7. Begrenzte Vernichtungsschläge

37 Eskalationsstufe 8 8. Zersplitterung

38 Eskalationsstufe 9 9. Gemeinsam in den Abgrund

39 Konfliktlösung Marianne Wilhelm 2010/11

40 Graphik aus Vortrag von M. Hemery u.a. Konfliktmanagement, Fachhochschule Giessen

41 Grundmuster Konfliktlösung nach Gerhard Schwarz, Konfliktmanagement 1999

42 Reaktionen im Konflikt FLUCHT Körperliches Fliehen Nicht Reagieren Innere Emigration UNTERWERFUNG Unter den Gegner Unter das Gericht Unter ein anderes Verfahren KAMPF Körperlich, verbal, wirtschaftlich Direkt oder vor Institution z. B. Gericht VERHANDLUNG Mit dem Gegner direkt Mit dem Gegner vor Gericht Oder einer anderen Institution Falls möglich

43 Leitfaden zur Analyse politischer Konflikte Um konstruktive Lösungen für Konflikte erarbeiten zu können, müssen diese zunächst in ihren Grundlagen, Ausformungen und Eskalationsstufen analysiert werden. Erst vor dem Hintergrund dieser Analyse lässt sich der Konflikt nicht nur verstehen, sondern es lassen sich auch alternative Lösungswege suchen. Die folgenden Leitfragen wurden von der Berliner Friedensforscherin Ulrike C. Wasmuht entwickelt

44 1. Konfliktbeschreibung Wie heißt das Konfliktthema? Worum handelt es sich inhaltlich? Warum handelt es sich hier um einen Konflikt? Handelt es sich um einen Mikro- oder Makrokonflikt? Handelt es sich um einen Konflikt, bei dem die Konfliktparteien auf der gleichen Ebene stehen (symmetrischer Konflikt) oder verfügen sie über unterschiedliche Macht- und Einflussbereiche (asymmetrischer Konflikt)? Um welche Analyseebene geht es: den interpersonellen, den sozialen (politischen), den internationalen Konflikt? Welche Dimensionen von Gewalt sind in Bezug auf die Konfliktaustragungsformen und die Konfliktfolgen zu erkennen?

45 2. Konfliktgeschichte Welche strukturelle Ursache hat der konkrete Konflikt? Ist dieser Konflikt nur ein Symptom, ein Ausdruck für einen tieferliegenden gesellschaftlichen Konflikt? Welche gesellschaftlichen Faktoren haben diesen Grundkonflikt produziert und ermöglicht? Wie sieht die Geschichte dieses Grundkonfliktes aus? Welche konkreten Ursachen hat der aktuelle Konflikt? Was war der auslösende Faktor? Wo und in welchem Zeitraum findet der Konflikt statt? Wer ist beteiligt? Welche Interaktionen, welche Konfliktaustragungsformen gibt es zwischen den konfligierenden Parteien? Gibt es interessierte dritte Parteien, die vermitteln? Welche Eskalationsstufen gab und gibt es im Konfliktgeschehen?

46 3. Konfliktzusammenhang Wie hängen die strukturellen Ursachen mit dem aktuellen Konflikt - vom Allgemeinen zum Besonderen - zusammen? Welche Rolle spielen einzelnen Personen oder Gruppen? Welches Beziehungsgefüge besteht zwischen den gesellschaftlichen (politischen) Strukturen einerseits und dem Entstehen und Austrag des aktuellen Konflikts andererseits? Welche Beziehungen bestehen zwischen den direkt betroffenen, den indirekt betroffenen KonfliktakteurInnen, den parteiischen und den unparteiischen Dritten?

47 4. Konfliktparteien Wer sind die beteiligten Konfliktparteien, die einen entscheidenden Einfluss auf das Konfliktgeschehen haben? Direkt betroffene Personen und/oder Gruppen, deren Ziele unvereinbar und die direkt im Konfliktgeschehen involviert sind, um ihre Ziele durchzusetzen. Wie sind sie betroffen und was hängt für sie vom Konfliktergebnis ab? Indirekt betroffene Personen und/oder Gruppen, die nicht direkt am Konflikt beteiligt sind, aber von den Konfliktfolgen berührt werden. Interessierte, nicht-neutrale dritte Parteien, die für eine Konfliktpartei votieren und ein Interesse daran haben, dass diese ihre Ziele erreicht. Interessierte, neutrale dritte Personen, die ein Interesse daran haben, im Konflikt zu vermitteln, ihn auf gewaltfreie Weise zu regeln und ein Konfliktergebnis zu erzielen, das nicht zum Nachteil für eine der konfligierenden Parteien gereicht.

48 5. Konfliktorientierung Um welche Art von Konflikt handelt es sich? Handelt es sich um einen inhaltsorientierten Konflikt, bei dem es um eine konkrete Sache geht? Handelt es sich um einen wertorientierten Konflikt, bei dem es darum geht, was sein sollte? Handelt es sich um einen interessenorientierten Konflikt, bei dem es z.b. um die Verteilung knapper Ressourcen geht? Handelt es sich um einen machtorientierten Konflikt, bei dem es darum geht, Macht- und Herrschaftsverhältnisse zu klären? Handelt es sich um einen nicht-rational orientierten Konflikt, bei dem unbewusste psychische Motive eine wesentliche Rolle spielen?

49 6. Konfliktdynamik Hier muss nochmals die Konfliktentwicklung unter dem Aspekt der Wechselwirkung zwischen den strukturellen und den aktuellen Konfliktursachen untersucht werden. Die einzelnen Eskalationsstufen werden in Bezug auf die Einflussnahme der einzelnen AkteurInnen, auf die Konfliktpolarisierung sowie die sich verändernde gegenseitige Wahrnehmung (Feindbildaufbau) analysiert

50 7. Praktizierte Konfliktregelung Wie wird der Konflikt ausgetragen? Welche Regelungen wurden gefunden? Welche Konfliktfolgen gibt es bzw. sind zu erwarten? Warum sind die praktizierten Konfliktregelungsmuster abzulehnen?

51 Grundkonflikte Marianne Wilhelm 2010/11

52 Maslow

53 1. Grundkonflikt Grundkonflikte Hier geht es um die Abgrenzung der eigenen Identität, den Versuch sich von anderen zu unterscheiden. Identität muss gefunden, Grenzen definiert und verteidigt werden. Dieser Konflikt beginnt im ersten Lebensjahr mit der Abnabelung von der Mutter. Luft als Element düs Abstandes ist das symbolische Zeichen für diese Zelt.

54 Grundkonflikte 2. Grundkonflikt: Der Konflikt Einsamkeit gegen Mehrsamkeit bestimmt die Kontaktaufnahme zur Umwelt. Eigentlich handelt es sich um einen Identitätskonflikt innerhalb einer Gruppe. Es geht um Veränderungen von Nähe zu Ferne, Bindung zu Trennung, usw. Dieser Konflikt ist mit der oralen Phase gleichzusetzen (Einverleibung: der Umwelt), Wasser gilt als Symbol der Nähe.

55 3. Grundkonflikt. Grundkonflikte Hier geht es um Normprobleme, das Spannungsfeld Ordnung gegen Unordnung. Die Toten" haben Regeln aufgestellt, die von den Lebenden angenommen/verändert/miss achtet werden. Gleichzusetzen wäre dieser Konfliktkreis mit dem Sauberwerden, der analen Phase, das zuständige Element ist die Erde.

56 Grundkonflikte 4. Grundkonflikt: Der Unterschied zwischen Mann und Frau, die Sexualität, der Wunsch nach Ergänzung der eigenen Person, das Spannungsfeld Realität/Wunsch, Teil/Ganzes, Erlebnislust/Angst davor sind Thema dieses Konflikts. Es handelt sich um eine Wiederholung der genitalen Phase und der Pubertät, zuständiges Element ist das Feuer. Schwarz, Gerhard: Konfliktmanagement, Konflikte erkennen, analysieren, lösen. Wiesbaden 2001.

57 METHODEN DER KONFLIKTREGELUNG (NACH GLASL) MODERATION. Der Moderator verfügt über keine Macht, er steuert das Gespräch zwischen den Beteiligten, unterstützt Begriffsklärungen. Die Parteien bleiben zusammen, setzen sich direkt auseinander. - Selbstheilungseingriff"

58 Methoden PROZESSBEGLEITUNG: Der Prozessbegleiter braucht das Vertrauen beider Parteien, er muss an länger fixierten Rollen und Beziehungen arbeiten. Erst soll getrennt eine selbstkritische Haltung und Empathie aufgebaut werden (Einzelgespräch), dann findet ein Wechselspiel zwischen Konfrontation und Zusammenführung statt. Die Konfliktpartelen brauchen zur Bewältigung eine hohe Motivation, der Prozessbegleiter muss unparteiisch Lösungen einfordern.

59 Methoden SOZIO THERAPEUTISCHE PROZESSBEGLEITUNG: Hier sind die Feindbilder noch mehr fixiert, es gibt angstbesetzte Momente, stereotype Verhaltensweisen, einen Verlust der Ich- Kontrolle. Daher muss vorerst getrennt wieder Selbstbewusstsein und -kontrolle aufgebaut werden, Feindbilder und Angst müssen abgebaut werden (Zeit). Der Konfliktregler achtet auf das Einhalten der Spielregeln, muss in seiner Fachkompetenz anerkannt werden und macht am Beginn auch inhaltliche Eingriffe ins Geschehen. Humor und paradoxe Interventionen helfen Stereotypien aufzubrechen. Pausen zwischen den Gesprächssequenzen sind notwendig, um die neuen Dinge verarbeiten zu können.

60 Methoden VERMITTLUNG: Der Vermittler arbeitet an den Vorfällen, nicht an der Beziehung. Er fungiert als selektiver Informationsfilter. macht selber Vorschläge, setzt Druckmittel ein, bezieht auch die Hintermannschaft ein. Die Streitpunkte werden nach Emotionsgehalt geordnet, die wenig geladenen werden zuerst behandelt. Kleine Teilerfolge werden festgehalten, Vereinbarungen überprüft, es soll keine Sieger" geben.

61 Methoden SCHIEDSVERFAHREN: Neutrale Verhaltensregulierung. Verhaltenskontrolle. Auseinandersetzung über Werte und Emotionen wird in Streit über Fakten und Normen transformiert. Der Schiedsrichter entscheidet nach anerkannten Normen, Verhalten wird reguliert, Sanktionen sind vorhanden. Diese Methode ist Eine akute Regelung, die bei großem Zeitdruck geboten scheint. MACHTEINGRIFF: Maßnahmen werden gesetzt, gegen die Betroffenen durchgesetzt. (Gericht)

62 Mediation Methoden

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