Die Zukunft des BGM - brauchen wir einen Paradigmenwechsel?- Gesundheitstag Handelskammer Hamburg 11. April 2018

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1 Die Zukunft des BGM - brauchen wir einen Paradigmenwechsel?- Gesundheitstag Handelskammer Hamburg 11. April 2018

2 Der sechste Kondratieff Dampfmaschine Baumwolle Stahl Eisenbahn Elektrotechnik Chemie Petrochemie Automobil Informationstechnik Psychosoziale Gesundheit 1. Kondratieff 2. Kondratieff 3. Kondratieff 4. Kondratieff 5. Kondratieff 6. Kondratieff XX

3 Industrielle Revolution und digitale Transformation Arbeiten 1.0 um 1800 Industriegesellschaft beginnt, Dampfmaschine, 1. Fabriken, Menschen ziehen vom Land in Städte Arbeiten 2.0 um 1870 neue Hochindustrien, Chemie, Elektrotechnik, Eisenbahn, soz. Spannungen, Entwicklung von ersten Sozialversicherungen Arbeiten 3.0 um 1980 Produktion wird durch Einsatz von Info.-Technologien und Elektronik weiter automatisiert, mehr Dienstleistung, Globalisierung Arbeiten 4.0 um 2000 die 4. industrielle Revolution bzw. digitale Revolution, Arbeit wird vernetzter, intelligenter und flexibler, großer Veränderungsprozess, weniger Personal, Auswirkungen noch vielfach ungewiss. Arbeiten 5.0???

4 Arbeitgeberpflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz professionell erfüllen Gefährdungsbeurteilung Sie ist die Grundlage für ein systematisches und erfolgreiches Sicherheits- und Gesundheitsmanagement ( 5 ArbSchG). Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84, Abs. 2, 9. Buch SGB Betriebsarzt nach 2 Abs. 1 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

5 Aufgabe von BGM? Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle seine Angestellten zu erhalten und zu fördern. Quelle: Wegner & Hetmeier 2008

6 BGM wo stehen wir? Anstieg der Fehlzeiten um 1,2% in den letzten zehn Jahren Hohe Investitionen mit unbefriedigenden Ergebnissen Für Geschäftsführungen und Vorstände kein relevantes Thema Ausrichtung von BGM in den meisten Unternehmen unklar deshalb Unzufriedenheit mit dem Ergebnis Rollen und Verantwortlichkeiten unklar, insbesondere auf Mitarbeiterebene

7 BGLM: Die 3 Ebenen der Verantwortung für die Gesundheit von Mitarbeitern Unternehmen / Arbeitgeber gesunde Rahmenbedingungen, Prävention / Inspiration zu gesundem Lebensstil Führungskräfte gesundheitsunterstützende Führung, Fürsorgepflicht, Ansprache nicht gesunder und belasteter Mitarbeiter Mitarbeiter Selbstverantwortung für eigene Gesundheit, sowohl präventiv als auch für die Wiederherstellung

8 Zielgruppe von BG(L)M, Prävention und Gesundheitsförderung sind 3 Mitarbeitergruppen 20 % überzeugte Mitgestalter 60 % Mitläufer 20 % Mitarbeiter im Widerstand

9 Gesundheitsbericht der Krankenkassen Fürstenberg Institut

10 Nehmen psychische Störungen zu?» die zunehmende Inanspruchnahme psychologischer und psychiatrischer Hilfe ist nach Ansicht von Prof. Richter kein Beleg für eine Zunahme psychischer Störungen. Die Zahlen der Krankenkassen über die Zunahme psychischer Störungen zeigen nur, dass die Versorgungsprävalenz gestiegen ist also die Bereitschaft, sich helfen zu lassen. Menschen werden nicht häufiger seelisch krank als früher, sondern ihre psychischen Probleme werden lediglich schneller entdeckt und häufiger behandelt. «Quelle: Prof. D. Richter et al.: Nehmen psychiatrische Störungen zu? Eine systematische Literaturübersicht. Psychiatrische Praxis 2008; 35 (7): S

11 Einfluss verschiedener Lebensbereiche auf die psychische Gesundheit Quelle: Wirtschaftspsychologie aktuell 2/2010, Health & Safety /

12 Präsentismus verursacht mehr Kosten als Absentismus An der Oberfläche: Spätindikatoren AU-Quote/ Krankenstand Absentismus entfallene Arbeitsleistung Fehlende Anerkennung Demotivation Führungsstil Kommunikationsdefizite Ungesunder Lebensstil Unsicherheit Innere Kündigung Konflikte Ängste Private / Familiäre Unzufriedenheit Sorgen Unternehmenskultur Unter der Oberfläche: Frühindikatoren Depressionen Stress Suchtprobleme Burnout Präsentismus verminderte Arbeitsleistung

13 Individuelles Gesundheitsmanagement Verschiedene Generationen brauchen ein unterschiedliches Gesundheitsmanagement! Generation Baby Boomer (1946 bis 1964) Motto: Leben, um zu arbeiten Generation X (1965 bis 1980) Motto: Arbeiten, um zu leben Generation Y (1981 bis 1990) Motto: Erst leben, dann arbeiten Generation Z (ab 1991 bis 2010) Motto: Leben und Arbeiten als fließender Prozess

14 Die wichtigsten Aussagen zur Berufswahl Quelle: SINUS-Institut - Studie für die 12 IHK in Baden-Württemberg (Basis: Fälle)

15 Was Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten müssen Flexibilität, insbesondere bzgl. Arbeitszeiten und Orten Exzellente digitale Infrastruktur Rahmenbedingungen für New Work wie gute Teamkultur, Führung auf Augenhöhe Flexible Lösungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Zusatzleistungen und Angebote zu den Themen Gesundheit / BGLM Möglichkeiten zur eigenen Weiterentwicklung Ständige Weiterentwicklung von Personal / HR, um passende Mitarbeiter und Führungskräfte auszuwählen, zu entwickeln und zu binden

16 Veränderungskompetenz ist die Königsdisziplin 4.0 Effektiver Umgang mit unsicheren und unvorhersehbaren (Arbeits-)Situationen Ruhiger, systematischer Umgang mit Stress Kreatives Lösen von Problemen Besonnener Umgang mit Krisensituationen Erwerb von Wissen, Skills und Verhaltensweisen für veränderte Arbeitsanforderungen und technologische Weiterentwicklungen Flexibler und offener Umgang mit anderen Personen und unterschiedlichen Bedürfnissen Erwerb von Wissen und Verständnis im Umgang mit anderen Kulturen

17 Arbeitgeberattraktivität als entscheidende Größe Arbeitgeberattraktivität heißt nicht, Mitarbeiter in Watte zu packen. Auf die Haltung kommt es an.

18 BGLM der Zukunft Mitarbeiterstrategie was dabei wichtig ist Arbeitgeberentscheidung Transparente Rahmenbedingungen, klare Regeln Partizipation aller Mitarbeiter Personifizierte Führung in altersgemischten Teams Werteorientierte Digitalisierung Soziale (Ver)bindungen stehen im Vordergrund, mehr Austausch Sinnhaftigkeit und Inspiration als Grundvoraussetzung Qualifizierung in Selbststeuerung, Veränderungskompetenz, sozialen Kompetenzen Persönliche Transformation

19 BGLM wo geht die Reise hin? Die Ausrichtung und die Zielsetzungen eines BGLM müssen klarer und ehrlicher definiert und mit Leistungsmanagement in Verbindung gebracht werden. BGLM funktioniert langfristig nur, wenn es zur Chefsache gemacht wird BGLM muss sexy sein für Geschäftsführungen und Vorstände. BGLM sollte in bestehende Prozesse und Strukturen integriert und nicht aufgesetzt werden. Gesundheitsförderung auf Proaktivität der Mitarbeiter ausrichten. Die Reduzierung von Fehlzeiten braucht ein systematisches Fehlzeitenmanagement. Rollen und Verantwortlichkeiten müssen klar sein auf Mitarbeiter- und Führungsebene und für Externe.

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21 Seite 29 Fürstenberg Institut GmbH Gorch-Fock-Wall Hamburg T.: wf@fuerstenberg-institut.de Werner Fürstenberg T.: fuerstenberg@managerberatung.com