Newsletter Arbeit und Personal

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1 Newsletter Arbeit und Personal IV 2011 Serviceline Arbeitsrecht bei FPS Berlin Monika Birnbaum MM Dr. Alexandra Henkel MM Christian Sauer Katharina Strauss Düsseldorf Christine Libor Tobias Törnig Reinhard Meierrose Linda von Hoegen Frankfurt am Main Volker Serth Wolfgang Mautz Amelie Bernardi Susanne Boller Dr. Marco Wenderoth Dr. Hans-Peter Müller

2 1. Whistleblowing Fristlose Kündigung einer Altenpflegerin verletzt die Freiheit zur Meinungsäußerung nach Art. 10 EMKR. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gewährt Whistleblowern Schutz. EGMR, Urteil vom /08 In diesem Fall hatte sich eine Altenpflegerin beim Arbeitgeber über erhebliche Missstände am Arbeitsplatz, insbesondere Mängel in der Altenpflege, beschwert. Sie war in einem Altenheim, das von einer Gesellschaft der öffentlichen Hand betrieben wird, beschäftigt. Die Arbeitnehmerin hatte sich mehrfach beschwert, ohne dass irgendeine Verbesserung erfolgte. Nachdem keine maßvolle Beschwerde nutzte, wusste sich die Arbeitnehmerin nicht anders zu helfen, als bei der Staatsanwaltschaft Anzeige zu erstatten und die Öffentlichkeit zu mobilisieren. Ihr wurde daraufhin gekündigt. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung mit der Begründung, dass Probleme des Arbeitsplatzes am Arbeitsplatz auszutragen seien. Zum Arbeitsverhältnis gehörten Nebenpflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat Fürsorge- und der Arbeitnehmer Treuepflichten. Letzteres umfasse die Verschwiegenheit und auch, dass Konflikte miteinander allenfalls beim Arbeitsgericht ausgetragen werden. Deshalb berechtige es auch zur fristlosen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer diese Pflicht grob verletzt, indem er gegen den Arbeitgeber eine Strafanzeige stellt oder gar die Öffentlichkeit mit Flugblättern über die von ihm empfundenen oder auch real existierenden Missstände am Arbeitsplatz informiert. Der EGMR begrenzt nun diese Treuepflicht, indem er das Recht zur Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers betont. Das Gericht macht deutlich, dass im konkreten Fall das LAG die fristlose Kündigung nicht hätte bestätigen dürfen. Auf den ersten Blick werden hier die Prinzipien des deutschen Arbeitsrechts auf den Kopf gestellt, auf den zweiten Blick erweist sich das Urteil aber als richtig. Denn der EGMR führt an, dass im vorliegenden Fall der Arbeitgeber Teil der öffentlichen Hand war und die Öffentlichkeit ein großes Interesse an Informationen über Mängel von Altenpflegeheimen habe. Außerdem habe der Arbeitgeber alle Beschwerden außer Acht gelassen und die Arbeitnehmerin sich erst als letztes Mittel an die Öffentlichkeit gewandt. Letztlich hat hier der Arbeitgeber selbst die ihm gebührende Treue verspielt und bezüglich der Verschwiegenheit auf Null reduziert. Hätte er auf die Beschwerden reagiert und Abhilfe geschaffen, wäre die Entscheidung des EGMR wahrscheinlich anders ausgefallen. Arbeitgeber sollten Beschwerden der Arbeitnehmer Gesetzesverstöße im Unternehmen betreffend (z.b. bei Arbeitszeitverstößen) ernst nehmen, aufklären und Abhilfe schaffen. Wer als Geschäftsführer Beschwerden ignoriert und die Abhilfe von Missständen verhindert, ist letztlich unmittelbar haftbar für daraus folgende Verstöße und erst recht auch verantwortlich dafür, wenn die Arbeitnehmer sich dann an die Öffentlichkeit wenden und das Unternehmen dadurch ins Gerede kommt. Monika Birnbaum, MM, Berlin 2

3 2. Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen Mit dem Tod eines Arbeitnehmers erlöschen dessen Ansprüche aus nicht genommenem Urlaub. Den Erben des Arbeitnehmers steht deshalb kein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs zu. BAG, Urteil vom AZR 416/10 (Pressemitteilung 72/11) Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom Sa 1502/09 In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer in den Jahren 2008 und 2009 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber konnte deshalb in diesen Jahren Urlaub nicht gewähren. Das Arbeitsverhältnis endete im April 2009 mit dem Tod des Arbeitnehmers. Seine Ehefrau nahm daraufhin als Erbin den Arbeitgeber auf Abgeltung von 35 nicht genommenen Urlaubstagen in Anspruch. Ohne Erfolg! Das BAG entschied, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis dessen Urlaubsansprüche erlöschen. Der Urlaubsanspruch wandelte sich in diesem Fall auch nicht in einen Abgeltungsanspruch um, der von den Erben geltend gemacht werden könnte. Das BAG bleibt damit seiner bisherigen Rechtsprechung zur Nicht-Vererblichkeit von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen treu. Das LAG Hamm hatte in der Vorinstanz der Klage der Erbin noch stattgegeben mit Hinweis auf die neuere Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom C- 350/06) und dem EuGH insoweit folgend des BAG (Urteil vom AZR 983/07), wonach gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt sind und ihren Urlaub deshalb nicht nehmen können. Zwei Dinge machen den vorliegenden Fall besonders: Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kann nur entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Das Arbeitsverhältnis endete hier aber gerade mit dem Tod des Arbeitnehmers. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also seines Todes) besaß der verstorbene Arbeitnehmer also (noch) keinen Abgeltungsanspruch. Letzterer konnte dann aber wiederum gerade wegen des Todes des Arbeitnehmers in dessen Person nicht mehr entstehen. Das LAG Hamm ging deshalb davon aus, dass es sich insoweit um einen im Werden begriffenen Anspruch handelt, der auch vererbbar sei. Das BAG sah dies offensichtlich anders. Eine Begründung des BAG liegt bislang noch nicht vor. Möglicherweise hat aber auch in dieser Fallkonstellation der EuGH das letzte Wort. Anders dürfte der Fall wohl zu beurteilen sein, wenn das Arbeitsverhältnis erst endet und der Arbeitnehmer später verstirbt. Dann dürfte in der Person des Arbeitnehmers noch zu Lebzeiten ein Abgeltungsanspruch entstanden sein, der mit seinem Tod auf seine Erben übergehen kann. Tobias Törnig, Düsseldorf 3

4 3. Zugriff auf dienstlichen -Account während Erkrankung des Arbeitnehmers Stellt ein Arbeitnehmer nicht sicher, dass während seiner Abwesenheit ein Stellvertreter Zugriff auf seine dienstlichen s hat, ist der Arbeitgeber berechtigt, unter Beachtung bestimmter formeller Anforderungen auf den dienstlichen -Account des Arbeitnehmers zuzugreifen und dienstliche s zu öffnen etc. Das Fernmeldegeheimnis wird durch diesen Vorgang nicht tangiert. Der Arbeitgeber ist auch dann kein Diensteanbieter im Sinne des TKG, wenn er die private Nutzung des dienstlichen Accounts gestattet. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 2132/10 In diesem Fall hatte eine Arbeitnehmerin vor einem geplanten Urlaub die vorgeschriebene Stellvertreterregelung ihres dienstlichen -Accounts deaktiviert, so dass in ihrer Abwesenheit niemand Zugriff auf ihr passwortgeschütztes Postfach hatte. Als die Arbeitnehmerin dann während des Urlaubs langfristig krank wurde, entstand bei der Arbeitgeberin die Notwendigkeit, Zugriff auf die dienstlichen s zu erlangen, um diese weiter bearbeiten zu können. Kontaktaufnahmeversuche scheiterten jedoch. Daraufhin ließ die Arbeitgeberin das Postfach im Beisein des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sowie eines Betriebsratsmitglieds öffnen und die dienstlichen s öffnen und ausdrucken. Private s, die entsprechend einer Arbeitgeberweisung mit dem Wort privat im Betreff gekennzeichnet waren, wurden nicht geöffnet. Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin damit gegen das Fernmeldegeheimnis verstoßen und ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Sie forderte deswegen Unterlassung des Zugriffs auf ihren dienstlichen -Account. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen ihre Klage ab. Ein Unterlassungsanspruch wegen Verstoßes gegen das in 88 TKG sowie Art. 10 Abs. 1 GG geschützte Fernmeldegeheimnis sei nicht gegeben. Die Arbeitgeberin sei auch dann kein Diensteanbieter im Sinne des TKG, wenn sie die private -Nutzung erlaube, weil sie die Telekommunikationsdienstleistungen nicht geschäftsmäßig erbringe. Außerdem umfasse der Schutzbereich des Fernmeldegeheimnisses nur den laufenden Kommunikationsvorgang, nicht aber die bereits beim Empfänger eingegangene Post. Aus dem gleichen Grund sei auch der Straftatbestand des 206 StGB nicht verwirklicht und es lasse sich kein Unterlassungsanspruch daraus ableiten. Zudem seien die dienstlichen s der Arbeitgeberin zuzuordnen. Das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht führe nur zu einer Interessenabwägung. Hier überwögen aber die Interessen der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung eines geordneten Geschäftsbetriebes. Schaffen Sie klare Regelungen für die private Nutzung des dienstlichen -Accounts. Insbesondere sollte es eine Pflicht geben, private s im Betreff deutlich als privat zu kennzeichnen, um eine Unterscheidung leicht zu machen. Führen Sie die Pflicht zu einer Stellvertreterregelung ein, das vermeidet Konflikte. Wenn Sie doch einmal einen -Account öffnen lassen müssen, ziehen Sie unbedingt den betrieblichen Datenschutzbeauftragten und ein Betriebsratsmitglied hinzu, um die Ordnungsgemäßheit Ihres Vorgehens zu dokumentieren. Christine Libor, Düsseldorf 4

5 4. Einsatz von Leiharbeitnehmern riskanter als gedacht? Gesetzesänderungen zum und zum und neue Rechtsprechung Mit dem Gesetz zur Änderung der Arbeitnehmerüberlassung mit dem Untertitel Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom sind Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen worden, die spätestens ab dem in Kraft treten. Mit dieser Novellierung sind die Vorgaben der EU-Richtlinie 2008/104 EG umgesetzt worden. 1. Änderungen des AÜG zum Sonderregelungen für Leiharbeitnehmer, die eine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz für aus der Arbeitslosigkeit eingestellte Arbeitnehmer ermöglichte, wurden gestrichen. Möglichkeit bundesweiter Lohnuntergrenzen durch RVO, keine Abweichung durch Tarifvertrag Beseitigung des sogenannten Drehtüreffekts Vereinbarung, nach der Arbeitnehmer Vermittlungsgebühr entrichten muss, ist unwirksam. 2. Änderungen des AÜG zum Für die Genehmigungspflicht ist keine Gewerbsmäßigkeit mehr erforderlich. Eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ist nicht mehr erlaubnisfähig. Einschränkung des Konzernprivilegs : Die Konstruktion eines konzerninternen Verleihunternehmens ist nicht mehr ohne Erlaubnis möglich. Genehmigungsfreiheit bei nur gelegentlicher Überlassung von Arbeitnehmern, wenn diese nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden; Risiko der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei falscher rechtlicher Wertung Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten die Arbeitnehmerüberlassung muss in bestimmten Fällen und bis zu einer Dauer von 12 Monaten nur anzeigen, keine Erlaubnis beantragen. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze, die bei ihm besetzt werden sollen, zu informieren. Leiharbeitnehmer werden im Hinblick auf Gemeinschaftseinrichtungen gleichgestellt. 3. Neuere Rechtsprechung Unwirksamkeit von Tarifverträgen der CGZP für die Vergangenheit, d.h. keine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz, Lohnnachzahlungen keine Geltung von tariflichen Ausschlussfristen, Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen Übernahmepflicht von Jugend- und Auszubildendenvertretern, wenn Leiharbeitnehmer auf geeigneten Arbeitsplätzen beschäftigt werden Ausweitung der Prüf- und Konsultationspflicht nach 81 SGB IX, wenn eine Stelle mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll Recht zur Zustimmungsverweigerung für BR Innerbetriebliche Ausschreibung ist Pflicht, auch wenn die dauerhafte Besetzung mit Leiharbeitnehmern geplant ist Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten für einen Interessenausgleich nach 111ff. BetrVG drohender Nachteilsausgleich Dr. Alexandra Henkel, MM, Berlin 5

6 5. Diskriminierung wegen Aufforderung zum Deutschkurs? Die Aufforderung des Arbeitgebers, arbeitsnotwendige Deutschkenntnisse durch den Besuch eines Deutschkurses zu erwerben, stellt keine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dar. BAG, Urteil vom AZR 48/10 Die im ehemaligen Jugoslawien geborene, mit Kroatisch als Muttersprache aufgewachsene Klägerin war von ihrem Arbeitgeber mehrfach aufgefordert worden, auf eigene Kosten und außerhalb der Dienstzeit einen Deutschkurs zu besuchen. Der Arbeitgeber hatte diese Aufforderungen auf unzureichende Deutschkenntnisse gestützt, die im Arbeitsverhältnis zu Problemen führten. Die Klägerin lehnte die Teilnahme an einem solchen Deutschkurs ab und verklagte ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung gemäß 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil sie sich durch die Aufforderungen des Arbeitgebers wegen ihrer Rasse und ethnischen Herkunft diskriminiert fühlte. Das BAG hat die Klage, die auch schon in den Vorinstanzen erfolglos war, als unbegründet abgewiesen: Eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin liegt nicht vor. Denn die Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen und damit die Deutschkenntnisse zu verbessern, knüpft weder ausdrücklich noch verdeckt an die Rasse oder ethnische Herkunft der Klägerin an. Das BAG weist ausdrücklich darauf hin, dass die Beherrschung der deutschen Sprache von einer Rasse und ethnischen Herkunft unabhängig ist und auch Menschen anderer Länder in der Lage sind, fehlerfrei Deutsch zu sprechen und zu schreiben. Auch eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin hat das BAG verneint. Denn die Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, war von dem legitimen Zweck gedeckt und ein ebenso geeignetes wie erforderliches und angemessenes Mittel, die im Arbeitsverhältnis erforderlichen deutschen Sprachkenntnisse zu verbessern. Schließlich hat das BAG auch eine Belästigung im Sinne des AGG verneint, nachdem der geforderte Sprachkurs dazu dienen sollte, für das Arbeitsverhältnis nötige Sprachkenntnisse zu erwerben. Eine Diskriminierung lag nach den Ausführungen des BAG auch nicht deshalb vor, weil der Arbeitgeber eventuell verpflichtet gewesen wäre, die Kosten des Deutschkurses zu tragen. Die Kostenübernahme hätte die klagende Arbeitnehmerin anderweitig, ggf. durch Zahlungsklage, erwirken können. Nur wenn Deutschkenntnisse in einem Arbeitsverhältnis zur Erfüllung der vereinbarten Leistung erforderlich sind, aber fehlen, darf der Arbeitgeber den/die Beschäftigte/n auffordern, einen Deutschkurs zu besuchen. Eine Diskriminierung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft liegt hierin nicht. Prüfen Sie also, was für das jeweilige Arbeitsverhältnis wirklich erforderlich ist. Susanne Boller, Frankfurt am Main 6

7 Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers? Hat nach Gemeinschaftsrecht ein abgelehnter Bewerber gegen den Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch darauf, ob die Stelle besetzt wurde und nach welchen Kriterien die Besetzung erfolgte? Falls dies der Fall ist, könnte die Nichterteilung der Auskunft durch den Arbeitgeber ein Indiz für das Vorliegen einer vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung begründen? BAG, Beschluss vom AZR 287/08 Die 1961 in Russland geborene Klägerin bewarb sich im Jahr 2006 erfolglos auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer erfahrene/n Softwareentwicklers/-in. Nach der Ablehnung teilte die Beklagte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und ggf. welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie würde die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle ideal erfüllen. Die Beklagte habe sie aus Vorurteilen wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Damit sei sie unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Die Klägerin verlangt daher von der Beklagten eine Entschädigung wegen Benachteiligung sowie die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers. Das BAG sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert und rief im Wege der Vorabentscheidung den EuGH an, da eine Entscheidung von einer dem EuGH obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhänge. Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin bislang keine schlüssigen Indizien dargelegt, die zu einer Umkehr der Beweislast nach 22 AGG führen. Zu Gunsten der Klägerin werde daher nicht vermutet, dass die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot nach 7 AGG verstoßen habe. Die bloße Behauptung der Klägerin, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters diskriminiert worden zu sein, genüge zur Begründung einer Beweislastumkehr nicht. Zudem bestehe nach nationalem Recht kein Auskunftsanspruch der Klägerin auf Information über die von der Beklagten getroffene Personalentscheidung. Ein solcher Auskunftsanspruch ergebe sich weder aus den Grundsätzen von Treu und Glauben ( 242 BGB) noch aus einer Rücksichtnahmepflicht aus dem zwischen den Parteien bestehenden vorvertraglichen Schuldverhältnis ( 311 Abs. 2 Nr. 2 BGB) noch aus dem AGG. Der EuGH hat nun zu entscheiden, ob sich ein derartiger Auskunftsanspruch aus der Beweislastregel der Antidiskriminierungsrichtlinie ergibt, obwohl die europäischen Richtlinien, trotz eines gegenteiligen Vorschlags der Europäischen Kommission, ebenfalls keinen ausdrücklichen Auskunftsanspruch vorsehen. Die Rechtsprechung muss beobachtet werden. Der klare Wortlaut und die Entstehungsgeschichte der Richtlinie, die nur eine Beweiserleichterung und keine Beweislastumkehr enthält, sprechen dafür, dass der EuGH die Frage verneinen wird. Sollte der EuGH die Vorlagefragen bejahen, hätte dies eine weitere Bürokratisierung des Arbeitslebens zur Folge. Alle abgelehnten Stellenbewerber hätten einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf entsprechende, möglichst schriftliche Auskunft darüber, ob die Stelle besetzt wurde und nach welchen Kriterien die Besetzung erfolgte. Volker Serth, Frankfurt am Main 7

8 Für Rückfragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung! Ansprechpartner Telefon Berlin Monika Birnbaum MM Wirtschaftsmediatorin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel MM Wirtschaftsmediatorin, Business Coach, Fachanwältin für Arbeitsrecht Christian Sauer Rechtsanwalt Katharina Strauss Rechtsanwältin Düsseldorf Christine Libor Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht libor@fps-law.de Tobias Törnig Rechtsanwalt Reinhard Meierrose Rechtsanwalt Linda von Hoegen Rechtsanwältin toernig@fps-law.de meierrose@fps-law.de vonhoegen@fps-law.de Frankfurt am Main Volker Serth Fachanwalt für Arbeitsrecht serth@fps-law.de Wolfgang Mautz Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht Susanne Boller Fachanwältin für Arbeitsrecht Amelie Bernardi Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Marco Wenderoth Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Hans-Peter Müller Rechtsanwalt mautz@fps-law.de boller@fps-law.de bernardi@fps-law.de wenderoth@fps-law.de hpmueller@fps-law.de 8

9 HINWEIS Der Newsletter kann die Rechtsentwicklungen und Urteile nur komprimiert wiedergeben. Für Missverständnisse und Informationslücken, die sich insbesondere auch daraus ergeben können, dass die ungekürzte Entscheidung nicht eingesehen wird, können wir keine Haftung übernehmen. Wir bitten zu bedenken, dass letztlich immer der Einzelfall maßgebend und entscheidend ist. Unsere Informationen sollen Ihnen helfen, die tägliche Arbeit zu erleichtern. Die persönliche Beratung können sie jedoch nicht ersetzen. Wir stehen Ihnen natürlich jederzeit mit Rat und Tat zur Seite. Haben Sie Fragen zu unserem Newsletter, rufen Sie uns gerne an. IMPRESSUM FPS Fritze Wicke Seelig Partnerschaft von Rechtsanwälten Partnerschaftsgesellschaft Sitz und Registrierung: Frankfurt am Main, AG Frankfurt am Main, PR 1865 Umsatzsteueridentifikationsnummer: DE Vertretungsberechtigt und verantwortlich für redaktionelle Gestaltung und Inhalte: Rechtsanwältin Monika Birnbaum, Um den Newsletter abzubestellen, senden Sie uns bitte eine oder informieren Sie Ihren Ansprechpartner in der Kanzlei. Rechtsanwälte Alle Rechtsanwälte sind in der Bundesrepublik Deutschland als Rechtsanwälte zugelassen und gehören der Rechtsanwaltskammer (RAK) des jeweiligen Standortes an: Berlin: RAK Berlin, Littenstraße 9, Berlin Düsseldorf: RAK Düsseldorf, Freiligrathstraße 25, Düsseldorf Frankfurt am Main: RAK Frankfurt a. M., Bockenheimer Anlage 36, Frankfurt a. M. Hamburg: RAK Hamburg, Bleichenbrücke 9, Hamburg Die berufsrechtlichen Vorschriften BRAO (Bundesrechtsanwaltsordnung), BORA (Berufsordnung für Rechtsanwälte), Fachanwaltsordnung, RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz), Berufsregeln der Rechtsanwälte der Europäischen Gemeinschaft (CCBE), Gesetz über die Tätigkeit europäischer Rechtsanwälte in Deutschland (EuRAG) v (BGBl. I S. 182), Law Implementing the Directives of the European Community pertaining to the professional law regulating the legal profession können über die Website der Bundesrechtsanwaltskammer unter und der Rubrik "Informationspflichten gemäß 5 TMG" eingesehen werden. Notare Alle Rechtsanwälte, die zudem als Notar bezeichnet sind, sind in der Bundesrepublik Deutschland als Notare zugelassen und gehören der Notarkammer des jeweiligen Standorts an: Berlin: Notarkammer Berlin, Littenstr. 10, Berlin Frankfurt am Main: Notarkammer Frankfurt a. M., Bockenheimer Anlage 36, Frankfurt a. M. Die berufsrechtlichen Vorschriften Bundesnotarordnung, Beurkundungsgesetz, Richtlinien der Notarkammern, Dienstordnung für Notarinnen und Notare, Kostenordnung, Europäischer Kodex des notariellen Standesrechts können über die Website der Bundesnotarkammer unter und der Rubrik "Berufsrecht" eingesehen werden. Weitere Informationen zu FPS finden Sie unter