osborneclarke.de Newsletter Arbeitsrecht Juni 2015

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2 Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke Wir möchten Sie auf folgende Veröffentlichungen unseres Teams aufmerksam machen: Vorsichtige Andeutungen, keine klaren Aussagen BAG lehnt Fragerecht des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit in Arbeitskampfsituation ab Lösungsansätze für die Praxis von Dr. Anke Freckmann und Sabine Wahl, Anwalt- Spiegel, Ausgabe 9 vom 6. Mai 2015 Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf die Gastronomiebranche von Frau Sylvia Wörz, NWB, Ausgabe Nr. 20 vom 11. Mai 2015 In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Tarifeinheitsgesetz Der Bundestag hat das Gesetz zur Tarifeinheit beschlossen... 3 Kündigungsrecht Wann beginnt der Mutterschutz bei künstlicher Befruchtung?... 4 Personalarbeit aktuell Angemessenheit der Ausbildungs-vergütung nach der Verkehrsanschauung... 5 Tariflicher Mindestlohn auch für Entgeltfortzahlung wegen Feiertages oder Krankheit und für Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung maßgeblich von 9 Osborne Clarke

3 Top Thema: Tarifeinheitsgesetz Der Bundestag hat das Gesetz zur Tarifeinheit beschlossen Der Bundestag hat das Gesetz zur Tarifeinheit beschlossen. Der Bundesrat befasst sich am 12. Juni mit dem Gesetz, kann jedoch kein Veto gegen dieses einlegen. Das Tarifeinheitsgesetz dürfte folglich am 1. Juli 2015 in Kraft treten. Mit dem Gesetz bezweckt der Gesetzgeber eine Neuregelung der Tarifsituation in Betrieben, in denen mehr als eine Gewerkschaft vertreten ist. Rückblick: Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität Über Jahrzehnte hatte der Grundsatz Ein Betrieb, ein Tarifvertrag das Tarifrecht geprägt. Konkurrierten in einem Betrieb mehrere Tarifverträge (Tarifpluralität), sollte nach dem Grundsatz der Spezialität der dem Betrieb am nächsten stehende Tarifvertrag konkurrierende Tarifverträge verdrängen und nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen gab das BAG diesen Rechtsgrundsatz mit einem Paukenschlag auf. Die Verdrängung eines von einer Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrags nach dem Grundsatz der Tarifeinheit sei ein nicht gerechtfertigter Eingriff sowohl in die kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden Gewerkschaft als auch in die individuelle Koalitionsfreiheit des an diesen Tarifvertrag gebundenen Gewerkschaftsmitglieds (BAG Urteil vom 7. Juli AZR 549/08). Seither können in einem Betrieb Tarifverträge verschiedener Tarifparteien nebeneinander Geltung beanspruchen. Dies ist insbesondere denkbar, wenn im Betrieb verschiedene Berufsgruppen tätig sind. Mit seiner Entscheidung hat das BAG gerade die Position kleinerer Spartengewerkschaften gestärkt. In Kombination mit dem parallel erfolgenden Abbau der Zahl von Beamten, die einem Streikverbot unterliegen, und der das Streikrecht der Arbeitnehmer weit auslegenden Rechtsprechung des BAG führte dies dazu, dass Arbeitskämpfe gerade auch in Bereichen der Daseinsvorsorge - weitreichende Auswirkungen haben. Dies haben jüngst wieder die ausdauernden Streiks der Gewerkschaft deutscher Lokführer (GdL) gezeigt, die wiederholt das gesamte Land für mehrere Tag in eine Art Ausnahmezustand versetzt haben. Zurück zur Tarifeinheit durch Einführung des Mehrheitsprinzips Das Tarifeinheitsgesetz führt das Mehrheitsprinzip ein. In Fällen der Tarifkollision sollen danach im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar sein, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten Mitglieder hat. Tarifkollisionen durch die Geltung unterschiedlicher Tarif-verträge für gleiche Beschäftigtengruppen in einem Betrieb sollen hierdurch vermieden werden. Daneben sollen flankierende Verfahrensregelungen eine friedliche Konfliktlösung fördern: Die Gewerkschaften sollen sich hinsichtlich der Geltungsbereiche ihrer Tarifverträge abstimmen (sogenannte gewillkürte Tarifpluralität), als Tarifgemeinschaft Tarifverträge gemeinsam verhandeln, inhaltsgleiche Tarifverträge abschließen, den Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft nachzeichnen (sogenannter Anschlusstarifvertrag), oder innerhalb eines Zusammenschlusses mehrerer Gewerkschaften verbandsinterne Konfliktlösungsverfahren nutzen. Kommt es zu Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages, so sollen der Arbeitgeber bzw. die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet sein, dies bekannt zu geben. Andere Gewerkschaften sind dann berechtigt, ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen. Gesetz begegnet Kritik auf mehreren Ebenen Das Gesetz sieht sich in vielerlei Hinsicht Kritik ausgesetzt. Insbesondere begegnet es dem Vorwurf, in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit einzugreifen. Schon die alte Rechtsprechung des BAG zur Tarifeinheit war entsprechend kritisiert und deshalb aufgegeben worden. Daneben bleiben viele Fragen offen, so dass es künftig vermehrt zur Anrufung der Gerichte durch Gewerkschaften, die jeweils für sich die Anzahl der meisten Mitglieder reklamieren, kommen könnte. Da die Mitgliederzahl im Wege eines alles oder nichts -Kriteriums über die Kompetenz für einen Tarifabschluss entscheidet, kann von friedlicher Konfliktlösung zwischen den Beteiligten vermutlich keine Rede sein. Ob das Tarifeinheitsgesetz in der Lage ist, die bezweckte Befriedung herbeizuführen, ist insofern zweifelhaft. Im Ergebnis werden wohl wieder einmal - die Arbeitsgerichte Lösungen für die Praxis finden müssen. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Sylvia Wörz Innere Kanalstr Köln T E sylvia.woerz@osborneclarke.com 3 von 9 Osborne Clarke

4 Kündigungsrecht Wann beginnt der Mutterschutz bei künstlicher Befruchtung? Entscheidet sich eine Arbeitnehmerin zu einer Schwangerschaft durch künstliche Befruchtung (In-vitro-Fertilisation), so greift der mutterschutzrechtliche Kündigungsschutz bereits mit der Einsetzung der Eizelle in den Mutterleib und nicht erst mit der erfolgreichen Einnistung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil entschieden (Urt. v. 26. März AZR 237/14). Der Sachverhalt Die Klägerin war eine von zwei angestellten Mitarbeitern in der Versicherungsvertretung der Beklagten. Seit Beginn der Beschäftigung im Februar 2012 war es inner-halb des Arbeitsverhältnisses zu keinerlei Beanstandungen gekommen. Mitte Januar 2013 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie seit mehreren Jahren einen unerwünschten Kinderwunsch hege und sie sich zu einem erneuten Versuch einer künstlichen Befruchtung entschieden habe. Der sog. Embryonentransfer, bei dem die befruchtete Eizelle in den Mutterleib eingesetzt wird, erfolgte am 24. Januar Am 31. Januar 2013 kündigte die Beklagte der Klägerin ordentlich und ohne behördliche Zustimmung und besetzte in der Folge die Stelle mit einer älteren Arbeit-nehmerin neu. Etwa eine Woche später wurde bei der Klägerin die erfolgreiche Einnistung der Eizelle festgestellt und eine Schwangerschaft beschieden. Über diese Tatsache in-formierte die Klägerin die Beklagte am 13. Februar Die Klägerin wehrte sich nachfolgend gerichtlich gegen die ausgesprochene Kündigung und berief sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund ihrer Schwangerschaft. Die Entscheidung Das BAG gab der Klägerin nun letztinstanzlich Recht. Die Kündigung der Beklagten war rechtlich unzulässig und damit unwirksam. Aufgrund des bereits erfolgten Embryonentransfers habe zudem auch eine Schwangerschaft im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen. Eine Schwangerschaft sei im Fall einer künstlichen Befruchtung nicht erst durch die nachweislich erfolgreiche Einnistung der Eizelle in der Gebärmutter gegeben, sondern nach An-sicht der Erfurter Richter bereits im Zeitpunkt ihrer Ein-setzung in den Mutterleib. Aufgrund der fehlenden Zustimmung der zuständigen Behörde sei die Kündigung daher aufgrund des mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutzes nach 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG unwirksam gewesen. Hinweise für die Praxis Das Urteil ergeht zu einem Zeitpunkt, in dem das Thema künstliche Befruchtung vermehrt in den Fokus der öffentlichen Diskussion geraten ist. Gerade im Zusammenhang mit der von manchen Unternehmen vorgesehenen Möglichkeit des sog. Social Freezings, zeigt sich die große arbeitsrechtliche Dimension dieses Themas. Im Zusammenhang mit der Rechtsprechung des EuGH (C- 506/06) birgt die Kündigung gegenüber einer Frau mit öffentlich gemachtem Kindeswunsch ein weiteres Risiko: Nach dieser auch in dem Urteil des BAG in Bezug genommenen Entscheidung kann nämlich eine Kündigung nach einer angekündigten oder vollzogenen künstlichen Befruchtung zusätzlich gegen das in 7 Abs. 1 i.v.m. 1, 3 AGG verankerte Diskriminierungsverbot verstoßen und folglich Schadenersatzforderungen auslösen. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Andreas Grillo Innere Kanalstr Köln T E andreas.grillo@osborneclarke.com Gem. 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine Kündigung, die gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft ausgesprochen wird, ohne Zustimmung der zuständigen Behörde unzulässig. Das gilt für den Fall, dass die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Zum Zeitpunkt der Kündigung hatte die Beklagte zwar bisher nur von der Absicht einer erneuten künstlichen Befruchtung Kenntnis, jedoch habe die Klägerin vorliegend innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von 14 Tagen die erforderliche Mitteilung vorgenommen. 4 von 9 Osborne Clarke

5 Personalarbeit aktuell Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach der Verkehrsanschauung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29. April 2015 (9 AZR 108/14) konkretisiert, wann die Vergütung eines Auszubildenden als angemessen anzusehen ist. Hintergrund der Entscheidung ist, dass Ausbildende den Auszubildenden gemäß 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren haben. Maßgeblich für die Angemessenheit der Vergütung eines Auszubildenden ist die Verkehrsanschauung, wobei nach Ansicht des Gerichts der wichtigste Anhaltspunkt dafür die einschlägigen Tarifverträge sind. Der Sachverhalt Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein, der die qualifizierte Berufsausbildung fördert. Dazu schließt er Berufsausbildungsverträge ab. Die Ausbildung der Auszubildenden erfolgt in den Mitgliedsbetrieben des Beklag-ten. Der Kläger bewarb sich im Januar 2008 bei einem Mitgliedsunternehmen des Beklagten um einen Ausbildungsplatz. Der Beklagte und der Kläger schlossen daraufhin einen Berufsausbildungsvertrag. Die Ausbildung des Klägers erfolgte in dem Unternehmen, bei dem sich der Kläger beworben hatte. Der Kläger erhielt während des Ausbildungsverhältnisses vom 1. September 2008 bis zum 7. Februar 2012 nur ca. 55 vh der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie in Bayern. Der Kläger verlangt mit seiner Klage die Zahlung weiterer EUR ,02 brutto auf der Grundlage der tariflichen Ausbildungsvergütung. Die Entscheidung Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) wies die Berufung des Beklagten zurück und stellte die Unangemessenheit der von dem Beklagten bezahlten Vergütung fest. Die hiergegen gerichtete Revision des Beklagten hatte vor dem neunten Senat des BAG keinen Erfolg. Hintergrund der Entscheidung ist, dass Ausbildende den Auszubildenden gemäß 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren haben. Im vorliegenden Fall war daher insbesondere streitig, wann eine Vergütung angemessen ist. Das BAG hat entschieden, dass maßgeblich für die Angemessenheit die Verkehrsanschauung ist. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20 vh unterschreitet. Von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen ist nach Ansicht des BAG auch dann auszugehen, wenn es sich bei dem Ausbildenden um einen gemeinnützigen Verein handelt. Allerdings ist eine durch Spenden Dritter finanzierte Ausbildungsvergütung, die mehr als 20 vh unter den tariflichen Sätzen liegt, noch nicht zwingend unangemessen. Vielmehr kann der Aus-bildende die darauf gerichtete Vermutung widerlegen. Dafür muss der Ausbildende darlegen, dass besondere Umstände die niedrigere Ausbildungsvergütung rechtfertigen. Nach Ansicht des BAG hat der Beklagte im vorliegenden Fall gerade keine besonderen Umstände dargelegt, die geeignet sein könnten, trotz des Unterschreitens der tariflichen Ausbildungssätze um fast 50 vh die Vermutung der Unangemessenheit der vom Beklagten gezahlten Ausbildungsvergütung zu widerlegen. Hinweise für die Praxis Das BAG konkretisiert mit dieser Entscheidung, für die bislang nur die Pressemitteilung veröffentlicht ist, die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollten sich bei der Vergütung ihrer Auszubildenden grundsätzlich an den einschlägigen Tarifverträgen orientieren. Sofern die Ausbildungsvergütung niedriger als die tarifliche Vergütung sein soll, sollte der Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob die Vergütung noch als angemessen anzusehen ist. Sofern keine besonderen Umstände vorliegen, ist eine Ausbildungsvergütung nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20 vh unterschreitet. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Vincent Moser Nymphenburger Str München T E vincent.moser@osborneclarke.com 5 von 9 Osborne Clarke

6 Personalarbeit aktuell Tariflicher Mindestlohn auch für Entgeltfortzahlung wegen Feiertages oder Krankheit und für Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung maßgeblich Arbeitnehmer haben nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden Anspruch auf einen für sie geltenden tariflichen Mindestlohn. Das BAG hat entschieden, dass auch im Falle der Erkrankung und an Feiertagen sowie hinsichtlich der Berechnung von Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung der tarifliche Mindestlohn maßgeblich ist (AZ: 10 AZR 191/14). Der Sachverhalt Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel Kraft der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem II. oder III. Buch Sozialgesetzbuch (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV- Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von EUR 12,60 brutto vor. Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubs-entgelt enthielt der TV- Mindestlohn nicht. Zwischen den Parteien bestand neben den Regelungen des TV-Mindestlohn eine einzelvertragliche Regelung, in der eine im Vergleich zum TV- Mindestlohn geringere Vergütung vorgesehen war. Die Beklagte zahlte die tarifliche Mindeststundenvergütung von EUR 12,60 brutto für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs. Für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden sowie für die Urlaubsabgeltung legte sie hingegen den geringeren vertraglichen Lohn zugrunde. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn den tariflichen Mindestlohn und verlangte eine Nachzahlung in Höhe von ca. EUR 1.000,00 brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Entscheidungen bestätigt. Die Entscheidung Das BAG hat entschieden, dass der Klägerin nicht nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch für Zeiten des Urlaubs, an Feiertagen, bei Krankheit oder als Urlaubsabgeltung der tarifliche Mindestlohn zu gewähren ist. Es begründet dies damit, dass der Arbeitgeber nach dem Entgeltausfallprinzip gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) an Feiertagen und bei Krankheit das Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer zu zahlen habe, dass dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung sei nach dem Referenz-prinzip gemäß 11 BUrlG die durchschnittliche Vergütung der letzten 13 Wochen maßgeblich. Diese Regelungen finden so die Erfurter Richter - auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die wie hier die Mindestlohnverordnung keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen des-halb unzulässig. Hinweise für die Praxis Das BAG hat entschieden, dass Arbeitnehmer nicht nur für Stunden, die sie tatsächlich gearbeitet haben, An-spruch auf den tariflichen Mindestlohn haben. Die Entscheidung betraf nicht den Fall einer Mindestlohnzahlung nach dem Anfang des Jahres in Kraft getretenen Mindestlohngesetzes (MiLoG), sondern der Mindestlohnzahlung nach einem per Verordnung für bundesweit gültig erklärten Tarifvertrag. Die Frage, ob der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG nur für tat-sächlich geleistete Stunden oder auch für Stunden zu zahlen ist, in denen der Arbeitnehmer in Folge von Erkrankung, Urlaub oder Feiertagen nicht gearbeitet hat, ist derzeit noch nicht entschieden. Es ist indes zu erwarten, dass zukünftige Entscheidungen zum gesetzlichen Mindestlohn sich an dem jüngst ergangenen Urteil des BAG zum tariflichen Mindestlohn orientieren werden. Arbeitgeber sollten sich daher darauf einstellen, auch Stunden, in denen der Arbeitnehmer in Folge von Erkrankung, Urlaub oder Feiertagen nicht gearbeitet hat, mit dem Mindestlohn vergüten zu müssen. Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht wirksam in arbeitsvertraglichen Klauseln über Ausschlussfristen geregelt werden kann, dass diese verfallen, wenn sie nicht binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Entsprechend können Ansprüche auf Nachzahlungen auch über die Ausschlussfristen hinaus geltend gemacht werden. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Sylvia Wörz Innere Kanalstr Köln T E sylvia.woerz@osborneclarke.com 6 von 9 Osborne Clarke

7 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. Spektrum Kündigungsrecht Personalarbeit Zeitarbeit Compliance Employer Branding Social Media Internationaler Mitarbeitereinsatz Betriebliche Altersversorgung Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Restrukturierung Outsourcing Matrixstrukturen Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Expertise - Maßgeschneidert! Wir bieten Ihnen individuelle Lösungen. Profitieren Sie dabei von der Erfahrung unseres Experten-Teams, das Sie gern bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützt: Personalarbeit vom Eintritt bis zum Austritt des Mitarbeiters außergerichtliche Verhandlung und gerichtliche Durchsetzung Transaktionen von Due-Diligence-Prüfung bis zur Integration der Mitarbeiter Ohne Grenzen Grenzüberschreitende Sachverhalte sind uns vertraut: Wir haben die Erfahrung, die Ihr Unternehmen für die zunehmende Internationalisierung braucht. Sei es beim internationalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte, beim Outsourcing ins Ausland oder der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Mitbestimmungsgremien. Als internationale s- und Steuerberatungskanzlei mit Büros in 16 Städten Europas und in den USA begleiten wir Sie bis in Ihr Zielland und stellen die fundierte Beratung vor Ort sicher. Schulungen - Inhouse! Holen Sie sich das Expertenwissen ins Haus: Wir schulen die Personaler unserer Mandanten, insbesondere hinsichtlich aktueller Änderungen im Arbeitsrecht. Unsere Schulungen für Führungskräfte zielen darauf ab, diese bei der Zusammenarbeit mit Personalabteilung und Geschäftsführung für arbeitsrechtliche Fragestellungen zu sensibilisieren. Service: Information Halten Sie Ihr Wissen auf der Höhe der Zeit: Regelmäßig informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und angrenzenden Rechtsgebieten. Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 7 von 9 Osborne Clarke

8 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann T F E anke.freckmann@osborneclarke.com Annabel Lehnen T F E annabel.lehnen@osborneclarke.com Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E timo.karsten@osborneclarke.com Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E thomas.leister@osborneclarke.com Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E david.plitt@osborneclarke.com Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) T F E sonja.riedemann@osborneclarke.com Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) T F E sabine.wahl@osborneclarke.com Katharina Müller, LL.M. oec. T F E katharina.mueller@osborneclarke.com Vincent Moser T F E vincent.moser@osborneclarke.com 8 von 9 Osborne Clarke

9 Unser Team Andreas Grillo T F E andreas.grillo@osborneclarke.com Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E sylvia.woerz@osborneclarke.com Yann Brugière T F E yann.brugiere@osborneclarke.com Viktoria Winstel T F E viktoria.winstel@osborneclarke.com Rebecca Fischer T F E rebecca.fischer@osborneclarke.com Michael Hoffmann T F E michael.hoffmann@osborneclarke.com Jörg Puppe T F E joerg.puppe@osborneclarke.com Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Melanie Nagler unter melanie.nagler@osborneclarke.com bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 9 von 9 Osborne Clarke