Das Personalressort der Zukunft 9 wichtige Trends

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1 Das Personalressort der Zukunft 9 wichtige Trends und was diese Entwicklungen für die Praxis in Ihrem Unternehmen bedeuten 1. Der Wettbewerb um Talente ist zurück Der Aufschwung schafft zusätzliche Nachfrage am Arbeitsmarkt. Der Nachwuchs, sowohl qualifizierte Berufseinsteiger als auch jüngere Akademiker, wird knapp. Das führt zu einer Wende: Der Personalmarkt ist für die ganzen nächsten Jahre ein Anbietermarkt. Die Kandidaten haben wieder das Sagen. Personalrekrutierung wird zu einer Vertriebsaufgabe das HR-Ressort hat die Aufgabe, das Produkt Arbeitsplatz mit allen Mitteln des Marketing aktiv zu vermarkten. Lassen Sie Ihre HR-Mitarbeiter von Ihren Vertriebsexperten lernen. Starten Sie ein Belohnungs-Personalmarketing-Programm: Jeder Ihrer Mitarbeiter, der durch eine Empfehlung eine Ihrer Stellen erfolgreich besetzt, bekommt eine Prämie von z. B. 300 Euro. Erschließen Sie ehemalige Mitarbeiter als Rekrutierungsbasis.

2 2. Die Erben- und Komfortgeneration wächst in die Arbeitswelt Wir leben mitten im Wertewandel. Die Generation der Ärmelhochkrempler, die nur die Arbeit kennt, stirbt langsam aus. Heutige Berufseinsteiger sind Lebenskomfort gewöhnt. An der Hochschule wurden sie als Kunden bedient, die Eltern haben ihren verwöhnten Sprösslingen manches Hindernis aus dem Weg geräumt. Arbeitgeber werden mit den neuen Prioritäten der Mitarbeiter umgehen lernen sie wollen Arbeit und Freizeit, Karriere und Familie, Erfüllung in Beruf und Privatleben. Respektieren Sie die Work-Life-Balance Ihrer jungen Leistungsträger. Ermöglichen Sie effektives Arbeiten, durchforsten Sie vor allen Dingen Ihre Sitzungs-Agenda. Viele Sitzungen sind zu lang oder haben zu viele Teilnehmer, andere sind sogar gänzlich überflüssig. 3. Die Wertschöpfungstiefe des Personalressorts sinkt Das HR-Ressort von morgen nimmt Maß an der Autoindustrie. Porsche hat 80 Prozent seiner Wertschöpfung an Zulieferer verlagert. Diesem Trend folgen die Personalressorts. Weniger selbst erstellte Leistungen, mehr Fremdbezug, so lautet das neue Mantra. Die voll integrierte Produktion von HR-Leistungen im eigenen Hause ist ein Modell der Vergangenheit. So wie die Marketingabteilung auf Werbeagenturen zurückgreift oder das F&E-Ressort auf externe Entwickler, Konstrukteure, Tester und Prototypbauer, wird auch im HR-Ressort der Anteil der extern erstellten Wertschöpfung steigen. Das ist mit Effizienz-, Kosten- und Qualitätsvorteilen verbunden. Überprüfen Sie mit den Augen eines Außenstehenden: Welche Aufgaben des HR-Ressorts lassen sich durch einen Dienstleister besser erledigen? Beschaffen Sie sich die Ausstellerliste von der Messe Personal & Weiterbildung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung ( die zuletzt am 14. und 15. Juni 2007 in Wiesbaden stattfand. Hier finden Sie eine Fülle von geeigneten Dienstleistern für verschiedene HR-Aufgaben. Erstellen Sie eine Zielplanung, welche HR-Aufgaben Sie bis wann an den Dienstleister übergeben haben wollen.

3 4. Der HR-Chef schlüpft in die Rolle des Dirigenten Nicht mehr selbst die Musik machen, sondern Musiker zur Leistung führen, so lautet die Richtung. Zur Stellenbeschreibung des HR-Chefs von morgen kommen neue Aufgaben hinzu: Er wird Sucher, Bewerter und Einkäufer von extern erbrachten HR-Leistungen. Er weiß, wer von den Zulieferern welche Leistung am besten erbringen kann. Er rekrutiert, steuert und kontrolliert die außerhalb des eigenen Unternehmens arbeitenden Einheiten. Damit gewinnt das HR-Ressort die Zeit und die Ressourcen, die nötig sind, um sich um die strategischen Aufgaben zu kümmern. Bereiten Sie Ihren HR-Leiter auf seine neue Rolle vor: Er ist nicht mehr Feldspieler im HR-Geschäft, sondern steht am Spielfeldrand und übernimmt Aufgaben ähnlich denen eines Trainers und Spieler-Einkäufers. Lassen Sie HR von Ressorts lernen, die traditionsgemäß viel von außen einkaufen etwa die Marketing-Abteilung. 5. Der Betriebsabrechnungsbogen gehört zum täglichen Arbeitsmittel Der HR-Manager von morgen wächst in eine linienähnliche Funktion. Er wird im Gefüge der betrieblichen Werterstellung nicht nur Cost-Center sein, sondern auch Lieferant von gut nachweisbaren Wertbeiträgen. Der Personalmanager von morgen kennt die Wirkungsmechanik des Betriebsabrechnungsbogens, bezieht die Gewinn- und Verlustrechnung seines Unternehmens in seine Denkweise und Zielplanung mit ein und wird so zum Kenner der für seine Arbeit wichtigen Finanzkennzahlen. Sorgen Sie dafür, dass sich der HR-Manager der Zukunft im betrieblichen Rechnungswesen auskennt. Beziehen Sie HR in die interne Berichterstattung über die harten Faktoren Ihres Geschäfts ein, sofern das noch nicht geschehen ist.

4 6. Das HR-Ressort spricht die Sprache des Geschäfts Age-Management, Wertemanagement, Humankapital-Management, Leadership- Management mit einer Ausdrucksweise wie dieser hat sich das HR-Ressort im Rest der Organisation nicht nur Freunde geschaffen. Der Personalmanager von morgen denkt, handelt und kommuniziert leistungsorientiert. Er ist nicht mehr Stab oder Außenseiter, sondern Teil der betrieblichen Wertkette. Seine Überlegungen werden von Zielen wie Rendite, Wachstum und Innovation geleitet. Das lässt er auch in seiner Kommunikation erkennen. Binden Sie HR in das allgemeine Wording Ihres Unternehmens ein. Sorgen Sie dafür, dass HR mit anderen Abteilungen in einer allgemein verständlichen Fachsprache kommuniziert und Fachtermini verständlich übersetzt werden. 7. Weiche Faktoren hart machen, so lautet die Aufgabe für HR Das Personalressort pflegt und mehrt das Humankapital. Kein anderes Ressort verfügt über eine ähnlich hohe Expertise zu diesem Thema. Das HR-Management stellt die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter sicher, sorgt für Mitarbeiter-Bindung, stärkt die Arbeitgeber-Marke, verbessert die Kompetenzbilanz des Betriebes (Wissen ist das Eigenkapital von morgen!), sorgt für Weiterbildung, die wirkt, entwickelt die Führungskräfte von morgen und etabliert einen kulturellen Rahmen für die Organisation. In der Organisation von morgen werden Werte und Wettbewerbsvorsprung aus Wissen geschöpft die Kernkompetenz des HR-Ressorts von morgen lautet deshalb: aus weichen Faktoren harte machen, die zum Schlüssel für den Erfolg der Zukunft werden. Das HR-Ressort der Zukunft sollte seine Wertbeiträge dokumentieren. Binden Sie das HR-Ressort mit einigen Kennzahlen in die KPI (Key Performance Indicators) oder Ihre Balanced Scorecard mit ein.

5 8. Der Zuliefermarkt für HR-Ressorts blüht Der Umbruch schafft neue Chancen: Dienstleister, die für die HR-Ressorts Teile der Wertschöpfung erbringen, stehen vor einem Aufschwung. Bewährte und neue Angebote werden auf wachsende Nachfrage stoßen von der Direktsuche von Führungskräften über die Entwicklung von Stellen- und Kompetenz-Portfolios, Interimmanagement und Zeitarbeit sowie die Auslagerung von Rekrutierungs- und anderen Prozessen bis hin zur vollständig externen Personalabteilung. Kunden der Zulieferer werden einfache Schnittstellen und Plattform-Lieferanten nachfragen. Das eröffnet Chancen für Dienstleister, die verschiedene HR-Services aus einer Hand anbieten. Binden Sie die Zulieferer in Ihre HR-Prozesse mit ein. Fragen Sie die Dienstleister, wo in Ihrem HR-Ressort noch Verbesserungspotenzial liegt. Sie werden überrascht sein über die Qualität der Vorschläge! 9. Chancen für Personalberater speziell im Mittelstand Kleine und mittlere Unternehmen stehen in Zukunft vor besonderen Herausforderungen sie müssen im Wettbewerb um Talente bestehen, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber profilieren und ein HR-Ressort betreiben, das mit den HR-Ressorts wesentlich größerer Unternehmen mithalten kann. Hier gibt es einen Bedarf an Professionalisierung und externer Unterstützung. Allianzen aus HR-Ressort auf der einen und kundenorientierten Personalberatern auf der anderen Seite werden hier gemeinsam neue Wege gehen. Speziell die kleinen Personalressorts des Mittelstandes sollten sich von Externen unterstützen lassen. Diese Trendliste ist das Ergebnis des Workshops Das Personalressort im Jahr Was sich ändert, was bleibt. Der Workshop wurde von der Trendletter-Redaktion organisiert und moderiert, die Durchführung der Gesamtveranstaltung oblag dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.v. (BDU) mit seinem Fachverband Personalberatung im Rahmen des 9. Deutschen Personalberatertags 2007 auf dem Petersberg bei Bonn. Axel Gloger, Wirtschaftsjournalist, Chefredakteur Trendletter