Ehrenamtskongress 2016

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1 Ehrenamtskongress 2016 Konfliktprävention in Vereinen und Verbänden Prof. Dr. Gerhard Frank, Technische Hochschule Nürnberg, Fakultät Sozialwissenschaften Typen des Ehrenamts Leitendes Ehrenamt (z.b. Vorstände) Ehrenamtliche Gremien (Mandatsträger) Helfendes Ehrenamt 1

2 Beispiele für Konflikthemen (helfendes Ehrenamt)* Motivation und persönliche Zielsetzungen können mit Erwartungen der Organisation in Widerstreit geraten Aufgabenplanung der Organisation und Abläufe können als Hemmnis, nicht als Möglichkeit der Selbstverwirklichung wirken Ehrenamtliche haben Erwartungen an gute Betreuung und bestätigendes Feedback Andere Ehrenamtliche werden manchmal als Konkurrenten erlebt: im Bestreben nach Einfluss, Ressourcen und Anerkennung Orientiert an: Regnet, 2012, S. 130 ff. Beispiele für Konfliktthemen (leitendes Ehrenamt)* Mangelnde Qualität der Führung (oft Laien als Vorgesetzte) Fehlende langfristige Berechenbarkeit (Fluktuation im Vorstand) Mangelnder Zeiteinsatz der Vorstände Fixierung auf Spezialinteressen Konkurrenz innerhalb des ehrenamtlichen Vorstandes Oft keine gemeinsamen Zielprioritäten innerhalb des Vorstands *Teilweise orientiert an: Regnet, 2012, S. 130 ff. 2

3 Negative Auswirkungen ungelöster Konflikte* Erzeugung von Kränkungen Auslösen von Rachedynamik Innere Kündigung Zunahme von Fehlzeiten Loyalitätsverlust der Mitarbeiter(innen) Lagerdenken Imageverlust bei Unbeteiligten /Behörden/ Öffentlichkeit und Klienten Verlust an Glaubwürdigkeit Orientiert an Glasl, 2011 Häufige Mängel von Konfliktentscheidungen* Reise zurück in die Vergangenheit Vermischung von Person und Problem Schuldigensuche Subjektive Interessen vor Interessen der Allgemeinheit Respektloser Umgang Erleben des Konfliktes als Störung / Missachtung des kreativen Potentials Orientiert an: 3

4 Definition: sozialer Konflikt Differenzen im Wahrnehmen Vorstellen und Denken Differenzen im Fühlen Differenzen im Wollen führen zu Verhaltens weisen des Aktors A... die von Aktor B als Beeinträchtigung erlebt werden Nach F. Glasl 2011 Konfliktarten nach Streitgegenständen Zielkonflikt Rollenkonflikt Wertekonflikt Beurteilungskonflikt Beziehungskonflikt Verteilungskonflikt Vgl. hierzu auch das Oktagon der Konflikttypen nach A. Marx, 2016, S. 16 4

5 Beurteilungskonflikte Aspekte Unterschiedliche Informationen Fehlinformationen Unterschiedliche Vorstellungen, wie Ziele erreicht werden können Unterschiedliche Informationsverarbeitung Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Klärung von Perspektivenunterschieden Gemeinsames Vorgehen zur Informationsgewinnung Entwicklung gemeinsamer Kriterien der Einschätzung von Informationen und Sachverhalten Evtl. Einholen externer Meinungen (Gutachten) Zielkonflikte Aspekte Gegensätzliche Ziele (z.b. Qualität Kosten, Wirtschaftlichkeit - Umweltverträglichkeit) Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Klärung des Auftrags Suche nach gemeinsamen Interessen und kompatiblen Lösungen Macht-/Rechtslösungen: Legitimation durch Verfahren 5

6 Verteilungskonflikte Aspekte Kampf um knappe Ressourcen Diskrepanz zwischen verfügbaren Mitteln und Ansprüchen Unterschiedliche Interessen Angenommene oder tatsächliche Rivalität um Einfluss (Macht) Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Suche nach objektiven Kriterien Macht-/Rechtslösungen: Legitimation durch Verfahren Ressourcenerweiterung Tauschgeschäfte Beziehungskonflikte Aspekte Starke einseitige oder wechselseitige negative Gefühle (Misstrauen, Antipathie) Mangelnde Kommunikation Fehlwahrnehmungen und Vorurteile ( Schwarz- Weiß-Denken ) Wiederholtes negatives Verhalten Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Spannungen rechtzeitig ansprechen angriffsarm agieren eigene Gefühle kontrollieren Fördern der Anerkennung der Gefühle des Gegners Wechselseitige Wahrnehmung klären Gemeinsame Wahrnehmung aufbauen 6

7 Wertekonflikte Aspekte Unterschiedliche religiöse oder ideologische Orientierungen Unterschiedliche Identifizierung mit persönlichen Werten (Treue, Ehrlichkeit etc.) Verschiedene Kriterien in der Bewertung von Lebensformen und Verhalten Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Suche nach übergeordneten Zielen (z.b. Verwirklichung von Menschenrechten) Kategoriale Klarheit (Gewinnung einheitlicher ethischer Standards) Reflexion historischer Kontexte Förderung von Toleranz Rollenkonflikte Aspekte Wechselseitige Erwartungen ungeklärt Intrarollenkonflikte (unterschiedliche Erwartungen verschiedener Bezugsgruppen: z.b. von Hauptamtlichen und Flüchtlingen) Interrollenkonflikte (Widersprüche zwischen zwei Rollen eines Menschen: z.b. zwischen der Rolle als Mutter und als Helferin) Möglichkeiten der Vermeidung oder Bewältigung Klärung der Normen, die eine Position prägen: Aufgaben, Befugnisse, Verantwortung Klärung der Erwartungen, die sich an eine Rolle richten und die jemand an sich selber hat Schnittstellenklärung 7

8 Stufen der Eskalation sozialerkonflikte (nach F. Glasl) 1. Spannung 2. Polemik, Debatte 3. Taten statt Worte 4. Koalitionen 5. Gesichtsverlust 6. Drohungen 7. Zersplitterung 8. Begrenzte Vernichtung 9. Gemeinsam in den Abgrund Wenn ein Konflikt nicht vermieden werden konnte Stufe 1 bis 3 Selbsthilfe; Direkte Verhandlung; evtl. Fremdmoderation Stufe 4 bis 6 Mediation, freiwilliges Verfahren Stufe 7 bis 9 Entscheidung durch Dritte, Machteingriff 8

9 Förderung der Kooperation zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen* Rollenklärung (möglicher Vertrag) Respekt und Vertrauen Angemessene Aufbau- und Ablauforganisation Flexibilität Feedbackkultur Gute Ressourcenverwaltung Wechselseitige Unterstützung Lösungsorientiertes Verhalten *tw. orientiert an Jürgen Schill, Workshop Materialien, Ehrenamtskongress 2012 Persönliche Deeskalationstechniken Für die Konfliktlösung gilt es als hilfreich zu verstehen, worum es der Gegenpartei (oder den Parteien) geht, und zu signalisieren, dass man verstanden hat. Ich - Botschaften senden sich nicht hinter anderen Personen verstecken keine Anklagen ( du bist, du hast ) 9

10 Persönliche Deeskalationstechniken Mitteilung, wenn ich etwas nicht verstanden habe Aussage des Partners akzeptieren, nicht bewerten (kein richtig oder falsch ) sich nicht hinter selbst erfundenen Regeln verstecken Persönliche Deeskalationstechniken die verletzlichen Seiten des Partners achten und, wo möglich, schonen den anderen ausreden lassen, nicht ins Wort fallen in der aktuellen Situation bleiben, nicht auf alte Geschichten von früher zurückkommen 10

11 Persönliche Deeskalationstechniken Beschimpfungen vermeiden (führen zu Kränkungen, lenken vom Thema ab Ergebnisse anstreben, zu denen beide ja sagen können. Prävention durch Sachgerechtes Verhandeln (Harvard - Konzept) Trennung von Personen und Problemen Konzentration auf Interessen Entwicklung verschiedener Optionen Entscheidung anhand objekt. Kriterien Fairer Verhandlungsprozeß Förderung der Kommunikation Aufrechterhaltung der wechselseitigen Beziehungen Interessenausgleich zwischen Konfliktparteien Herstellung von win-win Situationen Ziel: sachliches Ergebnis Fisher, R., Patton, B., Ury, W.,

12 Literaturhinweise Ballreich, Rudi; Fröse, Marlies; Piber, Hannes, 2007: Organisationsentwicklung und Konfliktmanagement. Bern Fisher, Roger, Patton, Bruce, Ury, William, 2014: Das Harvard Konzept. Der Klassiker der Verhandlungstechnik, Frankfurt a.m. Glasl, Friedrich, 2004: Konfliktmanagement. Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. 8. aktualisierte und ergänzte Auflage. Bern Glasl, Friedrich, 2011: Konfliktmanagement. Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. 10. überarbeitete Auflage. Bern Glasl, Friedrich, 1998: Selbsthilfe in Konflikten. Bern Glasl, Friedrich, 2011: Selbsthilfe in Konflikten 6., überarbeitete und erweiterte Aufllage, Bern Marx, Ansgar, 2016: Mediation und Konfliktmanagement in der Sozialen Arbeit. Stuttgart Regnet, Erika, 2012: Management von Ehrenamtlichen Management durch Ehrenamtliche. In: Rosenkranz, Doris, Weber, Angelika (Hrsg.): Freiwilligenarbeit. Einführung in das Management von Ehrenamtlichen in der Sozialen Arbeit. 2. Auflage, Weinheim und Basel Regnet, Erika, 2012: Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamt, _Konflikte_mit_Ehrenamtlichen.pdf Schill, Jürgen, 2014, Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamt, _WS/WS10_Erfolgreiche_Zusammenarbeit_HA-EA Schill.pdf 12