(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen UIV R S I 88 O. Arbeitsvertrag als zentrales lement des Individualarbeitsrechts 2. Kollektivarbeitsrecht 2. arifvertragsrecht 2.. Grundprinzipien des tarifvertragsrechtlichen Systems in Deutschland 2..2 Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen 2..3 ypen und Inhalte von arifverträgen 2..4 Zulässigkeit und Formen von Streik und Aussperrung 2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG 72) 2.2. Mitwirkung einzelner Arbeitnehmer 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat 2.2.3 Wirtschaftsausschuß und Betriebsversammlung als weitere Organe der betrieblichen Mitbestimmung

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen (Forts.) UIV R S I 88 O 2.3 Sprecherausschußrecht (SprAuG 89) 2.3. Mitwirkung einzelner leitender Angestellter 2.3.2 Mitwirkung durch den Sprecherausschuß 2.4 Unternehmensverfassungsrecht 2.4. Kapitalgesellschaftliche Organe als Bezugsgrößen der Mitbestimmung auf Unternehmensebene 2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene 2.4.2. Montan-Mitbestimmungsgesetz von 95 2.4.2.2 Betriebsverfassungsgesetz von 952 2.4.2.3 Mitbestimmungsgesetz von 976

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen Unterscheidung: Betrieb - Unternehmen - Konzern UIV R S I 88 O Betrieb Organisatorische inheit, mit der ein Unternehmer mit sachlichen und immateriellen Mitteln unter insatz menschlicher Arbeitskraft einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck unmittelbar fortgesetzt verfolgt. Unternehmen Organisatorische inheit, bestimmt durch den wirtschaftlichen oder ideellen Zweck, dem ein Betrieb oder mehrere organisatorisch verbundene Betriebe dienen. Konzern Organisatorische inheit in Form eines Zusammenschlusses von Unternehmen.

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen UIV R S I 88 O Übersicht: Wichtigste Quellen des Arbeitsrechts Allgemeine Rechtsquellen: - Grundgesetz (GG) - Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) - andelsgesetzbuch (GB) - Gewerbeordnung (GWO) Spezielle Arbeitsgesetze: - Kündigungsschutzgesetz - entgeltwirksame Gesetze (Lohnfortzahlungsgesetz, betriebliche Altersversorgung) - arbeitszeitbezogene Gesetze (ArbZG, Bundesurlaubsgesetz) - arbeitssicherheitsbezogene Gesetze (Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsstättenverordnung) - Gesetze mit Schutzbestimmungen für besonders gefährdete A-Gruppen (Jugendschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz)

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen UIV R S I 88 O Übersicht: Wichtigste Quellen des Arbeitsrechts (Forts.) U-Verordnung (U-VO) (U-RL) U-Richtlinie Unmittelbar und zwingend Anwendungsvorrang GG Gesetze arifvertrag Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag Weisungsrecht Direktionsrecht Anwendungsvorrang 4 III VG 77 III BetrVG Umsetzungsfrist für nationales Recht Ausnahmen:. Günstigkeitsprinzip: 4 III VG 2. arifvorrang (Sperrklausel): 77 III BetrVG

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen UIV R S I 88 O Unterscheidung: Individualarbeitsrecht - Kollektivarbeitsrecht Individualarbeitsrecht Verhältnis zwischen A und seinem direkten AG (Arbeitsvertrag). Kollektivarbeitsrecht Rechtsfragen, von denen jeweils eine Gruppe von A betroffen ist (arifvertragsgesetz, Mitbestimmungsgesetze, Betriebsverfassungsund Personalvertretungsgesetz).

(4) Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen Unterscheidung: Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht (Forts.) UIV R S I 88 O Arbeitsrecht Individual - Arbeitsrecht regelt die Beziehungen Zwischen Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern zum Beispiel Arbeitsvertrag mit den Inhalten: Kollektives Arbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern sowie zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, zum Beispiel: Gewerkschaft Gewerkschaft arifvertragsgesetz arifvertragsgesetz Arbeitgeberverband inzelne Arbeitgeber. auptpflichten Arbeitspflicht Vergütungspflicht 2. ebenpflichten Fürsorgepflicht des AG reuepflicht des A Betriebsrat Sprecherausschuß uropäischer Betriebsrat BetrVG Sprecherausschußgesetz uropäisches Betriebsrats- Gesetz Arbeitgeber Arbeitgeber uropaweit Organisierte Arbeitgeber

. Arbeitsvertrag als zentrales lement des Individualarbeitsrechts UIV R S I 88 O - das Arbeitsverhältnis beruht i. d. R. auf einem privatrechtlichen Vertrag (Regelungen zum Dienstvertrag in den 6-630 BGB sowie z. B. Kündigungsschutzgesetz, eilzeit- und Befristungsgesetz, andelsgesetzbuch, Bundesurlaubgesetz). - prinzipiell gelten für den Arbeitsvertrag keine Formvorschriften (soweit keine tarifvertraglichen Regelungen darüber bestehen), seit 995 gilt das achweisgesetz. - (ormal-)arbeitsverhältnis gründet sich auf den unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag. - Befristetes Arbeitsverhältnis durch Fristablauf oder Zweckerreichung; durch das eilzeit- und Befristungsgesetz (zbfg vom 0.0.200; früher Beschäftigungsförderungsgesetz [BeschFG]) hat der Gesetzgeber wesentliche rleichterungen beim Abschluß von befristeten Verträgen beschlossen (außerdem dort geregelt: eilzeitarbeit, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, Job Sharing).

2. Kollektivarbeitsrecht 2.. arifvertragsrecht 2.. Grundprinzipien des tarifvertraglichen Systems in Deutschland UIV R S I 88 O - Institut der arifautonomie (Art. 9 GG Koalitionsfreiheit als Grundstein für eine freie und autonom von den arifvertragsparteien gestaltete Regelung der Arbeitsund Wirtschaftsbedingungen auf Betriebs- und Branchenebene). - Grundlagen des arifsystems im arifvertragsgesetz (VG) von 969 niedergelegt. - Mögliche arifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber (Unternehmen) oder Vereinigungen von Arbeitgebern ( 2 VG: ariffähigkeit). - arifgebunden sind die Mitglieder der arifvertragsparteien bis der Vertrag endet; Rechtsnormen des arifvertrages (Inhalt, Abschluss, Beendigung von Arbeitsverhältnissen) gelten unmittelbar und zwingend für die arifvertragsparteien ( 3, 4 I VG: Prinzip der Unabdingbarkeit). - arifvertrag hat Vorrang vor anderen z. B. betrieblichen oder individuellen Regelungen (Ausnahmen: Öffnungsklauseln, 4 III VG:Günstigkeitsprinzip). - ach Ablauf eines arifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (achwirkung). - Bindende Wirkung von arifverträgen kann auch auf nicht tarifgebundene AG/A ausgedehnt werden ( 5 VG: Allgemeinverbindlichkeitserklärung).

2.. arifvertragsrecht 2..2 Arbeitgeberverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen UIV R S I 88 O Systeme der Interessenorganisation privater Unternehmen in Deutschland Arbeitgeberverbände sind für die arif- und Sozialpolitik der Arbeitgeber zuständig und in der Spitzenorganisation BDA zusammengeschlossen. Fachverbände dienen der Wahrnehmung spezieller Branchen- bzw. Fachinteressen. Wichtigster Fachverband ist der BDI, in dem eine Reihe von Fachspitzenverbänden vereinigt sind. Industrie und andelskammern (bzw. andwerkskammern) nehmen als öffentlich-rechtliche inrichtungen die wirtschaftspolitischen Belange auf lokal-regionaler bene wahr.

2.. arifvertragsrecht 2..2 Arbeitnehmerverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen UIV R S I 88 O Strukturmerkmale der deutschen Gewerkschaften - Prinzip der inheitsgewerkschaft interner parteipolitischer Prozeß, keine Richtungsgewerkschaft (wie bspw. in Italien oder Frankreich) - Prinzip der Industriegewerkschaft umfaßt alle Berufe und Stände eines Industriezweiges, keine Berufsgewerkschaften (wie bspw. in Großbritannien) MAX: ein Betrieb - eine Gewerkschaft ein Industriezweig - eine Gewerkschaft Industriegewerkschaft ist jeweils für einen Industriezweig des ganzen Bundesgebietes zuständig (Bsp: IG-Metall).

2.. arifvertragsrecht 2..2 Arbeitnehmerverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen UIV R S I 88 O arifrunden - Von der Forderung bis zum Abschluß a) Zeitlicher Rhythmus: - Lohn- und Gehaltstarifverträge werden jährlich für max. rund 22 Mio. A geschlossen, nach Kündigung der jew. Verträge kommt es zu Verhandlungen. b) arifforderung und innergewerkschaftliche Willensbildung (s. auch nächste Abb.) c) Verhandlungen (s. auch übernächste Abb.) d) Schlichtung - keine staatliche Zwangsschlichtung, sondern tarifliche Schlichtungsvereinbarungen, die genaue Verfahrensvorschriften zur Durchführung von arifschlichtungen zur Konfliktbeilegung vorsehen. - i.d.r. kann eine arifpartei die Schlichtungskommission (paritätisch besetzt mit Vertretern der Verhandlungsparteien und einem bzw. zwei unparteiischen Vorsitzenden) anrufen, wenn die arifverhandlungen ergebnislos geblieben sind. - es besteht ein inlassungszwang, jedoch kein inigungszwang. - Friedenspflicht bis zur Beendigung der Schlichtung. e) evtl. inigung

2.. arifvertragsrecht 2..2 Arbeitnehmerverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen UIV R S I 88 O Zu b) Willensbildung der arifparteien Gewerkschaft aftender Vertragspartner: auptvorstand bzw. bevollmächtigter Bezirksvorsitzender Willensbildungsprozess gewerkschaftlicher Forderungen: rgebnis der Mitgliederbefragung geht als mpfehlung an den auptvorstand auptvorstand berät, begründet Forderung Bezirksvorsitzender kündigt auslaufenden arifvertrag, teilt Forderungen zuständigem Arbeitgeberverband mit arifverhandlungen - arifverhandlungen führt der Bezirksvorsitzender i.a. des auptvorstands -Bezirksvorsitzender stellt die Verhandlungskommission zusammen -Die arifkommission (Gewerkschaftssekretäre, Betriebsräte, Vertrauensleute) berät und beschließt über rgebnisse der Verhandlungskommission Urabstimmung als Mobilisierung der Mitgliedschaft Möglichkeit des Streikaufrufs, wenn in Urabstimmung 75% dafür votieren Arbeitgeber Vorstand hat vor oder bei der arifbewegung die erforderlichen Beratungen und Beschlußfassungen vorzunehmen Vorstand kann Aufgaben auf andere von ihm berufene Gremien übertragen sowie Ausschüsse bilden ach erfolgter Kündigung des auslaufenden arifvertrages Bildung einer Verhandlungskommission aus Bezirksgeschäftsführung des zuständigen Arbeitgeberverbandes Sie wird oft ergänzt durch eine arifkommission (= Bezirksdelegierte des Arbeitgeberverbandes) Gegen aktik der Gewerkschaft inschaltung. auptgeschäftsführung des betroffenen Arbeitgeber-Fachverbandes 2. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Bildung einer zentralen arifkommission, um Interessen zu koordinieren (Lohnabschlüsse, abu- Positionen )

2.. arifvertragsrecht 2..2 Arbeitnehmerverbände als räger von arifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen UIV R S I 88 O Zu c) Ablauf von arifverhandlungen. Phasen der arifverhandlungen a) Phase der Darlegung und Begründung der Standpunkte b) Beschäftigung mit Details der Forderungen/Angebote; Paketverhandlungen/inzelverhandlungen falls keine unüberwindlichen Schwierigkeiten vorhanden: c) Phase der Reifung der Grundlagen des späteren rgebnisses d) Formulierung der rgebnisse; vorher: arifkommissionen müssen zustimmen falls die Verhandlungssituation sich zuspitzt: e) Phase der ntscheidungskrise; i.d.r. dann, wenn eine Gewerkschaft Vorreiterfunktion hat (evtl. Mobilisierungsprozeß der Mitglieder der Gewerkschaft; u.u. Warnstreiks) d) Schlichterphase; von beiden Seiten akzeptierter Schlichter kann Schlichterspruch fällen; nach Scheitern der Schlichtung sind arifparteien von Friedenspflicht befreit 2. Arbeitskampfphase - Gewerkschaft: Schwerpunktstreiks, Flächenstreiks, bundesweiter Streik oder rollende Streiks, Wechselstreiks - Arbeitgeber können mit Aussperrung drohen und reagieren 3. Vermittlungsphase - hier bietet sich eine neutrale Persönlichkeit als Vermittler an - Spitzengespräche: Verbandsspitzen versuchen, Positionen abzuklären; dies ist in jeder Phase einer arifauseinandersetzung auf bezirklicher bene möglich Quelle: Oechsler (2000), S. 60 (modifiziert).

2.. arifvertragsrecht 2..3 ypen und Inhalte von arifverträgen UIV R S I 88 O arifverträge: - sind i. d. R. unter die privatrechtlichen Verträge einzuordnen und unterliegen dem allgemeinen Vertragsrecht des BGB 45 ff. - Regelungsgebiet: arbeitsrechtliche Fragen, Arbeitsumstände, öhe des Arbeitsentgelts - werden je nach Art des Vertrages über ein Jahr oder mehrere Jahre abgeschlossen und enden je nach Vereinbarung mit Zeitablauf oder mit Kündigung; sie sind für den jeweils betroffenen arifvertragsbezirk gültig. - Bestandteile von arifverträgen ( Abs. VG) schuldrechtlicher eil: Rechte und Pflichten der Parteien (bspw. Friedenspflicht, inwirkungspflicht) normativer eil: Inhaltsnormen (materielle Arbeitsbedingungen), Abschlußnormen (Zustandekommen neuer Arbeitsverhältnisse), Beendigungsnormen (u. a. Form der Kündigung, Kündigungsfristen), ormen über betriebliche Fragen (bspw. Ordnung im Betrieb), betriebsverfassungsrechtliche ormen (insoweit es 3 BetrVG gestattet) sowie ormen über gemeinsame inrichtungen (Altersvorsorge)

2.. arifvertragsrecht 2..3 ypen und Inhalte von arifverträgen UIV R S I 88 O Arten von arifverträgen - Differenzierung nach Reichweite a) Flächen- bzw. Verbandstarifverträge - werden von Gewerkschaft mit Arbeitgeberverband abgeschlossen b) Firmen- bzw. austarifvertrag: - werden von Gewerkschaften mit einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen, die nicht einem Arbeitgeberverband angehören (z. B. VW-austarifvertrag)

2.. arifvertragsrecht 2..3 ypen und Inhalte von arifverträgen UIV R S I 88 O Arten von arifverträgen - Differenzierung nach Inhalt a) Manteltarifvertrag - Bestimmungen über Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen - Laufzeit beträgt i.d.r. über 2-3 Jahre b) Lohn- bzw. Gehaltsrahmentarifverträge: - Festlegung der verschiedenen Lohn- und Gehaltsgruppen - Definition von Gruppenmerkmalen - Regelungen zur Leistungsentlohnung - Laufzeit beträgt i.d.r. 2-3 Jahre c) Gehaltstarifverträge - öhe der tariflichen Grundvergütung wird in Form von Lohn- und Gehaltstabellen festgelegt (abellenvergütung) - Laufzeit beträgt i.d.r. Jahr

2.. arifvertragsrecht 2..4 Zulässigkeit und Formen von Streik und Aussperrung UIV R S I 88 O Streik Definition: gemeinsame und planmäßig durchgeführte instellung der Arbeit durch mehrere Arbeitnehmer, die in der Absicht erfolgt, nach erfolgreicher Durchsetzung der gestellten Forderungen die Arbeit wieder aufzunehmen. - räger des Streiks können nur Gewerkschaften sein; wilde Streiks sind unzulässig. - Streiks, die sich gegen einen noch geltenden arifvertrag richten, sind wegen Verstoßes gegen die Friedenspflicht unzulässig. - Arbeitskampf darf nur das letzte Mittel (ultima ratio) sein, da Verhandlungsparität gestört wird (Prinzip der Verhältnismäßigkeit). - Ziel: Streiks müssen den Abschluß von arifverträgen zum Ziel haben; politische Streiks, Demonstrationsstreiks sind daher rechtswidrig.

2.. arifvertragsrecht 2..4 Zulässigkeit und Formen von Streik und Aussperrung UIV R S I 88 O Aussperrung Definition: planmäßiges Ausschließen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern aus dem Betrieb zur rreichung eines Kampfziels mit dem Willen der Wiedereinstellung nach Beendigung der Aussperrung. - Abwehraussperrung als Antwort auf einen Streik erlaubt, unter Bewahrung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit auf Seite der Arbeitgeber - Ziel: Verhandlungsparität zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften wieder herstellen.

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) UIV R S I 88 O Betriebsverfassungsrechtliche Ge- und Verbote:. Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ( 2 Abs., 74 Abs. ) 2. Verbot von Arbeitskampfmaßnahmen ( 74 Abs. 2 Satz ) 3. Verbot der Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens ( 74 Abs. 2 Satz 2) 4. Verbot der parteipolitischen Betätigung ( 74 Abs. 2 Satz 3). 5. Behandlung der Arbeitnehmer in gerechter und gleichberechtigter Weise ( 75) nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit 6. Schweigepflicht des Betriebsrats über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ( 79 Abs. ).

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) UIV R S I 88 O inigungsstelle zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten Arbeitgeber Vertretung der Beschäftigten- interessen Mitwirkung, Mitbestimmung Beratung über wirtschaftliche Angelegen- heiten Wirtschaftsausschuß (in Unternehmen mit über 00 Beschäft.) Stimmrecht in Jugendfragen Vors. Betriebsausschuß Betriebsrat Wahl auf 4 Jahre bestimmt die Mitglieder Jugend- und Auszubildendenvertretung Unterrichtung ätigkeits- bericht Wahl auf 2 Jahre Jugendliche und Auszubildende Arbeiter Angestellte* In Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern Betriebsversammlung *ohne leitende Angestellte

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2. Mitwirkung einzelner Arbeitnehmer UIV R S I 88 O Direkte Mitbestimmung: - 8 BetrVG: Unterrichtungs- und rörterungspflicht des AG (ovellierung 989) - 82 BetrVG: Anhörungs- und rörterungsrecht des Arbeitnehmers - 83 BetrVG: insicht in die Personalakte - 84 BetrVG: Beschwerderecht

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Betriebsrat (BR) indirekte Mitbestimmung: - in Betrieben mit mehr als 5 A, von denen 3 wählbar sind, wird (Kann- Bestimmung) ein BR für vier Jahre gewählt. - Mitgliederzahl des BR abhängig von der Anzahl wahlberechtigter A ( 9 BetrVG). - 80 BetrVG regelt die allgemeinen Aufgaben des BR. - Bestehen mehrere BR in einem Unternehmen, ist ein Gesamtbetriebsrat zu bilden, für Konzern kann ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. - uropabetriebsrat (Schwellenwerte: Unternehmen hat mind. 000 A in Mitgliedsstaaten, ist in mind. zwei U-Staaten mit mind. je 50 A vertreten) Rechte des Betriebsrates können unterschieden werden nach: - Grad der Intensität der Mitbestimmung (vgl. die folgenden Abbildungen) - Sachgebieten in Verbindung mit der Intensität der influßnahme

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O ovellierung des BetrVG von 972 durch Rot-Grün: - Das BetrVG von 972 wurde durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-ReformG) vom 23.7.200 novelliert. - Dieses Reformpaket beinhaltet neben den Änderungen im BetrVG von 972 zahlreiche dadurch verursachte Änderungen in anderen Gesetzen (bspw. Arbeitnehmerüberlassungsgesetze, Umwandlungsgesetz, Sozialgesetzbuch,...) - Anpassung an veränderte Anforderungen und Bedingungen des modernen Wirtschafts- und Arbeitslebens; an der grundsätzlichen Ausrichtung des BetrVG von 972 haben sich aber keine Änderungen ergeben. - euregelungen für die Zusammenarbeit zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern.

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Mitwirkungsrechte nach BetrVG Informationsrecht Personalplanung 92 Stellenausschreibung 93 instellung, Versetzung, in-/umgruppierung 99 I* Wirtschaftliche Angelegenheiten 06 II Betriebsänderungen * Beratungsrecht Personalplanung 92 I Berufsbildung 96 I, 97 Betriebsänderungen * insichtsrecht Personalplanung 92 I Bewerbungsunterlagen 99 I* eu durch BetrVerf-ReformG von 200 92a Beschäftigungssicherung: Vorschlag/Beratung/ bei Ablehnung Begründung 92 III Personalplanung: Gleichstellung von Frauen und Männern Anhörungsrecht Kündigungen 02 I

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Mitbestimmungsrechte nach BetrVG Initiativrecht Stellenausschreibung 93 Auswahlrichtlinien 95 II Berufsbildung 98 Sozialplan bei Betriebsänderungen 2* Soziale Angelegenheiten 87 I Zustimmungs- oder Vetorecht Soziale Angelegenheiten 87 I (denn rrichtung unterliegt nicht der Mitbest.) Personalfragebogen/Beurteilungsrichtlinien 94 Auswahlrichtlinien 95 I Widerspruchsrecht Personelle inzelmaßnahmen 99 II*, 02 III Abberufung eines betrieblichen Ausbilders 98 II eu durch BetrVerf-ReformG von 200 97 II Berufsbildung: Initiative bei inführung 95 II Auswahlrichtlinien: In Betrieben >500 A 87 I r. 3 Gruppenarbeit: Mitbest. bei Grundsätzen 99 II r. 3 instellung: ichtberücksichtigung befr. Beschäftigter

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Weitere wichtige Änderungen durch die ovellierung des BetrVG Verbesserung des Zugangs von Frauen zum Betriebsrat: 5 II männliche und weibliche Beschäftigte müssen (statt sollen) entsprechend ihrem zahlenmäßigen Anteil im Betriebsrat vertreten sein (wenn BR mind. 3 Mitglieder). eue (n)/erweiterte (e) Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats: 80 I 2b Förderung der Vereinbarkeit von Familie und rwerbstätigkeit (n) 80 I 7 Integration (statt ingliederung) ausländischer Arbeitnehmer und Beantragung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Fremdenhaß und Rassismus (e) 80 I 8 Beschäftigungsförderung und -sicherung im Betrieb (n) 80 I 9 Förderung von Maßnahmen des Arbeits- und des Umweltschutzes (n) Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer: 86 a jeder A hat das Recht, dem BR hemen zur Beratung vorzuschlagen

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Weitere wichtige Änderungen durch die ovellierung des BetrVG (Forts.) Abschaffung des Gruppenprinzips 6 BetrVG: definitorische rennung in Arbeiter und Angestellte wird aufgehoben (Anpassung an die bereits im Kündigungsschutz- und Sozialversicherungsbereich vorgenommenen Änderungen) mit Auswirkungen auf: Wegfall 0 BetrVG: Arbeiter und Angestellte müssen nicht mehr entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im BR vertreten sein. rweiterung des Betriebsbegriffs: Betriebräte können auch in gemeinsamen Betrieben mehrerer Unternehmen gebildet werden raditionelle Definition (Bundesarbeitsgericht) des Betriebs als Grundeinheit IS Unternehmens wird erweitert. in gemeinsamer Betrieb mehrer Unternehmen entsteht wenn: II Betriebsmittel und Arbeitnehmer gemeinsam eingesetzt werden; II 2 Unternehmensspaltungen nur zu einer euzuordnung von Betreibsteilen führen, ohne daß es zu einer Änderung der Organisation des betreffenden Betriebs kommt.

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.2 Interessenvertretung durch den Betriebsrat UIV R S I 88 O Zahl der Betriebsratsmitglieder und Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder: Zahl der BR-Mitglieder: 9 alt neu 5-20 Person 5-20 Person ovelle: vereinfachtes 2-50 3 Personen 2-50 3 Personen Wahlrecht ( 4a BetrVG) 5-50 5 Personen 5-00 5 Personen 5-300 7 Personen 30-600 9 Personen 0-200 7 Personen 20-400 9 Personen...-9000 3 Personen...-9000 35 Personen Zahl der freigestellten BR-Mitglieder: 38 alt 300-600 Person 60-000 2 Personen 00-2000 3 Personen 200-3000 4 Personen...-0000 Personen neu 200-500 Person 50-900 2 Personen 90-500 3 Personen 50-2000 4 Personen...-0000 2 Personen

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.3 Wirtschaftsausschuß und Betriebsversammlung UIV R S I 88 O Wirtschaftsausschuß ( 06 ff. BetrVG) - in allen Unternehmen mit i. d. R. mehr als 00 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuß zu bilden ( 06 I BetrVG). - hat die Aufgabe wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. - Wirtschaftsausschuß hat Informationsrechte über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens.

2.2 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG von 972) 2.2.3 Wirtschaftsausschuß und Betriebsversammlung UIV R S I 88 O Betriebsversammlung ( 42 ff. BetrVG) - in der Betriebsversammlung findet die Unterrichtung der Gesamtbelegschaft durch den Betriebsrat statt - Betriebsrat legt den Rechenschaftsbericht vor - kann auf Antrag des Arbeitgebers zur Beratung über wichtige Sachverhalte einberufen werden

2.3 Sprecherausschußrecht (SprAuG von 989) UIV R S I 88 O Geltungsbereich des SprAuG - SprAuG sieht vor, daß die leitenden Angestellte von Betrieben mit i.d.r. mind. 0 leitenden Angestellten alle vier Jahre gesetzliche Sprecherausschüsse wählen - Zahl der Mitglieder ist abh. von der Anzahl der leitenden Angestellten (vgl. 4 SprAuG: 0-20 leitende Angestellte: Mitglied 2-00 leitende Angestellte: 3 Mitglieder 0-300 leitende Angestellte: 5 Mitglieder über 300 leitende Angestellte: 7 Mitglieder) Abgrenzung leitender Angestellter ( 5 BetrVG Abs. 3 und 4) - zur selbständigen instellung oder ntlassung berechtigt - haben Generalvollmacht oder Prokura - nehmen eigenverantwortlich Aufgaben wahr

2.3 Sprecherausschußrecht (SprAuG von 989) UIV R S I 88 O Aufgaben des Sprecherausschusses ( 2 SprAuG) - vertrauensvolle Zusammenarbeit mit AG unter Beachtung der geltenden arifverträge zum Wohl der leitenden Angestellten und des Betriebs (Infoaustausch mit Betriebsrat) - 25: vertritt die Belange leitender Angestellter des Betriebs, Wahrnehmung eigener Belange durch einzelnen leitenden Angestellten bleiben unberührt (vgl. 2.3.) Mitwirkungsrechte des Sprecherausschusses sind Vereinbarungen zwischen Sprecherausschuß und AG, Anhörungsrechte (A), Unterrichtungsrechte (U), Beratungsrechte (B), d. h. keine Mitbestimmungsrechte, sondern nur Mitwirkungsrechte (vgl. 2.3.2). Regelungsebenen des Sprecherausschußgesetzes: Gesamtsprecherausschuß ( 6 SprAuG), Unternehmenssprecherausschuß ( 20 SprAuG), Konzernsprecherausschuß ( 2 SprAuG)

2.3 Sprecherausschußrecht (SprAuG von 989) 2.3. Mitwirkung einzelner leitender Angestellter UIV R S I 88 O - 26 I: Unterstützungsmöglichkeit durch ein Mitglied des Sprecherausschusses zur Wahrnehmung von individuellen Belangen - 26 II: insicht in die Personalakte - 27: Faire und gleiche Behandlung

2.3 Sprecherausschußrecht (SprAuG von 989) 2.3.2 Mitwirkung durch den Sprecherausschuß UIV R S I 88 O

2.4 Unternehmensverfassungsrecht 2.4. Kapitalgesellschaftliche Organe (Vorstand, Aufsichtsrat) als Bezugsgrößen der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O rennungsmodell Führungsspitze Aufsichtsrat (Überwachungsorgan) Institutionelle (strukturelle) Kontrolle Prozessuale Überwachung (Kontrolle) Vorstand (Geschäftsführungsorgan) (Geschäfts-)Führungsmaßnahmen Überwachungsaufgabe Führungsaufgabe Führung als Prozeß

2.4 Unternehmensverfassungsrecht 2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O Abgrenzung der Mitbestimmung auf Unternehmensebene Anzahl der Arbeitnehmer Bis 500 Über 500 bis 000 Über 000 bis 2000 Über 2000 VvaG eg Gmb icht- Montanunternehmen Montanunternehmen AG, KGaA AG Gmb * BetrVG 52 MitbestG 76 MontanMitbestG 5 * BetrVG gilt nicht für Aktiengesellschaften bis 500 A, die ab August 994 gegründet wurden oder Familiengesellschaften sind Quelle: Oechsler (2000), S. 65.

2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O Zusammensetzung des Aufsichtsrates Gesellschaften < 2000 MA: Gesellschaften > 2000 MA: Montangesellschaft > 000 MA: Aufsichtsratmitglieder max. 2 ( 95 AktG) Zusammensetzung: Aufsichtsratmitglieder max. 20 ( 7 MitbestG) Zusammensetzung: Aufsichtsratmitglieder max. 2 ( 9 MontanmitbestG) Zusammensetzung: 4 Arbeitgebervertreter 7 Arbeitnehmervertreter 0 Arbeitgebervertreter 0 Arbeitnehmervertreter 0 Arbeitgebervertreter eutraler 0 Arbeitnehmervertreter ( 76 BetrVG) ( 7 MitbestG) ( 4 MontanmitbestG) Beschlußfassung: infache Mehrheit Beschlußfassung: Zweitstimme des AR- Beschlußfassung: Stimme des eutralen ( 08 AktG) Vorsitzenden bei Pattsituationen bei Pattsituationen ( 08 AktG) ( 29 MitbestG)

2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O Unternehmerische Mitbestimmung nach Betriebsverfassungsgesetz 952 Aufsichtsrat Gewerkschaften (Beratung) auptversammlung Belegschaft 3 Arbeitnehmervertreter 6 Kapitalvertreter Aktionäre Vorstand

2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O Unternehmerische Mitbestimmung nach Mitbestimmungsgesetz von 976 Aufsichtsrat Belegschaft auptversammlung Wahlmännergremium (auf Wunsch der Belegschaft Urwahl) 0 Arbeitnehmervertreter davon 7 Unternehmensangehörige, davon mind. Arbeiter, Angestellter, leit. Angestellter 0 Kapitalvertreter Aktionäre 3 Gewerkschaftsvertreter Vorstand Arbeitsdirektor

2.4.2 Quellen und Inhalte der Mitbestimmung auf Unternehmensebene UIV R S I 88 O Unternehmerische Mitbestimmung nach Montanmitbestimmungsgesetz von 95 Bindendes Vorschlagsrecht an die auptversammlung auptversammlung Aufsichtsrat Vorschlagsrecht Betriebsrat Vorschlagsrecht 4 Kapitalvertreter Gewerkschaften 2 Arbeitnehmervertreter betriebsangehörig 2 Arbeitnehmervertreter außerbetrieblich weiteres Mitglied weiteres Mitglied Aktionäre neutrales Mitglied Vorstand Arbeitsdirektor

Abschließende Übersicht: Wahlen im Unternehmen UIV R S I 88 O

Kontrollfragen UIV R S I 88 O. Welches sind die wichtigsten Quellen des Arbeitsrechts? 2. Welche allgemeinen Pflichten und Rechte ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf der individualarbeitsrechtlichen bene des Arbeitsvertrags? 3. Stellen Sie die individuellen Mitwirkungsrechte des Arbeitnehmers im Rahmen des BetrVG 972 dar. 4. Welche Funktionen und Zuständigkeiten nimmt der Betriebsrat gegenüber Arbeitgeber und Arbeitnehmern nach dem BetrVG ein? 5. rläutern Sie die Anwendungsbereiche der geltenden BetrVG und MitbestG. 6. rläutern Sie die Mitwirkungsformen des Betriebsrates an ntscheidungen im Personalbereich. 7. Welche Funktion und Wirkungsweise besitzt die inigungsstelle bei Arbeitskonflikten? Welche Bedeutung kommt den Schlichtungsmechanismen der Beschwerde und des Beschlußverfahrens im Bereich der Betriebsverfassung zu? 8. rläutern Sie Funktionen und Mitwirkungsrechte der Sprecherausschüsse für leitende Angestellte. 9. Versuchen Sie, Beteiligungsrechte des Betriebsrats und des Sprecherausschusses kritisch zu vergleichen. 0. rarbeiten Sie anhand der einschlägigen Gesetzestexte die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem Arbeitsdirektor nach dem MontanMitbestG und dem Arbeitsdirektor nach dem MitbestG.. Welchen Beschränkungen unterliegen die weiteren Mitglieder des Aufsichtsrates bei der Wahl in dieses Gremium?

Kontrollfragen (Forts.) UIV R S I 88 O 2. Welche Unterschiede bestehen zwischen den weiteren Mitgliedern der Arbeitnehmer bzw. Anteilseignervertreter einerseits und dem weiteren Mitglied (neutrales,., 5. oder 2. Mitglied) andererseits? 3. Wie ist die Wahl mindestens eines leitenden Angestellten als Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im inblick auf die Vertretung von Arbeitnehmerinteressen zu beurteilen? 4. Wie ist der Aufsichtsratsvorsitzende nach dem MitbestG 976 zu wählen und welche Konsequenzen hat das zweite Stimmrecht bei Stimmengleichheit zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern im Aufsichtsrat? 5. Arbeiten Sie aufgrund der geltenden Mitbestimmungsgesetze die bestehenden Unterschiede hinsichtlich der Besetzung des Aufsichtsrates von Unternehmen heraus. 6. Beschreiben Sie die Aufgaben der Organe des DGB. 7. Skizzieren Sie den Aufgabenbereich des BDI, BDA und des DI. 8. Streik und Aussperrung sind Formen des Arbeitskampfes; wie sind diese Formen definiert und welche ihrer unterschiedlichen Ausprägungen werden in tarifpolitischen Auseinandersetzungen praktiziert? 9. Welche gesetzlichen und tarifvertraglichen Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit es zum Streik kommen kann? 20. Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit eine Verhandlungspartei tariffähig ist? 2. Beschreiben Sie die gängigen arifvertragsformen. 22. Was ist unter einem Schlichtungsabkommen zu verstehen?

Literatur UIV R S I 88 O Bobke-von Camen, M.., ovellierung des Betriebsverfassungsrechts, in: WSI Mitteilungen, 42. Jg.,, 989, S. 6-24. Bühner, R., Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, 9. Aufl., München 999, S. 374-38, S. 396-4. Däubler, W., Arbeitsrecht, 3. Aufl., Reinbek b. amburg 200. Dimitriadis, S. et al., Das neue Betriebsverfassungsgesetz, in: Zeitschrift für Betriebsverfassungsrecht, ZBVR Spezial, eft 9, 200, S. 70-22. Drumm,. J., Personalwirtschaft, 4. Aufl., Berlin, eidelberg 2000, S.4 60. Fitting, K. et al, Betriebsverfassungsgesetz (mit Wahlordnung): andkommentar, 2. Aufl., München 2002. Franke, D., unold, W., Malter, J., Das neue Betriebsverfassungsrecht Kommentierung der gesetzlichen Änderungen für die Praxis, euwied/kriftel, 200. Kupsch, P. U., Marr, R., Personalwirtschaft, in: einen,. (rsg.), Industriebetriebslehre - ntscheidungen im Industriebetrieb, 9. Aufl., Wiesbaden 99, S. 765-775. Macharzina, K., Unternehmensführung - Das internationale Managementwissen, Konzepte- Methoden Praxis, 3. Aufl., Wiesbaden 999, S. 4-3.

Literatur (Forts.) UIV R S I 88 O iedenhoff,.-u., Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland, 3. Aufl., Köln 2002. Oechsler, W. A., Personal und Arbeit, 7. Aufl., München, Wien 2000, S. 58-90. Oesterle, M.-J., ntwicklung und Stand der unternehmerischen Mitbestimmung in Deutschland, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, 25. Jg., 996, S. 45-455. Richardi, R., Die neue Betriebsverfassung in Grundriss, München, 2002. Schmidt,. D., Grundzüge des Arbeitsrechts, München 98, S. 202-224. Scholz, Chr., Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretischen Grundlagen, 5. Aufl., München 2000, S. 72 90. Schrumpf,., Mitbestimmung im Unternehmen und ffizienz, in: Säcker, F. J., Zander,. (rsg.), Mitbestimmung und ffizienz - umanität und Rationalität der Produktionsstruktur in mitbestimmten Unternehmen, Stuttgart 98, S. 9-27. Weber, J., Die Interessengruppen im politischen System der Bundesrepublik Deutschland, Stuttgart 977, S. 83-8. Gesetzestext BetrVG52 und von 972, MontanMitbestG, MitbestG, SprAuG, AktG.