IG MANAGEMENT Freitag 10. Juni 2016, 10.30 Uhr Rainer Schmid, MSc. Change Management Professionell begleitet Stadtspital Triemli Zürich 1
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Agenda Grundlagen und Begrifflichkeiten im Change Management Don'ts und Do s in der Herangehensweise & Umsetzung Praktische Fallbeispiele (ausschnittsweise) Fazit & Lessons learned Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 3
Grundlagen und Begrifflichkeiten im Change Management 4
Change Management in der VUKA -Welt Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 5
Grundlagen Change Management bedeutet immer, dass man es mit sehr komplexen Prozessen zu tun hat, die man nicht mit einer Technik oder einem theoretischen Modell beherrschen kann. Dementsprechend konkurrenzieren eine Vielzahl von Theorien, Modelle, Forschungsstudien und Konzepte um die Gunst des Suchenden Es wird sich immer eher um eine Kunst in Verbindung mit Erfahrung und nicht um eine exakte Wissenschaft handeln. Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 6
Grundlagen Die Lösung der Probleme liegt nun nicht mehr darin, von aussen immer neue Veränderungsansätze in die Organisation hineinzutragen. Vielmehr hat die Führung im Rahmen des Change Managements eine Organisation zu entwickeln, die sich selbst als Ganzes wandeln kann, so dass die Veränderungsfähigkeit als fester Bestandteil in der Organisation implantiert ist. Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 7
Grundlagen Insgesamt könnten sich demnach die angesprochenen Probleme lösen lassen, wenn die Führung im Rahmen ihrer Change-Management-Aktivitäten eine lernfähige beziehungsweise lernende Organisation gestaltet. Die Grundlage dafür ist ein neuzeitliches und ganzheitliches (systemisches) Verständnis wie Organisationen funktionieren. Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 8
Begrifflichkeit: Change Management Change Management oder Veränderungsmanagement umfasst alle Aufgaben, Massnahmen und Tätigkeiten, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung - zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen - in einer Organisation bewirken sollen. (vgl. Gesellschaft für Organisationsentwicklung www.zoe.ch) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 9
Veränderungsdruck von aussen und innen Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 10
Technische Trends als massgebender Treiber Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 11
Veränderung ist nicht gleich Veränderung Turnaround / Sanierung Kostensenkungsprogramme / Produktivitätssteigerung Fusion / Übernahme / Post-Merger-Integration Reorganisation / Restrukturierung Implementierung einer Aufbau- und Ablauforganisation Prozessoptimierung / Reengineering Qualitätssicherung/Total Quality Management (TQM) Einführung neuer / Ablösung alter IT-Systeme Einführung eines Customer Relationship Management (CRM) Implementierung einer neuen Unternehmensstrategie Programme zur Steigerung der Mitarbeiterqualität Vermittlung und Verankerung einer Vision und Werte Einführung von Leitbildern und Führungsgrundsätzen Kulturveränderung Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 12
Landkarten geben Orientierung Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 13
4 Spielarten absichtsvoller Veränderung Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 14
Don'ts und Do s in der Herangehensweise & Umsetzung 15
Tücken und Fallen in der Herangehensweise (vgl. Doppler/Lauterburg) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 16
Don'ts und Do s in der Herangehensweise & Umsetzung 17
Hypothese I: Loslassen Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 18
Hypothese II: Verhalten der obersten Treiber entscheidend Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 19
Hypothese III: Es braucht Energie (vgl. Bruch, H., 2015) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 20
Spirit und Energie im Unternehmen Korrosive Energie Produktive Energie ENERGIE / Intensität viel wenig Es herrscht hohe Aktivität, Wachheit und emotionale Anspannung; jedoch wird die Energie destruktiv für interne Kämpfe, Mikropolitik oder die Abwehr von Wandel genutzt. Resignative Trägheit Es herrscht Gleichgültigkeit, innerer Rückzug oder Distanzierung gegenüber Unternehmenszielen sowie Frustration und Enttäuschung und ein reduziertes Aktivitätsniveau. Unternehmen zeigen ein hohes Mass an Einsatz, starke emotionale Involvierung, hohe Wachheit sowie ein aussergewöhnliches Aktivitätsniveau. Angenehme Trägheit Unternehmen zeigen Zufriedenheit mit dem Status Quo, geringe Handlungsintensität, niedrige Wachsamkeit und wenig emotionale Spannung. negativ ENERGIE / Qualität positiv Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 21
Aufbau sich selbst revitalisierender Managementsysteme (Strategie, Kultur und Leadership) Entwicklung einer Handlungskultur Starke Führung in der Linie (vorbildhafte, inspirierende und lösungsorientiertes Leadership) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 22
Entwicklung, Eingrenzung und Definition der Vision Mitreissende Kommunikation der Chancen Stärkung des Vertrauens in die eigenen Kompetenzen Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 23
Hypothese IV: Psycho-Logik trägt Sach-Logik Eisberg unterschwelliger Interessen und Motive (Doppler/Lauterburg) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 24
Hypothese V: Die emotionale Achterbahn Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 25
Hypothese VI: Veränderung ist ein Kampf zwischen Kräften Widerstand ist normal Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 26
Praktische Fallbeispiele (ausschnittsweise USZ, KSSG, ZHW/D) 27
USZ Projekt Lead Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 28
USZ Projekt Lead Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 29
USZ Projekt Lead Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 30
Teilprojekt: Teamentwicklung Pflege Team Spirit Fokussierung auf den Basis Team-Audit Zielsetzungen Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 31
Teilprojekt: Prozessgestaltung Führungsprozesse (Strategieentwicklungsprozess, Planungs- und Budgetierungsprozess, Steuerungs- und Controllingprozess) Steuerung Medizinbereich 1 Kerngeschäft Medizinbereich n Klinik 1.1 Klinik 1.2 Klinik 1.3 Klinik n.1 Klinik n.2 Klinik n.3 Unterstützung Supportprozesse Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG
Umsetzung: Grobplanung 2008 2011 Planen Bauen Einrichten Leben 2008 2009 2010 2011 Status quo Tagesgeschäft bisherige Struktur Transformation Tagesgeschäft neue Struktur Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG
KSSG Projekt Werte im B&I-Bereich Mission Departement Betrieb & Infrastruktur Wir sind das Service-Departement im Kantonsspital St.Gallen. Mit unseren Dienstleistungen bilden wir das infrastrukturelle Rückgrat des Unternehmens. Kundenorientierung und Profes-sionalität definieren unser Handeln und sichern unsere Existenz. Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 34
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WS 12. Februar 2013 Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 36
ZHW/ZHD Change Prozess Center für Excellence) 37
Vision Wir sind der besondere Gastgeber (Das Center für Excellence) für die Rehabilitation der Lebensqualität von Menschen mit kombinierten Funktionsstörungen 38
Hierarchisch arbeitsteilige Linienorganisation Netzwerkorganisation 39
Kundenorientierung Patient 40
Fazit & Lessons learned 41
Charta des Veränderungsmanagements Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 42
Psychologische Erfolgsfaktoren 1. Menschen haben eine Sehnsucht nach Warum und Wozu Wahrnehmung von Sinn und Notwendigkeit 2. Menschen haben ein Bedürfnis nach Klarheit und Berechenbarkeit Transparenz und Vorhersehbarkeit Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 43
Psychologische Erfolgsfaktoren 3. Menschen haben eine Sehnsucht nach Beeinflussbarkeit und Kontrolle, um stressige Momente reduzieren zu können 4. Menschen haben eine Sehnsucht nach Zielklarheit und möchten wissen, was angesagt ist und wohin es geht Beeinflussbarkeit und Kontrolle Wahrnehmung der Zielklarheit Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 44
Psychologische Erfolgsfaktoren 5. Menschen wollen fair und gerecht behandelt werden 6. Menschen suchen den Vorteil einer Veränderung und den persönlichen Nutzen Gerechtigkeit und Fairness Wahrnehmung des Nutzens der Veränderung Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 45
Psychologische Erfolgsfaktoren 7. Menschen brauchen das Vertrauen in die eigene Unternehmensleitung, damit sie diesen auch in unsicheren Situationen vertrauen Vertrauen Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 46
It is not the strongest of the species that survives. But the most adaptable. (Charles Darwin) Copyright by Rainer Schmid, MANAGEMENT- UND ORGANISATIONSBERATUNG 47
Herzlichen Dank für Ihr Interesse! 48