Arbeitsrecht. Ein allgemeiner Kurzüberblick für (neugewählte) Mitglieder der MAV. Stand: April Jürgen Jendral (HMAV)

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1 Arbeitsrecht Ein allgemeiner Kurzüberblick für (neugewählte) Mitglieder der MAV Stand: April 2014 Jürgen Jendral (HMAV) Für alles gibt es drei Lösungswege, den juristischen, den politischen und den vernünftigen. 1

2 ARBEITSRECHT A r b e i t s r e c h t ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Sein Grundtatbestand ist die a b h ä n g i g e Arbeit. Es dient der Schaffung und Erhaltung sozialer Gerechtigkeit, bei freiheitsrechtlicher Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Dadurch verwirklicht es die im Grundgesetz vorgegebene Aufgabe, unsere freiheitliche Ordnung mit dem Sozialstaatsgedanken zu verbinden. Koalitionsfreiheit Art. 9 Abs. 3 GG als Grundrecht der Arbeitsverfassung Recht des einzelnen (Individualgrundrecht), sich zu einer Koalition zusammenzuschließen oder ihr beizutreten (positive Koalitionsfreiheit) oder ihr fernzubleiben (negative Koalitionsfreiheit). Kollektives Recht der Koalition auf Bestand und ihr Recht zu spezifisch koalitionsgemäßer Betätigung (kollektive Koalitionsfreiheit). 2

3 Individualarbeitsrecht: Mit dem Begriff Individualarbeitsrecht wird der Teil des Arbeitsrechts bezeichnet, der sich mit Begründung, Bestand, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen beschäftigt. Der Gegenbegriff ist das Kollektive Arbeitsrecht: Mit kollektivem Arbeitsrecht wird der Teil des Arbeitsrechts bezeichnet, der sich mit der Betriebsverfassung, Tarifverträgen und der Mitbestimmung beschäftigt. Unter dem kollektiven Arbeitsrecht versteht man das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) das Tarifvertragsrecht das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen) das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben (bei uns MVG.EKD und MVG-AG) 3

4 Das MVG gehört zum sog. kollektiven Arbeitsrecht Beispiel der Abgrenzung von Kollektivund Individualarbeitsrecht: Der Arbeitgeber möchte einer Beschäftigten aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen, weil sie stets 10 Minuten zu spät zur Arbeit kommt und 10 Minuten früher geht. Kollektives Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht Ohne vorherige Zustimmung der MAV oder ihrer Ersetzung durch die Schiedsstelle darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Eine solche Kündigung wäre rechtsunwirksam. ( 38, 42 Buchstabe b MVG.EKD). Kündigt der Arbeitgeber dennoch ohne Zustimmung der MAV oder Ersetzung durch die Schiedsstelle, muss die Beschäftigte innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht würde die Unwirksamkeit der Kündigung wegen der fehlenden Zustimmung der MAV feststellen. 4

5 Wenn ich eine arbeitsrechtliche Frage habe, wo finde ich Antworten? Unser Arbeitsrecht ist in viele Einzelgesetze zersplittert und damit leider- völlig unübersichtlich. Beispiele: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arbeitnehmer-Entsendegesetz Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Arbeitsgerichtsgesetz Arbeitsplatzschutzgesetz Arbeitsschutzgesetz Arbeitssicherheitsgesetz Arbeitszeitgesetz Berufsbildungsgesetz Betriebsrentengesetz Betriebsverfassungsgesetz Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Bundesurlaubsgesetz Entgeltfortzahlungsgesetz Gewerbeordnung Grundgesetz Jugendarbeitsschutzgesetz Kündigungsschutzgesetz 5

6 Es geht noch weiter... Mutterschutzgesetz Mutter-Arbeitsschutz-Verordnung Nachweisgesetz Tarifvertragsgesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz...usw. Diese Aufzählung ist nicht abschließend!!! In verschiedenen Büchern des Sozialgesetzbuches (SGB) finden wir wichtige Bestimmungen, die arbeitsrechtliche Fragen regeln oder berühren: SGB II (Grundsicherung für Arbeitssuchende) SGB III ( Arbeitsförderung) SGB IV (Sozialversicherung allgem. Vorschriften) SGB V (Gesetzliche Krankenversicherung) SGB VI (Gesetzliche Rentenversicherung) SGB VII (Gesetzliche Unfallversicherung) SGB IX (Schwerbehinderung und Rehabilitation) Im SGB IX finden wir zum Beispiel das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in 84 Abs. 2 und den Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ( 85 ff.). 6

7 Dies ist noch nicht alles: Die bisherige Aufzählung erfasste den Bereich staatlicher Gesetzgebung. Nun zu unserem kirchlichen -Dschungel: Tarifvertrag (TV-EKBO) MVG.EKD MVG-AG Kirchengesetz über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit und die Genehmigung von Arbeitsverträgen Personalaktenordnung Reisekostenrecht...usw. Auch hier gilt: Diese Aufzählung ist bei weitem nicht abschließend!!! 7

8 Die Quellen unseres nationalen Arbeitsrechts liegen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Bei der Verabschiedung des BGB sprach der Reichstag in einer Resolution die Erwartung aus, dass das Recht der Arbeitsverträge b a l d t h u n l i c h s t einheitlich geregelt werde gibt es (trotz aller diesbezüglichen Bemühungen) immer noch kein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit (Arbeitsgesetzbuch)! Unser Arbeitsrecht ist unübersichtlich und in vielen Einzelgesetzen (die insgesamt oder nur punktuell in das Arbeitsleben eingreifen) zersplittert. 8

9 Es wird noch komplizierter: Unser deutsches Arbeitsrecht ist nicht nur in zahlreiche Einzelgesetze zersplittert. Immer häufiger erfolgt Rechtsetzung im Arbeitsrecht nicht durch den Gesetzgeber, sondern durch die Arbeitsgerichte. ARBEITSRECHT IST (ZU) HÄUFIG RICHTERRECHT! Beispiel: Bei der verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung ist nahezu ausschließlich durch Richterrecht geregelt (BAG). MEHR ALS BÄNDE UMFASST DIE GRÖSSTE DEUTSCHE BIBLIOTHEK FÜR ARBEITSRECHT BEIM BUNDESARBEITSGERICHT (BAG) IN ERFURT! 9

10 Auch andere wichtige Bereiche sind nicht gesetzlich geregelt. Beispiel: Recht der Arbeitnehmerhaftung, Arbeitsrecht als weitgehendes Richterrecht ist innerhalb unserer grundgesetzlich garantierten Gewaltenteilung problematisch: Der Richter setzt nach unserer Verfassung nicht Recht, er wendet es an! 10

11 Wie kompliziert die Rechtsanwendung und Rechtsauslegung sein können, soll folgendes Beispiel zeigen: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht aus 26. Es ist auf 11 Seiten in den Arbeitsgesetzen (C.H. Beck- Verlag) abgedruckt. Der größte Gesetzeskommentar zum KSchG umfasst mehr als Dünndruckseiten und wiegt gut zwei Kilo! 11

12 Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung...sagt eine juristische Redensart. Damit leiten wir über zum nächsten Akt: DAS DRAMA MIT DER RECHTSAUSLEGUNG Gesetzliche Tatbestände können für den Gesetzesanwender ein bestimmtes Tun oder Unterlassen zwingend vorschreiben: Muss Vorschrift Kein Handlungsspielraum für den Gesetzesanwender. Beispiel: 26 Abs. 1 TV-EKBO: Mitarbeiter haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. In besonderen Ausnahmefällen kann von der gesetzlich vorgesehenen Rechtsfolge abgewichen werden: Soll Vorschrift Beispiel Der Urlaub s o l l grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden, dabei s o l l ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (Protokollnotiz). 12

13 Andererseits lässt der Gesetzgeber dem Rechtsanwender in bestimmten Fällen einen großen Spielraum ( Ermessensspielraum ) für seine Entscheidungen: Kann Vorschrift Das Ermessen darf allerdings nicht frei und willkürlich, sondern nur pflichtgemäß, entsprechend dem Zweck der Ermächtigung, ausgeübt werden. Beispiel: Durch Dienstvereinbarung k a n n ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden ( 10 Abs. 1TV-EKBO). Unbestimmte Rechtsbegriffe sind solche, deren Inhalt nicht durch einen festumrissenen Sachverhalt ausgefüllt wird, sondern bei der Rechtsanwendung auf einen gegebenen Tatbestand im Einzelfall einer Fixierung bedürfen. Beispiel: 626 BGB Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus w i c h t i g e m G r u n d ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer... Die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe ist gerichtlich voll überprüfbar! 13

14 Das deutsche Arbeitsrecht: Ein Kind europäischer Eltern? Rechtliche Instrumente der EU zur Einführung von EU-Recht ins nationalen Arbeitsrecht im Überblick: VERORDNUNG RICHTLINIE Weitere Instrumente sind Entscheidungen, Empfehlungen und Stellungnahmen. Sie haben im Arbeitsrecht geringe Bedeutung. Empfehlungen und Stellungnahmen sind nichtverbindliche Rechtsakte. Sie sind Ausdruck politischen Standpunkts und haben vor allem psychologische Bedeutung. 14

15 VERORDNUNG Eine Umsetzung in nationales Recht ist nicht erforderlich. Die Verordnung ist in allen Ihren Teilen ein verbindlicher Rechtsakt und gilt unmittelbar in jedem Mitgliedsstaat. Sie verdrängt nationales Recht und verhindert dessen Wirksamkeit für die Zukunft. G e s e t z e s q u a l i t ä t Enthält eine Verordnung bewusst Lücken, so werden diese durch das jeweilige nationale Recht geschlossen (sogenannte hinkende Verordnung ). Beispiele im Arbeitsrecht: Dort gibt es Verordnungen vor allem im Zusammenhang mit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer. 15

16 R I C H T L I N I E Sie ist der wichtigste verbindliche Rechtsakt der EU im Bereich des Arbeitsrechts. Jede Richtlinie muss in nationales Recht umgesetzt werden. Dies geschieht in einem zweistufigen Verfahren: 1. Stufe: Die für die Rechtssetzung zuständigen Organe der EU erlassen die Richtlinie. 2. Stufe: Die Richtlinie wird von den jeweiligen Parlamenten durch nationale Gesetze und Verordnungen umgesetzt. Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht muss (mindestens) 1:1erfolgen. Das in jeder Richtlinie der EU genau benannte Ziel ist verbindlich und muss bei der nationalen Umsetzung als gesetzlicher Mindeststandard erreicht werden. Änderungen sind möglich durch Änderungsrichtlinien und Anpassungsrichtlinien ( technischer Fortschritt ). 16

17 Alle EU-Richtlinien enthalten konkrete Umsetzungsfristen. Diese sind für die jeweiligen Mitgliedsstaaten verbindlich. E N T S C H E I D U N G Regelt E i n z e l f ä l l e verbindlich. Der Adressat - ein Staat oder - ein Unternehmen wird in der Entscheidung festgelegt. 17

18 Umsetzung von Richtlinien Beispiel Richtlinie 97/81/EG über Teilzeitarbeit Richtlinie 99/70/EG über befristete Arbeitsverträge Deutscher Bundestag: Am wird in dritter Lesung das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen beschlossen. Bundesrat: Stimmt am dem Gesetz zu. Mit Wirkung vom 01. Januar 2001 tritt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG- in Kraft und löst das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz ab. 18

19 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Wie ein Gesetz entsteht und andere Gesetze und gesetzliche Bestimmungen verschwinden: Die EU erlässt vier Richtlinien: Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft. Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Richtlinie 2002/73/EG des EU Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. 19

20 Aus den Richtlinien der EU wird nationales Recht: Am und am verabschieden Bundestag und Bundesrat ein Gesetz, das am in Kraft tritt: Das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung Dieses Gesetz ist ein Artikelgesetz: Artikel 1 enthält das Allgemeine Gleichbehandlungs- Gesetz (AGG) Artikel 2 enthält das Gesetz über die Gleich- Behandlung von Soldatinnen und Soldaten Artikel 3 regelt Änderungen in 16 anderen Gesetzen Artikel 4 enthält das Außerkrafttreten des bisherigen Beschäftigtenschutzgesetzes 20

21 Artikel 3 regelt Änderungen in 16 anderen Gesetzen Durch die Neuregelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wurden u. a. Vorschriften des BGB, die 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 die bisher den Schutz vor Benachteiligung wegen des Geschlechts regeln, entbehrlich. Weiter gab es Änderungen im Arbeitsgerichtsgesetz Betriebsverfassungsgesetz Bundespersonalvertretungsgesetz SGB I SGB III SGB IV SGB IX Sozialgerichtsgesetz.und in anderen Gesetzen 21

22 Die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization ILO-) und ihre Bedeutung für unser nationales Arbeitsrecht Die ILO ist seit Dezember 1946 eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen (UN) mit Sitz in Genf. Sie hat ihre Ursprünge in der Friedenskonferenz von Versailles im Jahr 1919, und soll zur Sicherung des Weltfriedens auf der Grundlage sozialer Gerechtigkeit beitragen. Deutschland ist neben weiteren ca. 180 Staaten- Mitglied in der ILO. Die ILO erlässt rechtsverbindliche Übereinkommen (Conventions), die von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Aktuelles Beispiel: Das, was wir in unserer nationalen Gesetzgebung Betriebliches Eingliederungsmanagement nennen und wir in 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich normiert haben, ist letztlich die (nicht sehr gelungene!) nationale Umsetzung eines rechtsverbindlichen Übereinkommens der ILO im Rahmen einer Return to work-strategie. 22

23 Das besondere Gesetz geht dem allgemeinen Gesetz vor: Was heißt das praktisch? Beispiel: Für die Befristung von Arbeitsverträgen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Rechtsgrundlage. Das TzBfG ist das allgemeine Gesetz. Nun gibt es aber auch in anderen Gesetzen Regelungen über befristete Arbeitsverträge. Beispiel: 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Ein sachlicher Grund, der die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Das BEEG ist hier das besondere Gesetz. 23

24 Zur Aushangpflicht von Gesetzen in unseren Dienststellen. Der A r b e i t g e b e r muss bestimmte Gesetze in der jeweils gültigen Fassung in seinem Betrieb oder seiner Verwaltung an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme für alle Beschäftigten auslegen oder aushängen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem jeweiligen Gesetz. Beispiel: 16 Arbeitszeitgesetz: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes (...) an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen. Zur Erleichterung für die Arbeitgeber haben verschiedene Verlage Textausgaben mit allen wichtigen aushangpflichtigen Vorschriften in ihrem Sortiment. Eine empfehlenswerte Sammlung kommt aus dem Verlag C. H. Beck (in der Reihe Beck sche Textausgaben) und trägt den Titel: Arbeitsschutzgesetze Alle wichtigen aushangpflichtigen Vorschriften 24

25 Die Verpflichtung zum Aushang der Gesetze betrifft den Arbeitgeber. Vor dem Hintergrund, dass es zu den allgemeinen Aufgaben der MAVen gehört, dafür einzutreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Vereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden ( 35 Abs. 3 Buchstabe b MVG.EKD), sollten die MAVen in ihren jeweiligen Dienststellen überprüfen, ob die gesetzlich vorgeschriebenen Aushänge in aktueller Fassung vorhanden sind. Wo dies nicht der Fall ist, ist der Arbeitgeber sicher dankbar, wenn die MAV ihn auf seine gesetzliche Verpflichtung hinweist und ihn mit einer konkreten Literaturempfehlung unterstützt. 25

26 Fachliteratur für MAVen (Grundausstattung) Jedes Mitglied der MAV braucht Eine gültige Fassung des MVG.EKD und des MVG-AG Einen Tarifvertrag (TV-EKBO) in der jeweils geltenden Fassung Jede MAV braucht als arbeitsrechtliche Basisliteratur (Mindestausstattung): Die Textausgabe Arbeitsgesetze in der jeweils neuesten Auflage (Beck Texte im dtv). Wünschenswert wäre, dass auch jedes MAV-Mitglied die jeweils neueste Auflage als Handliteratur besitzt. Eine arbeitsrechtliche Fachzeitschrift. Hier empfehlen wir die Zeitschrift Die Mitarbeitervertretung (ZMV deren Bezug aber nur dann Sinn macht, wenn sie auch gelesen und ausgewertet wird. Einen Kommentar zum MVG.EKD. Hier empfehlen wir den Kommentar zum MVG.EKD von Detlev Fey und Olaf Rehren, Otto Bauer Verlag Stuttgart, der als Loseblattsammlung stets aktuell ist. 26

27 Anhang: Warum darf die Kirche eigene Gesetze erlassen? Durch die Weimarer Reichsverfassung von 1919 wurde die Kirche vom Staat getrennt. Es entstanden die Evangelischen Landeskirchen In Artikel 140 GG hat der Staat die Kirchenartikel der Weimarer Reichsverfassung übernommen: Artikel 137 Abs. 3 WRV: Jede Religionsgemeinschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb des für alle geltenden Gesetzes... Gesetzgebendes Organ ist die Landessynode (Artikel 69 Grundordnung). 27

28 Zum Nachdenken: Der Widerspruch zwischen Gesetz und Gerechtigkeit kann ein so großes Maß erreichen, dass das Gesetz als unrichtiges Recht der Gerechtigkeit zu weichen hat. Gustav Radbruch ( ) Radbruch war zweimaliger Reichsjustizminister. Er wurde von den Nationalsozialisten aus seinem Lehramt an der Universität Kiel gedrängt. Herausgeber: Evangelische Kirche Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz Hauptmitarbeitervertretung Georgenkirchstraße 69-70, Berlin-Friedrichshain Telefon: 030 / , FAX: 030 / hmav@ekbo.de Besuchen Sie uns auch unter hmav.ekbo.de Jürgen Jendral (2014) 28