Seminar HP 2 (Gruppe D) SoSe 2015; DO 4. DS 13:00-14:30, Dr. Denise Dörfel, denise.doerfel@tu-dresden.de

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1 Seminar HP 2 (Gruppe D) SoSe 2015; DO 4. DS 13:00-14:30, Dr. Denise Dörfel, denise.doerfel@tu-dresden.de 1 Büro: Bürogebäude Zellescher Weg (BZW) / Raum A 243 Tel : Sprechzeit: Dienstag 9:00 10:30 (Einschreibeliste an Zimmertür) Kurzbeschreibung: Das Seminar orientiert sich an den wesentlichen Kernpunkten des Moduls und vertieft dabei Inhalte aus der Vorlesung HP 2 in ausgewählten Bereichen (z.b. betriebswirtschaftliche & rechtliche Grundlagen, Personalmarketing, Anforderungsanalyse, Verfahren der Personalauswahl, Nutzung neuer Medien, Personalentwicklung). Dies geschieht methodisch durch Class Reading, Präsentationen, Fallstudien, Diskussionen und die Arbeit in Kleingruppen. Scheinkriterien: Referat = R oder Seminararbeit = S. Die Bewertungskriterien für Referate und Hausarbeiten werden in der ersten Sitzung erläutert. Die Note des Referats oder der Seminararbeit tragen zu 30% zur Modulnote bei. Literatur: Empfohlene Literatur ist als pdf Datei auf den AO-Lehrseiten verfügbar! Thema Vorstellung des Seminarplans und Verteilung der Arbeitsaufträge Class Reading Text A: Schuler, H. (2006). Stand und Perspektiven der Personalpsychologie. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 50, Text B: DGFP-Praxispapiere Megatrends und HR-Trends 2013 Wer von Januar bis Juni geboren ist, liest den Text A (Juli bis Dezember den Text B) und beantwortet dafür schriftlich (Stichpunkte) die Leitfragen. S1: Demographischer Wandel- neue Herausforderungen und Chancen für HRM S2: Organisationale Effekte von HRM-Maßnahmen Rechtliche und betriebswirtschaftliche Grundlagen der Personalpsychologie / Nutzen der Personalpsychologie R1: Die Bedeutung des AGG im HR R2:Ziele und Methoden der Humankapitalbewertung. S3: Warum Diversity Management an Bedeutung gewinnt? S4: Betriebliche Mitbestimmung: die Rolle von Betriebs-/Personalrat Anforderungsanalyse R3: Was ist und welchen Nutzen bietet die Stewart & Stewart-Methode auf Basis des GRID- Modells nach Kelley? R4: Anforderungsanalyse oder Kompetenzmodellierung- was verspricht bei PA und PE Erfolg? frei (Himmelfahrt) Personalmarketing R5: Was ist und welchen Nutzen bringt Employer Branding? R6: Der psychologische Vertrag: Inhalt und Auswirkungen

2 2 S5: Succession Planning- Einsatz, Chancen, Risiken frei (Pfingsten) Selbststudium (Kongress) Ausgewählte Verfahren der Personalpsychologie I R7:Psychologische Testverfahren in dt. und globalen Unternehmen R8: Das Konzept des Counterproductive Work Behavior S6 Typenbildende Persönlichkeitstests in Unternehmen S7: Besonderheiten der Personalmanagements in KMUs? Ausgewählte Verfahren der Personalpsychologie II R9: AC-OC-DC ein Vergleich S8: Was ist bei der Planspielauswahl und-entwicklung zu beachten? S9: Personalauswahl frei von Vorurteilen gestalten-aber wie? S10: Standardisierung und Organisationsspezifik von ACs- ein Widerspruch an sich? Nutzen neuer Medien R10: Wie verändern die neuen Medien die Personalarbeit? R11: Was beinhalten e-recruitingsysteme? S11: Rolle Sozialer Netzwerke im HR Personalentwicklung als Prozess R12: Formen der PE und deren Einsatz im Unternehmen R13: Grundlagen und Durchführung von Bildungsbedarfsanalysen Diskussion einer Fallstudie S12: Trennungsmanagement im Unternehmen S13: Mentoring/ Paten-Konzepte in Unternehmen-wovon der Erfolg abhängt Dienstag Allgemeiner Praktikervortrag in der 2 oder 3 DS Genaue Zeit, Titel und Raum werden noch bekannt gegeben Interne Mitarbeiterkommunikation R14: Beurteilungsgespräche die komplexeste Gesprächsform im Unternehmen S14: Chancen und Risiken von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagement Trainings in der Personalentwicklung R15: Transfer von Training - was ist zu beachten? Diskussion S15: Trainingssettings und ihre Konsequenzen für die Trainingsgestaltung Vorstellung der Abstracts aller Seminararbeiten Abgabe Seminararbeiten & Kursevaluation Grundlegende und weitere Literatur zum Thema Schuler, H. & Kanning, U. P. (Hrsg.). (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie (3., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe. Stock-Homburg, R. (2013). Handbuch Strategisches Personalmanagement (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Wiesbaden: Gabler.

3 3 Leitfragen zum Class Reading A. Schuler, H. (2006). Stand und Perspektiven der Personalpsychologie. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 50 (4), Was ist der Gegenstand der Personalpsychologie? Bilden Sie die Kernbereiche der Personalpsychologie ab, berücksichtigen Sie dabei die Abgrenzung zu anderen Teilegebieten der Arbeits- und Organisationspsychologie und anderen Disziplinen! 2. Zentrale Forschungszweige der Personalpsychologie: Präsentieren Sie die Ziele, Inhalte, Methoden und Herausforderungen sowie die Haupterkenntnisse der Forschungszweige der Personalpsychologie! a. Personalauswahl und Berufsdiagnostik b. Anforderungsanalyse c. Leistungsbeurteilung und Leistungsförderung d. Personalentwicklung. 3. Was sind die Herausforderungen der praktischen Umsetzung der Forschung auf dem Gebiet der Personalpsychologie in die Praxis? 4. Reflektieren Sie Unterschiede, Widersprüche und Gemeinsamkeiten der individuellen und organisationalen Perspektiven der Personalpsychologie? B. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. (2013). DGFP Studie: Megatrends und HR- Trends. PraxisPapier, 3, Was versteht man unter den Megatrends? 2. Warum sind die Megatrends für die Personalmanager relevant? 3. Beschreiben Sie die wichtigsten Megatrends 2013! 4. Was sind die fünf zentralen Herausforderungen für das Personalmanagement in naher Zukunft? Welche fünf Aufgaben spielen eine untergeordnete Rolle?

4 Literatur zu den Referaten R1: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006) Kluge, A., Fröhlich, O., & Krings, F. (2008). Altersdiskriminierung und das AGG. Wirtschaftspsychologie, 3, Raasch, S. & Rastetter, D. (2009). Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis. Hamburg: Forschungsbericht. R2: Müller, S. (2009). Humankapitalbewertung und Gesundheitsmanagement. Erkenntnisse mit der Saarbrückener Formel. In B. Bandura, H. Schröder & C. Vetter (Hrsg.), Fehlzeiten- Report 2008 (S ). Heidelberg: Springer. Scholz, C. & Müller, S. (2013). Bewertung von Humankapital anhand der Saarbrücker Formel. In R. Stock-Homburg (Hrsg.), Handbuch Strategisches Personalmanagement (S ). Wiesbaden: Springer. R3: Porschke, C. (1999). Zur Empfehlung unternehmensspezifischer Anforderungsprofile mit der Repertory-Grid-Technik: Ergebnisse einer empirischen Studie. Hamburg: HAFOS Nr. 23, Forschungsbericht. R4: Schuler, H. (2006). Arbeits- und Anforderungsanalyse. In H. Schuler (Hrsg.)., Lehrbuch der Personalpsychologie (S ). Göttingen: Hogrefe. Sanchez, J. I. & Levine, E. L. (2009). What is (or should be) the difference between competency modeling and traditional job analysis? Human Resource Management Review, 19, R5: Schumacher, F. & Geschwill, R. (2014). Employer Branding. In F. Schumacher & R. Geschwill (Hrsg.), Employer Branding (S ). Wiesbaden: Gabler. R6: Cullinane, N. & Dundon, T. (2006). The psychological contract: A critical review. International Journal of Management Reviews, 8, Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C. & Bravo, J. (2007). The Impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60, R7 Schuler, H. (2013). Personalauswahl Eine eignungsdiagnostische Perspektive. In R. Stock-Homburg (Hrsg.), Handbuch Strategisches Personalmanagement (S ). Wiesbaden: Springer. Krause, D. E. (2010). Trends in der internationalen Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe. R8: Marcus, B., Taylor, O. A., Hastings, S. E., Sturm, A. & Weigelt, O. (2013). The structure of counterproductive work behavior: A review, a structural meta-analysis, and a primary study. Journal of Management (Published online before print). Martinko, M. J., Gundlach, M. J. & Douglas, S. C. (2002). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior : A causal reasoning perspective. International Journal of Selection and Assessment, 10, R9: Contarini, C. & Vannotti, M. (2006). Das Development Center mit Peer-Feedback. Ein Praxis-beispiel. Wirtschaftspsychologie, 4, Kanning, U. P., Pöttker, J. & Gelleri, P. (2007). Assessment Center-Praxis in deutschen Großunternehmen - Ein Vergleich zwischen wissenschaftlichem Anspruch und Realität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 51, R10: Jacobsmühlen, T. (2010). Social Media Report HR Heruntergeladen am tinoseeber.de/wp-content/uploads/social_media_report_hr_2010.pdf Jäger, W. (2001). E-Business im Personalmanagement. Personalwirtschaft, 28, 6-9. R11: Lang, S., Laumer, S., Maier, C. & Eckhardt, A. (2011). Drivers, challenges and consequences of E-Recruiting - A literature review. In D. J. Armstrong, C. 4

5 Riemenschneider, H. Huang, & J. Quesenberry. Proceedings of the 2011 ACM SIGMIS CPR Conference. Paper presented at the SIGMIS CPR Conference, San Antonio, Texas, USA (S.26 35). New York: The Association for Computing Machinery. R12: Zaugg, R. J. (2009). Nachhaltige Personalentwicklung. In N. Thom und R. J. Zaugg (Hrsg.), Moderne Personalentwicklung - Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern (S ). Wiesbaden: Gabler. Krisor, S. M., Rowold, J. & Block, C. (2013). Personalentwicklung. In J. Rowold (Hrsg.), Human Resource Management (S ). Berlin, Heidelberg: Springer. R13: Stangel-Meseke, M. & Gluminski, I. (1995). Betriebliche Bildungsbedarfsanalyse. In K. A. Geißler, G. von Landsberg & M. Reinartz (Hrsg.), Handbuch für Personalentwicklung und Training (S. 1 25). Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst. R14: Fiege, R., Muck, P. M. & Schuler, H. (2001). Mitarbeitergespräche. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S ). Göttingen: Hogrefe. Hölzl, F. & Raslan, N. (2013). Schwierige Personalgespräche. Freiburg, München: Haufe. R15: Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T. & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: a metaanalytic review. Journal of Management, 39, Grohmann, A. & Kauffeld, S. (2013). Evaluating training programs: Development and correlates of the Questionnaire for Professional Training Evaluation (Q4TE). International Journal of Training and Development, 17, Literatur zu den Seminararbeiten S1: Rump, J., Eilers, S. & Wilms, G. (2011). Strategie für die Zukunft Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mainz: Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz. S2: Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, Jia, & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55, S3: Ng, E. S. W. & Burke, R. J. (2005). Person-organization fit and the war for talent: Does diversity management make a difference? International Journal of Human Resource Management, 16, Wegge, J. & Shemla, M. (2013). Diversity-Management. In W. Sarges (Hrsg.), Management Diagnostik (4. Aufl., S ). Göttingen: Hogrefe. S4: Jirjahn, U. (2006). Ökonomische Wirkungen der Mitbestimmung in Deutschland Überblick über den Stand der Forschung und Perspektiven für zukünftige Studien. Sozialer Fortschritt, 6, S5: Garman, A. N. & Glawe, J. (2004). Succession planning. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 56, S6: Wu, L., Zhou, Z. & Chen, B. (2011). The Application of MBTI personality type theory in the bank management. Proceedings of the Information Technology and Artificial Intelligence Conference, 1, S7: Cassell, C., Nadin, S., Gray, M. & Clegg, C. (2002). Exploring human resource management practices in small and medium sized enterprises. Personnel Review, 31, S8: Fassheber, P. (2000). Planspiele. In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (S ). Göttingen: Hogrefe. Kluwe, R. H. (2000). Computergestützte Systemsimulationen. In W. Sarges (Hrsg.), Management-diagnostik (S ). Göttingen: Hogrefe.

6 S9: Westhoff, K. & Kluck, M.-L. (2008). Psychologische Gutachten schreiben und beurteilen. Berlin: Springer. Hier: Kapitel Personenwahrnehmung und diagnostisches Urteil S und Kapitel Fehler und Verzerrungen im Prozess der diagnostischen Urteilsbildung S S10: Kersting, M. (2005). Qualitätsstandards. In K. Westhoff, L. J. Hellfritsch, L. F. Hornke, K. D. Kubinger, F. Lang, H. Moosbrugger, A. Püschel, G. Reimann (Hrsg.). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN (S ). Lengerich: Pabst. Kanning, U. P., Pöttker, J. & Gelléri, P. (2007). Assessment Center-Praxis in deutschen Großunternehmen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 51, S11: Hauptmann, S. & Steger, T. (2013). A brave new (digital) world? Effects of in-house social media on HRM. Zeitschrift für Personalforschung, 27, Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L. & Junco, E. (2013). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a facebook-based assessment. Journal of Management. Advance online publication. doi: / S12: Alewell, D., Hauff, S. & Pull, K. (2013). Trennungsmanagement Stand der Forschung und aktuelle empirische Befunde. In R. Stock-Homburg (Hrsg.), Handbuch Strategisches Personalmanagement (S ). Wiesbaden: Springer. S13: Blickle, G. (2000). Mentor-Protege-Beziehungen in Organisationen. Zeitschrift für Arbeitsund Organisationspsychologie, 44, Eby, L. T., Allen, D. T., Evans, S. C., Ng, T. & DuBois, D. (2008). Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals. Journal of Vocational Behavior, 72, S14: Piorr, R., Heller, E. & Taubert, R. (2000). Rückkehrgespräche: Ein wirksames Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements? Arbeit, 9, S15: Schneider, U. (1994). Mitarbeitertrainings unter der Lupe: Zum Sinn und Unsinn betrieblicher Weiterbildung. Wiesbaden: Gabler. 6