Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

Transkript

1 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Mit älteren Beschäftigten zum Erfolg Workshop bei der Handwerkskammer Halle am 30. Juni 2008 Mirko Sporket Institut für Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund

2 Gliederung Demographischer Wandel in der EU Betriebliches Alternsmanagement Motive Handlungsfelder Maßnahmen und Instrumente Beispiele der guten Praxis Fazit

3 Einflussfaktoren des demographischen Wandels Lebenserwartung Geburtenhäufigkeit Der demographische Wandel Wanderungssaldo

4 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung in der EU-15 bis 2050, in % 34% 32% 54% 49% 50% 18% 17% 17% Quelle: Eurostat 2007

5 Veränderungen der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in den EU-15 bis 2030 und 2050 im Vergleich zu 2005 in % Source: Eurostat 2007

6 Anteil der 55- bis 64-Jährigen an der Erwerbsbevölkerung in 2010 und 2030 in % Source: Eurostat 2007

7 Erwerbsquoten der 55- bis 64-Jährigen im internationalen Vergleich, 2007 Quelle: European Labour Force Survey 2007, eigene Darstellung

8 Beschäftigungsinitiativen für alternde Belegschaften

9 21 deutsche Unternehmen im Sample microtec BMW VW Nutzfahrzeuge Sick AG VAG Nürnberg Robert Bosch Gelsenkirchener Werkstätten KSB AG Fahrion Engineering Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach Segmüller Siemens AG Wilkhahn Rowenta Ford Efkemann Loewe AG Die Continentale Continental OHG Netto Supermarkt Freie Hansestadt Bremen

10 Betriebliche Motive für Alternsmanagement Organisationsdemographie Arbeitsmarkt Gesetzlicher Rahmen Tarifliche Regelungen Wissenserhalt Erhalt der Produktivität und Leistungsfähigkeit bzw. der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit Schrumpfung des Arbeitskräfteangebots Alterung des Arbeitskräfteangebots Renten- und Arbeitsmarktreformen Anti- Diskriminierungsgesetzgebung Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung und zum Lebenslangen Lernen Tarifvertrag Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen und Stahlindustrie

11 Handlungsfelder Rekrutierung Qualifizierung / Weiterbildung Übergang in den Ruhestand Führung Alternsmanagement Wissensmanagement Laufbahnentwicklung Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung Gesundheitsförderung

12 Maßnahmen und Instrumente (Auswahl) Analyse Umsetzung Evaluation Altersstrukturanalyse Mitarbeiterbefragung Gesundheitsbericht Work-Ability-Index Arbeitsmarktanalyse Fehlzeitenanalyse Kompetenzanalyse Arbeitsplatzkataster Job Rotation Altersgemischte Teams Mitarbeitergespräch Lebensarbeitszeitkont en Dialogorientierter Wissenstransfer Horizontale Karriere Einstellung Älterer Gesundheitszirkel Mitarbeiterbefragung Gesundheitsbericht Work-Ability-Index Fehlzeitenanalyse Wissenschaftliche Evaluation

13 Nutzen für Beschäftigte und Unternehmen Beschäftigte Neuer Arbeitsplatz Gesteigerte Motivation Verbesserte Gesundheit Kompetenz- und Laufbahnentwicklung Bessere Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen Neue Perspektiven und gesteigertes Selbstzutrauen Stabilisierung und Steigerung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Unternehmen Geringere Fluktuation Kosteneinsparung (geringerer Krankenstand, weniger Frühverrentung) Höhere Produktivität Wissenstransfer, bessere Nutzung von Erfahrungswissen Verbessertes Image Bessere Produktqualität Verbesserte Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit

14 Lebenslauforientierte Personalpolitik das Beispiel DSM (NL) Chemische Industrie, Beschäftigte weltweit (5.000 in Geleen) Hintergrund Hoher Anteil an Älteren (Durchschnittsalter von 48 Jahren) bei geringer Beteiligung dieser Gruppe an Weiterbildung und einer schlechtere Bewertung der eigenen Gesundheit Ziel Unterstützung der Beschäftigungsfähigkeit der MA über den Erwerbsverlauf hinweg Maßnahmen Gesundheitsförderung (Infos zum Gesundheitsverhalten, Gesundheitstag mit Check-Up, Ernährungsberatung) Studie zur Situation der älteren Beschäftigten Integral Performance Management Evaluation in 2006 war positiv (bessere Einordnung der eigenen Tätigkeit in der Wertschöpfungskette, höhere Identifikation mit der eigenen Arbeit, höhere Zufriedenheit mit dem Qualifizierungsangebot)

15 Vaasan & Vaasan beteiligungsorientierte Kompetenzund Organisationsentwicklung (FI) Backwarenhersteller, Beschäftigte (1.500 in Finnland) Hintergrund Erwarteter Arbeitskräftemangel, hohe Frühverrentungsquote Ziel Vermeidung von Frühverrentungen und Frühinvalidität, Nutzung und Sicherung des Erfahrungswissen Maßnahmen Kleingruppenmodell Frühwarnsystem (Early Intervention Model) Patenmodell (monatlicher Austausch zwischen zwei Mitarbeiter/innen über ein Jahr hinweg) Evaluation der Maßnahmen über Mitarbeiterbefragungen. Enorme Zunahme der Arbeitszufriedenheit und der Qualität (Verringerung des Ausschusses), geringerer Krankenstand.

16 OHG Netto Supermarkt GmbH, Stavenhagen Etwa Beschäftigte in 263 Filialen im Einzugsgebiet Mecklenburg- Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Berlin und Schleswig-Holstein. Hintergrund Gute Erfahrungen mit älteren Beschäftigten bei der dänischen Mutter Ziel Erschließung eines neuen Arbeitskräftepotenzials Maßnahmen Eröffnung von zwei 45+ Supermärkten in Berlin und Neuruppin/Brandenburg 4-wöchige Einarbeitung in anderen Filialen Weitere Maßnahmen: Einstellung von Älteren auch in anderen Märkten Bildung altersgemischter Teams Evaluation: keine Unterschiede im Krankenstand zu anderen Filialen, höhere Kundenzufriedenheit (weniger Beschwerden)

17 Loewe AG Etwa Beschäftigte, Unterhaltungselektronik, Kronach Hintergrund Enorme Abnahme des Arbeitskräftepotenzials, Alterung der Belegschaft, geringere Teilnahme Älterer an Weiterbildung, höhere Fehlzeiten Ziel Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Bindung von Nachwuchskräften Maßnahmen Bevölkerungs- und Arbeitsmarktanalyse Kooperation mit Schulen und Universitäten Führungskräfte für die Thematik sensibilisieren Strategische Personalentwicklung, Kompetenzmanagement (Verknüpfung von Altersstruktur- mit Kompetenzanalyse in den Bereichen) Job Rotation in der Endmontage Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Arbeitsplangestaltung Gesundheitsförderung

18 Eisen- und Stahlindustrie in NRW, Niedersachsen und Bremen ( Beschäftigte) Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels Altersstrukturanalyse (incl. Qualifizierungsbedarf, Belastungen und Gefährdungen) Abzuleitende Maßnahmen (z.b. Qualifizierung, Gesundheitsförderung, altersgemischte Teams, Arbeitszeitgestaltung, Übernahme Ausgebildeter) Vorzeitiger Übergang in den Ruhestand (Fortführung oder Schaffung von Regelungen) Betrieblicher Fonds demographischer Wandel (Mittel der Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Begleitung der Umsetzung

19 Fazit Die Umsetzung von Maßnahmen hatte in den meisten Unternehmen nüchterne betriebswirtschaftliche Gründe. Die Nachricht lautet: Alternsmanagement lohnt sich! Eine fundierte Situationsanalyse sollte Ausgangspunkt der betrieblichen Aktivitäten sein. Maßnahmen im Betrieb sollten beteiligungsorientiert umgesetzt werden, um das Wissen der Beschäftigten zu nutzen und sie für Veränderungen zu motivieren. Wo möglich, sollte an bereits bestehende Instrumente/Strukturen mit der Maßnahme angeknüpft werden (z.b. Mitarbeitergespräch). Die Maßnahme(n) und Prozesse sollten im Betrieb verstetigt und institutionalisiert werden (z.b. durch Leitlinien, Betriebsvereinbarungen oder die Integration in Managementsysteme/Zielvereinbarungen).

20 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!