Weibliche Fachkräfte gesucht Personalmarketing optimieren!

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1 Weibliche Fachkräfte gesucht Personalmarketing optimieren! Kiel,

2 Weibliche Fachkräfte gesucht Personalmarketing optimieren - Impulsvortrag - 1. Gründe für Gender-Diversity 2. Das Konzept der Arbeitgebermarke 3. Personalmarketing 4. Rekrutierung und Bindung 5. Fazit Seite 2

3 Seite 3

4 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Schrumpfende Bevölkerung Alternde Bevölkerung Wirtschaftlicher Erfolg Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Seite 4

5 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Wirtschaftlicher Erfolg Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Seite 5

6 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Wirtschaftlicher Erfolg Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Zahlreiche Studien belegen, dass gemischte Teams erfolgreicher Arbeiten und einen höheren wirtschaftlichen Erfolg erzielen als rein männlich besetzte Teams. Seite 6

7 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Wirtschaftlicher Erfolg Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Ernst & Young 2012 Seite 7

8 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Wirtschaftlicher Erfolg Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Commerzbank 2012 Seite 8

9 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Wirtschaftlicher Erfolg Chancengleichheit als gesellschaftliche Verantwortung eines jeden Unternehmens Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Seite 9

10 Gründe für Gender-Diversity Gender Diversity Erwerbspotenzial Integrierter Ansatz zur Förderung weiblicher Fach- und Führungskräfte Wirtschaftlicher Erfolg Regulatorische Vorgaben Chancengleichheit Weinert 2013 Seite 10

11 Konzept der Arbeitgeberattraktivität Warum attraktiver Arbeitgeber? Attraktiver Arbeitgeber Top Talente im Unternehmen Wirtschaftlich nachhaltiger Erfolg Markterfolg, Kundenzufriedenheit Ideen, Innovation, Höchstleistung Seite 11

12 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Stärken als Arbeitgeber EVP (USP) Präferenzen der Zielgruppe Stärken der Mitbewerber Seite 12

13 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Internes Brand Assessment Employer Branding ist Chefsache Aktuelles Arbeitgeberimage berücksichtigen! Seite 13

14 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Instrumente zur Frauenförderung (in %) Hays 2013 Seite 14

15 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler! Seite 15

16 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Stärken als Arbeitgeber sollten mit den Präferenzen der wichtigsten Zielgruppen korrespondieren. Priorisierung der Zielgruppen Seite 16

17 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Attraktivitätstreiber Faktoren bei der Arbeitgeberwahl: Männer 1 Attraktive Arbeitsaufgaben 2 Persönliche Entwicklung 3 Gute Karriereperspektiven 4 Guter Führungsstil 5 Wertschätzung der Mitarbeiter 6 Kollegialität 7 Weiterbildungsmöglichkeiten 8 Unternehmenserfolg 9 Gute Work-Life-Balance 10 Hohes Maß an Eigenverantwortung Frauen 1 Attraktive Arbeitsaufgaben 2 Persönliche Entwicklung 3 Wertschätzung der Mitarbeiter 4 Kollegialität 5 Guter Führungsstil 6 Weiterbildungsmöglichkeiten 7 Gute Karriereperspektiven 8 Gute Work-Life-Balance 9 Chancengleichheit 10 Sicherheit der Anstellung Trendence 2013 Seite 17

18 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Arbeitgebermarke ist ein Mittel zur Differenzierung von Wettbewerbern Wettbewerbs- und Wettbewerberanalyse Ermöglicht Identifikation eigener Besonderheiten und Stärken als Arbeitgeber Seite 18

19 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Die Rollen von Frauenfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl: Bei gleichwertigen Angeboten würde ich den frauenfreundlicheren Arbeitgeber wählen. 70% Ich finde es ansprechend, wenn sich ein Unternehmen frauenfreundlich positioniert. 60% Eine frauenspezifische Unternehmensausrichtung wäre für mich Anlass dorthin zu wechseln. 34% Batten & Company 2011 Seite 19

20 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Frauenfreundlichkeit der Branchen: Mode/Bekleidung Tourismus Agenturen Konsumgüter Gesundheit/Pharma Medien/Verlage Steuerkanzlei Anwaltskanzlei Unternehmensberatung Invenstment Banking IT Wirtschaftsprüfung Energiewirtschaft Automobil Investitionsgüter Transport/Logistik Chemie Bauindustrie 7% 6% 6% 6% 4% 22% 22% 18% 19% 16% 13% 10% 37% 41% 64% 51% 48% 45% Batten & Company % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Seite 20

21 Konzeptionelle Gestaltung der Arbeitgebermarke Stärken als Arbeitgeber EVP (USP) Präferenzen der Zielgruppe authentisch attraktiv Stärken der Mitbewerber besonders Seite 21

22 Exkurs: Employer Branding in KMU Quantitative Mittelstandsdefinitionen des IfM Bonn (Mitarbeiter, Umsatz) und der EU (Mitarbeiter, Umsatz, Jahresbilanz) Qualitative Mittelstandsdefinition: Einheit von Eigentum, Leitung, Haftung, Risiko: Mitwirkung des Unternehmers an allen unternehmenspolitisch relevanten Entscheidungen. Differenzierung zwischen Inhaber- und Managementführung. Jede inhabergeführte Firma hat einen nichtmateriellen Kern (May, 2006, S. 42) Quelle: IfM, 2006 Seite 22

23 Exkurs: Employer Branding in KMU Attraktive Arbeitsaufgaben Persönliche Entwicklung Guter Führungsstil Hohes Maß an Eigenverantwortung Internationales Umfeld Gute Karriereperspektiven Weiterbildungsmöglichkeiten Hohes Einstiegsgehalt Status & Prestige Unternehmenserfolg Innovationskraft Attraktive Produkte/Dienstleistungen Attraktiver Standort Kollegialität Wertschätzung der Mitarbeiter Gute Work-Life-Balance Sicherheit der Anstellung Chancengleichheit Corporate Social Responsibility (CSR) Die KMU-DNA : KMU können ihre Stellenbesetzungsprobleme spürbar reduzieren, wenn sie ihren qualifizierten Mitarbeitern diese Anreize anbieten. In der Gestaltung solcher Anreizbündel & ihrer glaub-würdigen Kommunikation liegen Ansatzpunkte für KMU, im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen. Quelle: IfM, 2010, S. 80 ff. Seite 23

24 Personalmarketing Authentische & glaubwürdige Kommunikation der EVP mittels diverser Medien und Kanäle Seite 24

25 Personalmarketing-Mix Zielgruppe Schüler/innen Studierende Absolventen/innen Young Professionals Berufserfahrene weibliche Führungskräfte Print (Zeitschriften, Karrierebücher, Fachzeitungen etc.) Kommunikationskanäle Online (Karriereseite, Internetportale, Social Media etc.) Personalmarketing- Portfolio Persönliche Kommunikation (On-Campus, In- Company etc.) Seite 25

26 Personalmarketing-Mix Seite 26

27 Personalmarketing-Mix 6% 37% 57% Die Zertifizierung hat entscheidenden Einfluss auf die Arbeitgeberwahl Ich nehme das Siegel zur Kenntnis, jedoch ohne große Relevanz bei der Arbeitgeberwahl Das Siegel ist bei der Arbeitgeberwahl irrelevant 10% 51% 39% Ruf 2013 Seite 27

28 Exkurs: MINT-Förderung Keine Technikfeindlichkeit sondern vielmehr Technikferne. Nutzung von Technik nimmt zu, Motivation zur beruflichen Auseinandersetzung mit Technik nimmt ab. Konsequenz: MINT-Förderung muss früh, d.h. im Elternhaus und im Kindergarten beginnen und kontinuierlich über alle Bildungsphasen fortgesetzt werden. Zentraler Ort ist die Schule, außerschulische Bildungsangebote können diese Bildungsarbeit effektiv unterstützen und bereichern, sie aber nicht ersetzen. (Acatech, 2011, S. 7) Die Wirtschaft kann insbesondere ihren Beitrag dazu leisten, das unklare oder verfälschte Berufsbild zu revidieren. Acatech, 2009 und 2011 Seite 28

29 Exkurs: MINT-Förderung Gründe für einen Studienabbruch (in %): Stifterverband, 2011 Ansatzpunkte für Unternehmen - Studienbedingungen - Leistungsprobleme - Fehlende Motivation - Finanzielle Probleme Seite 29

30 Rekrutierung: Zur Bedeutung der Bewerberpools 20-30% Kein Wechselinteresse 30-50% 15-20% Aktiv suchende Bewerber Latent suchende Bewerber Passive Suchstrategie ( Post & Pray ) Aktive Suchstrategie Seite 30

31 Gestaltung einer frauenbezogenen Suchanzeige Gestalterische Aspekte: Neutrale/weibliche Gestaltung (Formulierung, Schriftbild, Bildwelt) Inhaltliche Aspekte: Berücksichtigung der Attraktivitätstreiber Frauen lesen genauer Anforderungen werden kritischer geprüft. Jobware 2012 Seite 31

32 Employee Experience und Bindung Arbeitgebermarke Arbeitgeberversprechen Candidate/ Employee Experience Reale Erfahrungen mit Arbeitgeber Externe Zielgruppen Wahrgenommene Attraktivität Rekrutierung Wunscharbeitgeber werden Wirkdimensionen der Arbeitgeberattraktivität Interne Zielgruppen (Mitarbeiter) Erlebte Attraktivität Bindung und Loyalität (Arbeitszufriedenheit, Commitment, Identifikation) Motivation und Leistung Wunscharbeitgeber bleiben Seite 32

33 Fazit Seite 33