Inhalt. Vorwort 11. John Erpenbeck (Berlin) Kompetenzen - eine begriffliche Klärung 13

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1 Vorwort 11 John Erpenbeck (Berlin) Kompetenzen - eine begriffliche Klärung 13 Volker Hey se (Regensburg), John Erpenbeck (Berlin) Qualitätsanforderungen an KODE Zum Dilemma notwendiger technischer Gütekriterien von Auswahl- und Beurteilungsverfahren Objektivität Reliability Validität Empirische Ergebnisse Akzeptanz der Verfahren / Soziale Validität Nutzeneinschätzung Gütekriterien: Bilanz und Ausblick Literatur Anhang: Verpflichtung zu Ethos, Qualität, Seriosität von A.C.T 53 Volker Hey se (Regensburg) Verfahren zur Kompetenzermittlung und Kompetenzentwicklung. KODE im Praxistest Einleitung KODE - ein Zukunftsmodell Schwerpunkt Kompetenzen Notwendiger Aufwand für neue theoretische Modelle und Praxisinstrumente Zusammenhang zwischen Kompetenzen und Stärken Kompetenzentwicklung Wurzeln unseres Kompetenzverständnisses Historisches Kompetenzverständnis Moderne Kompetenzauffassungen, die die KODE -Entwicklung beeinflussten Selbstorganisationstheorie und Kompetenzmodell Unterschiede zwischen Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen KODE als Verfahrenssystem Sinnhaftigkeit der Verfahrensentwicklung Methodische Basis Der KODE -Anspruch Diagnoseverfahren Kompetenzbilanz 83 Bibliografische Informationen digitalisiert durch

2 4.3.3 Einsatzgebiete und zusätzliche Vorteile Instrumente und Hilfsmittel Güte- und Nutzennachweise KODE -System: Nutzen für die Anwender Vorteile und Nutzen insgesamt Nutzen für den Personalleiter Nutzen für den Personalreferenten zum Beispiel im Rahmen der Personalentwicklung und des Coachings Nutzen für Führungskräfte zum Beispiel für die Mitarbeiterführung Nutzen für Trainer und Berater Nutzen für Unternehmensberater Nutzen für den Personalberater KompetenzAtlas Möglichkeiten der Ermittlung und Entwicklung von Kompetenzen bei Jugendlichen Praktische Arbeit mit KODE Personelle Voraussetzungen und Vorgehensweisen Technischen Voraussetzungen für den Verfahrenseinsatz Verantwortungsvolle Auswertung von KODE Protokollierung der individuellen KODE -Auswertungen und Ableitung von Entwicklungszielstellungen Anregung und Begleitung von Kompetenzentwicklungen Sinnvolle Nutzung der KODE -Ergebnisse - einzeln sowie im Verbund mit KODE X im Coaching und Training Software Competenzia (Ausschnitte) Zukünftige Entwicklungen Lizenzausbildung Wichtige Literatur für das KODE -Verständnis Anhang Ideale, Werte und Kompetenzen (John Erpenbeck) Aktualisierter KompetenzAtlas (Erpenbeck/Heyse, Stand: 2009) Identifikationsmerkmale für den Jugend - KompetenzAtlas (alphabetische Reihenfolge) MIT - Beispiel: Offenheit für Veränderungen 166 Erich Barthel, OlafZawacki Richter (Frankfurt am Main) Innovationen ermöglichen durch individuelle und organisationale Kompetenz Innovation Innovation durch Selbstorganisation Individuelle und organisationale Kompetenzen Integriertes Kompetenzmanagement Die Ermittlung der individuellen Kompetenzen Organisationale Kompetenzen und Excellence Ermittlung der organisational Kompetenz Ausblick Literatur. 184

3 Arnulf D. Schircks (Unterlunkhofen bei Zürich) Führungskompetenzen für Spitzenleistungen. Wirtschaftliche Herausforderungen, Psychologische Antworten. Vergleich der Systeme KODE und Leadership Grid Worum geht es? Von Makro zu Nano... am Beispiel Die Aktionsebenen im Einzelnen Die Makro-Ebene definiert Leitplanken Die Meso-Ebene sorgt für Transparenz Auf der Mikro-Ebene wird Wirkung erzielt Die Nano-Ebene wird langfristig wichtiger Konsequenzen Leadership Grid... der moderne Klassiker Führungsstile und Situativität Mut zum KulturWandel mit optimalem Führungsstil Seminarablauf und e des Leadership Grid Der Einstieg zur Persönlichkeitsentwicklung Ein anspruchsvoller Baustein von Grid Lerntransfer nach dem Grid Seminar Vergleich beider Systeme für die Praxis Leader für den Erfolg im Wettbewerb Empfehlungen Literatur 213 Ingeborg Böhm (Neuss) KODE - und KODE X-Anwendungen - Fallbeispiele aus der Personalberatung Nutzen von KODE im Rahmen einer Outplacement-Beratung Der Praxisfall Ergebnisse der Kompetenzdiagnose Aufgabenschwerpunkte in der Outplacement-Beratung Nachfolgeregelung in einer innovativen Technoiogiefirma Nachwuchskräfte-Entwicklung in einem Call-Center Literatur 228 Gabriele Lau, Christian Petrasch (Erfurt) Anwendung eines KODE -basierten Drei-Schritte-Modells zur Erstellung eines realistischen Selbstbildes als Bestandteil der Studienwahlkompetenz von Gymnasiasten Einleitung Erwerb von Studienwahlkompetenz an der Schule Kompetenzen und Studienwahl Wertorientierungen und Studienwahl Anforderungen an die Kompetenzen der Lehrenden Abschließende Betrachtung Literatur 239

4 Andrea Weitz (Bielefeld) Kompetenzentwicklung zur strukturierten Leistungssteigerung bei Reitz Ventilatoren Das Unternehmen Ausgangssituation bei Reitz Ventilatoren Projektablauf Generierung von Personalentwicklungsleitlinien Entwicklung von Anforderungsprofilen bei Reitz Ventilatoren SOLL-IST-Abgleiche mit den Anforderungsprofilen Analyse der Gesamtsituation des Unternehmens Abteilungsspezifische Ableitungen Weitere grundsätzliche Empfehlungen für das Unternehmen Qualifizierungen Weiterführender Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Ableitungen aus dem Projekt Evaluation Ausblick Literatur 250 Norbert Kailer, Tina Gruber-Mücke (Linz) Entwicklung eines Entrepreneurship-Kompetenzprofils Einführung Erhebungsergebnisse Anwendungsmöglichkeiten: Literatur 256 Solveig Proske (Frankfurt am Main) Kompetenzevolution von Kapitänen der Deutschen Lufthansa mit Fokus auf Komplexitätsbewältigung im Prozess der Flugdurchführung Ausgangsbetrachtungen Das Cockpit als komplexes Arbeitsfeld Merkmale komplexer Systeme und Verhalten des Menschen in komplexen Mensch-Maschine-Systemen Komplexität im Arbeitsfeld der Piloten Das aktuelle Umfeld der Kompetenzentwicklung Probleme und Perspektiven Schlussfolgerungen für die Gestaltung der Kompetenzstärkung von Kapitänen Konzeptentwurfeines Captain's Competence Enhancement" (CCE) als zentrale Maßnahme der Kompetenzstärkung Ziele und Strategie Umsetzungsmaßnahmen Zusammenfassung Literatur I

5 Stefan Ortmann (Paderborn) Implementierung eines hybriden Systems für Kompetenz- und Performance- Management durch Zusammenführung von KODE X und die Balanced Scorecard Einleitung Begrifflichkeiten Kompetenzmanagement Performance-Management Verhältnis von Kompetenz- und Performance-Management Das KODE X-Verfahren Entstehung, Ziele und Anwendung Ablauf des KODE X-Verfahrens Schrittfolge Strategische Kompetenzanforderungen Kompetenz-Sollprofile Einschätzungen Gap-Analysen Kompetenzpotenzial-Portfolio Personalentwicklungsmaßnahmen Bewertung des Verfahrens Balanced Scorecard Entstehung und Begriff Auslöser für neue Konzepte Grundprinzip der Balanced Scorecard Beispiel einer Balanced Scorecard Ablauf des Verfahrens Bewertung des Balanced Scorecard-Konzeptes Gründe für die Zusammenführung von KODE X und der Balanced Scorecard Integration von KODE X in das Balanced Scorecard Konzept Zusammenwirkung beider Systeme Strategische Ziele formulieren Darstellung von Ursache Wirkung-Beziehungen Strategische Kompetenzanforderungen identifizieren Messgrößen, Zielwerte und Kompetenzpotenzial-Portfolio-Analysen planen Strategische Aktionen bestimmen Übertrag in die Balanced Scorecard Rollout-Prozess Fazit Literatur 317 Autorinnen und Autoren 319