Die Rolle im Kopf. Geschlechterstereotype als Hindernisse auf Karrierewegen von Frauen. Gertraude Krell

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1 Die Rolle im Kopf Geschlechterstereotype als Hindernisse auf Karrierewegen von Frauen Gertraude Krell

2 Gliederung Zum Auftakt: Kopfüber ins Internet Geschlechter(rollen)stereotype Der idealtypische Besetzungsprozess Einfallstore Was tun? Geschlechterrolle vorwärts Quellen und Lesetipps

3 Zum Auftakt: Kopfüber ins Internet Frauen, die es bis nach oben geschafft haben, gelten keinesfalls mehr als maskulin, bedingungslos oder gar als Intrigantinnen. Nein, sie sind vor allem eines: Vorbilder, die es mit Köpfchen, statt mit Röckchen so weit gebracht haben

4 Zum Auftakt: Kopfüber ins Internet Karrierefrauen: Tipps für die Partnersuche Selbstbewusst, tough, unabhängig: Karrierefrauen wirken auf Männer oft abschreckend. Wie Sie trotzdem einen Partner finden, lesen Sie im BRIGITTE-Interview mit der Psychologin Claudia Clasen-Holzberg Bei Google unter Karrierefrauen ein zentrales Thema (s.a. Krell 2012)

5 Zum Auftakt: Kopfüber ins Internet Frauenquote bedroht Männerkarrieren (ZEIT-ONLINE , vorher schon WirtschaftsWoche ) Diese Sichtweise beinhaltet ja, dass Frauen den Männern etwas wegnehmen, was nur den Männern zusteht

6 Zum Auftakt Die Diskriminierung der zweiten Generation verbirgt sich in Klischees und Praktiken Herminia Ibarra, Robin Ely und Deborah Kolb (2013, S. 30) im Schwerpunktheft des Harvard Business Manager mit dem Titel Emotional, zickig, zu brav: Welche Klischees die Karriere von Frauen behindern und was Unternehmen dagegen tun können

7 Geschlechter(rollen)stereotype Generell: Kategorie => Klischee / Stereotyp Stereotyp => Wahrnehmungsverzerrung / bias deskriptiv: So sind (alle) X präskriptiv: So sollen (alle) X sein

8 Geschlechter(rollen)stereotype Stereotype => Vorurteile negative (oder auch positive) Einstellungen gegenüber Mitgliedern einer Gruppe verbunden mit emotionaler Bewertung Auslöser für diskriminierendes Wahrnehmen und Handeln

9 Geschlechter(rollen)stereotype Frauen Hausfrau, Mutter Zuverdienerin Teilzeitbeschäftigte Sekretärin des Vorstands fleißige* Mit- und Zuarbeiterin Männer Erwerbstätiger Familienernäher Vollzeitbeschäftigter Assistent des Vorstands Führungskraft Think manager, think male (Schein/Davidson 1993) * Die fleißige Liese und der kluge Hans (Alfermann 1993); s.a. Hörbuch (Ver-)Führung zur Chancengleichheit (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013).

10 Der idealtypische Besetzungsprozess (vgl. Kay 2011) (1) Stellen- / funktionsbezogene Anforderungsanalyse + darauf basierende Festlegung der Auswahlkriterien (2) Gewinnung von Kandidat_innen (intern oder / und extern) (3) Auswahl und Einsatz adäquater Auswahlverfahren Sichtung der Bewerbungsunterlagen Auswahlgespräch / -interview Evtl. auch Assessment Center (AC) (4) Treffen der Auswahlentscheidung

11 Einfallstore Das [Geschlecht] ist egal. Die Qualifikation muss stimmen, und dass er zur Mannschaft passt * * Männliche Führungskraft im Rahmen einer Fraunhofer-Studie (Kaiser u.a. 2012, S. 15).

12 Einfallstore Die Überzeugung Wir nehmen / befördern die Besten, egal ob Frau oder Mann ist und macht blind für* unconscious bias Think manager, think male => prototype bias Bevorzugung von Gleichen => Homosoziale Reproduktion sowie Geschlechterverhältnisse als Dominanzverhältnisse Netzwerke, Seilschaften, männerbündische Strukturen und Praktiken * Ausführlicher dazu: Krell (2011a, 2013, 2014) und die dort angegebenen Quellen.

13 Einfallstore Wenn man [ ] glaubt, [ ] dass der Erfolg [ ] davon abhängt, dass möglichst viele verschiedene Talente und Persönlichkeiten daran mitarbeiten, dann will man keine Frauen, die sich männlich verhalten, in unförmigen Hosenanzügen rumlaufen und sich [ ] die Haare streichholzkurz schneiden * * Weibliches Vorstandsmitglied im SZ Magazin Nr. 41 vom , zitiert nach De Ridder (2010).

14 Einfallstore Mixed Leadership bedeutet nicht: maskuline Männer + feminine Frauen Vielmehr sollte es darum gehen, die Frauenanteile zu erhöhen und eine Führungskultur zu entwickeln, die ganz unterschiedliche Frauen und Männer wertschätzt und für ganz unterschiedliche Frauen und Männer passt

15 Einfallstore Effekte von (Geschlechter-)Stereotypen & Vorurteilen bei Vorauswahl von Führungsnachwuchskräften (Akman u.a. 2005) Kurzbewerbungen per Internet bei 35 Unternehmen jeweils vier fiktive gleichqualifizierte Diplomkaufleute variiert: Frau oder Mann, deutsch oder türkisch Ergebnis: => Gleichbehandlung aller vier durch 28 Unternehmen => Ungleichbehandlung der vier durch 7 Unternehmen.

16 Einfallstore (Akman u.a. 2005) deutscher Mann deutsche Frau türkischer Mann türkische Frau Aufforderung zur Bewerbung Absage

17 Einfallstore

18 Einfallstore Bei interner Besetzung relevant: Beurteilungen (vgl. Krell 2011b) Hier Studien zufolge benachteiligt Frauen in männerdominierten Tätigkeiten / Bereichen teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer (Haupt-)Ursachen Beurteilungsverzerrungen Eigenschaftsorientierte Einstufungsverfahren.

19 Einfallstore Bei interner Besetzung relevant: Führungskräfteentwicklung Männer eher angesprochen / aufgefordert / gefördert (Ruppert/Voigt 2009, 2012) Mögliche Ursachen: Vorurteile männlicher Vorgesetzter wie Frauen weniger Karrieremotivation / -eignung (Domsch 2005; Wippermann 2010) (Potenzielle) Mutterschaft / Teilzeit Handikap oder gar Ausschlusskriterium (Koch 2008; Nickel u.a. 2008; KIT 2010) Männer größere Erfolgsaussichten (Ibarra u.a. 2013)

20 Einfallstore Externe Rekrutierung von (Top-)Führungskräften Lt. Befragungen von Personalberatungen + Führungskräften: Anteil von Menschenkenntnis / intuitivem Wissen an Auswahlentscheidung 80 bis 90 % (Kleebaur 2004) Lt. Laborexperimenten: Intuitive Bewertung von Führungsstärke bei Laien (Studierenden) + Fachleuten verzerrt durch think manager, think male (Hoffmann 2008) => Intuition als Einfallstor für Geschlechterstereotype

21 Einfallstore Je höher die Position, desto intransparenter Kriterien und Verfahren (Schlamelcher 2011; Kaiser u.a. 2012; Erfurt Sandhu 2013, 2014) Diese Intransparenz benachteiligt Frauen u.a. wegen: Think manager think male => prototype bias (Rastetter 1996) Mentalitätsmustern männlicher Führungskräfte (Wippermann 2010) Vergemeinschaftung durch homosoziale Reproduktion (Kanter 1977; Krell 1994; s.a. Hartmann 2002; Erfurt Sandhu 2013, 2014) Seilschaften => Kronprinzenmodell (Sattelberger 2011; Krell 2010, 2011a) => Verdacht der mittelbaren Benachteiligung (Krell 2013)

22 Einfallstore Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach 3 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich

23 Was tun? Mittelbare Benachteiligung: Prüfschritte (Schiek 2011, S. 49f.) 1. Nachweis der benachteiligenden Wirkung a) statistisch oder b) in anderer Form, dann muss plausibel gemacht werden, dass die [ ] Regelung aller Voraussicht nach Frauen häufiger nachteilig treffen wird als Männer 2. Wenn Nachweis erfolgt => Beweislastumkehr

24 Was tun? Geschlechterrolle vorwärts * Transparentere Kriterien und Verfahren Aufklärung über benachteiligende Stereotype und Praktiken** (Awareness- + Skill Building-Trainings***) * Weil sie so schön zum Titel passt und verdeutlicht, dass es darum geht, Bewegung in die Sache zu bringen, habe ich die Geschlechterrolle vorwärts" von der Friedrich-Ebert-Stiftung übernommen. Dort wird unter dieser Bezeichnung ein Gender-Training angeboten. ** Bspw. mittels des Hörbuchs (Ver-)Führung zur Chancengleichheit: Ein Wegweiser für Führungskräfte (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013). *** Vgl. dazu Gieselmann/Krell (2011).

25 Was tun? Geschlechterrolle vorwärts Formalisierte Verfahren notwendig, aber nicht hinreichend nicht automatisch frei von Geschlechterstereotypen (wie z.b. Schlamelcher 2011 am Beispiel einer AC-Übung zeigt) nur Vorderbühne, relevant auch Hinterbühne lassen bei der Auswahlentscheidung Spielraum für unbewusste Urteilsverzerrungen bewusste Interessenpolitik

26 Was tun? Geschlechterrolle vorwärts Sensibilisierung notwendig, aber nicht hinreichend Zusätzlich: Gleichstellungspolitische Anreize schaffen, d.h. Motivation, Kompetenz und Erfolge in Sachen (Geschlechter-)Gleichstellung zu einem der Kriterien der Auswahl, Beurteilung und Förderung von Führungs(nachwuchs)kräften machen

27 Quellen und Lesetipps Akman, Saro/Gülpinar, Meltem/Huesmann, Monika/Krell, Gertraude (2005): Auswahl von Fach- und Führungsnachwuchskräften: Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen, in: Personalführung, 38. Jg., Heft 10, S Alfermann, Dorothee (1993): Frauen in der Attributionsforschung: Die fleißige Liese und der kluge Hans, in: Krell, Gertraude/Osterloh, Margit (Hg.): Personalpolitik aus der Sicht von Frauen Frauen aus der Sicht der Personal politik, 2. Aufl., München/Mering, S Bertelsmann Stiftung (Hg.) in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding (2013): (Ver-)Führung zur Chancengleichheit. Ein Wegweiser für Führungskräfte. Gütersloh (Hörbuch). De Ridder, Daniela (2010): Chance und Wirklichkeit Gender und Diversity in der täglichen Praxis, Referat anlässlich des GuTZ Symposiums Wissenschaft im Praxistest: Gender und Diversity in der Umsetzung, Beuth Hochschule für Technik Berlin, 25. Oktober 2010, Download unter Domsch, Michel E. (2005): Auslandseinsatz von weiblichen Fach- und Führungskräften. Präsentation eines Fallbeispiels, in: Krell, Gertraude (Hg.): Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies, Wiesbaden, S Eckes, Thomas (2010): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen, in: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, 3. Aufl., Wiesbaden, S Erfurt Sandhu, Philine (2013): Persistant Homogeneity in Top Management: Organizational Path Depencence in Leadership Selection, Dissertation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin, Download unter: (Buchveröffentlichung in deutscher Sprache in Vorbereitung). Erfurt Sandhu, Philine (2013): Je loyaler ich bin, desto eher wird man mich fördern : Hyperinklusion als Erfolgskriterium für oberste Führungskräfte in einem Finanzdienstleistungsunternehmen, erscheint in: Hänzi/Matthies/ Simon (2014).

28 Quellen und Lesetipps Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Förster, Jens (2008): Kleine Einführung in das SchubladenDenken. Über Nutzen und Nachteil des Vorurteils, München. Fröse, Marlies W./ Szebel-Habig, Astrid (Hg.) (2009): Mixed Leadership: Mit Frauen in die Führung! Bern u.a. Hänzi, Denis/Matthies, Hildegard/Simon, Dagmar (Hg.) (2014): Erfolg: Ausprägungen und Ambivalenzen einer gesellschaftlichen Leitorientierung, Erscheint als Sonderband der Zeitschrift Leviathan. Hartmann, Michael (2002): Der Mythos von den Leistungseliten. Spitzenkarrieren und soziale Herkunft in Wirtschaft, Politik, Justiz und Wissenschaft, Frankfurt/New York. Hoffmann, Mareike (2008): Verzerrt, Verfehlt, Verfälscht? Oder: Kann man Führungsstärke intuitiv erkennen? Dissertation an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Köln. Ibarra, Herminia/Robin, Ely/Kolb, Deborah (2013): Aufstieg mit Hindernissen, in: Havard Business Manager, Oktober 2013, S Kaiser, Simone/Hochfeld, Katharina/Gertje, Elena/Schraudner, Martina (2012): Unternehmenskulturen verändern Karrierebrüche vermeiden, Stuttgart. Kanter, Rosabeth Moss (1977): Men and Women of the Corporation, New York. Kay, Rosemarie (2011): Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnnen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S KIT Karlsruhe Institute of Technology (2010): Frauen in Führungspositionen Status quo in der deutschen Wirtschaft Analyse organisatorischer Erfolgsfaktoren und individueller Potentiale, Abschlussbericht , Karlsruhe. Kleebaur, Caroline (2004): Erfahrung ist Trumpf, in: Personal, 56. Jg., Heft 7+8, S Koch, Angelika (2008): Elternzeit Teilzeit Aus(zeit)? Teilzeitrechte in Führungspositionen, in: WSI Mitteilungen, 61. Jg., Heft 11+12, S Krell, Gertraude (1994): Vergemeinschaftende Personalpolitik, München/Mering.

29 Quellen und Lesetipps Krell, Gertraude (2010): Führungspositionen, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb, Berlin, S Krell, Gertraude (2011a): Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Krell, Gertraude (2011b): Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen, in: Krell/Ortlieb/ Sieben (2011), S Krell, Gertraude (2012): Geschlecht, Führung, Karriere und deren Verschränkungen als diskursive Fabrikationen, in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S Krell, Gertraude (2013): Mittelbare Benachteiligung bei der Besetzung von Führungspositionen, Vortrag anlässlich des Seminars Faktoren der Beweislast im Gleichbehandlungsrecht der Gleichbehandlungsanwaltschaft, Verwaltungsakademie des Bundes, Wien 23. April 2013 (PowerPointPräsentation; Veröffentlichung i n Vorbereitung). Krell, Gertraude (2014): Vertrackte Verhältnisse: (Un-)Sichtbarkeiten und Frauenkarrieren, erscheint in: Hänzi/ Matthies/Simon (2014). Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen, 6. Aufl., Wiesbaden. Krell, Gertraude/Rastetter, Daniela/Reichel, Karin (Hg.) (2012): GESCHLECHT MACHT KARRIERE IN ORGANISATIONEN: Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen, Berlin. Nickel, Hildegard Maria/Hüning, Hasko/Frey, Michael (2008): Subjektivierung, Verunsicherung, Eigensinn. Auf der Suche nach Gestaltungspotenzialen für eine neue Arbeits- und Geschlechterpolitik, Berlin. Petersen, Lars Eric/Six, Bernd (Hg.) (2008): Stereotype, Vorurtele und soziale Diskriminierung, Weinheim/Basel. Rastetter, Daniela (1996): Personalmarketing, Bewerberauswahl und Arbeitsplatzsuche, Stuttgart. Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2009): Gehalt und Aufstieg: Mythen Fakten Modelle erfolgreichen Verhandelns, Aachen.

30 Quellen und Lesetipps Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2012): Geschlechtsunterschiede in der Verhandlungsführung Schlüssel für die Karriere? in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S Sattelberger, Thomas (2011): Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Schein, Virginia E./Davidson, Marilyn J. (1993): Think manager, think male, in: Management Development Review, 6. Jg., Heft 3, S Schiek Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprüche der Führungskräfterekrutierung: Personalauswahl und Geschlecht, Wiesbaden. Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen: Barrieren und Brücken, hg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin.