Das Anpassen des KOMET-Messmodells an weitere Berufe und Berufsfelder

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1 Das Anpassen des KOMET-Messmodells an weitere Berufe und Berufsfelder Prof. Dr.-Ing. Franz J. Heeg, Dipl.-Wi.-Ing Joy Schumacher aib arbeitswissenschaftliches institut bremen, Hochschulring 40, Bremen Zusammenfassung: In diesem Beitrag wird aus dem Blickwinkel der Arbeitswissenschaft der Zusammenhang vorhandener Kompetenzen als Disposition für Arbeitshandeln und deren Prüfung über Ausprägungen von Merkmalen mittels des KOMET-Messmodells betrachtet. Das Projekt COMCARE wird vorgestellt, das sich die Übertragung der Methode in die Gesundheitsberufe im internationalen Bereich als Ziel gesetzt hat. Des Weiteren wird ein Ansatz der Verwendung der Grundsystematik vollständiger Handlung und des Messmodells im Kontext von Führungshandeln und Führungskräfteentwicklung vorgestellt. Stichworte: Optimierung von Arbeitshandlungen, KOMET-Messmodell, internationaler Transfer, Pflegeberufe, Führungskräfteentwicklung Einleitung Für Ingenieure, die sich mit dem Wissenschaftsgebiet der Arbeitswissenschaft beschäftigen, befindet sich die Analyse und Gestaltung von Arbeitssystemen im Interessensschwerpunkt. Hierbei folgt er im Allgemeinen dem Primat der Arbeitsaufgabe und der Arbeitshandlung. Abbildung 1 zeigt hierzu den Weg von einem betrieblichen Auftrag über die übernommene Aufgabe und die diesbezüglichen Arbeitshandlungen zu Arbeitsergebnissen. Arbeitsaufgaben, ihre Teilaufgaben und die zugehörigen Arbeitshandlungen sind ein Teil des jeweiligen betrieblichen Prozesses (siehe hierzu Abbildung 2). Wie die individuell vom jeweiligen Aufgabenträger übernommenen Aufgaben (siehe hierzu Abbildung 1) in ganz konkrete Handlungen umgesetzt werden (in welche und wie genau diese durchgeführt werden), das ist u. a. abhängig von den dem Aufgabenträger zugeschriebenen Kompetenzen und den hierauf wirkenden Haltungen/Einstellungen (insbesondere auch deren emotional-energetischen Anteile). Für den Arbeitsgestalter ist die Erfassung der Handlungen, bzw. der Teilhandlungen in einem Arbeitssystem sowie in einem Arbeitszusammenhang (situativ und prozessural) von besonderem Interesse, da in diesen sowie in den hierüber erzielten Ergebnissen der Schlüssel zur Standardisierung und Optimierung liegt einerseits der Handlungen selbst sowie der Bedingungen des Handelns und andererseits der Kompetenzen der Handelnden. 1

2 Abb. 1: Vom Arbeitsauftrag zum Arbeitsergebnis (in Anlehnung an Sonntag 1989, S.47, Udris1981, S. 284, Hackmann 1970, S. 202 ff, Heeg, Münch 1993, S.306) Abb. 2: Vom Aufgaben- zum Prozessmodell Abbildung 3 zeigt die diesbezüglichen Zusammenhänge auf. Die Merkmale (und deren jeweiligen Ausprägungen) von Handlung und Ergebnis stellen gemäß Abbildung 3 ein wesentliches Element zur Kompetenzmessung dar. Welche Merkmale hierbei verwendet werden, ist abhängig von dem Kompetenzmodell, in das sie eingebettet sind. Dieses Kompetenzmodell muss sicherstellen, dass einerseits kompetenzbezogenrelevante Merkmale verwendet werden, die darüber hinausgehend auch noch einem weitgehenden Anspruch auf Verallgemeinerbarkeit genügen. Darüber hinaus müssen sie derart beschaffen sein, dass sie eine objektivierte (möglichst bewerterunabhängige) Aussage zu den jeweiligen Merkmalsausprägungen erlauben. 2

3 Abb 3: Eine Möglichkeit der Kompetenzmessung Hierüber ist es dann möglich, Handlungen bezüglich des was? und wie? der Ausführung und der erzielten Ergebnisse von verschiedenen Personen zu ermitteln und zu vergleichen. Die Ergebnisse hiervon werden auf zweierlei Wegen verwendet: zur Ausgestaltung einer verbesserten Handlungsdurchführung für alle Handelnden in diesem Aufgabenbereich (und somit zu einer Optimierung und Standardisierung) und zu einer Definition von generell für diese Handlungen erforderlichen Kompetenzen sowie individuell benötigte Kompetenzen darauf folgen dann die verschiedenen Kompetenzvermittlungs-Alternativen. Hierbei spielt dann das KOMET-Kompetenzmodell eine besondere Rolle, wie in den beiden folgenden Beispielen gezeigt werden soll. Übertragung des KOMET-Messmodells in das Berufsfeld Pflege Das KOMET-Messmodell auch für die Bewertung von Kompetenzen in Pflegeberufen zu nutzen, steht im Fokus des COMCARE Projektes. Dies schließt neben einer Übertragung auf ein anderes Berufsfeld auch den internationalen Wissenstransfer zwischen den Ländern Deutschland, Polen, Norwegen und Spanien ein. Das Projekt Leonardo da Vinci Projekt COMCARE Zu Beginn des von der Nationalen Agentur für Berufsbildung beim BIBB geförderten Projektes stand die zentrale Frage, ob das KOMET-Modell in seiner bestehenden Form auch für die Ermittlung der Kompetenzen von Pflegekräften nutzbar ist. Aus wissenschaftlicher Sicht ist eine Anwendung der Methode ohne Veränderung wünschenswert. Dem stehen jedoch hier die spezifischen Anforderungen der Berufsgruppe der Pflegekräfte entgegen. Die Kompetenzniveaus von der funktionalen bis zur Gestaltungskompetenz sowie der Ansatz der vollständigen Handlung zur Überprüfung der Kompetenzen sind auch im Pflegebereich anwendbar. Eine Übertragung aller Kompetenzkriterien (K1 bis K8) konnte nach Prüfung durch die beteiligten Fachkräfte jedoch nicht vollständig erfolgen. Wie in Abbildung 4 dargestellt, wurden drei der Kriterien nominell und inhaltlich verändert. Die ursprüngliche Geschäftsprozess- und Arbeitsprozessorientierung wurde zu Arbeitsprozessorientierung vereinfacht. Die getrennten Kriterien zur Sozial- und Umweltverträglichkeit wurden in einem Kriterium vereint. Ein zusätzliches Kriterium, der familiäre und gesellschaftliche Kontext wurde hinzugefügt. Die genaue Definition der Kriterien erfolgte wesentlich für eine entsprechend aussagefähige Verwendung im Kompetenz-Messmodell. 3

4 Niveaustufen Kriterien Ganzheitliche Gestaltungskompetenz 8. Kreativität 7. Familiärer/ gesellschaftlicher Kontext 6. Sozial / Umweltverträglichkeit Konzeptuelle/ prozessuale Kompetenz 3. Nachhaltigkeit 4. Effizienz/ Wirtschaftlichkeit 5.Arbeitsprozessorientierung Funktionale Kompetenz 2. Funktionalität/ Fachgerechte Lösung 1. Anschaulichkeit Abb. 4: Die Kriterien beruflicher Aufgaben für Pflegeberufe Die Anpassung der Kompetenzkriterien begründet sich wie folgt: Neben der Anwendung von Fachwissen, zum Beispiel der Überprüfung der Handlung eine Infusion zu legen, sind bei pflegerischen Tätigkeiten die Art und Weise der Handlung sowie Haltungen und Einstellungen zentrale Aspekte zur Beurteilung vorhandener Kompetenz. Insbesondere das Vorhandensein einer ethischen Grundhaltung ist in diesem Zusammenhang vielfach diskutiert worden, da eine intrinsische Disposition nicht äußerlich messbar ist. An diesem Punkt stößt das Kompetenzmodell an eine Grenze, die bisher noch nicht überwunden werden konnte. Eine Möglichkeit wird von den Autoren in der detaillierten Betrachtung der erreichten Ergebnisse des jeweiligen Handelns gesehen. Die zur Bewertung der Aufgabenlösungen erforderlichen Items wurden ebenfalls den pflegerischen Handlungen angepasst. Am Beispiel des familiären und gesellschaftlichen Kontextes setzen sich diese wie folgt zusammen: - Wird der familiäre Kontext bei der Analyse und Erarbeitung eines Lösungsvorschlages berücksichtigt? - Werden die institutionellen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen beachtet? - Werden die aufgabenrelevanten Aspekte des sozialen Milieus berücksichtigt? - Werden die kulturellen Aspekte der Aufgabenstellung, z. B. Migrationshintergrund, analysiert und bei der Begründung der Aufgabenstellung berücksichtigt? - Zeigt die Lösung Einfühlungsvermögen in die Patientensituation? Neben der Überprüfung der Kompetenzdimensionen wurden in den am Projekt beteiligten Ländern Testaufgaben entwickelt. Um die Tauglichkeit der Aufgaben zu überprüfen, erfolgen aktuell in den beteiligten Einrichtungen die Pre-Tests der Testaufgaben. Diese Pre-Tests sind in Bezug auf den internationalen Transfer essentiell, da hier neben unterschiedlichen systemischen Rahmenbedingungen auch sprachliche Unterschiede in den Fachtermini berücksichtigt werden müssen. Die Testpersonen sind Auszubildende bzw. Studierende verschiedener Pflegeberufe, die kurz vor Abschluss ihrer Ausbildung stehen. Die Durchführung des Haupttestes ist für das Frühjahr 2014 geplant. Übertragung des KOMET-Messmodells auf den Aufgabenbereich der Führung Betrachtet man die Aufgabenfelder von betrieblichen Führungskräften, so findet man auch hier Handlungen und Teilhandlungen vor, die sich prinzipiell dem Modell der vollständigen Handlung zuordnen lassen mit einer Besonderheit gegenüber Nicht- Führungskräften: ausführen bedeutet für Führungskräfte die Zuweisung von Aufgaben an andere Personen, die Information über getroffene Entscheidungen an Ande- 4

5 re, deren Einbeziehung in die Umsetzung der Entscheidung. Des Weiteren sind hier die Handlungen zur Gewinnung von innen- oder außenbetrieblichen Koalitionspartnern sowie zur Absprache gemeinsamer Aktivitäten innovativer oder strategischer Art einbegriffen. Diese Liste lässt sich noch leicht ergänzen, jeweils in Abhängigkeit von hierarchischer Stellung, Funktionsbereich, Führung von Nicht-Führungskräften oder Führungskräften usw. Wesentlich ist bei Führungskräften auch die Ergänzung der üblichen Stufen des Modells der vollständigen Handlung um die Stufen des Wahrnehmens und des Reflektierens. Dies gilt nicht nur bei Führungskräften, ist hier jedoch von besonderer Bedeutung. Wahrnehmen ist hier in mehrfacher Art und Weise gefordert: die Wahrnehmung der eigenen Person und ihrer Intentionen, Interessen, Bedürfnisse und Gefühle, die der anderen Beteiligten in Bezug auf diese Aspekte, die jeweilige Aufgabenstellung sowie des jeweils relevanten Systems mit dessen Bedarfen und Anforderungen. Auch wenn das Modell der vollständigen Handlung durchaus nicht nur Zustimmung findet, kommt ihm in diesem Kontext eine große Bedeutung als verallgemeinerbares Gliederungsschema für sehr verschiedene Handlungen in stark differenzierten Aufgabenfeldern zu. Die Reflexion ist einerseits eng mit der Wahrnehmung verknüpft (eine Reflexion ohne genaue und differenzierte Wahrnehmung von Situation, Sachaufgabe, Intention, Bedarfen, Bedürfnissen usw. des gesamten Systems und seiner Beteiligten als Basis alternativer Szenarien ist nicht denkbar), ermöglicht aber andererseits erst Alternativen bei den übrigen Handlungsstufen. Da sich ein großer Teil der Führungsaufgaben auf Sachthemen bezieht, die mittels den zu führenden Personen zu bewältigen sind, ergeben sich hierdurch auch Anforderungskriterien für die Führungshandlungen und ihre Ergebnisse: Effizienz, Effektivität, Nachhaltigkeit, Klarheit/Nachvollziehbarkeit/Handbarbarkeit, Sinnhaftigkeit/Nützlichkeit, Belastungsminimierung, Anforderungsgerechtigkeit und Bedürfnisausgleich (Berücksichtigung der Grundbedürfnisse aller Beteiligten). Hier sei auf die Modelle von Antonovsky (1993) und Grawe (2004) verwiesen. Die Erfordernis bei Führungsaufgaben besteht u. a. darin, implizite relevante Sachverhalte, z. B. Interessen und Bedürfnisse eigene und fremde) explizit zu machen durch diesbezügliche Fragen und geeignete Formen des nachhaltigen Sichtbarmachens, z. B. durch für Alle sicht- sowie nachvollzieh-/versteh- und in eigenes Handeln umsetzbare Visualisierung. Die Erfassung der zur Kompetenzmessung erforderlichen und sinnhaften Kompetenzen wurde durch eine Erhebung von charakteristischen, häufig durchzuführenden und als besonders schwierig eingeschätzte Aufgaben durchgeführt. Hierbei wurden die konkreten Handlungen und Teilhandlungen sowie die erzielten Ergebnisse bei verschiedenen Personen ermittelt. Dies führte zur Ableitung von diesbezüglichen Merkmalen und ihren Ausprägungen. Genutzt werden diese dann in Form eines Kompetenz- und Testmodells (Rauner u. a. 2011, S. 43) in zweifacher Hinsicht als offene Testaufgaben - durch den Einsatz verschiedene Teilkompetenzen abdeckende Test- und Lernaufgaben (z. B. Durchführung eines Mitarbeitergespräches, einer einfacheren Problemlöse- und Entscheidungsaufgabe), - durch den Einsatz einer komplexen Aufgabe zur Testung und Entwicklung verschiedener Teilkompetenzen in Form eines Systemspiels (Heeg, Binz, Degner 2013). 5

6 Einen Überblick über die Zusammenhänge bei dieser Art der Kompetenzmessung zeigt Abbildung 5. Zur konkreten Ausgestaltung eines Systemspieles finden sich Aussagen in Binz, Degner, Heeg 2013 sowie in Degner, Binz, Heeg Abb. 5: Iterative Prozesse zur rollen-, tätigkeitsbezogenen Kompetenzzuordnung zur Ableitung diesbezüglicher Potenzialanalyse- und Systemspielaufgaben und zur Ermittlung der Kompetenzausprägungen von Probanden bei der Aufgabenerledigung (Quelle: Heeg, Binz, Degner 2013, S.235) Ausblick Für die Übertragung des KOMET-Messmodells in den Bereich der Pflege ist vorgesehen, mittels der Testung in Einrichtungen verschiedener Länder den Ansatz der holistischen Handlung mittels der entwickelten Testaufgaben den jeweiligen vorhandenen und benötigten Kompetenzen von Pflegekräften gegenüberzustellen. Hierüber sollen alternative Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung initiiert werden. Im Zusammenhang mit Führungshandeln und Führungskräfteentwicklung können auf der Grundlage der vollständigen Handlung und des Kompetenz-Messmodells Weiterbildungs-Maßnahmen entwickelt werden, welche mittels offener Lernsituationen die vorhandenen Führungskompetenzen nicht nur feststellen, sondern darüber hinaus Impulse zur Verbesserung der Handlungskompetenz bieten, die von den TeilnehmerInnen an diesen Maßnahmen in konkretes geändertes Handeln umgesetzt werden. Dies kann z. B. in Form eines Systemspiels erfolgen, das schwierige und häufig wiederkehrende Handlungssituationen aus dem betrieblichen Alltag nutzt. Neben der Ermittlung von Potentialen werden hierbei Handlungsalternativen aufgezeigt, 6

7 deren Anwendung zu insgesamt nützlicheren Ergebnissen für alle Beteiligten und Betroffenen an der jeweiligen Führungshandlung führt. Literatur Antonovsky, A.: Gesundheitsforschung versus Krankheitsforschung. In: A. Franke & M. Broda (Hrsg.): Psychosomatische Gesundheit. Versuch einer Abkehr vom Pathogenese-Konzept, dgvt-verlag, Tübingen 1993 Binz, P., Degner, T. & Heeg, F. J. (2013). Das "Systemspiel" - ein methodischer Ansatz zur Erfassung informell erworbener Sozial- und Führungskompetenzen in der Industriemeister-Fortbildung. In Durchlässigkeit und Transparenz fördern, Abschlusspublikation der Pilotinitiative DECVET - Ein Reformansatz in der beruflichen Bildung, Bundesministerium für Bildung und Forschung, (S ). Degner, T., Binz, P. & Heeg, F. J. (2011). Instrumente zur Erfassung von individuellen Kompetenzen zur Entscheidungsfindung bei Übergängen in der Berufsbildung (Systemspiel). In bwp@ Spezial 5 Hochschultage Berufliche Bildung 2011, Workshop 23, hrsg. v. FROMMBERGER, D./ DIETTRICH, A./ REINISCH, H., Online: ( ). Grawe, K. (2004): Neuropsychotherapie, Göttingen. Hackmann, J. R. (1970): Task and task performance in research on stress, in: J. E. Mc.Grath (Hrsg.), Social and psychological factors in stress, New York. Heeg, F. J., Binz, P. & Degner, T. (2013): Entwicklung und Anwendung von Systemspielen als Instrument und Entwicklung überfachlicher Kompetenzen (1. Auflage). In : Kompetenzorientierung und Strukturen gewerblich-technischer Berufsbildung. Berufsbildungsbiografien, Fachkräftemangel, Lehrerbildung. Band/Volume 26. Hrsg.: Becker, M.; Grimm, A.; Petersen, A. W.; Schlauch, R. Bildung und Arbeitswelt. Hrsg.: Arnold, R.; Gonon, P., Rauner, F. (S ). Münster: LIT Verlag. Heeg, F. J., Münch, J. (1993): Handbuch Personal- und Organisationsentwicklung, Klett-Verlag. Stuttgart, Dresden. Rauner F., Heinemann L. (2011): Begründungsrahmen für ein Kompetenzmodell beruflicher Bildung. In: Rauner F., Heinemann L., Maurer A., Ji L., Zhao Z., Messen beruflicher Kompetenzen, Band III: Drei Jahre KOMET-Testerfahrung. In: Arnold R., Gonon P., Rauner F. (Hrsg.) Bildung und Arbeitswelt, Band 24, Berlin 2011 (LIT Verlag). Sonntag, K. (1989): Trainingsforschung in der Arbeitspsychologie, Berufsbezogene Lernprozesse bei veränderten Tätigkeiten, Huber-Verlag, Bern, Stuttgart, Toronto. Udris, J. (1981): Rededefinition als Problem der Arbeitsanalyse. In: Frei, F. und Ulich, E. (Hrsg.). Beiträge zur psychologischen Arbeitsanalyse, Bern, S Ulich, E. (1972): Arbeitswechsel und Aufgabenerweiterung. In: REFA-Nachrichten 25, S