Arbeits- Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW)

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1 Startseite Überblick A-Z Suche Kontakt Arbeits- Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW) Forschungsprojekte A&O Home News, Infos Lehre Forschung Publikationen Team Service & More Kontakt Forschung und Entwicklung» Arbeits- und Organisationspsychologie» Fakultät für Psychologie» Ruhr-Universität Bochum english Forschungsprofil Laufende Forschungsprojekte Abgeschlossene Forschungsprojekte Instrumente Forschungsprojekte A&O 1. Arbeits- und Gesundheits- und Umweltschutz in Marktbeziehungen (AGUM) 2. Analyse von Interaktionsstrukturen in teilautonomen Arbeitsgruppen (AVISTA) 3. Ganzheitliches Management des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (GAMAGS) 4. Gruppenarbeit im Gesundheitswesen (GIG) 5. Integrativer und kooperativer Arbeits- und Umweltschutz in kleinen und mittleren Unternehmen (IKARUS) 6. Die virtuelle Wissensfabrik (MULTIMEDIA NRW) 7. Neue Formen der Arbeit und ihre Herausforderungen (NFA) 8. Screening-Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA) 9. Entwicklung eines verteilten Hypermedia-Systems zur Instandhaltung in Projektgruppen (VIGOR) 10. Moderne Dienstleistungen durch innovative Organisationsprozesse (MoveOn) 11. Individual Mentoring Programm zur gezielten Unterstützung der Kompetenzentwicklung der Studierenden der Fachhochschule Bochum (IZK) 12. Effizientes Anlaufmanagement innerhalb KMU-basierter Kunden-Lieferanten-Netzwerke (ELAN) 13. Wehrpsychologisches Qualitätsmanagement (WPsychQMS) 14. Integrierte Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung (INOPE) 1. Arbeits- und Gesundheits- und Umweltschutz in Marktbeziehungen (AGUM) Projekttitel: Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz in Marktbeziehungen (AGUM) Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz sind heute für alle Unternehmen wesentliche Erfolgs- und Wettbewerbsfaktoren. Hieraus leitet sich die Kernfrage des Projekts AGUM ab: Welche Potenziale für den Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz (AGU) liegen in den Geschäfts- und Marktbeziehungen von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)? Diese Frage will das von der Volkswagenstiftung gefördert Gemeinschaftsprojekt AGUM des Lehrstuhls für Arbeits- und Organisationspsychologie der Ruhr-Universität Bochum und des Lehrstuhls für Zivilrecht II der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg für kleine und mittlere Unternehmen des metallverarbeitenden Gewerbes beantworten. Innerhalb einer Querschnittsuntersuchung der Marktbeziehungen wurden folgende Aspekte bei insgesamt 52 KMU und 40 Anbietern untersucht: Marketingverhalten von Maschinen-/Arbeitsstofflieferanten sowie Entsorgungs- und Versicherungsdienstleistern Beschaffungsverhalten von KMU Entscheidungsverhalten im AGU-Management von KMU Nutzung des AGU-Informationsnetzwerks durch KMU Kernergebnisse des Projekts sind: Erkenntnisse über Hemmnisse und Chancen einer Marktsteuerung des AGU Vergleich der marktlichen und der staatlich-institutionellen Steuerung des AGU Vorschläge für die Umsetzung des AGU in Beschaffung und Marketing Übersicht über rechtliche Anforderungen an die untersuchten Marktbeziehungen Schlagwörter: Arbeits-, Gesundheits-, Umweltschutz / KMU / Marketing / Beschaffung / Arbeitsstoffe / Maschinen / Entsorgungsdienstleistungen / Versicherungsdienstleistungen / Informationsnetzwerk / Strategische Unternehmensentscheidung Projektleitung: Prof. Dr. Bernhard Zimolong, PD Dr. Gabriele Elke, Prof. Dr. Wolfhard Kohte Projektmitarbeiter: Dipl.-Psych. Björn Krämer, Ass. jur. Astrid Basten, Ass. jur. Ulrich Faber Drittmittelförderung: Volkswagen-Stiftung Laufzeit: Mai 2001 September 2002

2 2. Analyse von Interaktionsstrukturen in teilautonomen Arbeitsgruppen (AVISTA) Das AVISTA-Projekt Projekttitel: Analyse von Interaktionsstrukturen in teilautonomen Arbeitsgruppen (AVISTA) Die wirtschaftliche Gesamtlage hat besonders im ausklingenden Jahrzehnt zu einer Renaissance der Gruppenarbeit geführt. Im Mittelpunkt stehen aber nicht mehr Humanisierungsmaßnahmen, wie in den 60er und 70er Jahren, sondern mögliche Produktivitätsvorteile im Vergleich zur Einzelarbeit. Mit der größeren Verbreitung des Gruppenarbeitskonzepts führt die Betrachtung der betrieblichen Realität zu der Erkenntnis, daß es nicht länger sinnvoll ist, von "der Gruppenarbeit" zu sprechen. Vielmehr wird eine Differenzierung der verschiedenen Realisierungsformen notwendig. Verschiedentlich wurde berichtet, daß Gruppenarbeit mit neuartigen Anforderungen in Form von Kommunikations- oder Abstimmungsprozessen an die Mitarbeiter verbunden ist. Diese bergen die Gefahr von Mißverständnissen, Spannungen oder Unstimmigkeiten. Belastungen dieser Art, die sich sowohl hinsichtlich der Qualität als auch der Quantität deutlich von den Belastungen in herkömmlicher Einzelarbeit unterscheiden, können langfristig auch das Leistungsergebnis gefährden. Es stellt sich die Frage, ob ein Zusammenhang zwischen der jeweiligen Realisierungsform von Gruppenarbeit und diesen neuen Belastungen besteht. Die Zielsetzung des von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Forschungsprojekts AVISTA lag somit im Vergleich der Realisierungsformen hinsichtlich der Zusammenarbeit der Gruppenmitglieder, deren Belastungs- und Beanspruchungserleben sowie der Produktivität der Gruppe. Ein besonderer Schwerpunkt war die Entwicklung und testtheoretische Absicherung eines Fragebogens zur Analyse sozialer Konflikte in Arbeitsgruppen. Die Felduntersuchungen wurden in Kooperation mit sechs Unternehmen unterschiedlicher Branchen durchgeführt. Insgesamt 22 Arbeitsgruppen mit 212 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der ausführenden Ebenen sowie 25 Führungskräften nahmen an der Datenerhebung teil. Die Felduntersuchung wurde als Querschnittanalyse zum Vergleich der verschiedenen Realisierungen von Gruppenarbeit konzipiert, die um eine sechsmonatige Längsschnittsanalyse jeder Arbeitsgruppe ergänzt wurden. Die Untersuchung belegt, daß unterschiedliche Formen von Gruppenarbeit mit unterschiedlichen Problembereichen verknüpft sind. Während die "Sparmodelle" der Gruppenarbeit mit deutlichen Konflikten in nahezu allen Bereichen einhergehen, bereiten aufwendigere Konzepte nach anfänglich höherem Planungs- und Kostenaufwand bei der Implementierung vergleichsweise weniger Probleme. Da nicht alle Unternehmen diese Formen einführen können, stellt sich die Frage, welche Maßnahmen des organisatorischen, technischen und personellen Managements auch einfache Gruppenarbeitsformen effizient unterstützen. Schlagwörter: Gruppenarbeit / Belastung und Beanspruchung / Soziale Konflikte Projektleiter: Dr. Armin Windel, Prof. Dr. Bernhard Zimolong Windel, A.; Kronz, E.; Adolph, L. & Zimolong, B. (1999). Der Fragebogen zu arbeits-bezogenen Konflikten in Teams (FAKT). In B. Zimolong, W. Rosemann und W. Reulecke (Hrsg.) Bochumer Berichte (Nr.16). Bochum: Ruhr-Universität. Windel, A. & Zimolong, B. (1998). Nicht zum Nulltarif: Erfolgskonzept Gruppenarbeit. Rubin, 2, Windel, A.; Adolph, L.; Kronz, E. & Zimolong, B. (1998). Abschlußbericht des Projekts AVISTA - Realisierungsformen von Gruppenarbeit und ihre Auswirkungen. Bochum: Ruhr-Universität. Drittmittelförderung: Deutsche Forschungs-Gemeinschaft (DFG) Laufzeit: 04/ / Ganzheitliches Management des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (GAMAGS) Das GAMAGS-Projekt Projekttitel: Ganzheitliches Management des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (GAMAGS) Kurzbeschreibung: Die Optimierung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) und die langfristige Sicherung eines hohen Leistungsniveaus im AGS stellen große Anforderungen an die Betriebe. Notwendig ist die Integration der Ziele "Sicherheit" und "Gesundheit" in alle betrieblichen Entscheidungen und Abläufe und zwar auf der Basis einer organisations-bezogenen Konzeption der AGS-Arbeit, wie sie u.a. im Arbeitsschutzgesetz gefordert wird. Im Rahmen des Projektes GAMAGS wurden die Kernelemente des ganzheitlichen Arbeits-schutz-Management-Systems GAMAGS, wie u.a. der Einsatz von Personalsystemen, die Gestaltung des Informations- und Kommunikationsmanagements (IuKM), die AGS-Kultur und die Personalführung, und ihr Einfluß auf den Erfolg im AGS untersucht. An der Unter-suchung nahmen insgesamt 18 Betriebe aus den Branchen Chemie, Kohle- und Papierver-arbeitung teil, die sich in ihrem Leistungs- und Entwicklungsstand der AGS-Organisation unterscheiden. Unternehmen, die sich über Jahre durch einen exzellenten AGS auszeichnen, setzen ebenso, wie Unternehmen, denen es gelungen ist, ihr AGS-Leistungsniveau zu bessern, gezielt Personalsysteme, wie Beurteilungs- oder Anreizsysteme, für die Unterstützung und Förderung sicherheits- und gesundheitsgerechten Verhaltens ein. Gleichzeitig zeichnet sich ihr IuKM durch ein systematischen Vorgehen, ein aktives Monitoring und die Unterstützung einer unternehmensweiten Kommunikation über Fragen von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz durch institutionalisierte Austauschforen aus. Betriebe mit schlechten AGS-Leistungen beschränken sich dagegen auf die Erfassung der gesetzlich geforderten Daten, wie die meldepflichtigen Arbeitsunfälle, und es findet nur sehr wenig Austausch statt. Insgesamt stützen die Ergebnisse die Bedeutsamkeit der Gestaltungsfelder und -elemente des Arbeitsschutz- Management-System GAMAGS. Schlagwörter: Arbeits-, Gesundheits-, Umweltschutz / Sicherheitsorganisation / Arbeitschutzmanagementsystem / Integration / Prävention/ Arbeitsumwelt Projektleitung: Prof. Dr. B. Zimolong, PD Dr. Gabriele Elke Projektmitarbeiter: Dr. Jörg Beckmann, Ass. iur. Ulrich Faber, Dr. Marc Stapp Ansprechpartnerin: Prof. Dr. Gabriele Elke Elke, G. (2000). Lernende Organisation: Neue Chancen für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz? In H. P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger. Elke, G. (2000). GAMAGS - Feldstudie: Gegenstand und Methodik. In H.-P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger. Elke, G. (2000) Entwicklung und Evaluation eines Arbeitsschutz-Management-Systems. Wiesbaden: Deutscher Universitäts Verlag Ruppert, F. (2000). Sicherheits- und Gesundheitskultur - Faktoren eines ganzheitlichen Verständnisses von Sicherheit und Gesundheit im Betrieb. In H.-P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger. Stadler, P. & Beer, B. (2000). Integration von Arbeits- und Gesundheitsschutzzielen in der Anlagenplanung. In H. P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger. Stapp, M. (2000). Bewertungsindikatoren für Sicherheits- und Gesundheitsleistungen. In H.-P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger. Zimolong, B. (2000). Managementsysteme im Arbeitsschutz. In H.-P. Musahl & T. Eisenhauer (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit: 10. Workshop 1999 (S ). Heidelberg: Asanger.

3 Zimolong, B. & Elke, G. (1999). Prävention im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ganzheitliches Management des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes GAMAGS. Schlußbericht des Verbundvorhabens, gefördert durch das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie. Bochum: Ruhr-Universität. Zimolong, B. & Elke, G. (2001). Risk Management. In W. Karwowski (Hrsg.), International Encyclopedia of Ergonomics and Human Factors (S ). London: Taylor & Francis. Drittmittelförderung: Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie; Projektträger DLR "Arbeit und Technik" Laufzeit: 01/ / Gruppenarbeit im Gesundheitswesen (GIG) Das GIG-Projekt Projekttitel: Gruppenarbeit im Gesundheitswesen (GIG) Kurzbeschreibung: Die Einführung des Gesundheitsstrukturgesetzes, das die Zielvorgabe einer ganzheitlichen und aktivierenden Pflege beinhaltet, hat in den letzten Jahren zu einer deutlichen Umstruk-turierung der Arbeitsorganisation im Pflegebereich geführt. Die heute vorzufindenden Ar-beitsorganisationsformen lassen sich zum einen nach dem Pflegeprinzip (funktions- oder patientenorientiert) und zum anderen nach der Pflegeorganisationsform (z.b. Station, Gruppe, Zimmer, Patient) beschreiben. Daraus ergeben sich unterschiedliche Pflegesyste-me, die von der "traditionellen Funktionspflege" bis hin zur "ganzheitlichen Bezugspflege" reichen. Während sich die traditionelle Funktionspflege durch eine hohe tätigkeitsorientierte Arbeitsteilung auszeichnet, ähnelt die ganzheitliche Bezugspflege durch eine Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraumes dem Konzept "Teilautonomer Gruppenar-beit", das seit Mitte des letzten Jahrzehnts im industriellen, direkt-produktiven Bereich eine Renaissance erlebt. Die ganzheitliche Bezugspflege könnte somit ein Pflegesystem dar-stellen, das durch die Annäherung an Hackers Konzept der "vollständigen Tätigkeit" (1986) eine Gesundheitsförderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglicht. Andererseits zeigen neuere Untersuchungen, daß teamorientierte Organisationsstrukturen veränderte Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen, die zu neuartigen Belastun-gen (wie z.b. Konflikten in Teams) führen können. Das GIG Projekt startete im Frühjahr Die Stichprobe umfaßt sieben Krankenhäuser mit 18 Stationen, wobei insgesamt 172 Pflegekräfte und 95 Patienten teilnahmen. Zum Ein-satz kamen verschiedene, zum Teil neu entwickelte Fragebogen zur Auswirkung des Pfle-gesystems auf den stationären Arbeitsalltag, auf Wohlbefinden und Beschwerden der Pfle-gekräfte und auf die Dienstleistungsqualität aus der Sicht der Patienten. Zusammenfassend zeigt die Untersuchung, daß die Einführung ganzheitlicher Pflegesy-steme eine Steigerung der Kundenorientierung bewirkt, die ein Wettbewerbsvorteil sein kann. Ferner wird deutlich, daß ganzheitliche Pflegesysteme einige günstige Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben, jedoch auch höhere Anforderungen an die fachlichen und sozia-len Qualifikationen der Pflegekräfte stellen. Damit dies nicht zu langfristig ungünstigen Ef-fekten führt, ist eine Überprüfung der Aufbau- und Ablaufstrukturen nicht nur in der Pflege, sondern im Gesamtsystem Krankenhaus erforderlich. Schlagwörter: Gruppenarbeit / Pflegesystem / Gesundheitswesen / Belastung und Bean-spruchung / Dienstleistungsqualität Projektleitung: Dr. Armin Windel, Prof. Dr. Bernhard Zimolong Projektmitarbeiter: Dagmar C. Wolf, Christoph Teichert Windel. A.; Wolf, D. C. & Teichert, C. (in Druck). Gruppenarbeit im Gesundheitswesen. In H.-P. Musahl (Hrsg.), 10. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit. Heidelberg: Asanger. Windel, A.; Wolf, D.C.; Teichert, C. & Zimolong, B. (1999). Gruppenarbeit im Gesundheits-wesen. Ruhr- Universität Bochum, unveröffentlichter Abschlußbericht. Drittmittelförderung: Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) Laufzeit: 02/ / Integrativer und kooperativer Arbeits- und Umweltschutz in kleinen und mittleren Unternehmen (IKARUS) Das IKARUS-Projekt Projekttitel: Integrativer und kooperativer Arbeits- und Umweltschutz in kleinen und mittleren Unternehmen (IKARUS) Kurzbeschreibung: Der Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz (AGU) stellt kleine und mittlere Betriebe vor neue Aufgaben. Nach einer Studie des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen sind in rund 80% der kleinen und mittleren Betriebe die Neuregelungen des Arbeitsschutzrechts nicht bekannt. Zudem fehlen den kleine Betrieben oftmals die personellen Kapazitäten, um eine an den betrieblichen Problempunkten orientierte Strategie für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu entwickeln. Weiterhin gewinnt der betriebliche Umweltschutz, der zudem von einer kritischen Öffentlichkeit beobachtet wird, zunehmend an Bedeutung für das Erscheinungsbild eines Betriebes auf dem Markt. Als Zulieferer großer Unternehmen werden an die KMU außerdem in zunehmendem Maße Forderungen nach Zertifizierungen, wie z.b. Qualitätsmanagement (z.b. EN ISO 9000ff; VDI 6.1), gestellt. Es stellt sich die Frage, wie diese Anforderungen nicht zuletzt in Anbetracht der knappen personellen Ressourcen überhaupt in ihrer Gesamtheit zu erkennen und zu verknüpfen sind, damit sie praktikabel in den betrieblichen Alltag der KMU integriert werden können. Das Projekt IKARUS (Integrativer und kooperativer Arbeits- und Umweltschutz) ist ein inter-disziplinäres Forschungsprojekt des Lehrstuhls für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Ruhr-Universität in Bochum und des Lehrstuhls für Zivilrecht II (Bürgerliches Recht, Deutsches und Europäisches Arbeits-, Unternehmens- und Sozialrecht) der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Es untersucht, wie unter den besonderen Bedingungen der kleineren und mittleren Unter-nehmen (KMU) eine wirkungsvolle Integration des Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz in die Betriebsabläufe möglich ist. Dabei sollen u.a. folgende Fragen untersucht werden: in welcher Weise fließt das Erfahrungswissen der Beschäftigen und Funktionsträger in die betrieblichen Entscheidungs- und Aushandlungsprozesse ein; welche formellen und informellen Kontakte sind hierfür ausschlaggebend wie sind die Verantwortlichkeiten für die Sicherheit und den Umweltschutz im Unternehmen verteilt und wie werden sie koordiniert welche Qualifikationen und Qualifizierungsstrategien sind vorhanden oder werden vorgenommen um die Ziele des AGU zu realisieren

4 welche Aufgaben können die Unternehmen in Eigenregie durchführen und wo bzw. wie kann Beratung und Unterstützung durch externe Dienste, regionale Netzwerke oder sonstige Akteure erfolgen welches Wissen und welche Einstellung von Führungskräften und Mitarbeitern zum Arbeits- und Umweltschutz ist in den Betrieben vorhanden; welches arbeitsschutz- und umweltbezogenes Führungsverhalten wird in den Unterneh-men realisiert. Neben der Analyse der rechtlichen Anforderungen werden im Rahmen des Projektes Unternehmen aus Sachsen-Anhalt und Nordrhein-Westfalen hinsichtlich der o.a. Fragestellungen untersucht. Im weiteren werden die externen Akteure des Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutzes wie staatliche und halbstaatliche Stellen (z.b. Umweltbehörden, Arbeitsschutzämter, Berufsgenossenschaften, Krankenkassen), freie Institute und Dienste, Hersteller, und Verbände hinsichtlich ihres Leistungs- und Beratungsangebotes befragt. Ziel ist neben der Identifizierung der spezifischen Problemlagen in der Beratung von KMU, die Angebote und Erfahrungen privater Anbieter im Hinblick auf die Bedarfe der KMU zu erfassen und mit den Ergebnissen aus den Betriebsuntersuchungen in Bezug zu setzen. Schlagwörter: Arbeits-, Gesundheits-, Umweltschutz / KMU / Sicherheitsorganisation / Arbeitschutzmanagementsystem / Integration / Prävention/ Arbeitsumwelt Projektleitung: Prof. Dr. Wolfhard Kohte, Prof. Dr. Bernhard Zimolong Projektmitarbeiter: Ass. iur. Astrid Basten, Ass. iur. Ulrich Faber, Dipl.-Psych. Corinna Wiegratz, Dipl.-Psych. Thorsten Uhle Basten, A. & Faber, U. (2002). Sicherheitsinformationen durch den Hersteller - Unterstützung kleiner und mittlerer Unternehmen durch das Produktsicherheitsrecht. In H.-P. Musahl (Hrsg.), 10. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit. Heidelberg: Asanger. Faber, U. (1998). Das betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutzrecht der Bundesrepublik nach der Umsetzung der europäischen Arbeitsumweltrichtlinien - ein Rechtsgebiet im Wandel. Arbeit, 3, Wiegratz, C. (2002). Inner- und überbetriebliche Koordination des Arbeits- und Umwelt-schutzes in kleinen und mittleren Betrieben. In H.-P. Musahl (Hrsg.), 10. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit. Heidelberg: Asanger. Uhle, T. (2002). Systematische Personalentwicklung und betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) der Metallindustrie. In R. Trimpop & B. Zimolong & A. Kalveram (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit - Neue Welten, Alte Welten (S ). Heidelberg: Asanger. Drittmittelförderung: Volkswagen-Stiftung Laufzeit: 01/ / Die virtuelle Wissensfabrik (MULTIMEDIA NRW) Das Multimedia-Projekt Projekttitel: Multimedia NRW - Die virtuelle Wissensfabrik: "Entwicklung eines aufgabenangemessenen Informationsassistenz- Systems zum Wissensmanagement in virtuellen Arbeitsgruppen" Englischer Titel: "Multimedia NRW - The virtual factory of knowledge" Ansprechpartner: Dipl.-Psych. Lars Adolph Kurzbeschreibung: Gegenstandsbereich des Projektes ist die Analyse der Anforderungen und die Entwicklung aufgabenangemessener Werkzeuge zur Unterstützung von virtuellen Arbeitsgruppen im Forschungslabor im World-Wide-Web (WWW) unter Multimedia-Einsatz. Im virtuellen Forschungslabor kooperieren zeitlich befristete Teams von zwei und mehr Forschern, die räumlich und zeitlich von der Aufgabe entkoppelt sein können, sich untereinander durch Telekommunikationsdienste verständigen, auf interne und externe Datenbestände zurückgreifen und durch intelligente Agenten unterstützt werden. Für die Unterstützung bei der Nutzung interner und externer Wissensbestände und Diensten in einer virtuellen Wissensfabrik sind verteilte kooperative Systeme zur Suche, Organisation, Aufbereitung, Verteilung und Speicherung von Wissensbeständen erforderlich, die als Informationsassistenz-Systeme (IAS) bezeichnet werden. IAS unterstützen die kooperierenden Gruppenmitglieder bei der Wahrnehmung und Strukturierung von Problemen, der Urteilsbildung und der Auswahl geeigneter Maßnahmen und Methoden. Aus Sicht der Arbeitsgestaltung ist es entscheidend, daß die Daten innerhalb eines Verwendungszusammenhanges, der durch die organisatorisch vorgebene Aufgabe, und einen Handlungszusammenhang, der durch die individuellen Interaktions- und Kommunikationspräferenzen und Problemlösestile der Mitglieder des Forschungslabors gegeben ist, eingeordnet sind. Als konzeptionelle Grundlage zur Entwicklung intelligenter Agenten (IA) wird ein am Lehrstuhl entwickeltes und evaluiertes Entscheidungs-Hilfe-System genutzt. In der ersten Projektphase werden die Schlüsselaktivitäten in einem experimentellen Forschungsprozeß ermittelt. Schlüsselaktivitäten stellen insbesondere die Literatursuche und Ermittlung des Forschungsstands, die Generierung von Untersuchungshypothesen, die Versuchsplanung, die Durchführung, Auswertung und Interpretation dar. Für eine ausgewählte Anzahl von Schlüsselaktivitäten werden die organisatorischen und personellen Anforderungen ermittelt und es wird geprüft, welche Funktionen IAs zur Unterstützung der Anforderungen aufweisen müssen. In der zweiten Projektphase werden die Anforderungen entsprechend einer am Lehrstuhl entwickelten Methodik in den Entwurf überführt und implementiert. Schlagwörter: (deutsch) Arbeitsgestaltung / Multimedia / Informationsassistenz-System / Wissensmanagement / Gruppenarbeit Schlagwörter: (englisch) work design / multimedia / decision support system / management of knowledge / work group bestehende Kooperationen: Gesellschaft für Mathematik und Datenverarbeitung (GMD) Ministerium für Wissenschaft und Forschung des Landes NRW Universität Bonn; Universität-GH Paderborn, Heinz-Nixdorf Institut; Universität Dortmund RWTH Aachen; Universität Bielefeld Drittmittelförderung: Ministerium für Wissenschaft und Forschung des Landes NRW Laufzeit: seit 05/ Neue Formen der Arbeit und ihre Herausforderungen (NFA) Projekt: Neue Formen der Arbeit und ihre Herausforderungen (NFA) (Abschlussbericht)

5 Die `New Economy steht für neue Entwicklungen in der Erwerbstätigkeit. Sie zeigt bereits heute auf, wo die Herausforderungen der Arbeitsgestaltung der Zukunft liegen werden. Ziel unseres vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Rahmen des Programms Innovative Arbeitsgestaltung Zukunft der Arbeit geförderten Projekts ist es, diese Herausforderungen der neuen Formen der Arbeit mit Experten aus Wissenschaft, Politik und Praxis zu diskutieren. Was zeichnet diese neue Arbeit aus, was verändert sich und was sind die Konsequenzen? Gemeinsam mit Ihnen möchten wir uns nicht nur damit auseinandersetzen, wie wir heute arbeiten und zukünftig arbeiten werden, sondern vor allem wie wir arbeiten wollen. In zwei Workshops werden wir Plattformen für zwei Bereiche der New Economy schaffen, in denen bereits heute ein weites Spektrum neuer Arbeitsformen realisiert ist: Medien-/Multimedia-Bereich Software-/IT-Branche (19./20. Oktober 2001) Diese Veranstaltungen werden durch die Perspektivenvielfalt der Teilnehmer/innen die Möglichkeit zu einem interessanten und anregenden Austausch geben sowie neue Sichtweisen, Lernchancen und Kontakte eröffnen. Gemeinsam mit Ihnen möchten wir Arbeit und Zusammenarbeit neu denken. Der offene, auf Kooperation angelegte Charakter der Veranstaltungen bietet auch Raum für eine Diskussion der bereits im Arbeitsalltag umgesetzten `best practices. Die inhaltlichen Ergebnisse sollen durch eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit einem breiten Publikum zugänglich gemacht werden. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Globalisierung und Dynamik des Marktes wird von Seiten der Unternehmen ein schnelleres und flexibleres Handeln gefordert. Dezentralisierung, Restrukturierung und die Konzentration auf Kernkompetenzen, oft realisiert durch `Outsourcing und `Downsizing, sind die in der Praxis zu beobachtenden Flexibilisierungsstrategien. Für die Beschäftigten resultiert aus den Veränderungen u. a. eine Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Beschäftigungsverhältnisse. Es ist eine Zunahme von Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsbeziehungen, Mehrfachbeschäftigung, Selbstständigkeit sowie insgesamt eine Fragmentierung der Berufstätigkeit und Berufsverläufe zu beobachten. Das sich daraus ergebende höhere Ausmaß an Selbstverantwortung fördert die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und trägt damit zur Steigerung der Lebensqualität bei. Andererseits sind eine zunehmende Überforderung, Isolation und eine fehlende organisationale Unterstützung der Beschäftigten zu beobachten. Die Entwicklung und die verstärkte Nutzung moderner Informations- und Kommunikations-Technolo-gien macht immer mehr Erwerbstätige zu Wissensarbeitern und forciert zugleich die Flexibilisierung von Zusammenarbeit. Arbeit wird räumlich, zeitlich und sozial entkoppelt; bereits heute geht man in der BRD von bis Telearbeitsplätzen aus. Die vielfach prognostizierte Tendenz zur Individualisierung von Arbeit und Beschäftigung ist bereits Realität, gleichzeitig wachsen Arbeit und Privatleben immer enger zusammen. Projektleitung: PD Dr. Gabriele Elke 8. Screening-Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA) Das SIGMA-Projekt Projekttitel: Screening-Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA) Kurzbeschreibung: Im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen wurde an der Ruhr-Universität Bochum das Screening-Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA) entwickelt. SIGMA soll einen Überblick über Belastungsschwerpunkte an verschiedenen Arbeitsplätzen ermögli-chen, um in der Folge Belastungen zu reduzieren, dysfunktionale Beanspruchungen abzu-bauen und Gesundheitsschädigungen zu vermeiden. Da das Instrument für die Arbeits-schutzverwaltung NRW (Zielgruppe waren Beamtinnen und Beamte der Staatlichen Ämter für Arbeitsschutz) konzipiert wurde, sollten die folgenden Anforderungen umgesetzt wer-den. Es sollte sich um ein Screening-Verfahren handeln. für unterschiedliche Arbeitsbereiche mit verschiedenen Belastungsschwerpunkten einsetzbar sein. modular aufgebaut sein. einfach und ökonomisch in der Anwendung sein. belastende Arbeitsbedingungen möglichst anhand von Beobachtungen erfassen. Den theoretischen Hintergrund des Instruments bildet ein erweitertes Belastungs-Bean-spruchungskonzept. SIGMA gliedert sich in vier große Kategorien, die als Hauptabschnitte bezeichnet werden und jeweils eine unterschiedliche Anzahl von Belastungsbereichen in Form von Modulen beinhalten. Der modulare Aufbau ermöglicht den Einsatz des komplet-ten Instrumentes, aber auch die Anwendung einzelner Abschnitte. Die in den Modulen beschriebenen potentiellen Belastungsfaktoren werden jeweils durch mehrere Aussagen operationalisiert. Für jede dieser Aussagen wird bei der Anwendung von SIGMA beurteilt, ob sie in Bezug auf die zu analysierende Arbeitstätigkeit zutrifft oder nicht. Die unterschiedlichen Aussagen der Module sind überwiegend anhand von Beobachtungen zu bewerten. In Kooperation mit unterschiedlichen Projektpartnern aus den Bereichen Arbeitsschutz sowie Forschung und Wissenschaft wurde SIGMA an insgesamt 155 Arbeitsplätzen eingesetzt, die sich auf die Bereiche "Verwaltung" (n=48) "Holzindustrie" (n=47), "Altenpflege" (n=30) "Autolackierbetriebe" (n=14), "Chemie" (n=9), "Metallverarbeitung" (n=2) und "Sonstige" (n=5) aufteilen. Die Urteilskonkordanz zur Überprüfung der Objektivität anhand Cohen s k ist eher hoch und überwiegend signifikant bis höchst signifikant. Da-mit scheint SIGMA über eine hinreichend hohe Objektivität zu verfügen. Reliabilitätsprüfungen wurden anhand von Cronbach s a für die verschiedenen Module des Instrumentes bestimmt. 85 % aller Module nehmen ein a von.30 oder mehr an, was zufriedenstellt, aber nicht überzeugen kann. Einzelne Module wurden modifiziert. Zur Überprüfung der Validität wurde SIGMA im Vergleich mit der aktu-ellen Version des Tätigkeitsbewertungsprogrammes REBA 4.0, dem "Rechnergestützten Verfahren zur psychologischen Bewertung von Arbeitsinhalten" von Pohlandt, Jordan, Rehnisch & Richter (1996) und Auszügen aus dem Ergonomie- Prüfer der Technologiebe-ratungsstelle Oberhausen (TBS) (vgl. Döbele-Martin & Martin, 1993) eingesetzt. Rangkor-relationen nach Spearman deuten darauf hin, daß SIGMA und REBA ähnliche Merkmale der Arbeitsgestaltung erfassen. Die Korrlationen erweisen sich in zweiseitigen Signifikanz-tests überwiegend als signifikant. Die Korrelationen zwischen SIGMA und dem Ergonomie-Prüfer fallen hingegen unbefriedigend aus. Schlagwörter: Belastung und Beanspruchung, Arbeitsanalyse Projektleiter: Dr. Armin Windel, Prof. Dr. Bernhard Zimolong Salewski-Renner, M. (1998). Belastungsanalysen mit SIGMA. Zusammenfassende Ergebnisse und Konsequenzen für die Verwendbarkeit. In H. v. Benda & D. Bratge (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit. 9. Workshop 1997 (S ). Heidelberg: Asanger Verlag. Windel, A., Salewski-Renner, M., Hilgers, S. & Zimolong, B. (1997). Das Screening-Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA), Version 3.1. Unveröffentlichtes Dokument. Ruhr-Universität Bochum. Windel, A. (1998). Entwicklung und Aufbau des Screening-Instruments zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten (SIGMA). In H. v. Benda & D. Bratge (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit. 9. Workshop 1997 (S ).

6 Heidelberg: Asanger Verlag. Drittmittelförderung: Ministerium für Arbeit Gesundheit und Soziales NRW Laufzeit: 03/ / Entwicklung eines verteilten Hypermedia-Systems zur Instandhaltung in Projektgruppen Das VIGOR-Projekt Projekttitel: "Entwicklung eines verteilten Hypermedia-Systems zur Instandhaltung in Projektgruppen" Englischer Titel: "Development of a distributed hyper-media system for maintenance in project groups" Ansprechpartner: Dr. Jürgen Sauer Kurzbeschreibung: Das Projekt untersucht die Rolle von Maschinenführern und Instandhaltern bei der Durchführung von Qualitätssicherungsaufgaben im Produktionsprozeß. Zur Durchführung der Untersuchung wurden Maschinenbaubetriebe akquiriert, welche über CNC-gesteuerte Maschinen in der spanabhebenden Fertigung verfügen. Das Ziel der Untersuchung ist zu erfassen, welche Strategien von Maschinenführern verwandt werden, um die Qualitätsanforderungen im Fertigungsprozeß zu erfüllen. Ein weiterer zentraler Gegenstand der Untersuchung ist das Zusammenspiel zwischen der Fertigung und Instandhaltung, da diese Schnittstelle als bedeutsamer Faktor für die Einhaltung qualitätsrelevanter Produktionsziele betrachtet wird. Das methodische Vorgehen basiert primär auf semi-strukturierten Interviews mit Mitarbeitern von mehreren Organisationsebenen (z.b. Maschinenführer, Instandhalter, Betriebsleiter, Leiter der Qualitätssicherung), ergänzt durch Dokumentenanalysen und informelle Befragungen. Die Inhalte des Interviews umfassen je nach Zielgruppe u.a. eine Analyse der Ablauforganisation, werkstückorientierte Tätigkeitsanalyse, Materialflußanalyse, und Informations- & Kommunikationsanalyse. Es wird erwartet, daß sich aus dem Projekt betriebsspezifische Verbesserungsvorschläge ergeben. Weiterhin dienen die Ergebnisse als eine Grundlage für die Entwicklung eines computer-gestütztes Entscheidungshilfesystems zur Unterstützung von Maschinenführern und Instandhaltern. Schlagwörter: (deutsch) Qualitätssicherung / Maschinenbau / Instandhaltung / Entscheidungshilfesystem / kognitive Strategien Schlagwörter: (englisch) quality management / advanced manufacturing / maintenance / decision support system / cognitive strategies bestehende Kooperationen: verschiedene Industrieunternehmen Drittmittelförderung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) Laufzeit: 04/ / Moderne Dienstleistungen durch innovative Organisationsprozesse (MoveOn) Im Rahmen der BMBF Ausschreibung Arbeitsorganisation, Management und Tertiarisierung zur Initiative Dienstleistungen für das 21. Jh. wurde das Vorhaben MoveOn (Förderkennzeichen 01HG0039), Moderne Dienstleistungen durch innovative Organisationsprozesse, initiiert. Projektpartner sind der Lehrstuhl und das Institut für Arbeitswissenschaften (IAW) der RWTH Aachen, Forschungsinstitut für Rationalisierung e.v. (FIR), Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement (IAT) der Universität Stuttgart, Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) sowie der Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Ruhr-Universität Bochum. Die Entwicklung zum Dienstleister ist ein tiefgreifender Transformationsprozess. Durch die neue Ausrichtung auf Kunden, müssen Veränderungen der internen Organisation, Anpassungsleistungen an externe Faktoren wie Kunden, Märkte, Kooperationspartner sowie Differenzierungsleistungen gegenüber Wettbewerbern vollbracht werden. Ziel des Vorhabens MoveOn ist die Entwicklung und Erprobung eines modularen Methoden- und Erfahrungsinstrumentariums (Baukasten) zur Unterstützung einer nachhaltigen und beschäftigungswirksamen Tertiarisierung auf betrieblicher Ebene. Tertiarisierung bedeutet in diesem Zusammenhang die Verlagerung des Schwerpunktes der Wertschöpfung von der Produkterstellung hin zur Erstellung von Dienstleistungen. Im Projekt wurde ein mehrschrittiges Vorgehen gewählt: Das Verbundvorhaben besteht aus einem wissenschaftlichen Koordinierungsvorhaben und fünf Betriebsprojekten. 1. Wissenschaftliches Koordinierungsvorhaben In dem wissenschaftlichen Koordinierungsvorhaben wird die theoretische und empirische Fundierung eines Modells der Tertiarisierung sowie des Methoden- und Erfahrungsinstrumentariums (Baukasten) mit verschiedenen Vorgehensweisen erarbeitet: Literaturrecherchen Fallstudien mit Hilfe von teilstandardisierten Interviews (N = 19) Breitenerhebung durch standardisierte Fragebögen (N = 41) Auf dieser Basis wird der Baukasten als modulares, selbsterklärendes und unternehmensspezifisch variierbares Instrument ins Internet gestellt. Dieser Baukasten soll Unternehmen in ihrem Entwicklungsprozess zum Dienstleister unterstützen. Die darin enthaltenen Methoden und Instrumente sollen als Hilfe zur Selbsthilfe dienen. Der Baukasten ist so aufgebaut, dass auf Grundlage einer Kurzdiagnose den Nutzern konkrete Hinweise gegeben werden, welche Methoden und Instrumente in dem Entwicklungsprozess sinnvoll einsetzbar wären. Im Verlaufe des Projektes wurde der Baukasten Service-Navigator benannt. Weiter Informationen zu dem Projekt und dem Baukasten finden sich unter: 2. Betriebsprojekte In Kooperation mit fünf mittelständischen Unternehmen, werden die Methoden zur Unterstützung und Begleitung der Entwicklung von Betrieben zu Unternehmen mit einer ausgeprägten Dienstleistungsmentalität z. T. konzipiert und erprobt. In den Betriebsprojekten werden konkrete Tertiarisierungsprojekte geplant und umgesetzt. Die Erfahrungen fliessen in den Baukasten Service-Navigator mit ein. Der Projektzeitraum ist von Juli 2001 bis Dezember 2003 festgesetzt. Projektleitung: Prof. Dr. Gabriele Elke, Prof. Dr. Bernhard Zimolong, Projektmitarbeiter: Dipl.-Psych. Heike Ziemeck Kontakt: gabriele.elke@rub.de Internet:

7 11. Individual Mentoring Programm zur gezielten Unterstützung der Kompetenzentwicklung der Studierenden der Fachhochschule Bochum (IZK) Für das Institut für Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung (IZK) der Fachhochschule Bochum wird für das Jahr 2003 ein Individual Mentoring Programm entwickelt. Das Projekt entstand aus der Fortführung des Projektes zur Entwicklung eines Fragebogens zur Erfassung fachübergreifender Basis- und Schlüsselkompetenzen, dem Kompetenzcheck und eines Lernpasses der den Studierenden eine Anleitung gibt, die individuellen Testergebnisse für sich selbst nutzbar zu machen. Mentoring ist ein Prozess, bei dem eine Person (Mentor) Zeit, Know-How und Anstrengung in das Wachstum, Wissen und die Fähigkeiten einer anderen Person (Mentee) investiert. Der Mentor reagiert auf die kritischen Bedürfnisse im Leben des Mentees und bereitet somit das Individuum auf größere Leistung oder Produktivität in der Zukunft vor. Mit dem Mentoring Programm an der Fachhochschule Bochum sollen die Studierenden die Möglichkeit erhalten, angeleitet vom Mentor, sich im Bereich der Basis- und Schlüsselkompetenzen für den späteren Arbeitsmarkt gezielt zu entwickeln. Um das Mentoring Programm praktisch umsetzen zu können, verfolgt das Projekt folgende Ziele: - konzeptuelle Entwicklung des Individual Mentoring Programms durch die Entwicklung der Inhalte, Struktur und Form des Programms - inhaltliche Entwicklung durch Erstellung von Arbeitsunterlagen für Mentoren und Mentees unter Berücksichtigung des Kompetenzchecks und des Lernpasses - Erstellung eines Marketingkonzeptes für die Implementierung des Individual Mentoring - Unterstützung bei der Implementierung durch ein Pilotprojekt mit Mentorentraining und Evaluation Laufzeit des Projektes wurde auf Juli bis März 2003 festgelegt. Projektleitung: PD Dr. Gabriele Elke Projektmitarbeiter: Dipl.-Psych. Heike Ziemeck Susanne Budde, cand. Psych. (Diplomandin) Kontakt: sekretariat-auo@rub.de 12. Effizientes Anlaufmanagement innerhalb KMU-basierter Kunden-Lieferanten-Netzwerke (ELAN) Kurzbeschreibung: Das Verbundprojekt Elan hat sich zum Ziel gesetzt, ein ganzheitliches Managementkonzept für Anlaufprojekte zu entwickeln, das der Verkürzung der Anlaufphase und der Vorverlagerung des Start of Produktion (SOP) dient. Das Konzept basiert auf organisatorischen Restrukturierungen und dem Einsatz informationstechnischer Unterstützung. Schwerpunkte bilden ein Workflow-Managementsystem und ein Teamentwicklungsansatz. Durch einen partizipativen Entwicklungsprozess soll der Gedanke des anlaufbewussten Handelns und Planens in das jeweilige Unternehmen getragen und somit zur Verringerung inner- und überbetrieblicher Reibungsverluste führen. Die Verbundpartner sind kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und stammen aus zwei Lieferketten mit je drei Unternehmen. Das Endprodukt der ersten Lieferkette aus dem Bereich der weißen Ware wird in hoher Stückzahl und mit wenigen Produktvarianten gefertigt. Im Gegensatz dazu werden in der zweiten Lieferkette Kompressoren mit einem hohem Komplexitätsgrad und einem großen Anteil kundenindividueller Varianten als Endprodukte hergestellt. Obwohl sich die Potentiale in der Produkt- und Produktionsplanung kaum von Großunternehmen wie z.b. aus der Automobilsparte unterscheiden, sind bisher bekannte Lösungsansätze (z.b. Simulation einer Digitalen Fabrik) nicht geeignet, um die Probleme mittelständischer Unternehmen mit ihren besonderen Bedingungen zu lösen. Die Konzeption, Entwicklung, Implementierung und Evaluation eines ganzheitlichen Anlaufmanagementsystems beinhaltet auf KMU angepasste Konzepte für die Koordination, Kooperation und Kommunikation von virtuellen Anlaufteams. Der Lehrstuhl für Arbeitsund Organisationspsychologie ist für die Analyse der Geschäftsprozesse und die Entwicklung des organisatorischen Anlaufmanagementsystems verantwortlich. Der Lehrstuhl für Produktionssysteme (LPS) der Ruhr-Universität Bochum entwickelt im Rahmen des Anlaufmanagementsystems Methoden zur Folgeabschätzung von Produktänderungen für den Produktionsanlauf und zur antizipativen Anlaufermittlung durch Anlaufkurven. Er ist auch für die entsprechende informationstechnische Entwicklung und Umsetzung verantwortlich. Die Erarbeitung und Umsetzung aller Konzepte erfolgt in enger Kooperation mit den Verbundpartnern und soll in einem Beratungsleitfaden sowie einer Software für das ganzheitliche Anlaufmanagementsystem resultieren. Links: / Schlagwörter: Anlaufmanagement / Kleine und mittlere Unternehmen / virtuelle Teamarbeit / Zulieferketten Projektleitung: Prof. Dr. Bernhard Zimolong, Dr.-Ing. Dieter Kreimeier Projektmitarbeiter: Dr. Björn Krämer, Dipl.-Psych. Sylvia Preuss, Dipl.-Psych. Andreas Steinborn, Dipl.-Ing. Clemens Faller, Dipl.-Ing. Michael Homuth Ansprechpartner: Prof. Dr. Bernhard Zimolong Zimolong, B., Meier, H., Preuss, S. & Homuth, M. (2006). KMU-gerechtes Anlaufmanagement in der Lieferkette. Industrie Management, 1, Krämer, B., Preuss, S. & Steinborn, A. (in Druck). Management virtueller Teams bei Produktionsanläufen. In: GfA Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (Hrsg.), Bericht zum 52. arbeitswissenschaftlichen Kongress vom in Stuttgart. Dortmund: GfA-Press. Preuss, S. (in Druck). Information und Kommunikation in Zulieferketten bei virtueller Teamarbeit. In: GfA Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (Hrsg.), Bericht zum 52. arbeitswissenschaftlichen Kongress vom in Stuttgart. Dortmund: GfA-Press. Zimolong, B. & Krämer, B. (2007). A workflow based management system for virtual teams in production networks. In C. Stephanidis et al. (Eds.), Proceedings of the 12th Internationan Conference on Human-Computer-Interaction, July , Beijing, China [CD-ROM] (Vol. 4558). Berlin/Heidelberg: Springer. Drittmittelförderung: Bundesministerium für Bildung und Forschung, Projektträger Forschungszentrum Karlsruhe (PTKA), Bereich Produktion und Fertigungstechnologien (PFT) Laufzeit: 10/ / Wehrpsychologisches Qualitätsmanagement (WPsychQMS) Projekttitel: Entwicklung, Einführung und Evaluation eines kundenorientierten wehrpsychologischen Qualitätsmanagements

8 1. Der Psychologische Dienst der Bundeswehr Der Psychologische Dienst der Bundeswehr (PsychDstBw) ist nach der Agentur für Arbeit der zweitgrößte Arbeitgeber für Psychologen und Psychologinnen. Im Wesentlichen umfassen die Dienstleistungen des PsychDstBw die Eignungsfeststellung für alle Wehrpflichtigen, für die freiwilligen Bewerber für die Offiziers- und Unteroffizierslaufbahn, für die Bewerber für die Hochschulen der Bundeswehr sowie für Spezialisten wie Piloten oder Kampfschwimmer. Pro Jahr führt der PsychDstBw ca Eignungsprüfungen durch. In jüngerer Zeit sind neben den personalpsychologischen Dienstleistungen verstärkt truppenpsychologische Dienstleistungen hinzugekommen, wie die Einsatzvorbereitung, - begleitung und nachbereitung oder die Krisenintervention. Psychologen des PsychDstBw unterstützen die Truppe unmittelbar bei Einsätzen im Ausland sowie bei schweren Unfällen und Katastrophen im In- und Ausland. 2. Ziele des Forschungsprojekts Eine zentrale Aufgabe des Psychologischen Dienstes der Bundeswehr ist es, die Qualität der Dienstleistungen auf hohem Niveau zu sichern. Um dies nachhaltig zu gewährleisten, wird im Rahmen des Forschungsprojektes ein wehrpsychologisches Qualitätsmanagementsystem (WPsychQMS) entwickelt, eingeführt und evaluiert. Das WPsychQMS zeichnet sich dadurch aus, dass es - auf der DIN EN ISO 9001 als prägende Leitnorm für Qualitätsmanagementsysteme aufbaut, - die spezifischen Anforderungen der Qualitätssteuerung und sicherung des PsychDstBw berücksichtigt (öffentlicher Dienst), - bewährte Qualitätsmethoden (bspw. die Fehler-Möglichkeits-Einfluss-Analyse) integriert und zugleich - den PsychDstBw bei einer Ergebnisorientierten Steuerung unterstützt. Bei der Entwicklung und Erprobung des QMS im PsychDstBw sind zwei Steuerungsebenen zu unterscheiden und entsprechend die Zuständigkeiten und Verantwortungen festzulegen. Die bereichspezifische Ebene betrifft die Steuerung in den Teileinheiten des PsychDstBw (z. B. Kreiswehrersatzämter). Auf dieser Ebene setzt die Selbstbewertung und das Pilotprojekt an. Die bereichsübergreifende Steuerung wird operativ durch die Gruppe Wehrpsychologie im Streitkräfteamt (SKA) und strategisch durch das Referat im Ministerium wahrgenommen. 3. Das Arbeitsprogramm Das dreijährige Forschungsprojekt ( ) umfasst drei Phasen. Die Ziele der Phase I (Juni 2003 bis Mai 2004) waren: - Sensibilisierung für das Thema Qualitätsmanagement, - Entwicklung und Einsatz eines Instruments für die Selbstbewertung, - Erfassung des IST-Stands des QMS im PsychDstBw. Mit Hilfe des Leitfadens WPsychQMS, den die RUB in Zusammenarbeit mit dem PsychDstBw konzipierte, bewerteten die Bereichsleiter und - leiterinnen das QMS in ihrem Bereich hinsichtlich ausgewählter Kernprozesse. Zum Ende der Phase I lagen damit Informationen über den IST- Stand des QMS entsprechend den Forderungen der ISO 9001 und eine vergleichende Bewertung der Teileinheiten vor. Um die Zielsetzung einer qualitäts-, kunden- und ergebnisorientierten Steuerung zu unterstützen, wurde im Rahmen eines Pilotprojektes in Phase II ( ) ein Management-Tool für die Bereichsleiter entwickelt und erprobt. Ziel war es, durch wenige, aber valide und effiziente Steuerungsgrößen eine Überwachung der Dienstleistungserbringung und der Kundenzufriedenheit zu ermöglichen. Dafür wurden spezielle Qualitätstools und Verfahren entwickelt und erprobt, u. a. ein Verfahren zur Identifizierung und Prognose von Fehlern, ihrer Ursachen und ihrem Schadensumfang. Ein neu entwickeltes Verfahren zur Ermittlung der Kundenanforderungen, das auf der Methode von ServQual.basiert, dient zur Überprüfung der Prozessqualität. In der Phase III (2006) liegt der Fokus auf der bereichsübergreifenden Steuerung. Die strategische Ausrichtung des QMS verlangt, dass die oberste Leitungsebene eine Qualitätspolitik mit transparenten Qualitätszielen formuliert und in den Teileinheiten des PsychDstBw kommuniziert. Auf operativer Ebene wird die Gruppe Wehrpsychologie im SKA in Zusammenarbeit mit der RUB Tools und Instrumente entwickeln und erproben, die sie bei der ergebnisorientierten Steuerung der Teileinheiten unterstützen. Hierzu zählt u. a. die Durchführung interner Audits. Diese ermöglichen eine objektive, nachweisbare Bewertung, inwieweit die wehrpsychologischen Dienstleistungen die gesetzten Qualitätsziele erreichen und den gültigen Bestimmungen (bspw. Methodikbestimmungen) entsprechen. Dies gestattet dem PsychDstBw, Potenziale und Stärken der einzelnen Teileinheiten zu identifizieren und die Abteilungen zu vergleichen. Aufbauend auf den Ergebnissen der internen Auditierung und den strategischen Zielsetzungen kann das wehrpsychologische Leitreferat Maßnahmen zur Verbesserung und Weiterentwicklung der wehrpsychologischen Dienstleistungen veranlassen. Mit der Einführung interner Auditierungen im PsychDstBw sind zwei Aufgabengebiete verbunden. Zum einen muss der PsychDstBw in die Durchführung interner Audits eingewiesen werden. Dies war bereits Gegenstand der Phase III des Forschungsprojektes. Zum anderen müssen Prozesse zur Planung und Koordination interner Audits im PsychDstBw (bspw. Jahresplanung, Zeitplanungen) implementiert werden. Um die Auditoren des PsychDstBw in den Prozess der Auditierung einzuführen, wurde ein Leitfaden zur Vorbereitung interner Audits, Formblätter für Zeitpläne und zur Berichtslegung, Interviewleitfäden und Checklisten entwickelt. In einem ersten Audit testeten Vertreter des PsychDstBw die vorbereiteten Materialien und erprobten die Durchführung interner Audits. Der Prozess der internen Auditierung soll in der Projektphase IV weiter entwickelt und zum Abschluss gebracht werden. Ziel ist es, die entwickelten Leitfäden, Formblätter, Checklisten und Interviewleitfäden softwaregestützt umzusetzen. Die Software soll nicht nur die Verwaltung der Materialien ermöglichen, sondern auch während der Durchführung und Auswertung von Audits eine Unterstützung bieten. Dadurch wird der Aufwand für die Interpretation und die Berichtslegung reduziert. Der PsychDstBw wird eine entsprechende Software zur Verwaltung und Lenkung von Dokumenten (bspw. Methodikbestimmungen) und Aufzeichnungen anschaffen. Die Software wird weiterhin die elektronische Verwaltung des QM-Handbuchs ermöglichen. Durch geeignete Trainingsmaßnahmen durchgeführt durch die Softwarefirma werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des PsychDstBw in die Handhabung der Software eingewiesen. Die zum Abschluss geplanten weiteren internen Audits sollen bereits softwaregestützt durchgeführt werden. Schlagwörter: Ergebnisorientierte Steuerung, Fehler-Möglichkeits-Einfluss-Analyse, interne Audits, Kundenorientierung, Qualitätsmanagementsystem, QM-Software, Selbstbewertung Projektleittung: Prof. Dr. B. Zimolong, Prof. Dr. G. Elke Projektmitarbeiterin: Dipl. Psych. Martha Franz Ansprechpartnerin: Prof. Dr. G. Elke Ausgewählte Vorträge und Publikationen: Zimolong, B. (2003). Veränderungsmanagement im PsychDstBw mit Qualitätskontrolle. Vortrag auf der Gesamttagung des Psychologischen Dienstes der Bundeswehr. Gesamttagung am 11. bis 15. August 2003, Straussberg. Zimolong, B. (2005) Moderne Führungsmittel zur Umsetzung strategischer Zielrichtungen. Vortrag auf der 1. Direktorentagung des PsychDstBw in Straussberg, September, 2005, Straussberg. Zimolong, B., Elke, G. & Franz, M. (2004). Entwicklung, Erprobung und Evaluation eines wehrpsychologischen Qualitätsmanagementsystems. Abschlussbericht Phase I (Juni 2003 bis Mai 2004). Ruhr-Universität Bochum: Bochum. Zimolong, B., Elke, G. & Franz, M. (2005). Entwicklung, Erprobung und Evaluation eines wehrpsychologischen Qualitätsmanagementsystems. Zwischenbericht Phase II und III (Juni 2005 bis November 2005). Ruhr-Universität Bochum: Bochum. Drittmittelförderung: PsychDstBw Laufzeit: 01/ / Integrative Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung (INOPE) Kurzbeschreibung: Ziel des vom BMBF geförderten Forschungsprojekts INOPE (Integrative Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung) ist die Anpassung, Implementierung und Evaluation eines innovativen Gesundheitsmanagementsystems bei der Finanzverwaltung. Dabei werden neue Formen der Gesundheitsförderung und Prävention entwickelt und erprobt. Ziel ist die eine Integration des Gesundheitsschutzes in das Managementsystem der Organisation und die Bildung von ressourcenorientierten Netzwerken und Kooperationen. Weiterhin werden in der zweiten Projektphase neue

9 Modelle des nachhaltigen Transfers auf weitere Institutionen der öffentlichen Verwaltung erprobt. Das entwickelte Bochumer Gesundheitsmanagementsystem INOPE kommt auch nach Abschluss des Projektes weiter mit Erfolg in der Praxis zum Einsatz (näheres siehe ). Projektträger ist das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR), Praxispartner im INOPE Projekt ist die Oberfinanzdirektion Rheinland, wobei die Einführung und Erprobung des Gesundheitsmanagementsystems zunächst in 9 Pilotfinanzämtern erfolgt. Projektziele Die Integration von Prävention und Gesundheitsförderung in organisationale Arbeits- und Innovationsprozesse durch ein ganzheitliches, modulartig aufgebautes Gesundheitsmanagementsystem (GMS). Die Stärkung betrieblicher und überbetrieblicher Akteursallianzen durch Verbesserung und Verstetigung bereits vorhandener und Aufbau neuer Akteurssysteme auf organisationaler Ebene im Bereich der öffentlichen Verwaltung und regionaler Ebene in Form eines Gesundheitskompetenz Centrums (GKC). Die Beschreitung neue Wege für den nachhaltigen Transfer von Präventionswissen und Entwicklung von Indikatoren für die Erfolgssicherung, um so zu größerer Tiefen- und Breitenwirkung erfolgreicher Konzepte und Strategien zur Gesundheitsförderung und Prävention im Bereich der öffentlichen Verwaltung beizutragen. Kommen Sie auf unsere Homepage Kernbestandteile von INOPE Aufbauend auf den Prinzipien der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung sowie den Best Practices führender Wirtschaftsunternehmen wird im Rahmen von INOPE die Entwicklung, Anpassung und Erprobung eines GMS, d.h. ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement im Kontext der Verwaltung verwirklicht. Die Charakteristika des GMS sind sein modularer Aufbau, das Ansetzen auf mehreren Ebenen, der partizipative Ansatz und die ressourcenorientierte Vernetzung. Eckpfeiler des Ansatzes: Modularer Aufbau: Das GMS umfasst eine Vielzahl von Modulen, die vom System- und Netzwerkmanagement über Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und Gesundheitsbezogenes Personalmanagement bis zur Gesundheitskultur reichen. Daneben werden weiterhin auch Gesundheitsprogramme, d. h. symptom- bzw. zielgruppenspezifische Mehrkomponenten-angebote implementiert, die z. B. präventive Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung von Rücken- oder Herz-Kreislaufbeschwerden bündeln und in Abhängigkeit von individuellen Risikoprofilen auf einander abgestimmte Interventionsangebote machen. Jedes Modul bildet eine strukturierte, für sich abgeschlossene Einheit und kann so auf seine Erfolgswirksamkeit überprüft und weiter angepasst werden. Der modulare Aufbau erleichtert weiterhin den Transfer und die spezifische Anpassung des GMS an weitere Finanzämter. Mehrebenen-Ansatz: Die Module des GMS umfassen Maßnahmen, die sowohl auf individuellen Ebene des Beschäftigten ansetzen, auf Teamebene, auf intra-organisationaler Ebene der Finanzämter, auf intra-organisationaler Ebene der Oberfinanzdirektion, sowie auf interorganisationaler Ebene durch Einbeziehung von regionalen und überregionalen Präventionsdienstleistern und Expertengremien. Partizipativer kulturorientierter Ansatz: Da Gesundheitsförderung insgesamt auf die Entwicklung und Unterstützung von Eigenverantwortung, Engagement und Empowerment sowohl auf individueller wie Team- und Organisationsebene abzielt, ist auch der Implementierungsprozess des GMS partizipativ gestaltet. Der Gesundheitskultur kommt als Kernbestandteil eines GMS eine besondere Rolle zu. Die Entwicklung und Förderung einer positiven Gesundheitskultur ist das Ergebnis der aufeinander abgestimmten und miteinander verzahnten Maßnahmen der einzelnen Module. Alle Module und ihre Umsetzung zielen deshalb durch ihre Ausrichtung, Gestaltung und zielbezogene Kombination auf die Etablierung und Unterstützung einer innovativen Gesundheitskultur ab. Ressourcenorientierte Netzwerkbildung: Ein Grundgedanke des GMS ist die Vernetzung der verschiednen Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung. Durch eine entsprechende Kooperation auf organisationaler, überorganisationaler und regionaler Ebene können der Einsatz von Ressourcen gebündelt und optimiert werden, Aktionen koordiniert und abgestimmt werden und die Partner aus gemeinsamen Erfahrungen lernen. Zum Öffnen des Schaubildes bitte hier klicken. Die Module im Einzelnen: Anpassung, Einführung und Evaluation eines verwaltungsspezifischen GMS System- und Netzwerkmanagement in der Verwaltung Für eine nachhaltige Gesundheitsförderung muss diese in den intra- und inter-organisationalen Verwaltungskontext integriert werden. Dazu werden in den Ämtern und in der Oberfinanzdirektion Strukturen in Form von Steuerungsteams etabliert. Auch überorganisationale Formen der Netzwerkarbeit und -steuerung werden geschaffen, die eine ressourcen-orientierte Kooperation und ein erfolgsorientiertes Controlling ermöglichen. Gesundheitsbezogenes Personalmanagement Eine auf Partizipation und Empowerment beruhende Gesundheitsförderung wird über die gesundheitsförderliche Ausrichtung der zentralen Bestandteile des Personalmanagements erreicht. Im Zentrum stehen hier vor allem die Förderung der gesundheitsförderlichen Personalführung durch ein Empowermenttraining der Führungskräfte, sowie eine teamorientierte Gesundheitsförderung zur Förderung der Ressource soziale Unterstützung. Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung Mit der Entwicklung, Anpassung an den verwaltungsspezifischen Kontext und Evaluation eines Manuals zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung wird ein Werkzeug erarbeitet, das Vorgehensweisen, Verfahren und qualitätsgesicherte Instrumente zur Analyse, Planung und Umsetzung von Maßnahmen gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung zur Verfügung stellt. Präventionsorientiertes Informations- und Kommunikationsmanagement Durch die Etablierung und Gestaltung neuer oder Nutzung vorhandener Strukturen, Maßnahmen und Medien (wie Intranet,

10 Plakate, Rundbriefe, Infoblätter etc) zum Aufbau von inner- und überinstitutionellen gesundheits- und präventionsbezogenen Kommunikationsnetzwerken werden neue Wege erprobt, wie Gesundheit zu einem persönlichen und behördlichen Thema gemacht werden kann. Netzwerkbasiertes Gesundheitsprogramm Aktion Gesunder Rücken Erfolgreiche Gesundheitsmanagementsysteme integrieren zur gezielten Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Gesundheitsprogramme, die an organisationsspezifischen Belastung-, bzw. Beschwerdeschwerpunkten ansetzen und offerieren für einen bestimmten Zeitraum risikogruppenspezifische Interventionen. In der Finanzverwaltung hat sich der Schwerpunkt Rückenbeschwerden herauskristallisiert. Im Vordergrund steht im Rahmen des Gesundheitsprogramms von INOPE hierbei die Entwicklung und Erprobung einer innovativen Netzwerk-Strategie. D. h. Inhalte und Funktion des Gesundheitsprogramms sollen im vorliegenden Verwaltungskontext durch die Bündelung und Vernetzung vorhandener Ressourcen (Betriebsarzt, Ergonomiebeauftragte), bestehender Kooperationen (Gesundheitseinrichtungen, Sportvereine etc.) und dem Aufbau neuer Netzwerke realisiert werden. [hier folgt in Kürze mehr] Evaluation der Implementierung des GMS Im Rahmen von INOPE werden verwaltungsspezifische Controlling-instrumente entwickelt, die eine prozessorientierte Evaluation und Feinsteuerung der Maßnahmen ermöglichen sollen. So sind die regelmäßige (jährliche) Durchführung einer gesundheitsbezogenen Mitarbeiterbefragung und die Rückmeldung der Ergebnisse nicht nur wichtige Instrumente der Einbindung und Führung, sondern liefern zugleich wichtige Daten für die systematische Überprüfung der Effekte des GMS z. B. auf die Organisationskultur oder das betriebliche Gesundheitsklima. In diesem Zusammenhang ist auch die Schulung der Führungskräfte für den Umgang mit den Instrumenten Bestandteil des Konzeptes. Transfer des Verwaltungsspezifischen GMS Nach der 24monatigen Erprobungsphase wird das GMS auf weitere 20 Finanzämter übertragen werden. Hierzu werden innovative netzwerkbasierte Strategien und Instrumente entwickelt und erprobt, die einen organisationsübergreifenden Transfer unterstützen (Patenschaftssysteme). Ein speziell auf den Verwaltungskontext abgestimmtes Anreizsystem soll weiterhin helfen, Barrieren des Wissenstransfers zu überwinden. Aufbau eines netzwerkbasierten Systems zur Vermittlung und Qualitäts-sicherung von gesundheitsbezogenen Präventionsdienstleistungen (GKC) Durch die Installation des GKC im Rahmen des INOPE Projektes wird eine Instanz geschaffen, die den Gedanken der ressourcenorientierten Netzwerkbildung weiter voran treibt. Die Funktion des GKC in der ersten Projektphase besteht in der Vermittlung und dem Aufbau von Kontakten zwischen der Finanzverwaltung und qualitätsgeprüften Anbietern im Gesundheitskontext, sowie die Entwicklung, Sicherung und Weiterentwicklung von Qualitätsstandards. Im weiteren Projektverlauf kommt dem GKC zudem die Aufgabe zu die bereits erprobten und bewährten Module des GMS praxisgerecht aufzubereiten, um einen Transfer auf weitere öffentliche Verwaltungen zu ermöglichen. Schlagwörter: Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement, Gesundheitsprogramme, gesundheitsförderliche Führung, ressourcenorientierte Netzwerke, Empowerment Projektleitung: Prof. Dr. Bernhard Zimolong (RUB), Prof. Dr. Elke (RUB), Prof. Dr. Wieland (BUW) Projektpartner: Ruhr-Universität Bochum Prof. Dr. B. Zimolong, Prof. Dr. G. Elke Bergische Universität Wuppertal Prof. R. Wieland Projektmitarbeiter: Dr. Christian Schwennen (RUB), MBA Jochen Gurt (RUB), Dipl.-Psych. Beatrix Lehnhoff (RUB), Dipl.-Psych. Peter Görg (BUW), M.Sc. Anne-Lena Göpfert; Dipl.-Psych. Vanessa Günther Elke, G., & Gurt, J. (2012). Gesundheitsmanagement: Wie eine nachhaltige Personalarbeit besser gelingen kann. In: A. Gourmelon (Hrsg.): Personalressourcen sichern - eine Zukunftsaufgabe für den öffentlichen Sektor., S Heidelberg: Rehm. Elke,G., & Gurt, J. (2013). Betriebliche Gesundheitsförderung. mehrwert Mitarbeiter in der Pflege, Heft 3, Elke, G. & Schwennen, C. (2008). Stand und Perspektiven der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). In: C. Schwennen, G. Elke, B. Ludborzs et al. (Hrsg.): Psychologie der Arbeitssicherheit. Perspektiven Visionen. 15. Workshop S Kröning: Asanger. Gurt, J., Elke, G., & Zimolong, B.(2011). Gesundheitsmanagement in der Finanzverwaltung. Das Bochumer Modell: Gesundheitsförderung und Prävention durch integrierte Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung. Bochum: Ruhr Universität Bochum, Gurt, J., Schwennen, C., & Elke, G. (2011). Health-specific leadership: Is there an association between leader consideration for the health of employees and their strain and well-being? Work & Stress, 25(2), Gurt, J., Zimolong, B. & Elke, G. (2009). Innovationen in der Finanzverwaltung im Rahmen der Einführung eines Gesundheitsmanagementsystems. In: Institut für Technik der Betriebsführung (Hrsg.): Innovation und Prävention - Beiträge der Projekte aus der Fokusgruppe Betriebliches Innovationsmanagement. S München, Mering: Rainer Hampp. Zimolong, B., Elke, G. & Bierhoff, H. W. (2008). Den Rücken stärken. Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe. Wieland, R. (2006). Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. In U. Kleinbeck & K. H. Schmidt (Hrsg.), Arbeitspsychologie. Enzyklopädie der Psychologie. Göttingen: Hogrefe Zimolong, B., & Elke, G. (2006). Occupational Health and Safety Management. In G. Salvendy (Hrsg.), Handbook of Human Factors and Ergonomics (S ). New York: Wiley. Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S ). Göttingen: Hogrefe. Drittmittelförderung: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Deutsche Luft- und Raumfahrtgesellschaft (DLR) Laufzeit: 09/ /2010 Diese Seite drucken Letzte Ãnderung: Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an sekretariat-auo@rub.de