Vertrauensarbeitszeit:

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1 Vertrauensarbeitszeit: Hintergründe und Gestaltungserfordernisse für Gesundheit, Sicherheit und Leistung unter Zeitautonomie Sascha Wingen und Tanja Schulze Prospektiv GmbH Dortmund PR7122 / Folie Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit Mai 2003, Dresden

2 Inhalt 1 Abgrenzungen von Vertrauensarbeitszeit 2 Thesen zur Vertrauensarbeitszeit 3 Verbreitung flexibler Arbeitszeitformen & Vertrauensarbeitszeit 4 Gestaltungsanforderungen bei Vertrauensarbeitszeit 5 Erwartungen und Befürchtungen von Unternehmen und Beschäftigten 6 Aktuelle Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen 7 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren PR7122 / Folie 2

3 Element Zeiterfassung Arbeitszeitvorgaben Mehrarbeit Maschinelle Erfassung, kontrolliert durch Vorgesetzte Feste Arbeitszeiten nach Genehmigung BR, tarifl. Zuschläge Vertrauensarbeitszeit Maschinelle Erfassung, selbst kontrolliert Kernarbeitszeit festgelegt teils Geld-, teils Zeitausgleich Urlaubsregelungen Betriebsurlaub Urlaubszeit kontrolliert durch Vorgesetzte Kontrolle der Arbeitszeitkontrolle Arbeitsleistung Ausprägung Selbstaufschreibung (verpflichtend) Selbstaufschreibung (freiwillig) Rahmenarbeitszeit festgelegt (z.b. Betriebsöffnungszeiten) teils Zeitausgleich, teils gestrichen lange Verfallsfristen Ergebniskontrolle Arbeitsorganisation Linienorganisation Projektorganisation Steuerung der Arbeit Elemente von Arbeitszeitmodellen Vorgabe von Tätigkeiten, fremdgesteuert Keine Dokumentation Keine Vorgaben Was ist das? Vorgabe von Zielen Vereinbarung von Zielen Urlaubszeit selbst kontrolliert ( Vertrauensurlaub ) indirekt gesteuert selbstgesteuert PR7122 / Folie 3 1 Abgrenzung von Vertrauensarbeitszeit

4 Definition der Vertrauensarbeitszeit Flexibles, ergebnisorientiertes Arbeitszeitmodell mit stark ausgeprägter Eigenverantwortung und Selbstorganisation der Beschäftigten keine einheitliche Definition, verschiedene Praxismodelle Mindestanforderungen (SOLL): Einhaltung und Vergütung der tariflichen/vertraglichen Arbeitszeit Keine Kontrolle der Einhaltung der tariflichen/vertraglichen Arbeitszeit durch Unternehmen/Vorgesetzte (Zeiterfassung) Verzicht auf formale Anwesenheitspflichten der Beschäftigten (Arbeitszeitvorgaben) Erweiterte Handlungsspielräume der Beschäftigten Zusatzanforderungen (KANN): Entkoppelung von Arbeitsund Anwesenheitszeit Orientierung an internen Funktions-/ Servicezeiten Freie Wahl des Arbeitsortes Wahlarbeitszeit Vertrauensurlaub PR7122 / Folie 4 1 Abgrenzung von Vertrauensarbeitszeit

5 Thesen zur Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit ist ein Arbeitszeitmodell, dass sich in seinen Implikationen grundsätzlich von anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen unterscheidet.... wird zukünftig immer häufiger in Unternehmen realisiert werden.... ist als solches weder gut noch schlecht. Eine erfolgreiche Realisierung in der Praxis hängt von den Zielen, betrieblichen Strukturen und Umfeldbedingungen sowie im besonderen von den verschiedenen Sichtweisen der Akteure im Betrieb ab.... muss im Einklang mit weiteren betrieblichen Gestaltungsfeldern integrativ entwickelt und eingeführt werden. Formale Regelungen sind notwendig, aber nicht hinreichend. PR7122 / Folie 5

6 Verbreitung von Vertrauensarbeitszeit Institut der deutschen Wirtschaft (2002; n= 793 Unternehmen): 29% der befragten Betriebe haben Vertrauensarbeitszeit Prospektiv für Ver.di (2003; n=673 Beschäftigte): In der Multimediabranche arbeiten 27% der Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit FH Hildesheim (2003; n= 250 Unternehmen): 33% der befragten Großbetriebe haben Vertrauensarbeitszeit IfO (2002; n= 2202 Betriebe): In der Metall- und Elektroindustrie haben 33% der Unternehmen Vertrauensarbeitszeit, der Anteil der Beschäftigen liegt bei 22% PR7122 / Folie 6 3 Verbreitung flexibler Arbeitszeitformen & Vertrauensarbeitszeit

7 Referenzmodell zur Vertrauensarbeitszeit Ressourcen (Zeit, Geld, Akteure, Wissen, Kompetenzen, Motivation) Unternehmensund Beschäftigtenziele Strukturen und Kultur(en) (Führung, Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur, Personalstruktur, Entgeltsystem, Information/Kommunikation,...) Prozesse (Einführung, Stabilisierung, Abschaffung) Ergebnisse (positiv/negativ, UN-, MA-Sicht) Umfeld (Gesellschaft, Märkte, Kunden, Familien,...) Optimierung PR7122 / Folie 7 4 Gestaltungsanforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

8 Betriebliche Gestaltungsfelder bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit Selbstorganisation und Ergebnisorientierung in der Arbeit - Herausforderungen für betriebliche Strukturen und Kultur(en) Führung: Vertrauen statt Kontrolle; kooperativer Führungsstil; Zielvereinbarungen Arbeitsgestaltung/-organisation: realistischer Aufgabenzuschnitt, Erhöhung des Handlungs- u. Entscheidungsspielraums Kommunikation & Kooperation: Wissensmanagement, IuK Qualifikation: hohe Anforderungen an methodische, soziale und persönliche Kompetenzen wie Zeit- und Projektmanagement; Flexibilität, Stressmanagement, Selbstvertrauen VAZ Unternehmenskultur: neue Werte, z.b. Effizienz statt Pünktlichkeit, Diversity Management Entgeltsystem: ergebnisorientierte statt anwesenheitsorientierte Elemente PR7122 / Folie 8 4 Gestaltungsanforderungen bei Vertrauensarbeitszeit

9 Erwartungen und Befürchtungen aus Unternehmenssicht PRO + Kostensenkung (Personal-, Verwaltungskosten) + Produktivitäts- u. Effizienzsteigerung + Flexibilität bzgl. Auftragslage und Kapazitätsauslastung + Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit + Hohe Zeitsouveränität und Selbständigkeit der Beschäftigten + Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben + Steigerung von Kundenorientierung und -zufriedenheit + Höhere Arbeitsmotivation und -zufriedenheit + Wandel der Unternehmenskultur (Vertrauenskultur, Diversity management) CONTRA -Kontroll-/Machtverlust der Führungskräfte - Unregelmäßige Erreichbarkeit einzelner Beschäftigter - erhöhter Koordinierungsaufwand bei Absprachen/Abstimmung - Missbrauchspotenzial (Beschäftigte arbeiten weniger als vertraglich vereinbart) PR7122 / Folie 9 5 Erwartungen und Befürchtungen von Unternehmen und Beschäftigten

10 Erwartungen und Befürchtungen aus Beschäftigtensicht PRO + Hohe Zeitsouveränität und Selbständigkeit der Beschäftigten + Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben + Höhere Arbeitsmotivation und -zufriedenheit + Größerer Handlungs- und Entscheidungsspielraum + Wegfall von Anwesenheitszwang und absitzen von Arbeitszeit + mehr Eigenverantwortung + Zeitgewinn der Beschäftigten CONTRA - Vermarktlichung und indirekte Steuerung - Leistungsverdichtung, Überforderung und Selbstausbeutung/-täuschung - Unbezahlte Mehrarbeit - Gesundheitliche Gefährdungen - Versagensängste & Gewissensbisse - Fehlender Nachweis bei Überlastung - Entgrenzung von Arbeit und Freizeit, sinkende Planungssicherheit - Zunehmende Konkurrenz zwischen Kollegen, Mobbing PR7122 / Folie 10 5 Erwartungen und Befürchtungen aus Unternehmens- und Beschäftigtensicht

11 Forschungsprojekt Titel: Vertrauensarbeitszeit - neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen Auftraggeber: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dauer: 07/ /2004 Projekt- partner: Prospektiv GmbH & TBS NRW Ziele: - Analyse von Arbeitszeitmodellen hinsichtlich Chancen & Risiken, Anforderungen & Erfolgsfaktoren zur Gestaltung und Einführung - Ermittlung der Auswirkungen auf die Gesundheit, Zufriedenheit, Kompetenzen, Organisationsstrukturen & Rahmenbedingungen im Betrieb - Entwicklung eines Referenzmodells und einer Checkliste für die Praxis - Entwicklung eines Qualifizierungskonzepts für unterschiedliche Zielgruppen PR7122 / Folie 11 6 Aktuelle Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen

12 Eigene qualitative Fallstudien Methode: Leitfadengestützte Interviews mit Personalleitung und Betriebsrat Befragte Unternehmen: 1. Chemische Industrie, 1200 Mitarbeiter 2. Metallindustrie, Standort mit 600 Mitarbeitern 3. Stadtverwaltung, 1200 Mitarbeiter 4. Finanzdienstleister, 235 Mitarbeiter PR7122 / Folie 12 6 Aktuelle Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen

13 Eigene Fallstudien - ausgewählte Ergebnisse nach Einschätzung von Betriebsrat und Personalleitung VAZ ist mehr als ein Arbeitszeitmodell Auswirkungen auf Führungsverhalten und Arbeitsorganisation Steigerung der Produktivität Qualifizierungsoffensive (in einem Unternehmen) Anstieg unbezahlter Überstunden Höhere Arbeitnehmerzufriedenheit durch mehr Flexibilität für Mitarbeiter tw. Diskriminierung von unflexiblen Mitarbeiterinnen mit Kleinkindern Im Einführungsprozess keine Einbeziehung der Arbeitsschutzakteure Keine eindeutigen Auswirkungen auf Krankheits- oder Fehlzeitengeschehen PR7122 / Folie 13 6 Aktuelle Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen

14 Arbeitszeitformen und psychische Gesundheit Psychische Beschwerden nach Arbeitszeitformen (in %) Überstundenarbeit Schichtarbeit Arbeitszeitkonto Gleitzeitarbeit Keine Normalarbeitszeit Normalarbeitszeit alle Berufstätigen Quelle: ISO-Studie Arbeitszeit 99 n = abhängig Beschäftigte Nervosität Termin- und Leistungsdruck Psychische Erschöpfung PR7122 / Folie 14 7 Vertrauensarbeitszeit und Gesundheit

15 Fragen: Eigene Mitarbeiterbefragungen zu Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit Wie zufrieden sind Arbeitnehmer, die in Vertrauensarbeitszeit arbeiten? Gibt es Zusammenhänge zwischen Vertrauensarbeitszeit und der Gesundheit des Arbeitnehmers? Welche Auswirkungen (z.b. Stress, Überstunden, Überbelastung) und positive Effekte (z.b. flexible Freizeit, bessere betriebliche Kommunikation, Familienmanagement ) kann Vertrauensarbeitszeit haben? Methode: selbst entwickelter Fragebogen, Vergleich mit repräsentativen Umfragen (IAB/BIBB, ISO) möglich durch Verwendung gleicher Fragen Umfrage: 15 Arbeitnehmer zweier kleinerer Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich (Sozialdienst und Forschung): 7 männliche and 8 weibliche Befragte, Alter: zwischen 27 und 50, in Vollzeit und Teilzeit PR7122 / Folie 15 7 Vertrauensarbeitszeit und Gesundheit

16 Eigene Erhebung - Ergebnisse: Subjektive Veränderungen durch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit (n = 15) Anzahl Nennungen Überstunden Termin- und Leistungsdruck Stress und Arbeitsdruck Arbeitszeit nach pers. In te r e s s e n gestatten Zufriedenheit mit AZ-Modell Vereinbarkeit Beruf und Privatleben zugenommen abgenommen keine Veränderung k.a Gesundheitliche Belastung PR7122 / Folie 16 7 Vertrauensarbeitszeit und Gesundheit

17 Mehrarbeit in verschiedenen Arbeitszeitmodellen in der Multimedia-Branche (n= 673) Gesamt 24,4% 20,9% 28,5% 26,2% Vertrauensarbeitszeit/ keine feste Arbeitszeit 21,7% 16,7% 20,0% 41,7% keine Mehrarbeit G le itz e it o h n e Kernarbeits zeit 28,9% 18,4% 28,9% 23,7% bis 4 Stunden G le itz e it mit Kernarbeits zeit feste Arbeitszeit 22,0% 27,9% 22,5% 22,9% 31,2% 30,7% 24,3% 18,6% 4 bis 8 Stunden mehr als 8 Stunden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: Befragung zur Arbeitssituation in der Multimediabranche durchgeführt von prospektiv i.a. von Ver.di 2003 (n=673) PR7122 / Folie 17

18 Zufriedenheit mit verschiedenen Arbeitszeitmodellen in der Multimedia-Branche (n= 673) feste Arbeitszeit 9,2% 50,7% 29,6% 10,5 % Gleitzeit mit Kernarbeitszeit 19,7 % 55,6% 22,5% 2,2% sehr positiv Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit 40,0% 47,5% 7,5% 5,0% p o s itiv negativ sehr negativ Schichtarbeit 16,7 % 62,5% 12,5 % 8,3% VAZ/keine feste Arbeitszeit 30,1% 42,6% 19,3 % 8,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: Befragung zur Arbeitssituation in der Multimediabranche durchgeführt von prospektiv i.a. von Ver.di 2003 (n=673 ) PR7122 / Folie 18 7 Vertrauensarbeitszeit und Gesundheit

19 Fazit der bisherigen Untersuchungen Der Großteil der Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit arbeitet mehr als vertraglich vereinbart Fast alle Befragten geben an, dass in Vertrauensarbeitszeit Belastung und Leistungsdruck bei der Arbeit steigen Positiv bewertet werden Flexibilität, Selbstbestimmung der Arbeitszeit und bessere Planbarkeit privater Termine Insgesamt: Hohe Zufriedenheit mit Vertrauensarbeitszeit, die Zufriedenheit wächst im Vergleich zu anderen Arbeitszeitmodellen Bisher keine Aussagen zu langfristigen gesundheitlichen Folgen möglich PR7122 / Folie 19 8 Fazit

20 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren von VAZ + Vertrauenskultur + Geregelter Umgang mit Überlastsituationen + entwickelte Strukturen der Arbeitsorganisation + Berücksichtigung unterschiedlicher Interessenslagen bei der Einführung + Machtsymmetrie zwischen Akteuren + Konfliktfähigkeit der Beschäftigten + Angemessene Personaldecke / Spielraum bei Personalbemessung u. Arbeitsverteilung + Einvernehmlicher Einführungsprozess + Betriebsvereinbarung + Einhaltung der Schutzvorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz + Freiwilligkeit + Möglichkeit zum Ausstieg - Misstrauenskultur (zwischen Kollegen bzw. Kollegen und Vorgesetzten) - bestehende Mängel in der Arbeitsorganisation - Ersatzkontrolle - fehlende Vereinbarungen zur Entschärfung von individueller Überlastung - Personalmangel - viele Überstunden im bisherigen Arbeitszeitmodell - Individualisierung struktureller Probleme - Anwesenheitspflicht durch informelle Arbeitszeitkultur PR7122 / Folie 20 8 Fazit