Außerordentliche Kündigung wegen illegaler Raubkopien am Arbeitsplatz

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1 Außerordentliche Kündigung wegen illegaler Raubkopien am Arbeitsplatz Außerordentliche Kündigung wegen illegaler Raubkopien am Arbeitsplatz? (BAG vom AZR 85/15) Begeht ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, kann dies einen wichtigen Grund im Sinne des 626 Abs. 1 BGB darstellen und den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch die Straftat auch arbeitsvertragliche Pflichten erheblich verletzt und dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wird. Ein wichtiger Grund kann auch gegeben sein, wenn die vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverletzungen nicht strafbar sind. Häufig stellt sich jedoch die Frage, inwieweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Fehlverhalten nachweisen kann und wie der Arbeitnehmer Kenntnis vom Fehlverhalten bekommt. Das BAG hat sich mit diesem Fragenkomplex in einem aktuellen Urteil befasst, als ein Arbeitnehmer jahrelang illegale Raubkopien am Arbeitsplatz gefertigt hat. Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 1992 als IT-Verantwortlicher bei einem Oberlandesgericht tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte es, das für die Datenverarbeitung benötigte Zubehör wie Datensicherungsbänder, CDs und DVDs zu bestellen. Mitte März 2015 werden auf den Festplatten des Arbeitnehmers im Rahmen einer Prüfung mehr als E-Bild-, Audio- und Videodateien gefunden; darüber hinaus ein Programm, das zur Umgehung des Kopierschutzes von Herstellern geeignet war. Dabei findet der Arbeitgeber auch heraus, dass in der Zeit von Oktober 2012 bis März 2015 über DVDs bearbeitet worden waren, wobei im gleichen Zeitraum gleichviele DVD-Rohlinge seitens des Arbeitgebers bestellt und geliefert wurden. Im Verlauf der Ermittlungen räumte der Arbeitnehmer zunächst ein, dass er die Raubkopien gefertigt und natürlich auch für andere Mitarbeiter kopiert habe. Diese Äußerungen nimmt er zwar einige Tage später ausdrücklich zurück, am 18. April 2015 erklärt der Arbeitgeber jedoch die außerordentliche fristlose und knapp einen Monat später eine hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zu Recht?

2 Außerordentliche Kündigung Eine außerordentliche Kündigung ist wirksam, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist und es dem Arbeitgeber und Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unzumutbar ist, den Arbeitnehmer bis Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Darüber hinaus kann die außerordentliche Kündigung nach 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Umstände ausgesprochen werden. Die Kündigung muss dann innerhalb der Frist dem Arbeitnehmer zugehen. Kann der schwerwiegende arbeitsvertragliche Verstoß durch den Arbeitgeber bewiesen werden, ist eine sogenannte Tatkündigung auszusprechen. Hingegen muss ein Arbeitnehmer mit einer Verdachtskündigung rechnen, wenn ein dringender Verdacht einer Straftat bzw. eines schwerwiegenden vertraglichen Verstoßes gegeben ist, der dem Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage entzieht. Illegale Raubkopien Sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das zuständige Landesarbeitsgericht haben im dargestellten Beispielsfall die Kündigung für unwirksam erklärt. Beide Instanzen beriefen sich auf den angeblich mangelhaften Beweis der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber. Demnach konnte kein einzelner Vorgang eindeutig auf den Arbeitnehmer zurückgeführt werden. Stattdessen sind nachweislich auch im Krankheits- und Urlaubszeiten des Arbeitnehmers Raubkopien erstellt worden. Es bestand somit die Möglichkeit, dass weitere Kollegen an dem Erstellen der Raubkopien beteiligt waren. Der konkrete Tatbeitrag des Arbeitnehmers sei im Ergebnis nicht ermittelbar. BAG vom AZR 85/15 Das Bundesarbeitsgericht folgte der Auffassung der Vorinstanzen nicht und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Nach Ansicht der Vorinstanzen hätte allenfalls eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden können, da der eigentliche Tatnachweis nicht erbracht worden ist. Nach Ansicht des BAG konnte der Arbeitgeber hingegen sehr wohl eine Tatkündigung aussprechen. Eine fristlose Kündigung wegen einer schweren Pflichtverletzung ist nach Ansicht des BAG in Streitfällen wie dem Vorliegenden bereits dann möglich, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht alle einzelnen Downloads selbst vorgenommen hat, sondern dabei mit Kollegen zusammengewirkt oder das Herstellen von Raubkopien durch Kollegen bewusst ermöglicht hat. Hat ein Arbeitnehmer zusammen mit Kollegen über einen längeren Zeitraum wiederholt sehr schwere Pflichtverletzungen begangen, ist eine Ermittlung der konkreten Tatbeiträge der einzelnen Arbeitnehmer nicht immer notwendig.

3 Dies gilt jedenfalls dann, wenn ein IT-Verantwortlicher über Jahre hinweg daran beteiligt ist, unter Verwendung betrieblicher Mittel über DVDs und mehrere tausend Audiodateien für sich und/oder für Arbeitskollegen zu kopieren und zu bearbeiten. BAG vom AZR 85/15 In einem solchen (extremen) Fall muss der Arbeitgeber nicht unbedingt in der Lage sein, die genaue Verantwortlichkeit der einzelnen Mittäter und die genauen Tatbeträge mit zeitlicher Datierung zu benennen. Praxistipp Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch, dass der Arbeitgeber in weniger eindeutigen und gravierenden Fällen eine genauere Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch der Kündigung betreiben muss. Dies beinhaltet in der Regel immer auch die Anhörung des in Verdacht stehenden Arbeitnehmers. Sachgrundbefristung nach 15 Jahren missbräuchlich? Sachgrundbefristung nach 15 Jahren missbräuchlich? (BAG vom AZR 310/13) Arbeitsverträge können entweder unbegrenzt oder für einen bestimmten Zeitraum befristet abgeschlossen werden. Da bei letzterem die Gefahr besteht, dass Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit rechtsmissbräuchlich ausnutzen, um den gesetzlichen Kündigungsschutz zu umgehen, sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmte Einschränkungen und Grenzen vor. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich sein kann (Urteil vom AZR 310/13). Beispiel: Der Arbeitnehmer ist vom bis bei seinem Arbeitgeber, einem städtischen Altenheim, tätig gewesen. Das Vertragsverhältnis bestand demnach mehr als 15 Jahre und zwar auf Grundlage von insgesamt 10 befristeten Arbeitsverträgen. Er war als stellvertretender Küchenleiter tätig und vertrat über den gesamten Zeitraum die stellvertretende Küchenleiterin, die aufgrund von vier Geburten, schwangerschaftsbedingten Erkrankungen, Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub ausgefallen war. Die Vertragslaufzeiten entsprachen dem vom Arbeitgeber prognostizierten Arbeitsausfall der ausgefallenen stellvertretenen Küchenleiterin.

4 Der letzte befristete Arbeitsvertrag war von bis geschlossen worden. In dieser Zeit hatte die vertretene Arbeitnehmerin einen tariflichen Sonderurlaub für die Betreuung ihrer vier Kinder beantragt und genehmigt bekommen. Der befristet angestellte Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass die vielen Befristungsverlängerungen sowie die Gesamtdauer insgesamt als missbräuchlich anzusehen sind. Zu Recht? Arten der kalendermäßigen Befristung Ein Arbeitsverhältnis kann mit oder ohne Sachgrund kalendermäßig befristet werden. Bei der sachgrundlosen Befristung ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung denkbar ( 14 Abs. 2 TzBfG). Zudem darf in den letzten drei Jahren vor Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages keine schädliche Vorbeschäftigung mit dem gleichen Arbeitgeber gegeben sein (so die Rechtsprechung des BAG; noch a.a. LAG Baden-Württemberg vom Sa 28/13 danach ist eine Vorbeschäftigung immer schädlich). Für eine Befristung mit Sachgrund gemäß 14 Abs. 1 TzBfG ist gesetzlich dagegen weder eine Höchstdauer noch eine Verlängerungsgrenze vorgesehen. Rechtsmissbräuchliche Gestaltung Auch wenn das Gesetz für eine kalendermäßige Befristung mit Sachgrund keine Höchstgrenze vorsieht, ist diese Befristungsmöglichkeit dennoch nicht schrankenlos gegeben. Vielmehr kann in besonderen Ausnahmefällen eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung gesehen werden. So entschied das Bundesarbeitsgericht im Juli 2012 (Entscheidung vom AZR 443/09) einen Fall, in dem eine Justizangestellte in Köln namens Bianca Kücük über 11 Jahre hinweg mit insgesamt 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt war. Das BAG sah hier den Verdacht des Rechtsmissbrauches indiziert, der vom Arbeitgeber im Laufe des Verfahrens auch nicht entkräftet werden konnte. BAG vom AZR 310/13 Vor dem Hintergrund der Kücük-Entscheidung hätte man im vorliegenden Fall durchaus geneigt sein können, auch diese Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Das Bundesarbeitsgericht gab jedoch dem Arbeitgeber recht. Zur Begründung berief es sich auf 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und 21 Abs. 1 BEEG.

5 Ein sachlicher Grund zur Befristung ist nach diesen Vorschriften gegeben, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, während einer Elternzeit oder aufgrund einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglichen Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. Für den Vertretungsbedarf ist es entscheidend, dass der Arbeitgeber mit der Rückkehr des ausfallenden Mitarbeiters rechnen muss. Erforderlich ist, dass von vornherein ein lediglich zeitlich begrenztes Bedürfnis für die Vertretung besteht und der Einsatz des Vertreters wegen des Arbeitsausfalls des Vertretenen erfolgt. Die Küchenleiterin hatte im Beispielsfall eine Freistellung zur Betreuung ihrer vier Kinder beantragt und der Vertreter wurde stets unmittelbar für die freigestellte Arbeitnehmerin eingesetzt. Auch verneinte das BAG eine missbräuchliche Gestaltung der befristeten Arbeitsverträge. Zwar spricht die Vertragslaufzeit von 15 Jahren und die zehn befristeten Verträge grundsätzlich für einen Missbrauch, jedoch wurde eine solche Annahme durch die Umstände des hier gegebenen Einzelfalls widerlegt. Gerade zur Betreuung von Kindern können lange Ausfallzeiten entstehen, die einen ebenso langen vorübergehenden Vertretungsbedarf auslösen. Eine zehnmalige oder häufigere Verlängerung eines Arbeitsvertrages spricht grundsätzlich für die Annahme eines Missbrauchs. Zur Betreuung von Kindern können jedoch lange Ausfallzeiten entstehen, die durch andere Arbeitskräfte durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge wirksam kompensiert werden können. Tipps & Tricks: Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vorgestellt Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund für maximal zwei Jahre befristet beschäftigt werden, wenn keine schädliche Vorbeschäftigung gegeben ist. Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer hingegen länger als zwei Jahre befristet einsetzen, braucht er hierfür einen sachlichen Grund im Sinne des 14 Abs. 1 TzBfG. Ob ein solcher Sachgrund tatsächlich gegeben war, kann ein Arbeitnehmer bei Vertragsende durch eine sogenannten Entfristungsklage überprüfen lassen. Befristete Verträge an Hochschulen Wesentlich weitreichender sind die Befristungsmöglichkeiten für Hochschulen als Arbeitgeber. Die Rechtsgrundlagen hierfür sind im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (Wiss- ZeitVG) geregelt.

6 Erfasst wird das wissenschaftliche und künstlerische Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind. Dies sind wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter nach 53 HRG bzw. Lehrer, die besondere Aufgaben wahrnehmen ( 56 HRG) sowie das nach Landesrecht gleichgestellte Personal. Auch Ärzte, die wissenschaftlich bzw. in der Krankenversorgung tätig sind, fallen unter die 1 ff. WissZeitVG. Das Gesetz gilt zuletzt auch für studentische Hilfskräfte. Nicht zum Personenkreis zählen hingegen Beschäftigte, die für die Organisation einer Hochschule oder eine ihrer Einrichtungen notwendige Verwaltungsarbeit leisten, selbst wenn sie über eine wissenschaftliche Ausbildung verfügen. Sachgrundlose Befristungen In 2 Abs. 1 S. 1 u. 2 WissZeitVG sind zwei Phasen für den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen vorgesehen. Mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern, die nicht promoviert sind, ist die Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig (erste Qualifizierungsphase). Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zur Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Diese Befristung soll promovierten Wissenschaftlern dazu dienen, sich für die Übernahme einer Professur zu qualifizieren (zweite Qualifizierungsphase). Innerhalb der Befristungsphasen können beliebig viele Einzelbefristungsverträge abgeschlossen werden, sofern nur die Befristungshöchstdauer beachtet wird. Geplante Eckpunkte einer Reform Die Sonderregelungen im Hochschulbereich existieren, um den Besonderheiten des Hochschulbetriebes gerecht zu werden. Die privilegierten Befristungsmöglichkeiten gelten für Stellen der wissenschaftlichen Qualifikation, wie z.b. einer Promotion, die in der Regel einen gewissen Zeitraum andauert, jedoch keine unbefristete Stelle erfordert. Würden im Qualifizierungsbereich darüber hinaus unbefristete Beschäftigungen die Regel sein, könnte dies eine unüberwindbare Hürde für junge Nachwuchswissenschaftler bedeuten. Außerdem soll durch die einfacheren Befristungsmöglichkeiten bei Drittmittelprojekten verhindert werden, dass die Mitarbeiter bei Einstellung der Drittmittel gegebenenfalls dauerhaft aus öffentlichen Mitteln weiterbezahlt werden müssten.

7 Dennoch führen die großzügigen Befristungsmöglichkeiten in der Praxis häufig dazu, dass gerade junge Wissenschaftler über sehr viele Jahre hinweg in einer ständigen Unsicherheit leben, da die Mehrzahl der mit ihnen an Hochschulen abgeschlossenen Verträgen über die genannten Zeiträume befristet werden. Eckpunktepapier des Bundesbildungsministeriums Nach Ansicht des Bundesbildungsministeriums sind befristete Verträge im Hochschulbereich sinnvoll und werden auch weiterhin eine große Bedeutung im Wissenschaftssystem haben, dennoch soll den ungewünschten Auswüchsen durch eine Modifizierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes Grenzen gesetzt werden. Der Gesetzesentwurf wurde Anfang Juli 2015 in einem Eckpunktepapier erläutert. Danach soll die Laufzeit von befristeten Verträgen sich künftig an dem für die Qualifizierung notwendigen Zeitbedarf orientieren und damit stärker an die Qualifizierung gebunden werden. Ist eine Promotion auf vier Jahr veranschlagt, soll keine kürzere Befristung erfolgen. Damit sollen Zeitverträge mit einer Minimallaufzeit von wenigen Wochen oder Monaten verhindert werden. Auch bei zeitlich befristeten Drittmittelstellen sollen längere Vertragslaufzeiten die Regel werden. Bei derartig finanzierten Stellen soll die Vertragslaufzeit künftig der Dauer der Mittelbewilligung entsprechen. Nach bisherigem Recht unterfallen bei drittmittelfinanzierten Stellen an Hochschulen auch nicht wissenschaftliche Mitarbeiter den weiten Befristungsmöglichkeiten (z.b. Sekretäre und Sekretärinnen). Der Gesetzentwurf schränkt dies insoweit ein, als das nicht wissenschaftliches und nicht künstlerisches Personal ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich des WissZeitVG vollumfänglich ausgenommen wird. Inwieweit diese Änderungen eine Entlastung der betroffenen Mitarbeiter bewirken wird, lässt sich derzeit noch nicht vorhersehen. Vielmehr muss der Wortlaut im geänderten Gesetz abgewartet werden, um bestimmen zu können, wie weit das WissZeitVG tatsächlich eingeschränkt wird.