Arbeitsrecht. In dieser Schutzzeit dürfen Frauen nicht beschäftigt werden, denn zu ihren Gunsten greift ein gesetzliches Beschäftigungsverbot.

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1 Arbeitsrecht Artikelübersicht: - Lohn ganz ohne Arbeit Nur ein frommer Wunsch? - Weihnachtsgeld Alle Jahre wieder? - Arbeitnehmer in Teilzeit: Springen, wenn der Chef ruft? - Arbeitsrechtliche Fragen zur Teilzeitbeschäftigung - Minijobs in Privathaushalten - Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen - Mobbing am Arbeitsplatz - Wirksame Kündigung nur mit Betriebsratsanhörung - Krank im Urlaub Was ist zu tun? - Arbeit auf Zeit: Ist nach dem befristeten Arbeitsvertrag wirklich Schluss? - Schwarzarbeit - Anspruch auf Abfindung - Kein Abfindungsanspruch nach 1 a KSchG bei Klagerücknahme - Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte - Kündigung und Krankheit - Gleichbehandlungsgesetz - Anspruch des Betriebsrats auf Überlassung eines Internetzugangs und PC Mutterschaftsurlaub zum Schutz von Mutter und Kind (Artikel im Bramscher Schaufenster vom ) Aktuell genießen Mütter in Deutschland sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung Mutterschutz. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Schutzfrist auf zwölf Wochen nach der Entbindung. Bei Frühgeburten werden diese zwölf Wochen noch zusätzlich um den Zeitraum verlängert, für den die Schutzfrist wegen der vorzeitigen Geburt nicht genutzt werden konnte. In dieser Schutzzeit dürfen Frauen nicht beschäftigt werden, denn zu ihren Gunsten greift ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Während diese Schutzfrist nach der Entbindung für beide Arbeitgeber und Arbeitnehmerin zwingend ist, können sich Mütter in der Zeit vor der Entbindung ausdrücklich bereiterklären zu arbeiten. Diese Bereitschaft können sie aber später jederzeit wieder widerrufen. Bestehen durch bestimmte Arbeiten oder Gefahrstoffe Gesundheitsrisiken für Mutter oder Kind, dürfen Frauen auch außerhalb der Schutzfrist nicht beschäftigt werden. Neben einigen anderen

2 Einschränkungen dürfen Mütter z.b. keine Arbeiten verrichten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilo oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilo Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden. Aber auch Arbeiten mit einer erhöhten Gefahr, einen Unfall zu erleiden oder an einer Berufskrankheit zu erkranken, dürfen nicht mehr ausgeübt werden. Außerdem dürfen werdende und stillende Mütter weder in der Nacht noch an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Mehrarbeit ist ebenso wenig zulässig. So beträgt die maximale Arbeitszeit für Frauen ab 18 Jahren zurzeit 8,5 Stunden am Tag bzw. 90 Stunden pro Doppelwoche. In einigen Bereichen wie z.b. in Gaststätten oder auch Krankenhäuser gelten allerdings Besonderheiten. Zum Schutz von Mutter und Kind gibt es weitere Regelungen etwa zu Ruhe- und Stillpausen, zum Schutz vor Kündigungen, zu Art und Umfang der Tätigkeit oder auch zur Sicherung des Einkommens. Wenn es nach dem Willen einiger Vertreter in der Europäischen Union geht, werden Frauen in Europa zukünftig Anspruch auf längeren Mutterschaftsurlaub bei besseren Bedingungen als bisher haben. Ein Vorschlag der EU-Kommission sieht hier u.a. vor, die Schutzfrist von derzeit 14 Wochen auf insgesamt 18 Wochen zu verlängern und während des Mutterschaftsurlaubs das volle Gehalt weiterzuzahlen. Auch für die Rückkehr in den Beruf sollen die Rechte der Mütter verstärkt werden. Ob, wann und wie diese Vorschläge Realität werden könnten, bleibt jedoch abzuwarten. Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter Arbeitsplatz-Schutz während und nach der Schwangerschaft - Dennoch gibt es "besondere Ausnahmefälle" (Artikel in der ON vom ) In Zeiten von Firmenpleiten stellen sich viele Arbeitnehmer Fragen nach der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes. Häufig gehen damit Existenzängste einher, die sich unter Umständen noch verstärken, wenn die Geburt eines Kindes bevorsteht. Neben den allgemeinen Vorschriften zum Schutz vor Kündigungen, die für alle Arbeitnehmer bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen gelten, genießen werdende Mütter und Wöchnerinnen einen besonderen Kündigungsschutz. Unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen besteht für den Arbeitgeber gegenüber Frauen vom Beginn deren Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ein absolutes Kündigungsverbot. Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber schlichtweg nicht kündigen, auch nicht zu einem Zeitpunkt, der außerhalb dieser Schonfrist liegt. Vom Kündigungsverbot sind dabei sämtliche Kündigungen erfasst, also ordentliche ebenso wie außerordentliche. Auch Änderungskündigungen oder Kündigungen etwa wegen der Insolvenz des Unternehmens sind grundsätzlich unwirksam. Von diesem besonderen Kündigungsschutz profitieren nicht nur Arbeitnehmerinnen, sondern auch Frauen, die sich zu der Zeit noch in der Ausbildung befinden. Die Kündigung ist jedoch nur dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft oder der Entbindung wusste oder diese ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

3 Ist diese Zwei-Wochen-Frist bereits abgelaufen, bedeutet dies nicht zwingend, dass die Kündigung wirksam ist. Denn trifft die Arbeitnehmerin keine Schuld am Versäumen der Frist und holt sie die Mitteilung unverzüglich nach, ist die Kündigung dennoch unwirksam. In Ausnahmefällen ist die Kündigung einer werdenden Mutter oder einer Wöchnerin durch den Arbeitgeber aber gleichwohl möglich. Denn in besonderen Ausnahmefällen, wie etwa der Stilllegung des Betriebes oder schweren Verfehlungen der Arbeitnehmerin, kann eine beabsichtigte Kündigung erlaubt werden. Hierzu muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der hierfür zuständigen Aufsichtsbehörde einholen. Kündigt der Arbeitgeber noch bevor die Erlaubnis vorliegt, ist die Kündigung unwirksam. Gegen die Zustimmung der Behörde können die betroffenen Frauen nun innerhalb eines Monats Widerspruch einlegen und ggf. später Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben. Aber auch die Kündigung selbst ist rechtlich angreifbar. Für die Anfechtung der Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage erhoben werden. Erfährt die Arbeitnehmerin unverschuldet allerdings erst nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist von ihrer Schwangerschaft oder war sie sonst ohne Verschulden an der Erhebung der Klage gehindert, besteht die Möglichkeit, die Klage noch nachträglich zu erheben. Erfährt auf der anderen Seite der Arbeitgeber erst im Nachhinein von der Schwangerschaft, so beginnt die Frist schon mit der Zugang des Kündigungsschreibens und nicht erst mit der nachträglichen Mitteilung der Schwangerschaft. Da die Frist für die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht recht kurz ist, empfiehlt es sich umgehend mit anwaltlicher Hilfe zu klären, ob eine Kündigung möglicherweise trotz Versäumen der Klagefrist erfolgreich angefochten werden kann. Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben (Artikel im Bramscher Schaufenster vom ) Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, muss dies für den Arbeitnehmer nicht zwangsläufig den Verlust seines Arbeitsplatzes bedeuten. In erster Linie wird er durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Allerdings hängt dieser Schutz von verschiedenen Voraussetzungen ab. So muss zunächst in zeitlicher Hinsicht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Besteht das Arbeitsverhältnis erst seit dem , müssen außerdem im Betrieb regelmäßig mindestens zehn Personen beschäftigt sein. Denn nur dann findet das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer Anwendung. Dabei werden Vollbeschäftigte voll, also pro Kopf berücksichtigt. Hingegen sind Teilzeitbeschäftigte nur im Verhältnis ihrer Arbeitszeit einzubeziehen. Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von z.b. 20 Stunden werden nur mit einem Wert von 0,5 berücksichtigt. Sind in einem Betrieb also regelmäßig zehn Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von beispielsweise jeweils 20 Stunden tätig, entspricht dies einer Anzahl an Beschäftigten von fünf mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz gerade nicht anzuwenden wäre.

4 Den nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die Mindestzahl an Beschäftigten im Betrieb erreicht ist, greift das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers. Doch auch wenn diese Bedingungen nicht erfüllt sind, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert. So darf die Kündigung nicht etwa aus sachfremden Gründen erfolgen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Kündigung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Identität erfolgt. Aber auch, wenn die Kündigung aufgrund der Herkunft oder der Religion des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, kann dieser sich regelmäßig erfolgreich mit Hilfe des Arbeitsgerichts gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Ob der Arbeitsplatz trotz Kündigung dich noch gerettet werden kann, sollte in jedem Fall so schnell wie möglich nach deren Ausspruch mit Hilfe eines Rechtsanwalts geprüft werden. Kein Verfall des Urlaubs bei Krankheit (Artikel Bramscher Schaufenster Mai 2009) Jeder Arbeitnehmer, unabhängig davon ob er in Vollzeit, Teilzeit, geringfügig oder nur als Aushilfe beschäftigt ist, hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser Urlaub ist normalerweise im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der nicht genommene Urlaub auf das nächste Jahr übertragen werden. Von Gesetzes wegen wird der Urlaub befristet bis zum des Folgejahres übertragen. Einige Tarifverträge enthalten hierzu besondere Regelungen, die eine Übertragung sogar über das erste Quartal hinaus vorsehen. Wer aber wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte, musste sich mit dem Verfall seines Urlaubsanspruchs abfinden. Endete das Arbeitsverhältnis, lehnten die Gerichte in Deutschland auch eine finanzielle Abgeltung ab, wenn der Urlaub wegen langandauernder Krankheit nicht genommen werden konnte. Doch mit Urteil vom entschied der Europäische Gerichtshof, dass die bisherige deutsche Rechtsprechung zum Verfall und zur Abgeltung des Urlaubs bei Krankheit nicht im Einklang mit dem europäischen Recht steht. Aufgrund dieser Grundsatzentscheidung des Europäischen Gerichtshofes gab das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung insoweit auf. Nun können Arbeitnehmer, die ihren Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht nehmen konnte, diesen beanspruchen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der wegen der Krankheit nicht genommene Urlaub abzugelten. Wer sich seine Urlaubsansprüche sichern möchte, sollte rechtzeitig aktiv werden. Denn viele Arbeits- und Tarifverträge sehen Ausschlussfristen vor, welche besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wie etwa der Urlaubsanspruch endgültig verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Daher empfiehlt es sich mögliche Urlaubs- oder Abgeltungsansprüche frühzeitig durch einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt prüfen und ggf. durchsetzen zu lassen. Ausschlussfristen und Rückzahlungsklauseln - Fallstricke in Arbeitsverträgen -

5 (Artikel Bramscher Schaufenster April 2009) Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Vorstellungsgespräch einig geworden, halten sie ihre Absprachen regelmäßig schriftlich in einem Arbeitsvertrag fest. Dieser Vertrag enthält nun die Rechte aber auch Pflichten für beide Seiten wie etwa die Höhe des zu zahlenden Gehaltes oder die Dauer der Arbeitszeit. In vielen Arbeitsverträgen sind zudem so genannte Ausschlussfristen zu finden, welche zumeist zweistufig aufgebaut sind. Diese Fristen besagen, dass die Ansprüche eines Arbeitnehmers z.b. auf Auszahlung der Überstundenvergütung verloren gehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Anschließend wird in einer zweiten Stufe verlangt, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer weiteren Frist Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Werden diese Fristen nicht eingehalten, droht der endgültige Verlust der Ansprüche. Doch häufig verwendet der Arbeitgeber einen vorformulierten Arbeitsvertrag. Ist darin nun eine zu kurze Ausschlussfrist vorgesehen, ist diese Klausel im Zweifel unwirksam. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch noch nach Verstreichen der Fristen seine Ansprüche mit Erfolg von seinem Arbeitgeber einfordern kann. Arbeitgeber investieren nicht nur Zeit sondern auch häufig viel Geld in die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Verständlicherweise haben sie daher ein gesteigertes Interesse daran, ihre qualifizierten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht etwa nach Abschluss der Fortbildung an die Konkurrenz zu verlieren. Aus diesem Grunde enthalten viele Arbeitsverträge Rückzahlungsklauseln. Darin werden Arbeitnehmer verpflichtet, die Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, sofern sie vor Ablauf einer bestimmten Zeitspanne das Unternehmen verlassen. Für die Wirksamkeit einer solchen Rückzahlungsklausel gilt es einiges zu beachten. Wird etwa eine unangemessen lange Bindungsdauer festgelegt, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Damit besteht für den Arbeitnehmer trotz der eigentlich klaren Regelung im Vertrag keine Pflicht, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen. Letztlich wird nur eine eingehende Prüfung des Arbeitsvertrages zeigen, welche Rechte und Pflichten für die Vertragsparteien tatsächlich bestehen. Karmann meldet Insolvenz an Die Befürchtungen vieler Karmann-Mitarbeiter ist bittere Realität geworden. Nach mehr als 100 Jahren Unternehmensgeschichte hat der Osnabrücker Autozulieferer nun doch beim Amtsgericht Osnabrück Insolvenzantrag gestellt. Zum vorläufigen Insolvenzverwalter wurde ein Frankfurter Rechtsanwalt bestellt, der einst das in die Krise geratene Bauunternehmen Philipp Holzmann abwickelte. Damit sind bei Karmann die Arbeitsplätze von rund 3470 Mitarbeiter bedroht. Bereits im Vorfeld waren etwa Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt worden.

6 Wie es für die Karmänner nun weitergeht, wird die Zukunft zeigen. Wer allerdings tatenlos abwartet, was ihm die Zukunft bringt, läuft Gefahr am Ende leer auszugehen. Deshalb sollte es für viele Karmann-Mitarbeiter heißen, unverzüglich die eigenen Rechte (z.b. in Punkto Weiterbeschäftigung oder Abfindung) mit anwaltlicher Hilfe zu sichern. Denn leicht kann die Realisierung der eigenen Ansprüche allein deshalb scheitern, weil zwingend einzuhaltende Fristen schlichtweg verstrichen sind. Grippezeit was tun, wenn das Kind krank wird (Artikel Bramscher Schaufenster Februar 2009) Auch wenn man die Kleinen noch so warm einpackt, der Winter geht regelmäßig nicht ohne einen Schnupfen oder eine Erkältung vorbei. Viele berufstätige Eltern insbesondere alleinerziehende Mütter und Väter stehen dann vor der Frage: Kann ich mich bei der Arbeit krank melden, um mich zu Hause um mein Kind zu kümmern? Grundsätzlich haben die Eltern eines erkrankten Kindes einen wenn auch zeitlich begrenzten Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. So können im Laufe eines Jahres Eltern von ein bis zwei Kindern bei deren Erkrankungen jeweils bis zu 10 Tage pro Kind der Arbeit fernbleiben, ohne hierfür Urlaub nehmen zu müssen. Alleinerziehende können sogar pro Kind bis zu 20 freie Tage im Jahr für die Betreuung ihres kranken Kindes beanspruchen. In Familien mit mehr als zwei Kindern erhöht sich die Freistellungszeit für die Eltern jeweils auf insgesamt maximal 25 Arbeitstage. Ein alleinerziehender Elternteil kann demgegenüber höchstens auf 50 Tage zurückgreifen. Diese Regelungen bestehen jedoch nur für Kinder, die noch nicht älter als 12 Jahre alt sind. Auch gelten diese Begünstigungen nur dann, wenn die Betreuung nicht durch eine andere im Haushalt lebende Person sichergestellt werden kann. Kann der andere Elternteil oder beispielsweise die Oma das Kind betreuen, besteht kein Anspruch auf Freistellung. Aber ein Recht auf Freistellung ist nicht ohne weiteres mit einer uneingeschränkten Lohnfortzahlung verbunden. Denn viele Arbeits- und Tarifverträge schließen eine bezahlte Freistellung sogar gänzlich aus. Selbst wenn ein solcher Ausschluss nicht existiert, gestehen die Arbeitsgerichte gleichwohl eine Bezahlung nur für 5 Tage zu. Wird ein Elternteil nun vom Arbeitgeber unbezahlt freigestellt etwa weil nur für wenige Tage eine Fortzahlung zugesichert wurde oder der Zahlungsanspruch vertraglich ausgeschlossen wurde zahlen die gesetzlichen Krankenkassen Krankengeld. Dieses Krankengeld beläuft sich auf 70 % des regelmäßigen Bruttogehaltes und wird auch nur gegen Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Attestes gezahlt. Aus dem Attest muss sich dabei ergeben, dass eine Betreuung des Kindes notwendig ist. Doch welche Erkrankung macht eine Betreuung notwendig? Ein einfacher Schnupfen wird regelmäßig nicht ausreichen, wohingegen Kinder mit einer ansteckenden Kinderkrankheit wie Masern oder Mumps gewiss zu Hause bleiben und betreut werden müssen. "Kittelgeld" darf nicht ohne weiteres vom Lohn abgezogen werden

7 Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern die durch gesetzliche Bestimmungen (z.b. Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften) vorgeschriebene Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen. Besteht keine gesetzliche Pflicht und sieht ein einschlägiger Tarifvertrag auch keine abweichende Regelung vor, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in der Regel vereinbaren, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitskleidung trägt und sich an deren Kosten beteiligt. Dieses "Kittelgeld" kann der Arbeitgeber direkt vom Lohn einbehalten. Enthält der Arbeitsvertrag allerdings formularmäßig eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers, darf diese den Arbeitnehmer nicht unbillig benachteiligen. In dem Zusammenhang verweist das Bundesarbeitsgericht auf 307 Abs.1 S.1 i.v.m. 307 Abs.2 BGB. Die Einbehaltung des Kostenbeitrag sei nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht in dem Fall unwirksam, wenn das Nettoentgelt unterhalb der Pfändungsgrenzen liegt und somit eigentlich unpfändbar ist. Wird das "Kittelgeld" gleichwohl vom Gehalt einbehalten, widerspricht dies den Pfändungsschutzbestimmungen. Die Einbehaltung ist damit unwirksam. Lohn ganz ohne Arbeit Nur ein frommer Wunsch? (Artikel im Bramscher Schaufenster vom ) An einigen Tagen im Jahr kann der Wunsch nach Lohn, ohne dafür arbeiten zu müssen, Wirklichkeit werden, so etwa in diesem Monat am 1. und 2. Weihnachtstag. Denn wer wegen eines gesetzlichen Feiertages nicht zur Arbeit muss, erhält gleichwohl für eben diesen Tag sein Gehalt. Die Höhe dieser Entgeltfortzahlung bestimmt sich danach, was der Arbeitnehmer ohne den Feiertag verdient hätte. Sind an dem Wochentag, auf den nun der Feiertag fällt, z.b. normalerweise Überstunden zu leisten, so besteht neben dem Grundgehalt auch ein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden einschließlich etwaiger Überstundenzuschläge. Kann der Arbeitnehmer aufgrund des Feiertages andere Arbeitsleistungen nicht erbringen, die ihm sonst zusätzlich bezahlt würden, ist das insoweit vereinbarte Entgelt auch für den Feiertag zu bezahlen. Um die durch den Feiertag ausgefallene Arbeitszeit wieder hereinholen, kann der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer vereinbaren, dass die entfallenen Stunden vor- bzw. nachgearbeitet werden. Voraussetzung ist jedoch, dass er diese Vor- bzw. Nacharbeit zusätzlich vergütet. Denn die Bezahlung des Feiertages darf er nicht umgehen. Keinen Anspruch auf Bezahlung für den Feiertag hat, wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Tag nach dem Feiertag unentschuldigt fehlt. Dabei spielt es keine Rolle, ob das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit mit dem Feiertag zusammenhängt. Schließt ein Betrieb z.b. zwischen Weihnachten und Neujahr, verliert der Arbeitnehmer sogar für sämtliche in die Betriebsferien fallenden Wochenfeiertage seinen Anspruch auf die Feiertagsvergütung, wenn er an eben dem letzten Arbeitstag vor oder dem ersten Tag nach den Betriebsferien unentschuldigt gefehlt hat. Obgleich ein gesetzlicher Anspruch auf eine Vergütung für den Feiertag besteht, so existiert demgegenüber abgesehen von einem Ausnahmefall von Gesetzes wegen kein Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlages. Regelungen, die den Arbeitgeber verpflichten, dennoch einen solchen Zuschlag zu zahlen, können sich allerdings in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen finden. Neben den Regelungen zu Feiertagszuschlägen können Tarifverträge zudem Ausschlussfristen enthalten, innerhalb derer die Ansprüche auf Zahlung der Feiertagsvergütung geltend gemacht

8 werden müssen. Wird eine solche Frist versäumt, kann der Anspruch auf die Entlohnung für den Feiertag unter Umständen sogar vollständig verloren gehen. Weihnachtsgeld Alle Jahre wieder? (Artikel im Bramscher Schaufenster vom ) Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, wonach Sonderzuwendungen wie z.b. Weihnachtsoder Urlaubsgeld freiwillig gezahlt werden oder jederzeit widerruflich sein sollen. Solche Bestimmungen sind aus Arbeitsgebersicht durchaus verständlich. Denn wenn es die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht zulässt, möchten sie gerne derartige Sonderzahlungen vermeiden. Doch nicht jede Vereinbarung ist wirksam und lässt den Anspruch auf die Sonderzahlung tatsächlich entfallen. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Anspruch auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und auch in welcher Höhe er letztlich die Leistung erbringt. Entscheidend für die Wirksamkeit eines solchen Vorbehaltes ist allerdings, dass dieser klar und unmissverständlich den Anspruch des Arbeitnehmers auf eben diese Zahlung ausschließt. Denn handelt es sich bei den Regelungen um sogenannte Allgemeine Vertragsbedingungen, dann dürfen sich die Vereinbarungen der Vertragsparteien nicht gegenseitig widersprechen. So kann nicht zunächst die Sonderzuwendung fest zugesagt und anschließend mit einem entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt versehen werden. Regelungen, wonach etwa der Arbeitnehmer bei Erreichen bestimmter Ziele einen Anspruch auf die Sonderzahlung hat, verpflichten den Arbeitgeber zur Zahlung. Enthält der Arbeitsvertrag neben diesem Versprechen aber auch den Vorbehalt, dass diese Zahlungen nur freiwillig erbracht werden, stehen diese Bestimmungen im Widerspruch zueinander. Solche sich widersprechende Regelungen, die mehrere Möglichkeiten der Deutung zulassen, führen zur Unwirksamkeit des Vorbehalts. Somit bleibt der Anspruch auf die Sonderzahlung bestehen und der Arbeitnehmer kann trotz des Vorbehalts z.b. sein Weihnachtsgeld beanspruchen. Nach dem Wegfall des Vorbehaltes bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen allerdings unverändert erhalten und wirksam. Hat der Arbeitgeber einen klaren und eindeutigen Vorbehalt in den Arbeitsvertrag aufgenommen, kann er unter Umständen sogar verhindern, dass trotz wiederholter Zahlung der Sonderzuwendung durch betriebliche Übung nachträglich ein Anspruch auf eben diese Zuwendung entsteht. Da einige Arbeits- und Tarifverträge Ausschlussfristen vorsehen, nach deren Ablauf die Sonderzahlung nicht mehr eingefordert werden kann, sollte jedoch nicht zu lange der Durchsetzung der Ansprüche gewartet werden. Ob nun eine die Sonderzuwendung regelnde Bestimmung im Arbeitsvertrag wirksam ist oder ob trotz Freiwilligkeitsvorbehalts doch ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld besteht, sollte mit Hilfe eines im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalts geklärt werden. Auch bei Arbeit auf Abruf gibt es Planungssicherheit Arbeitnehmer in Teilzeit: Springen, wenn der Chef ruft? (Artikel in der ON vom )

9 Verständlicherweise haben viele Arbeitgeber ein großes Interesse daran, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer möglichst flexibel an die jeweiligen betrieblichen Bedürfnisse anzupassen. Um auf veränderten Arbeitsanfall und schwankenden Personalbedarf schnell reagieren zu können, vereinbaren Arbeitgeber häufig, dass ihre in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer die Arbeitsleistung je nach Bedarf also auf Abruf erbringen. Doch nicht jede Regelung ist insoweit erlaubt. Wenn auch nicht schriftlich, so müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer doch im Vorfeld über eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit einigen. Geschieht dies nicht und verständigt man sich z.b. nur, dass die Arbeit auf Abruf zu erbringen ist, so gilt per Gesetz grundsätzlich eine Wochenarbeitsarbeitszeit von 10 Stunden bzw. eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 3 aufeinanderfolgenden Stunden als vereinbart. Übersteigt der Umfang der üblicherweise abgerufenen Arbeitszeit diesen Zeitrahmen, so kann hierin unter Umständen eine Festlegung der Arbeitszeit auf diese abgerufenen Stunden liegen. Selbstverständlich können sich die Parteien auch auf Arbeitszeiten verständigen, die oberhalb von 10 bzw. 3 Stunden liegen. Entscheidend ist, dass diese Regelung im Vorhinein getroffen wurde. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine bestimmte Wochenarbeitszeit geeinigt, bedeutet dies jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer jede Woche die vollen Stunden arbeiten muss, um seinen vollen Lohn zu erhalten. Ruft der Arbeitgeber beispielsweise nur 5 der vereinbarten 15 Stunden in der Woche ab, muss er gleichwohl den Lohn für 15 Wochenstunden zahlen. Der Arbeitnehmer braucht die fehlenden Stunden auch nicht nachzuarbeiten. Nach Ablauf der Woche entfällt die Pflicht, die verbliebenen Stunden abzuleisten. In begrenztem Umfang sind auch Vereinbarungen einer Mindestarbeitszeit zulässig, die die Option vorsehen, zusätzliche Stunden abrufen zu können. Zum Schutz der Arbeitnehmer darf dieser variable Anteil jedoch nicht mehr 25 % der Mindestarbeitszeit betragen. Um Arbeitnehmer vor zu kurzfristig angekündigten Arbeitseinsätzen zu schützen und ihnen eine gewisse Planungssicherheit zu geben, muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus ankündigen. Möchte der Arbeitgeber also, dass sein Arbeitnehmer an einem Montag arbeitet, dann muss er dies spätestens am Mittwoch der Vorwoche mitteilen. Hält der Arbeitgeber sich nicht an diese Mindestfrist, ist der Arbeitnehmer im Gegenzug nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann weder durch Vertrag noch durch Betriebsvereinbarung eine geringere Frist vereinbart werden. Ebenso wenig kann der Arbeitnehmer auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist verzichten. Allenfalls Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen. Hat ein Arbeitgeber einmal die Arbeit für eine bestimmte Zeit abgerufen, so kann er die Lage der Arbeitszeit im Nachhinein nicht mehr von sich aus ändern. Die einmal festgelegte Arbeitszeit kann nur noch mit Einverständnis des Arbeitnehmers rückgängig gemacht werden. Erscheint der Arbeitnehmer nun wie abgerufen am Montag zur Arbeit und nimmt der Arbeitgeber seine Leistung dann nicht in Anspruch, so behält der Arbeitnehmer dennoch seinen Anspruch auf Lohn. Erbringt der Arbeitnehmer jedoch trotz Abruf die Arbeitsleistung nicht, verliert er seinen Anspruch auf Vergütung. Ebenso wie für Vollzeitbeschäftigte gilt auch für auf Abruf bereitstehende Arbeitnehmer, dass sie an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden dürfen. Den einmal festgelegten Arbeitstag kann der Arbeitgeber mit Blick auf den Feiertag nicht mehr verlegen. Fällt der vertraglich festgelegte Arbeitstag nun auf einen Feiertag, so ist das Entgelt auch ohne Arbeit für diesen Tag schlichtweg fortzuzahlen.

10 Arbeitsrechtliche Fragen zur Teilzeitbeschäftigung - Vortragsreihe "Alles was Recht ist" (Artikel in der ON vom ) In Fortsetzung der Vortragsreihe "Alles was Recht ist" hat Rechtsanwältin Katrin Hoffmann aus Osnabrück am Montag ( ) in der Buchhandlung Jonscher Domhof 6) zu arbeitsrechtlichen Fragen der Teilzeitbeschäftigung referiert. Um nicht den Anschluss im Berufsleben zu verlieren oder den Lebensunterhalt zu sichern, entscheiden sich viele Menschen für eine Teilzeitbeschäftigung auf geringfügiger Basis. In ihrem Vortrag hat die Anwältin nicht nur die Rechte Teilzeitbeschäftigter aufgezeigt, sondern auch Fragen behandelt, die sich im Rahmen der Teilzeitarbeit, beispielsweise in Verbindung mit Elternzeit ergeben. Es sind u.a. Bereiche wie Ansprüche auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angesprochen worden, ebenso wie der Anspruch auf Verringerung bzw. Verlängerung der Arbeitszeit. Im Anschluss an den Vortrag gab es für die Zuhörer die Möglichkeit allgemeine Fragen an die Referentin zum Thema zu stellen. Eine Rechtsberatung im Einzelfall vorzunehmen, war der Referentin aus rechtlichen Gründen nicht möglich. Der Eintritt ist kostenlos. Minijobs in Privathaushalten (Artikel in der ON vom ) In Zeiten hoher Lebenshaltungskosten verdienen sich viele Menschen neben dem Studium, zu ihrer Rente oder zu ihrem Haushaltsgeld etwas hinzu. Einige entscheiden sich hierbei für eine Beschäftigung in einem privaten Haushalt. Obwohl sich bekanntlich die meisten Unfälle im Haushalt ereignen, werden viele Minijobber dennoch nicht angemeldet und nicht über ihren Arbeitgeber versichert. Doch das muss nicht sein. Denn für Dienstleistungen, die ausschließlich im Privathaushalt erbracht werden, wird Versicherungsschutz schon bei vergünstigten Abgaben gewährt. Entscheidende Bedingung ist, dass es sich um eine Beschäftigung in einem Privathaushalt handelt, wie z.b. die Reinigung der Wohnung, die Gartenpflege oder auch die Versorgung und Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Menschen. Außerdem muss der Arbeitgeber selbst Mitglied des privaten Haushalts sein, in dem die Arbeiten erbracht werden. Darüber hinaus darf es sich nur um eine geringfügige Beschäftigung handeln. Das ist der Fall, wenn regelmäßig nicht mehr als 400 im Monat verdient wird. Erhält der Arbeitnehmer aber neben seinem normalen Gehalt einmalige Zahlungen wie z.b. Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sind diese auf die einzelnen Monate umzulegen. So kann es leicht passieren, dass die Geringfügigkeitsgrenze von 400 überschritten wird. Wenn dies geschieht, müssen höhere Abgaben abgeführt werden. Um gleichwohl in den Genuss der niedrigeren Abgaben zu kommen, es sich daher unter Umständen anbieten, Zusatzzahlungen nicht zu vereinbaren. Wird ein Minijob in einem Privathaushalt ausgeübt, gelten wesentlich geringere Beitragssätze als bei einer geringfügigen Beschäftigung im gewerblichen Bereich. So muss der Arbeitgeber für

11 den Minijobber lediglich einen Pauschalbeitrag von 5 % des Gehaltes an die gesetzliche Krankenversicherung bezahlen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber weitere 5 % des Gehaltes an die gesetzliche Rentenversicherung abzuführen. Damit haben geringfügig Beschäftigte bei der Rentenberechnung Vorteile in Form eines Zuschlags an Entgeltpunkten. Überdies haben sie die Möglichkeit, den Pauschaltbeitrag von 5 % auf den vollen Pflichtbeitrag von insgesamt 19,9 % selbst aufzustocken, wenn sie auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Über diese Möglichkeit muss der Arbeitgeber aufklären. Der Verzicht gilt für die gesamte Dauer der Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Durch die Aufstockung werden vollwertige Beitragszeiten erworben und die Rentenversicherung kann somit in vollem Umfang genutzt werden, d.h. im Bedarfsfall beispielweise Rente wegen Erwerbsminderung beansprucht werden. Die Aufstockungsoption haben Bezieher von Altersrente jedoch nicht. Ebenso wie andere Arbeitnehmer haben geringfügig Beschäftigte auch einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch gegen Unfälle bei der Arbeit, z.b. beim Sturz von der Leiter oder auf dem Weg zur Arbeit, sind geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten zu versichern. Durch eine korrekte Anmeldung können Arbeitgeber vermeiden, ggf. selbst die Kosten der Krankenbehandlung aufkommen zu müssen. Die Unfallversicherung ist in das sog. Haushaltsscheckverfahren integriert, das von der Minijob-Zentrale geführt wird. Von dort wird 1,6 % des Gehalts eingezogen. Zu weitergehenden Fragen wie solchen des Kündigungsschutzes, der Anmeldung über das Haushaltsscheckverfahren und der Steuerlast, sollte ein im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt zu Rate gezogen werden. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber den Anspruch auf Sonderzahlungen wie z.b. Weihnachtsgeld für die Zukunft im Arbeitsvertrag ausschließen. So kann er sich vorbehalten, ob er Sonderzahlungen zukünftig zahlt oder nicht. Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich im Vertrag geregelt sein. Ist die Regelung jedoch nicht eindeutig oder steht sie gar im Widerspruch zu anderen Klauseln im Arbeitsvertrag, kann sie unter Umständen unwirksam sein. So kann der Arbeitnehmer unter Umständen die Sonderzahlung trotz Vorbehaltsklausel beanspruchen. (vgl. Urteil des BAG vom AZR 606/07) Mobbing am Arbeitsplatz (Artikel in der ON vom ) Schikanen, systematische Anfeindungen und Diskriminierungen all diese Handlungen werden heutzutage von dem Begriff Mobbing erfasst. Doch Mobbing am Arbeitsplatz ist keineswegs eine Erscheinung der Neuzeit. Dieses Phänomen geriet im Laufe der Jahre lediglich immer weiter in den Fokus der Gesellschaft und der Arbeitsgerichte. Mobbing unabhängig davon, ob es von einem Vorgesetzten oder einem Kollegen ausgeht hat für viele Betroffene erhebliche negative Auswirkungen. Häufig fühlen sich die Opfer dem Mobbingtäter schutzlos und ohnmächtig ausgeliefert, weil sie den Anfeindungen am Arbeitsplatz

12 nicht ohne weiteres ausweichen können. Täglich rechnen sie mit neuen Schikanen und sehen sich systematischen Feindseligkeiten ausgesetzt. Die Konsequenzen für die Arbeitnehmer reichen dabei vom Verlust des Arbeitsplatzes, über schwere Erkrankungen bis hin zum Selbstmord. In Mobbing-Situationen trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die Gesundheit, das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Arbeitnehmer zu schützen. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht muss er deshalb alle notwendigen Maßnahmen treffen, um das Mobbing zu unterbinden. Er hat Diskriminierungen und systematischen Anfeindungen zu verhindern und darf auch Ehrverletzungen nicht tatenlos zusehen. Viele Arbeitgeber stehen dem Mobbing hilflos gegenüber, insbesondere wenn es von einem Vorgesetzten ausgeht. Reagiert der Arbeitgeber jedoch nicht, kann dies auch für ihn negative Konsequenzen haben. Denn kommt er seiner Schutzpflicht nicht nach, hat er dem Arbeitnehmer den ihm entstandenen Schaden zu ersetzen und ggf. Schmerzensgeld zu zahlen. Ausschließen kann der Arbeitgeber seine Haftung wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nicht. Hat der Arbeitgeber das Mobbing nicht unterbunden oder geht sogar von ihm selbst das Mobbing aus, können die Betroffenen unter bestimmten Voraussetzungen ihre Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung einstellen. In besonders schwerwiegenden Fällen haben Arbeitnehmer sogar das Recht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Arbeitnehmer, die von sich aus kündigen, riskieren, mit einer Sperrfrist von 12 Wochen belegt zu werden. Ist das Mobbing allerdings unerträglich und schafft der Arbeitgeber trotz Aufforderung keine Abhilfe, darf gegen sie keine Sperre verhängt werden. Wegen der Gefahr einer Sperrfrist empfiehlt es sich noch vor Ausspruch der Eigenkündigung, die Genehmigung der Arbeitsagentur einzuholen. Auch für den Mobbingtäter kann sein Verhalten weitreichende Folgen haben. Ebenso wie der Arbeitgeber hat er dem Betroffenen unter Umständen Schadensersatz und Schmerzensgeld zu zahlen und Mobbinghandlungen zu unterlassen. Einige Verhaltensweisen wie etwa Beleidigungen, Verleumdungen, Nötigungen oder Körperverletzungen haben zudem strafrechtlichen Charakter. Abhängig von der Schwere der Verstöße können Geld- oder sogar Freiheitsstrafen gegen den Mobbingtäter verhängt werden. Um erfolgreich gegen das Mobbing vorgehen zu können, muss ein besonderes Augenmerk auf die oftmals schwierige Beweisführung gelegt werden. Eine genaue Darstellung der einzelnen Handlungen nach Tag, Ort, Beteiligten, Ablauf und Folgen ist für den Erfolg eines Verfahrens auf Schadensersatz, Schmerzensgeld oder Unterlassung ebenso unerlässlich wie geeignete Beweismittel. Um die richtigen Maßnahmen und Verfahren einzuleiten und erfolgreich abzuschließen, sollte daher frühzeitig ein im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt zu Rate gezogen werden. Wirksame Kündigung nur mit Betriebsratsanhörung Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor Ausspruch einer jeden Arbeitgeberkündigung angehört werden. ( 102 Abs.1 S.3 BetrVG) Wird die Anhörung unterlassen, ist die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam. Aber auch schon kleinere Mängel bei der Anhörung, können die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Für die Betriebsratsanhörung ist zwar keine bestimmte Form vorgeschrieben, zu Beweiszwecken empfiehlt es sich allerdings, die Anhörung (zumindest auch) schriftlich durchzuführen bzw. niederzulegen.

13 Outsourcing - freie unternehmerische Entscheidung Entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für einen Arbeitnehmer, liegt darin ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Ein solcher Wegfall des Beschäftigungsbedarfs besteht dann, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und aufgrund der Neustrukturierung die Tätigkeit nicht mehr anfällt. Diese Umgestaltung wird von den Arbeitsgerichten allerdings nur daraufhin überprüft, ob es sich hierbei um eine willkürliche oder sonst missbräuchliche Entscheidung handelt. Die organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit der Maßnahme ist als freie unternehmerische Entscheidung der Kontrolle durch die Arbeitsgerichte entzogen. Entscheidet sich also der Arbeitgeber vormals durch eigene Arbeitnehmer ausgeführte Arbeiten nunmehr durch ein externes, selbstständiges Unternehmen ausführen zu lassen (Outsorucing), kann dies zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führen und damit einen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen. In dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (Az. 2 AZR 1037/06) unterlag der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage, da die durchgeführte Neustrukturierung des Arbeitgebers weder willkürlich noch missbräuchlich gewesen sei. Vielmehr hätten nachvollziehbare Erwägungen zugrundegelegen. Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit (Urteil des BAG vom , Az. 9 AZR 219/07) Hat der/die Arbeitnehmer/-in den ihm/ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber nach 17 Abs.2 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Der Resturlaub wird auch dann auf die Zeit nach der Elternzeit weiter übertragen, wenn sich an die erste Elternzeit eine zweite anschließt und deswegen der Resturlaub nicht genommen werden konnte. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es nach Ende der Elternzeit nicht fortgesetzt, so ist gemäß 17 Abs.3 BEEG der Urlaub abzugelten. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Klägerin für die Betreuung ihres ersten Kindes vom bis Elternzeit genommen. Im Jahr 2003 nahm sie wegen der Geburt ihres zweiten Kindes noch in der laufenden ersten Elternzeit eine weitere, bis zum verlangte Elternzeit in Anspruch. Das 1988 geschlossene Arbeitsverhältnis endete schließlich am , noch vor Ablauf der zweiten Elternzeit. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmerin eine Abgeltung ihres Resturlaubs aus dem Jahr 2001 zusteht. Doppelbefristung eines Arbeitsvertrages (Urteil des BAG vom , Az. 7 AZR 132/07) Mit Urteil vom gab das Bundesarbeitsgericht einer Arbeitnehmerin Recht, die gegen die doppelte Befristung ihres Arbeitsvertrages geklagt hatte. Es handelte sich um einen Formulararbeitsvertrag des Arbeitgebers, der neben einer Befristung für ein Jahr eine weitere Befris-

14 tung zum Ablauf einer sechsmonatigen Probezeit enthielt. Drucktechnisch hervorgehoben wurde aber nur die einjährige Befristung. Das Gericht wertete die Probezeitbefristung als überraschende Klausel im Sinne des 305 c Abs.1 BGB, die deswegen nicht Bestandteil des Vertrages wurde. Denn aufgrund der fehlenden drucktechnischen Hervorhebung der Probezeitbefristung brauchte die Arbeitnehmerin nicht damit zu rechnen, dass der Vertrag neben der einjährigen Befristung eine weitere Befristung enthält, nach der das Arbeitsverhältnis bereits nach sechs Monaten enden sollte. Krank im Urlaub Was ist zu tun? (Artikel in der ON vom ) Urlaubszeit schöne Zeit. So sollte es zumindest sein. Doch nachdem der berufliche Stress abgefallen ist, verbringen viele Arbeitnehmer ihren Urlaub krank im heimischen Bett. "Der perfekte Angestellte" mag da so mancher Chef denken. Aber der wohlverdiente Urlaub sollte nicht genutzt werden, um sich für die Arbeit auszukurieren. Vielmehr soll der Urlaub der Erholung dienen. Von Erholung kann jedoch keine Rede sein, wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub erkrankt. In dem Fall sollte nicht nur aus gesundheitlichen, sondern auch aus rechtlichen Gründen sogleich ein Arzt aufgesucht werden. Andernfalls droht der Verlust von wertvollen Urlaubstagen. Denn um seinen Urlaub nicht durch die Krankheit zu verlieren, muss die Arbeitsunfähigkeit unbedingt durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelben Scheines") nachgewiesen werden. Dabei ist es egal, ob der Arbeitnehmer im In- oder Ausland erkrankt. Sollte er allerdings im Ausland erkranken, ist unbedingt zu beachten, dass das ärztliche Attest erkennbar eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Aus dem Attest muss eindeutig hervorgehen, dass der Arzt zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Denn nur dann werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet und die betroffenen Urlaubstage bleiben erhalten. Im Übrigen ist es ratsam, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit informiert und ihm auch das ärztliche Attest zukommen lässt. Denn Tarifverträge können vorsehen, dass die Urlaubstage trotz Krankheit verloren gehen, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht umgehend beim Arbeitgeber angezeigt wird. Dieses Risiko sollte unbedingt vermieden werden. Die Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer nachweislich arbeitsunfähig erkrankt war, sind ihm später "noch einmal" zu gewähren. Aber Vorsicht! Ein Arbeitnehmer darf den Urlaub nicht einfach eigenmächtig verlängern, sondern er muss ihn wieder wie gewohnt beim Arbeitgeber beantragen. Wer sich gleichwohl selbst beurlaubt, riskiert eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt für denjenigen, der seinem Arbeitgeber mit einer Erkrankung droht, sollte er den beantragten Urlaub nicht bekommen. Um nicht nur die verloren geglaubten Urlaubstage, sondern auch die uneingeschränkte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu sichern, muss der Arbeitgeber unbedingt über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schnellstmöglich informiert werden. Bei Erkrankungen im Ausland muss er seinem Arbeitgeber zusätzlich seine Adresse im Ausland angeben und seine gesetzliche Krankenkasse unterrichten. Auch für die Entgeltfortzahlung hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage muss er spätestens am nächsten Arbeitstag oder auf Verlangen des Arbeitgebers auch früher zum Nachweis eine Arbeitsunfähigkeitsbe-

15 scheinigung vorlegen. Bis zu dessen Vorlage ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Zu weiteren Risiken und Nebenwirkungen sollte ein Rechtsanwalt zu Rate gezogen werden. Arbeit nur auf Zeit Ist nach dem befristeten Arbeitsvertrag wirklich Schluss? (Artikel in der ON vom ) "Wieder nur ein befristeter Arbeitsvertrag. Wieder nur für 1 Jahr die Arbeit gesichert. Was kommt danach?" So oder so ähnlich geht es vielen tausend Arbeitnehmern in Deutschland. Doch nicht immer bedeutet ein befristeter Vertrag tatsächlich das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Denn hier gilt es einige Regeln zu beachten. In der heutigen Zeit wollen viele Arbeitgeber ihre Personalplanung flexibler gestalten. Aus diesem Grund entscheiden sie sich häufig, mit Ihren Mitarbeitern zeitlich befristete Arbeitsverträge abzuschließen, die z.b. nach einem Jahr automatisch enden sollen. Eine solche Befristung ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Angaben von Gründen ohne weiteres möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag dann noch maximal dreimal verlängert werden. Aus rechtlicher Sicht ist es demnach vollkommen in Ordnung, einen Arbeitnehmer zunächst für ein halbes Jahr einzustellen und anschließend den Vertrag zweimal wieder um jeweils ein halbes Jahr zu verlängern; auch ohne Vorliegen eines besonderen Grundes. Derartige grundlose Befristungen können nur dann wirksam vereinbart werden, wenn mit dem Arbeitgeber niemals zuvor ein wie auch immer geartetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. War ein Schüler oder Studenten schon einmal für denselben Arbeitgeber tätig - und sei es nur für wenige Tage oder Wochen - dann muss ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. Als Grund käme z.b. eine Befristung zur Erprobung in Frage. Auch die Vertretung für eine Kollegin im Mutterschutz ist möglich. Doch wie kann aus einer befristeten doch noch eine feste Anstellung werden? Die Chancen dafür stehen recht gut. Denn unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler bei der Befristung, kann dies dazu führen, dass er - wenn auch unbeabsichtigt - Personal unbefristet einstellt. Entscheidend für eine wirksame Befristung ist, dass sie vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wurde. Mündliche Absprachen oder nach Arbeitsantritt nachträglich schriftlich festgehaltene Befristungen sind schlichtweg fehlerhaft. Aber ist die Arbeitsstelle hierdurch in Gefahr? Nein. Das Arbeitsverhältnis endet nun einfach nicht mehr wie ursprünglich abgesprochen automatisch, sondern besteht auf unbestimmte Zeit fort. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer über das vereinbarte Ende des Arbeitsvertrages hinaus widerspruchslos weiterarbeiten lässt. Nicht nur Arbeitgeber auch befristet eingestellte Arbeitnehmer haben einiges zu beachten. So müssen sie sich zur Vermeidung von Sperrzeiten spätestens drei Monate vor Ende des Vertrages beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Möchten sie ihre Rechte mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen, müssen sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Risiken aber auch die Chancen rund um den befristeten Arbeitsvertrag sollten also auf keinen Fall unterschätzt werden. Um schon im Vorfeld folgenreiche Fehler zu vermeiden, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deshalb frühzeitig einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt zu Rate ziehen.

16 Schwarzarbeit (Urteil des Sozialgerichts Dortmund vom , Az. S 34 R 50/06) Für vorsätzlich nicht gezahlte Sozialversicherungsbeiträge muss der Arbeitgeber 30 Jahre lang einstehen. So kürzlich entschieden vom Sozialgericht Dortmund. Das betroffene Speditionsunternehmen hatte in den Jahren 1995 bis 1998 mehrere Arbeitnehmer schwarz beschäftigt und schätzungsweise an Sozialversicherungsbeiträgen nicht abgeführt. Neben der Nachzahlung der vorenthaltenen Beiträge wurde das Speditionsunternehmen zur Zahlung von an Säumniszuschlägen verurteilt. Anspruch auf Abfindung Nach wie vor geistert der Irrglaube herum, man habe bei der Kündigung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Erfahrungsgemäß enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einer Vereinbarung über eine Abfindung. Wird so eine Vereinbarung allerdings nicht getroffen, besteht ein Abfindungsanspruch nur in besonderen Fällen. Beispielsweise nach 1 a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben Arbeitgeber im Falle betriebsbedingter Kündigung die Möglichkeit, eine Abfindung für den Fall zu garantieren, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In dieser Konstellation beträgt die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Aber Vorsicht! Für Arbeitnehmer kann sich unter Umständen das Akzeptieren eines solchen Angebotes als problematisch für einen späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld erweisen. Denn ein solches Verhalten kann von den Agenturen für Arbeit als Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden. Dies hätte dann eine Sperrzeit von 12 Wochen zur Folge. Bei der Beurteilung, ob eine Sperrzeit verhängt werden darf, muss stets der konkrete Einzelfall beleuchtet werden. Eine vergleichbare Vereinbarung, die im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses getroffen wird, erfährt bei den Agenturen für Arbeit eine wesentlich höhere Akzeptanz. Kein Abfindungsanspruch nach 1 a KSchG bei Klagerücknahme (Urteil des Bundesarbeitsgericht vom , Az. 2 AZR 971/06) Nach 1 a KSchG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber ihm betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Allerdings entsteht dieser Anspruch nur, wenn der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben ausdrücklich auf diese Voraussetzungen hinweist. 1 a KSchG soll hier dazu dienen, die Streitigkeiten bereits außergerichtlich beizulegen. Erhebt ein Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutzklage, schließt dies den Anspruch auf Abfindung von vorneherein aus; selbst dann, wenn die Klage später zurückgenommen wird. Denn durch die Erhebung der Klage wird der Arbeitgeber entgegen des Zwecks des 1 a KSchG mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung konfrontiert.

17 Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte Möchte ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer wirksam kündigen, bedarf es hierzu grundsätzlich der Zustimmung des Integrationsamtes ( 85 SGB IX). Das Integrationsamt ist allerdings nur dann zu beteiligen, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung bereits anerkannt war oder der Arbeitnehmer den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt hat. Trifft weder das eine noch das andere zu, besteht zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers kein Sonderkündigungsschutz. (so auch Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom ) Kündigung und Krankheit Noch immer hält sich beharrlich das Gerücht, dass einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden könne, solange er krankgeschrieben ist. Erst wenn er wieder gesund sei, sei dies möglich. Dies ist absolut falsch! Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist unabhängig davon, ob er bei Ausspruch der Kündigung gesund oder krank ist nach den allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen zu überprüfen. Soll die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen werden, ist zunächst eine Prognose über den voraussichtlichen Gesundheitszustand anzustellen. Anschließend ist zu prüfen, ob aufgrund der bisherigen und zu prognostizierten Auswirkungen des Gesundheitszustandes die Interessen des Betriebes erheblich beeinträchtigt werden. Zuletzt ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu beleuchten, ob der Arbeitgeber die erheblichen Beeinträchtigungen noch hinzunehmen braucht oder nicht. Bei einer Kündigung während Krankheit können sich allenfalls Zugangsprobleme ergeben. Liegt der Arbeitnehmer beispielsweise im Krankenhaus muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer die Kündigung auch dort erhält. Ob eine Zustellung ins Krankenhaus aus moralischen Gesichtspunkten später erfolgen sollte, soll an dieser Stelle jedoch nicht thematisiert werden. Gleichbehandlungsgesetz Am 18. August 2007 trat das "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" (AGG) in Kraft, welches umgangssprachlich als "Antidiskriminierungsgesetz" bekannt wurde. Aufgrund dieses Bundesgesetz ist auch jeder Arbeitgeber verpflichtet, in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um jegliche ungerechtfertigte Benachteiligung seiner Arbeitnehmer aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Arbeitgeber soll hierbei insbesondere vorbeugend tätig werden und seine Arbeitnehmer auf die Unzulässigkeit derartiger Benachteiligungen hinweisen. Unter Umständen kann ein benachteiligter Arbeitnehmer sogar ohne Verlust seines Gehaltes seine Arbeit niederlegen. Gegebenenfalls kann sein Arbeitgeber ihm gegenüber auch zum Schadensersatz verpflichtet sein. Anspruch des Betriebsrats auf Überlassung eines Internetzugangs und PC Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom und hat ein Betriebsrat nicht ohne Weiteres Anspruch auf Überlassung eines Computers und Gewährung

18 eines Internetzugangs. Ist die vom Betriebsrat geforderte technologische Infrastruktur (Internetzugang etc.) im Unternehmen noch nicht vorhanden, kann der Betriebsrat diese auch nicht vom Arbeitgeber verlangen. Es sei denn, er legt konkret dar, dass er ohne diese technologische Ausstattung die ihm obliegenden Aufgaben nicht erfüllen kann. Besteht im Betrieb bereits die nötige technologische Infrastruktur muss der Betriebsrat Folgendes darlegen: Die eingeforderte Infrastruktur wird bereits dort genutzt, wo die Aufgaben von Arbeitgeber und Betriebsrat miteinander verknüpft sind. Oder der Betriebsrat benötigt die technologische Ausstattung, um bestimmte Aufgaben bewältigen zu können. Der allgemeine Hinweis, dass die Arbeit effektiver und rationeller erledigt werden könne, reicht nicht aus.