Modernisierungsschritte: Erfahrungen aus der Deutschen Rentenversicherung Bund

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1 Diskriminierungsfreie Leistungsbewertung im öffentlichen Dienst Modernisierungsschritte: Erfahrungen aus der Deutschen Rentenversicherung Bund Susann Santüns / Personalabteilung 1

2 Modernisierungsprozess Der Modernisierungsprozess im Überblick: Konzeptionsphase > Integriertes Konzept und Personalentwicklung Erarbeitungsphase > Zusammensetzung der Arbeitsgruppe Task Force BARi > Ergebnisse Umsetzungsphase > Weiterentwicklung und Begleitgremium 2

3 Modernisierungsprozess 1. Konzeptionsphase - Vorgehen und Ziele > Ausgleich zwischen individuellen Interessen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter/innen und den Anforderungen der Deutschen Rentenversicherung Bund als Arbeitgeberin > Aktuelle und eindeutige Stellenanforderungen als Grundlage für systematische Personalentwicklung > Ein gerechtes Beurteilungs- und Auswahlverfahren > Förderung der Geschlechtergerechtigkeit > Handlungsräume für Eigenverantwortung bei der individuellen beruflichen Entwicklung > Mitarbeiterpotenziale erkennen und fördern 3

4 Modernisierungsprozess 2. Erarbeitungsphase - Arbeitsschritte/Ergebnisse > Erstellen von Anforderungsprofilen > mehr als 1000 Profile hausweit erstellt > sämtliche Tätigkeiten im Hause durch ein entsprechendes Anforderungsprofil abgebildet > perspektivische Nutzung von SAP > Neue Auswahl- und Beurteilungsrichtlinien > Weitere Projekte / Planungsschritte

5 Gesamtsystematik - Überblick Anforderungsprofil Stelle zu besetzende Stelle Anforderungen der Stelle Beurteilung (Beurteilungsrichtlinie) Personalauswahl (Auswahlrichtlinie) 5

6 Anforderungsprofile Fachkompetenz Kenntnisse/Fertigkeiten zur sachgerechten Wahrnehmung der Aufgabe. Soziale Kompetenz Fähigkeiten erfolgreich mit anderen zu kommunizieren bzw. zu kooperieren. Handlungskompetenz Führungskompetenz Fähigkeit zur unmittelbaren Steuerung und Leitung. Methodenkompetenz Planung, Durchführung und Kontrolle situationsgerechter Problemlösungen. 6

7 Anforderungsprofile Erstellungsprozess: Bildung von Stellenbündeln - Clusterung Durchführung von Interviews mit dem Stelleninhaber und deren Vorgesetzten Ableitung der Kompetenzen aus den Interviewergebnissen Gewichtung der Kompetenzen mit A,B und C Abstimmung mit Abteilungen und hausweiter Vergleich / Qualitätssicherung Zuleitung an die Gleichstellungsbeauftragte und die Personalvertretung im Rahmen der Zusammenarbeit 7

8 Die neue Beurteilungsrichtlinie Inkrafttreten

9 Beurteilungsrichtlinie Teil eines aufeinander abgestimmten Gesamtsystems Anforderungsprofil Beurteilung Personalauswahl größere Gerechtigkeit bei der Leistungseinschätzung Stichtagsbezogene Regelbeurteilungen (alle 3 Jahre) Richtwerte (Maßstabsgerechtigkeit) 15% höchste Notenstufe, 35% zweithöchste Notenstufe Maß stabskonferenzen (vor Beginn des Regelbeurteilungszeitraums) Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs Beurteilerkonferenzen (im Rahmen der Beurteilungserstellung) Einhaltung eines einheitlichen Maßstabs unter gleichzeitiger Berücksichtigung der Richtwerte verbesserte Kommunikation über Leistungsanforderungen größere Transparenz im Beurteilungsverfahren 9

10 Beurteilungsrichtlinie Beurteilungsprozess Maßstabskonferenz Beurteilerkonferenz Regelbeurteilungszeitraum (3 Jahre) Stichtag t Erläuterung des Bewertungsmaßstabs Erstellung der BU Eröffnung der BU 10

11 Beurteilungsrichtlinie Anforderungsprofil (AP) Zusatzaufgaben Leistungsbeurteilung keine Potentialbeurteilung Gesamturteil (Richtwerte) Besondere Fähigkeiten und Kenntnisse Maßnahmen zur weiteren Qualifizierung AP 1. Arbeitsqualität 2. Arbeitsquantität 3. Fachwissen/Fachkönnen 4. Arbeitsplanung u. gestaltung 5. Wirtschaftliches Handeln 6. Problemlösungskompetenz 7. Lernfähigkeit und bereitschaft 8. Kommunikationsfähigkeit 1. Teamfähigkeit 2. Kundenorientierung 3. Kritik- u. Konfliktfähigkeit 4. Koordinations- u. Steuerungsfähigkeit 5. Mitarbeiterführung 6. Verantwortungsbereitschaft u. Entscheidungskompetenz < 4 11

12 Beurteilungsrichtlinie Erstellung der Beurteilung durch direkten Vorgesetzten unter Einbeziehung weiterer Fachvorgesetzter ( Beurteilergremium ) u. ggf. weiterer Personen (z.b. Projektleiter, ehem. direkte Vorgesetzte) Beurteilungsgespräch Aushändigung des Beurteilungsentwurfs an Mitarbeiter/in mindestens 3 Arbeitstage vor dem Beurteilungsgespräch Eröffnung und Besprechung durch direkten Vorgesetzten Weitere Regelungen Gegenvorstellungsverfahren Beurteilung schwerbehinderter Menschen 1 Jahr Beurteilungsschutz (für wegen Familienpflichten Beurlaubte) Benachteiligungsverbot (insb. von Teilzeitbeschäftigten) Diskriminierungsverbot (Gleichbehandlung von Frauen u. Männern) 12

13 Die neue Auswahlrichtlinie Inkrafttreten

14 Auswahlrichtlinie Teil eines aufeinander abgestimmten Gesamtsystems Anforderungsprofil Beurteilung Personalauswahl Hausweite Geltung / auch für die Sonderbereiche Bezugnahme auf die Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes Öffnung für innovative methodische Ansätze (AC, Potenzialanalyse) Stärkung der Eigenverantwortung >durch horizontale Bewerbungsmöglichkeiten >personalwirtschaftlich und organisatorisch bedingte Umsetzungsverfahren/ Möglichkeiten der Eigeninitiative größere Transparenz im Auswahlverfahren 14

15 Auswahlrichtlinie Stellenausschreibung : Gestaltung / AP Veröffentlichung 3-Wochenfrist Faktoren der Bestenauslese Unabdingbare Voraussetzungen Beurteilungsvergleich Hilfskriterien Vorrangregelungen Auswahlentscheidung Bildung des Gesamtauswahlergebnisses: Beurteilungen als Schwerpunkt der Auswahl Auswahlgespräch als Hilfskriterium Besonderheiten (Ergänzung des Auswahlgesprächs/ besondere Auswahlmethoden ) 15

16 Umsetzungsphase Kommunikationsoffensive Infoveranstaltungen e-learning- Angebote Infomaterialien Veröffentlichung der Anforderungsprofile Begleitgremium in der 2-jährigen Einführungsphase 16

17 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 17