PERSONAL- "FÜHRUNGSKRÄFTE" ENTWICKLUNGS- KONZEPT DIPL.-KAUFM. KRINNER + PARTNER

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1 PERSONAL- ENTWICKLUNGS- KONZEPT "FÜHRUNGSKRÄFTE" DIPL.-KAUFM. KRINNER + PARTNER UNTERNEHMENSBERATUNG Hildeboldstraße München. (089) Fax (089) office@w-partner.eu

2 I. Zielsetzung und Hintergründe Coaching - Ziele Das Ziel der Profi-Teams ist - professionelle Arbeitstechnien auf hohem qualitativen Niveau zu installieren - benchmars für die Führungstechni zur Selbstontrolle einzuführen - mit der Profi-Gruppe die Machbareit hoher Qualitätsziele zu beweisen (quasi als Vorbild). - die Verantwortung als Führungsraft darzustellen - Führungstechnien durch feedbacs in der Praxis zu veranern. - Nutzung von vorhandenen bzw. Entwiclung neuer Führungs-Tools auf hohem Niveau vorantreiben Wesentlich erscheint uns, dass Trainingsinhalte über Feedbacs ontrolliert in die Praxis umgesetzt werden. Entsprechende Tools und Hilfsmittel sollten entwicelt bzw. überprüft und gezielt verwendet werden. Das Konzept muss sich - ausgehend von der Verbesserung der Führungstechni - eindeutig im Ausbau der Organisation und in einer Erhöhung der Prodution umsetzen. Dauer des Lernprozesses ca. 9 Monate, je nach Arbeitsschritt.

3 Psychologische Hintergründe Mit diesem Konzept soll professionelles Führen mittels Pilotgruppen im Unternehmen etabliert werden. Das bedeutet, dass benchmars nicht für die Prodution, sondern für professionelle Technien der Führungsarbeit (Anlage 1/2) gesetzt werden. a) Aus diesem Grunde werden Profi-Ziele für professionelles Führen (benchmars) für diese Pilotgruppen festgesetzt und an deren Erreichung gearbeitet. b) Diese Pilotgruppen sollten im Unternehmen beweisen, dass diese Ziele erreicht werden önnen (und damit auch die Prodution wesentlich erhöht werden ann). c) Diese benchmars dienen den Führungsräften zur Selbstontrolle, ob sie Profis sind oder Führungsamateure. d) In diesen professionellen Pilotgruppen önnen neue Tools, Arbeitsabläufe usw. erprobt und umgesetzt werden. e) Die Teilnahme ist freiwillig. D. h. auch, dass Teilnehmer, die eine professionelle Einstellung haben, ausgeschlossen werden önnen. f) Als Teilnehmer werden nur Führungsräfte benannt, die von der Persönlicheit die notwendigen Voraussetzungen mitbringen und entwiclungsfähig sind. g) Die Führungsarbeit soll auf hohem professionellen Niveau stabilisiert werden.

4 II. Umsetzungsonzept Die einzelnen Arbeitsschritte bauen im Wechsel von Theorie und Praxis aufeinander auf, um den Trainingseffet zu erhöhen. Jeder Arbeitsschritt orientiert sich inhaltlich an der Unternehmenspoliti bzw. am Maretingonzept des Hauses. Die Reihenfolge stellt ein Muster dar und ann jederzeit geändert werden. 1. Arbeitsschritt: Vorbereitung - Auswahl der Führungsräfte - Überprüfung der vorhandenen organisatorischen Hilfsmittel - Abstimmung der Inhalte, Zeitpläne, Ziele, Teammitglieder usw. - Benefits für diese "Elitegruppe" ca. 2 Manntage 2. Arbeitsschritt: Profi-Ziele / benchmars Fixierung von quantifizierten Arbeitszielen für die Führungsräfte wie z.b. Leitungsspanne, Flutuationsquote, Ø Prodution der VP usw. Diese Ziele stellen die Messlatte dar, die die Führungsräfte nach diesem Projet mindestens erreichen sollen. ½ Manntag 3. Arbeitsschritt: Worshop "Gezielter Orga-Ausbau" Inhalte: - Analyse der Gebiete, der zu besetzenden Bestände und von Austauschandidaten - Wo finde ich "Bewerber" - Bewerbungsgespräch (Seletion, Motivation), Gesprächsaufbau, Interviewtechni, die aussagräftige Auswertung des Tests - Die erfolgreiche Einarbeitung - Maßnahmenplan zum Orga-Ausbau - Hausaufgabe für die Umsetzungsphase (z.b.: 30 Bewerbungsgespräche, 4 Einarbeitungspläne, 20 Tests usw.) 3 Seminartage (inl. Einarbeitungsplan) 4. Arbeitsschritt: Umsetzungsphase Hier werden die theoretischen Inhalte in die Praxis umgesetzt. Notfalls werden einzelne Führungsräfte auf Wunsch bei der täglichen Arbeit gecoacht.

5 Arbeitsschritt: Feedbac-Tag Die Erfolge, Probleme und deren Lösungen werden disutiert, bearbeitet und neue persönliche Ziele vereinbart. 1 Seminartag 6. Arbeitsschritt: Umsetzungsphase Hier werden die theoretischen Inhalte in die Praxis umgesetzt. Notfalls werden einzelne Führungsräfte auf Wunsch bei der täglichen Arbeit gecoacht. 7. Arbeitsschritt: Worshop "Das erfolgreiche Gespräch mit Vertriebspartnern" Inhalte: - Führen mit Zielen (auch Arbeitstechni = benchmars) - Einschätzung der VP, eventuell mit Analysebogen/Gesprächsbogen (Fallbeispiel: Schwache VP) - Aufbau eines effizienten VP-Gesprächs (Gesprächstechnien) - Maßnahmenplan für die nächsten 3 Monate - Hausaufgabe für die Umsetzungsphase (z.b.: 5 VP-Gespräch mit Analyse, 5 Maßnahmenpläne/Formulare etc.) 2-3 Seminartage (je nach Inhalt und Bedarf der Führungsräfte) 8. Arbeitsschritt: Umsetzungsphase Hier werden die theoretischen Inhalte in die Praxis umgesetzt. Notfalls werden einzelne Führungsräfte auf Wunsch bei der täglichen Arbeit gecoacht. 9. Arbeitsschritt: Worshop "Gezielte Unterstützung der Vertriebspartner bei Veränderungen bzw. Einführung eines neuen Produts" Inhalte: - Besprechung der bisherigen Ergebnisse - Grundzüge des VP-Coachings (Lernprozess/Lernpsychologie) - Das neue Produt und dessen Hemmschwelle (pratisches Beispiel) - Motivation (Analyse am Fallbeispiel einer Produteinführung) - Kontrolle und Konsequenzen - Maßnahmenplan für die nächsten 2 Monate - Hausaufgabe für die Umsetzungsphase (z.b.: Mindestprodution in 4 Wochen, 1 Maßnahmenplan usw.) 2 Seminartage

6 Arbeitsschritt: Umsetzungsphase Hier werden die theoretischen Inhalte in die Praxis umgesetzt, notfalls werden einzelne Führungsräfte auf Wunsch bei der täglichen Arbeit gecoacht. 11. Arbeitsschritt: Feedbac-Tag Die Erfolge, Probleme und deren Lösungen werden disutiert, bearbeitet und neue persönliche Ziele vereinbart. 1 Seminartag 12. Arbeitsschritt: Umsetzungsphase Hier werden die theoretischen Inhalte in die Praxis umgesetzt, notfalls werden einzelne Führungsräfte auf Wunsch bei der täglichen Arbeit gecoacht. 13. Arbeitsschritt: Präsentation der Ergebnisse Die Ergebnisse und Erfahrungen werden der Geschäftsleitung/LD präsentiert und das weitere Vorgehen (Veröffentlichungen, weitere Arbeitsschritte usw.) disutiert. Ab diesem Arbeitsschritt sollte das Konzept - je nach Arbeitsfortschritt und den Ergebnissen - neu justiert und weitere Themen besprochen werden. Folgende Themen önnen dabei ins Auge gefasst werden: - Problemanalyse und Maßnahmenplan - Nochmals: Führen mit Profi-Zielen (Prodution, Arbeitstechni, Persönlicheit) - Der nicht-motivierte VP: Was tun? - Effiziente Umsetzung der Jahresziele usw. usw. - Professionelle Eigenorganisation im Vertrieb Die Erarbeitung und trainierten Führungstechnien sollten in eine Beurteilung der Führungsräfte integriert werden, damit sowohl die Kontrolle als auch die weitere, gezielte Unterstützung gewährleistet sind.

7 III. Ergebnisse Bei entsprechender Umsetzung des Konzepts rechnen wir mit - einer erheblich gesteigerten Prodution (Erfahrungswerte liegen bei 15-35%, je nach Art der Führungsraft und VP) - einer höheren Durchschnittsprodution pro VP - einer durchgängigen Anwendung der vom Haus zur Verfügung gestellten Instrumenten, Hilfsmittel und EDV-Programme - einer grundsätzlich verbesserten Einstellung der Führungsräfte zu ihrer Aufgabe - eine erhöhte Flexibilität und Qualität der Organisation, um die Geschäftspoliti schneller und besser umsetzen zu önnen.

8 Beurteilungssystemati Anlage * Arbeitsleistung / Prodution - quantitativ - qualitativ * Arbeitstechni * (Fachwissen, Veraufstechni, Eigenorganisation, Führungstechni) * Persönlicheit (Durchsetzungsvermögen, analytisches Denen, Teamfähigeit, Arbeitssystemati usw.) * (Motivation) * Ansatz des Profi-Team und der benchmars

9 Profi-Ziele / benchmar Anlage Mindestprodution jedes Vertriebspartners - Bewerber-Anbahnungsartei von mindestens 40 Kontaten - Flutuationsquote neuer Vertriebspartner von höchstens 25% - Leitungsspanne von mindestens 20 Vertriebspartnern - Potentialeinschätzung von mindestens 80 % der Vertriebspartner - gezielte Unterstützungsmaßnahmen bei mindestens 5 der schlechtesten Vertriebspartnern - Planung des gezielten Austausches von 5 schwachen Vertriebspartnern/ Problem-Vertriebspartnern - Einsatz des Kundenfragebogen bei mindestens 70 % aller Kunden der Vertriebspartner - Atives Nutzen des Berichtswesen In den Pilotgruppen finden maximal 8-10 Profi-Ziele Anwendung, um die Übersichtlicheit zu wahren.