50 Jahre Arbeitsgemeinschaft Engere Mitarbeiter Arbeitsdirektoren Stahl. Klaus-Peter Otto Vollkonferenz am

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1 50 Jahre Arbeitsgemeinschaft Engere Mitarbeiter Arbeitsdirektoren Stahl Klaus-Peter Otto Vollkonferenz am

2 Rahmenbedingungen für die Gründung 1964 Boom der Stahlproduktion Marktwirtschaftlicher Wiederaufbaus der Stahlindustrie im Europa der Montanunion Wechsel zur zweiten Generation der Arbeitsdirektoren Professionalisierung der Personalarbeit 2

3 Ziele der Arbeitsgemeinschaft Förderung der Idee der Mitbestimmung Instrumente einer mitbestimmungsorientierten Personalpolitik Unterstützung der Arbeitsdirektoren Kontinuierlicher und offener Dialog Problemlösungen auf den Handlungsfeldern der Mitbestimmung Prioritäten der Engeren Mitarbeiter in der Mitgliederbefragung 2007 Konzeptionelle Lösungen Gegenseitige Unterstützung Dialog über Herausforderungen Einflussnahme auf die öffentliche Diskussion Unterstützung der Arbeitsdirektoren.. Förderung der Idee der Mitbestimmung 3

4 Die Arbeitsgemeinschaft Initiative Willi Michels, IG Metall + Hans Seidel, Hans-Böckler-Gesellschaft Gründung am 24. September 1964 durch 36 Engere Mitarbeiter Strukturen der Arbeit festgelegt: Vollkonferenz, Leitungsausschuss, Fachausschüsse Geschäftsordnung 1969 verabschiedet Organisatorische Unterstützung durch die HBS Seit 1980 mit Rainer Niebur seit 1991 durch Hartmut Klein-Schneider Seit 1973 Veröffentlichung der Arbeiten Erste Berichte: Aus- und Weiterbildung, Technisierung und Mechanisierung, Informationsstruktur, Arbeitsschutz 4

5 Themenschwerpunkte

6 Krisenstrategie bis ende der 1980er Jahre: Sozialverträglicher Personalabbau Fachausschüsse 1966 Auswirkungen der Technisierung und Mechanisierung 1979 Berufsbildungs- und Qualifikationsplanung Quelle: Wirtschaftsvereinigung Stahl 1985 Maßnahmen zur Anpassung an Beschäftigungsschwankungen Rohstahlproduktion 6

7 1985: Personalpolitische Maßnahmen bei Beschäftigungsrückgang Stabilisierung Vorübergehende Reduzierung Dauerhafte Reduzierung Innerbetrieblicher Personalaustausch Personaleinsatzgruppen Zeitliches Vorziehen von Aufträgen Abbau von Mehrarbeit Vorziehen von Freischichten Vorziehen von Urlaub Bildungsurlaub Kurzfristiger Blockurlaub Qualifizierungsprogramme Kurzarbeit Einstellungsstopp Nichtübernahme von Ausgebildeten Verkürzung der Jahresarbeitszeit Eigen- statt Fremdleistungen Arbeitsbeschaffungsprogramme Übernahme von Fremdaufträgen Aufträgen unter Vollkosten Ausleihen von Arbeitskräften Externe Ausbildungsverträge Bezahlte betriebliche Freistellung Kündigung mit Wiedereinstellungszusage Unbezahlter Urlaub (Heimaturlaub ) Freiwilliges Ausscheiden mit Abfindungen Betriebseinschränkungen gemäß 111 BetrVG Quelle: : FA Personalpolitische Maßnahmen bei Beschäftigungsrückgang

8 1987 Die Frankfurter Vereinbarung und der Konflikt um Rheinhausen 8 Foto:

9 Krisenstrategien ab 1989 Sozialverträglicher Personalabbau unter veränderten Bedingungen Fachausschüsse 1989 Möglichkeiten einer aktiven Strukturpolitik 1998 Personalanpassung unter den neuen Voraussetzungen Quelle: Wirtschaftsvereinigung Stahl 2000 Förderinstrumente Arbeitsmarktpolitik /Transfergesellschaften 9

10 Beispiele für neue Ansätze Sozialpläne, externe Einrichtungen und öffentlicher Finanzierung 1987 Stahlstiftung Saarland 1988 Qualifizierungszentrum Rheinhausen GmbH (QZR) 1990 EKO-Stahl :Gesellschaft für Qualifizierung und produktive Berufsund Arbeitsmarktförderung der Region Eisenhüttenstadt Beschäftigungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsgesellschaft (BQV) Personal-, Produktions- und Service GmbH (PPS Salzgitter) 10

11 Krisenstrategien im 21. Jahrhundert: Sozialverträgliche Beschäftigungssicherung Flexicurity. Quelle: Wirtschaftsvereinigung Stahl 11

12 Personalpolitik und Mitbestimmung erste Fachausschüsse 1964 Innerbetriebliche Information 1969 Führungsorganisation, Führungsstil, Mitbestimmung 1973 Organisation des Personal- und Sozialwesens 1975 Ziele und Methoden einer aktiven Personalpolitik Quelle: Achten,

13 Diskussion um das Selbstverständnis der mitbestimmten Personalarbeit Peter Hartz, damals Sprecher der Arbeitsdirektoren, auf der 25-Jahrfeier der Arbeitsgemeinschaft 1989: Montanmitbestimmung Ein Führungskonzept der Zukunft dazu müsse unternehmerisches Handeln mit den Interessen der arbeitenden Menschen in Einklang gebracht werden. Die Engeren Mitarbeiter beschlossen 1992 ein Konzept der zukunfts- und mitbestimmungsorientierten Personalpolitik Rolf Reppel 13

14 Montanmitbestimmte Personalpolitik Thesen des Leitungsausschusses 1992 ganzheitliche Arbeitsstrukturen Verzahnung Arbeitswirtschaft, Arbeitssicherheit, Ergonomie und Betriebsarzt Qualifizierungskonzepte verbunden mit Personalentwicklungssystemen arbeitswissenschaftlich fundierte Arbeitszeit- und Schichtkonzepte gemeinsame Entgeltsysteme modernes Informationsmanagements, Beteiligungskonzepte mit einer arbeitsplatznahen Mitbestimmung Personalpolitik für alle Beschäftigtengruppen Modernen Unternehmensstrukturen Gleichwertigkeit technischer, kaufmännischer und personellen Funktionen Interessenausgleich zwischen ökonomischen Notwendigkeiten, arbeitnehmerorientierten Anforderungen und ökologischen Herausforderungen 14

15 Exemplarische Arbeiten Modernen Unternehmensstrukturen unter Einbeziehung der Betroffenen 1995 Vorträge Qualifikation für Qualität 2002 Mitarbeiterzufriedenheit 2004 Neue Instrumente wertorientierter Unternehmensführung Beteiligungskonzepte mit einer arbeitsplatznahen Mitbestimmung Veränderung von Arbeitsstrukturen Ideenmanagement 1996 Soziale Kompetenzen und lernende Organisation, 2006/07 Best-Practice-Beispiele der Beteiligungsformen 15

16 Erfahrung der Stahlindustrie mit Beteiligungsformen Ergebnisverbesserungsprogramme ZUG : Arcelor EKO Stahl FIT : ArcelorMittal Bremen DH-TOP : Dillinger Hütte Tkbest: ThyssenKrupp PPS : Hüttenwerke Krupp Mannesmann (HKM) 5P: Salzgitter AG Fallstudien zu Beteiligungsformen ThyssenKrupp Steel Rasselstein: Gruppenarbeit Hüttenwerke KruppMannesmann: Schichtgespräche und Zielvereinbarungen ThyssenKrupp Stainless Nirosta: KVP-Teams Dillinger Hütte: Total Quality Management Deutsche Edelstahlwerke: Workshops Leitsätze 16

17 Die Arbeitsgemeinschaft 1964 bis heute Mitglieder und Beschäftigte der Stahlindustrie

18 Rollen im Rahmen der Montanmitbestimmung Technik Verkauf Finanzen Vorstand Arbeitsdirektor Fachleute anderer betrieblicher Funktionen Engere Mitarbeiter Arbeitnehmern Betriebsrat 18

19 Schwächen Stärken Zu wenig kontinuierliches Engagement Die Arbeitsgemeinschaft ihre zu wenig Kooperationen zu geringe Vermarktung Handlungsspielräume begrenzt Stärken Vertrauensvoller Schwächen und offener Dialog Ergebnisse von der Praxis für Praxis Verbindung von Personalarbeit und Mitbestimmung Personalpolitische Innovationen in schwierigem Umfeld 19

20 Arbeitsgemeinschaft der Engeren Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl sozialpolitisches Laboratorium und Schrittmacher für innovative Konzepte * * Zitat aus: Karl Lauschke, Die halbe Macht, S. 332f 20