Kompetenzfeststellung und Kompetenzentwicklung in der Berufsorientierung

Transkript

1 feststellung und entwicklung in der Berufsorientierung Fortbildung am 24. und 25. April 2009 im Auftrag des Instituts Arbeit und Wirtschaft Universität/Arbeitnehmerkammer Bremen Referentin: Birgit Voigt (INBAS, Büro Berlin/Brandenburg)

2 Was sind en? en sind Mode und in aller Munde. Der Begriff wird derzeit inflationär gebraucht. ( Einträge bei google) Moderationskompetenz interkulturelle intrakulturelle Berufswahlkompetenz Aupair- Muskuloskeletale Lernkompetenz personale historische Online- Kommunikationskompetenz soziale Diversity- für barrierefreies Internet Gender- netzwerk Netzwerkkompetenz -Zentrum Gesunder Schlaf Zentrum Bau GmbH HochwasserCentrum e.v. Verlag

3 Warum sind en in aller Munde? - Die Geschichte eines Perspektivwechsels - Qualifikation technischer, ökonomischer & sozialer Wandel sachverhaltszentrierte Sicht Wissens- und Fertigkeitsdisposition im Sinne von Leistungsparametern überprüfbar kann durch Normierungen und Zertifizierungen erfasst werden formal erworben subjektzentrierte Sicht Disposition, selbstorganisiert zu handeln nicht direkt überprüfbar zeigt sich erst im selbstorganisierten Handeln in einer Anforderungssituation formal, non-formal und informell erworben Beispiel: Cambridge First Certificate 1992 nach Enggruber/ Bleck (2005)

4 Was sind en? en sind Verhaltensweisen, die dem Menschen zur Verfügung stehen und situationsabhängig angewendet werden. en sind lern- und trainierbar. ist die Disposition, selbstorganisiert zu handeln. nach Hinsch und Pfingsten (1998) nach Erpenbeck und Heyse (1999)

5 Was sind en? Disposition, geistig selbstorganisiert zu handeln Individuelle Handlungskompetenz Personale Disposition, reflexiv selbstorganisiert zu handeln Disposition, instrumentell selbstorganisiert zu handeln Fachkompetenz Methoden- Soziale Disposition, kooperativ und kommunikativ selbstorganisiert zu handeln nach Erpenbeck/Heyse (1999)

6 Fachkompetenz Methoden- Soziale Personale Was sind en? mit fachlichen en und Fähigkeiten kreativ Probleme lösen und das Wissen sinnorientiert einordnen und bewerten zu können Tätigkeiten, Aufgaben und Lösungen methodisch kreativ zu gestalten und von daher auch das eigene Vorgehen strukturieren zu können sich mit anderen kreativ auseinander- und zusammenzusetzen sowie sich für die Entwicklung neuer Pläne und Ziele gruppen- und beziehungsorientiert verhalten zu können sich selbst einschätzen und produktive Einstellungen, Werthaltungen, Motive sowie Selbstbilder entwickeln zu können, eigene Begabungen, Motivationen, Leistungsvorsätze zu entfalten sowie sich im Rahmen der Arbeit und außerhalb dieser kreativ zu entwickeln und zu lernen Handlungskompetenz Enggruber/Bleck (2005) nach Erpenbeck/Heyse (1999)

7 Was sind en? en lassen sich auf unterschiedlichen Ebenen verorten: Ebenen: Individuum Teams Unternehmen Organisationen Regionen Berufswahlkompetenz nach Enggruber/ Bleck (2005) nach Erpenbeck/ Heyse/ Michel (2002)

8 Was sind en? Individuelle Handlungskompetenz Disposition, die in den vier genannten bereichen erlangten Werte, Erkenntnisse und Verhaltensweisen im beruflichen und persönlichen Lebensbereich anzuwenden und zielorientiert umzusetzen Wissen Werte Fähigkeiten Erfahrungen Wille Enggruber/Bleck (2005) nach Erpenbeck/Heyse (1999)

9 Warum unterscheiden wir & Performanz? Normen, Erwartungen Direkte Situation Ressourcen Subjekt: Wissen Können Wollen Dürfen Performanz Umwelt: Anforderungen Anforderungen Anforderungen Rahmen der Situation: Gesellschaft, Institutionen, Lebenswelten nach Lippegaus-Grünau (2009)

10 Wie wird gefördert? 1. Schritt: feststellung 2. Schritt: Individuelle Förderplanung 3. Schritt: entwicklung durch binnendifferenzierte Angebote Ausgangspunkt X Zielpunkt Y nach Lippegaus-Grünau (2007)

11 Was sind mögliche Ziele für eine entwicklung? Ausgangspunkt X Zielpunkt Y Praktikumsreife Berufswahlreife Ausbildungsreife Berufseignung Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife (2006) Vermittelbarkeit

12 Welche Verfahren der feststellung gibt es? objektiver Pol subjektiver Pol en messen Merkmale definieren Verhaltensweisen festlegen als Zahl in Skalen bewerten Bedeutung erläutern Prognosen ableiten für Auswahl oder Potenzialentwicklung en verstehen Merkmale definieren Verhalten beschreiben Bedingungen deuten Sinn analysieren Anhaltspunkte für individuelle Förderung ableiten nach Lippegaus-Grünau (2007) und Enggruber/Bleck (2005)

13 Nach welchen Kriterien lassen sich KFV differenzieren? objektiver Pol subjektiver Pol unstrukturiert hochstrukturiert standardisiert unstandardisiert statistisch hermeneutisch Enggruber/Bleck (2005) nach Erpenbeck/Rosenstiel

14 Was für KF-Verfahren gibt es? Testverfahren Verfahrensarten Simulations- bzw. handlungsorientierte Verfahren berufsbezogene Tests / Arbeitsproben gesprächs- bzw. biografieorientierte Verfahren Selbsttests / Selbsteinschätzungen Kombinationen der o.g. Verfahrensarten Assessment Center (z.b. start, taste) z.b. hamet 2 Leistungstests, Intelligenztests, Persönlichkeitstests Erstgespräch / Anamnesegespräch, biografische Interviews, bilanz Selbsteinschätzungsbögen (häufig in Kombination mit Fremdeinschätzung) z.b. DIA-TRAIN, P.e.a.c.e, Profil AC, LEB-KOM (HH) Beispiele

15 Was macht ein gutes KFV aus? Standards der Assessment Center Technik des Arbeitskreises Assessment Center e.v. Qualitätsstandards für Verfahren zur feststellung im Übergang Schule Beruf Qualitätsstandards sollen einen Beitrag dazu leisten, Transparenz der verschiedenen KF-Verfahren erhöhen Vergleichbarkeit der KF-Verfahren ermöglichen, um dadurch: Orientierung und Auswahl erleichtern Konkurrenz unter den Anbietern abbauen Kooperation erhöhen Akzeptanz der Verfahren sichern nach Druckrey (2007)

16 Was macht ein gutes KFV aus? Qualitätsstandards für Verfahren zur feststellung im Übergang Schule Beruf Pädagogische Prinzipien Professionelle Umsetzung Subjektorientierung, Managing Diversity, Lebens- und Arbeitsweltbezug, ansatz, Transparenz Auswahl von Verfahren/Ziel- und Prozessorientierung, professionelle Vorbereitung und Durchführung, geschultes Personal, Feedback, schriftliche Ergebnisdokumentation, Qualitätssicherung und prüfung, Systemorientierung Systematische Beobachtung Verhaltensorientierung, Dokumentation während der Beobachtung, kriteriengeleitete Beobachtung, Mehrfachbeobachtung, Trennung von Beobachtung und Bewertung, Personalschlüssel, Rotationsprinzip nach Druckrey (2007)

17 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontaktdaten: INBAS GmbH Büro Berlin/Brandenburg Birgit Voigt Straße des 17. Juni Berlin Tel: 030/