Personalentwicklungskonzepte im Kontext des demographischen Wandels. Periodische Personalentwicklungsgespräche

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1 Personalentwicklungskonzepte im Kontext des demographischen Wandels Periodische Personalentwicklungsgespräche Institut carpe diem, Köln, Am Morsdorfer Hof 12, Tel.: ,

2 Überblick Bezug zum Thema Demographie Themenvielfalt zur Erweiterung des Mitarbeiterjahresgesprächs Schritte zur Umsetzung Nach dem Gespräch 2

3 Bezug zum demographischen Wandel Das periodische Mitarbeitergespräch ist ein klassisches, weit verbreitetes Personalentwicklungsinstrument Nutzen im Kontext des demographischen Wandels: Gezielte Abfrage von Interessen der Beschäftigten zu sämtlichen demographierelevanten Themen Informationsgewinnung zum Qualifizierungsbedarf Niedrigschwelliges Instrument zur Positionierung neuer Themen 3

4 Vor- und Nachteile: Vorteile: Bekanntes Verfahren wird erweitert Kann sehr flexibel an den konkreten Bedarf angepasst werden Einfach zu aktualisieren Nachteile: Risiko, zuviel in den Leitfaden zu packen Hängt an der jeweiligen Führungskraft und deren Engagement 4

5 Vom MAG zum Personalentwicklungsgespräch Mitarbeitergespräch Kern des MAG ist die gemeinsame Reflexion des Arbeitsalltags und damit verbunden ein grundsätzliches Feedback. Die bilaterale Beziehung steht im Zentrum. Zum Abschluss werden Vereinbarungen für die Entwicklung des MA oder Veränderungen der Arbeitsprozesse getroffen. Die Ergebnisse bleiben vertraulich. Personalentwicklungsgespräch Zusätzlich / ergänzend werden hier Informationen gesammelt für mögliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, zur Planung der Personalentwicklung, betrieblichen Gesundheitsmanagement, usw. 5

6 Zusätzliche Informationen aus dem Personalentwicklungsgespräch 1. Für mögliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit flexible Arbeitszeitregelungen Alterspezifische Werte / Altersbilder Interessen und Möglichkeiten zum Erfahrungstransfers Ergänzende Angebote jenseits der Arbeit (CI, Gesundheit) 2. Zur Planung der Personalentwicklung Individuelle Bildungsbedarfsanalyse (Kompetenzprofil, Anforderungsprofil der Stelle) Ermittlung ungenutzter Fähigkeiten / Zusatzqualifikationen Abstimmung der persönlichen Entwicklungsziele mit den Zielen der Organisation (Karrierewege, horizontale Laufbahnplanung...) 3. Betrieblichen Gesundheitsmanagement Ermittlung gesundheitlicher Belastungen Erfassung individueller Interessen zur Gesundheitsvorsorge 4. Stärkung der Veränderungsbereitschaft aller Beteiligten durch stetige Veränderung der Arbeit (Jobenlargement, Jobrotation,...) 6

7 Vernetzung mit anderen PE-Instrumenten Anforderungsprofil: Stellenbesetzung, Personalauswahl Kompetenzprofil: Personalentwicklungskonzept Führungsfeedback: Vorform einer offenen, individuellen Rückmeldung Mitarbeiterbeurteilung: konstruktive Kritik zur Arbeit und detaillierte Anerkennung Bildungsbedarfsanalyse Arbeitszufriedenheit Werte und Wertewandel 7

8 Beispiel: Implementierung eines periodischen Personalentwicklungsgesprächs Einrichtung einer Projektgruppe (BR, Leitung) Klärungsarbeit: Zu welchen PE-Instrumenten werden noch weitere Informationen benötigt? Welche OE-Prozesse sollen vorbereitet werden? Festlegung des Themenspektrums Ressourcencheck: Aufwand für ein Gespräch inkl. Vor- und Nachbereitung, Periodik Wer bearbeitet die eingehenden Informationen? Projektstrukturplan (Festlegung von Themenspektrum, Zeitplanung und Controlling) Erstellung eines Leitfadens Informationsveranstaltung und Akzeptanzsicherung Überarbeitung des Leitfadens Schulung der Führungskräfte in der Anwendung und Gesprächsführung Was passiert nach den Gesprächen? Folgerungen und Maßnahmen in der Einrichtung 8

9 Umsetzung en Detail Klärungsarbeit zu den Inhalten: Was sind die Themen des Austauschs? Welche Themen sind verbindlich, welche fakultativ? Zu welchen Personalentwicklungsaspekten sollen ergänzend Informationen eingeholt werden? Anregungen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit Erfassung alterspezifische Wertvorstellungen Ergänzende Angebote jenseits der Arbeit (CI, Gesundheit) Individuelle Bildungsbedarfsanalyse (Kompetenzprofil, Anforderungsprofil der Stelle) Ermittlung ungenutzter Fähigkeiten / Zusatzqualifikationen Abstimmung der persönlichen Entwicklungsziele mit den Zielen der Organisation Ermittlung gesundheitlicher Belastungen Welche OE-Prozesse sollen vorbereitet werden? Festlegung der Themen des Gesprächs 9

10 Umsetzung en Detail Klärungsarbeit zur den Rahmenbedingungen Organisatorische Fragen: Verbindlichkeit Wer mit wem Einladung, Setting und Dauer Was bleibt vertraulich - Vereinbarungen dokumentieren? Nachbereitung Durchführung des Gesprächs Dialog Angebote zur Unterstützung Was ist, wenn unterschiedliche Sichtweisen zutage treten? 10

11 Was passiert nach dem Gespräch? Aufgabe der Leitung: Integration des Qualifikationsbedarfs in ein Personalentwicklungskonzept Möglichkeiten der Inhouse-Entwicklung Externe Qualifizierungen Laufbahnplanung / Nachfolgeregelungen Aktualisierung der Stellenbeschreibung Maßnahmen zur Organisationsentwicklung einleiten: Horizontale Laufbahngestaltung durch Rotation, Hospitation, usw. Ideen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement Neue Modelle zur Organisation der Arbeitszeit Konsequenzen ziehen aus den Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit Aktualisierung des BGM Ergänzende Angebote zur Stärkung der Identifikation Einrichtung von Projektgruppen / Arbeitskreisen zu ausgewählten Themen 11

12 Personalentwicklungsinstrumente im Hintergrund Personalbedarfsplanung Anforderungsprofile für Stellen Nachfolgeplanung / Besetzungsketten Personalentwicklung durch Qualifizierung in & off the job Konzept zur Flexibilisierung von Arbeitszeiten (Tages-, Wochen-, Monatsarbeitszeit, Elternzeit,...) Arbeitskreise/Zirkel zu: Erfahrungstransfer, BGM, altersgemischte Teams, >50 und ergänzenden Angeboten (Musik, Projekte, Theater..) Netzwerke (Eltern, Tagesmütter,...) Betriebliches Gesundheitsmanagement 12

13 Material: Leitfaden für ein PE-Gespräch: 13