Wenn der Beruf mehr verlangt als er gibt

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1 Wenn der Beruf mehr verlangt als er gibt Konzepte und Evidenz zu beruflichem Stress und Gesundheit Dr. Dirk Lehr Institut für Medizinische Psychologie Klinik für Psychiatrie & Psychotherapie Philipps-Universität Marburg 27. Jahrestagung des AK Klinische Psychologie in der Rehabilitation Erkner November 2008 Drei Punkte 1. Perspektiven auf beruflichen Stress 2. Das Effort-Reward-Imbalance Model oder Modell der beruflichen Gratifikationskrisen Evidenz zum Modell Effort-Reward-Imbalance and depressive Störungen Studie im Rahmen des Priener Lehrerprojektes Individuelle Möglichkeiten zur Abmilderung einer Imbalance Situation 3. Wie kann Erholung von beruflichem Stress gefördert werden? 1

2 Konzepte zu beruflichem Stress Situation Bedingungen am Arbeitsplatz (äußere Faktoren) Person Der einzelne Arbeitnehmer (personale Faktoren) Das Transaktionale Stress Modell Situation Bedingungen am Arbeitsplatz (äußere Faktoren) Wie bewertet der Einzelne die Anforderungen? Person Wie geht der Einzlne mit den Anforderungen um? Der einzelne Arbeitnehmer (personale Faktoren) Lazarus,

3 Das Person-Enviroment Fit Modell Situation Bedingungen am Arbeitsplatz (äußere Faktoren) Wie gut passen die Arbeitsbedingungen / Organisation und der Einzelne zusammen? Person Der einzelne Arbeitnehmer (personale Faktoren) Harrision, 1978 Das Job Demand-Control Modell Wie hoch sind die Anforderungen? Wie hoch sind die Situation Gestaltungsmöglichkeiten des Einzelnen? Bedingungen am Arbeitsplatz (äußere Faktoren) Person Der einzelne Arbeitnehmer (personale Faktoren) Karasek,

4 Effort-Reward-Imbalance Model Modell der beruflichen Gratifikationskrise von Johannes Siegrist Wie hoch sind die Anforderungen / geforderte Verausgabung? Situation Was bekommt der Einzelne für seine Arbeitsleistungen? Bedingungen am Arbeitsplatz (äußere Faktoren) Wie stark verausgabt sich der Einzelne Person übermäßig für seinen Beruf? Der einzelne Arbeitnehmer (personale Faktoren) Stress eine Frage der Anforderungen? Anforderung Anforderung Anforderung 4

5 Stress eine Frage der (Im)Balance! oder Lohnt es sich, Belastungen auszuhalten!? Anforderungen & Verpflichtungen Anforderung (effort) Anforderungen Belohnungen 1. Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeiten 2. Lohn = ERImbalance 3. Wertschätzung Arbeitsbedingungen Verausgabungsneigung (Overcommitment) Belohnung (reward) Personale Faktoren Siegrist, 1996; 2002 Eine Anleitung zur Imbalance 11 plus 1 Schritte Erhöhe die Anforderungen! Kürze Stellen bei gleicher Arbeitsleistung! Fordere längere Arbeitszeiten mit kürzeren Erholungszeiten! Erhöhe Zeitdruck /setzte enge Deadlines! Gebe hohe Verantwortung, aber stelle wenig Ressourcen bereit! Verausgabung Unterbrich den Arbeitsfluss für ganz wichtige Zusatzaufgaben! Reduziere die Belohnungen! Zahle niedrige Gehälter! Stelle keine Aufstiegsmöglichkeiten in Aussicht! Teile erst Belohnung am Tag des Vertragsende mit, ob der Vertrag verlängert wird! Unterstütze den Mitarbeiter nur widerwillig denn du hast Wichtigeres zu tun! Lebe das nicht-geschimpft-istgelobt-genug-prinzip! Reduziere kollegiale Unterstützung durch Heimlichkeiten & Atmosphäre der Konkurrenz Lehr, frei nach Watzlawick 5

6 Eine Anleitung zur Imbalance 11 plus 1 Schritte Erhöhe die Anforderungen! Reduziere die Belohnungen! Kürze Stellen bei gleicher Zahle niedrige Gehälter! Arbeitsleitung! Stelle keine Aufstiegsmöglichkeiten in Aussicht! Überlasse es nicht dem Zufall, Fordere längere Arbeitszeiten mit kürzeren Erholungszeiten! sondern bemühe dich alle Teile 11 Schritte erst Belohnung am Tag des Erhöhe selbstständig Zeitdruck /setzte und aus enge eigenem Vertragsende Antrieb umzusetzen! mit, ob der Deadlines! Vertrag verlängert wird! Gebe hohe Verantwortung, Unterstütze den Mitarbeiter nur aber stelle wenig Ressourcen widerwillig denn du hast bereit! Wichtigeres zu tun! Verausgabung Unterbrich den Arbeitsfluss für Lebe das nicht-geschimpft-istgelobt-genug-prinzip! ganz wichtige Zusatzaufgaben! Reduziere kollegiale Unterstützung durch Heimlichkeiten & Atmosphäre der Konkurrenz Lehr, frei nach Watzlawick Evidence based!? Über 50 international publizierte Studien 2 Metaanalyse, 2 systematische Reviews Koronare Herzerkrankungen 8 Studien zu Inzidenz von CHD 13 Studien zu Symptomen / Risikofaktoren von CHD Psychische Gesundheit 15 Studien zu psychosomatischer Symptomatik 7 Studien zu Wohlbefinden am Arbeitsplatz Gesundheitsverhalten Tabakkonsum, Alkoholkonsum, Ernährung / Gewicht Van Vegchel, de Jonge, Bosma & Schaufeli,

7 Gratifikationskrise / Imbalance und koronare Herzerkrankungen Siegrist et al, 1990 Bosma et al, ,5 Jahre Prä-Post 416 Arbeiter, Deutschland Myocard Infarkt Kontrolliert für 4 Variablen Kivimäki et al, 2002 Gesamt Relatives Risiko Kivimäki, Virtanes, Elovainio, Kouvonen, Väänänen & Vahtera, 2004 Gratifikationskrise / Imbalance und koronare Herzerkrankungen Siegrist et al, 1990 Bosma et al, 1998 Kivimäki et al, ,3 Jahre Prä-Post 4393 Angestellte im öffentlichen Dienst, England Angina Pectoris Kontrolliert für 9 Variablen Gesamt Relatives Risiko Kivimäki, Virtanes, Elovainio, Kouvonen, Väänänen & Vahtera,

8 Gratifikationskrise / Imbalance und koronare Herzerkrankungen Siegrist et al, 1990 Bosma et al, ,6 Jahre Prä-Post 812 Arbeiter, Finnland Tod durch CHD Kontrolliert für 4 Variablen Kivimäki et al, 2002 Gesamt Relatives Risiko Kivimäki, Virtanes, Elovainio, Kouvonen, Väänänen & Vahtera, 2004 Gratifikationskrise / Imbalance und koronare Herzerkrankungen Siegrist et al, 1990 Bosma et al, 1998 verschiedene Länder verschiedene Berufsgruppen verschiedene KHK mehrfaches Adjustieren Kivimäki et al, 2002 Gesamt Relatives Risiko Kivimäki, Virtanes, Elovainio, Kouvonen, Väänänen & Vahtera,

9 Gratifikationskrise / Imbalance und psychische Störungen Stansfeld et al m w Godin et al, w Gratifikationskrise m m Overcommitment w Odds Ratio max. 4 Jahre Prä-Post 4349 Angestellte im öffentlichen Dienst, England Kritischer Wert im GHQ Kontrolliert für 3 Variablen Stansfeld, Fuhrer, Shipley & Marmot, 1999 Gratifikationskrise / Imbalance und psychische Störungen Stansfeld et al m w Godin et al, w Gratifikationskrise m m Overcommitment w Odds Ratio 1 Jahre Prä-Post 1986 Angestellte in Belgien Kritischer Wert in SCL-Depression Kontrolliert für 5 Variablen Godin, Kittel, Coppieters & Siegrist,

10 Gratifikationskrise / Imbalance und psychische Störungen Stansfeld et al m w Godin et al, w Gratifikationskrise m m Overcommitment w Odds Ratio 1 Jahre Prä-Post 1986 Angestellte in Belgien Kritischer Wert in SCL-Depression Kontrolliert für 5 Variablen Godin, Kittel, Coppieters & Siegrist, 1999 Fragen Fragestellung & Methode 1. Sind ERImbalance und Overcommitment mit affektiven Störungen assoziiert? 2. Wiegen die unterschiedlichen Belohnungsarten gesundheitlich unterschiedlich schwer? Stichprobe Fall-Kontroll Studie, N=244 Lehrkräfte, parallelisiert nach 7 demographischen & beruflichen Kernmerkmalen Klinische Fälle: 122 Patienten mit affektiver Störung Kontrollgruppe: 122 arbeitsfähige & ADS-K 14 gesunde Lehrkräfte Methode Logistische Regressionsanalysen 10

11 Lohnt es sich Belastungen auszuhalten? Anforderung (effort) Effort-global reward-imbalance alle Belohnungen Für was lohnt es sich Belastungen auszuhalten? Anforderung (effort) Effort-job security/promotion-imbalance Arbeitsplatz- Sicherheit / Aufstieg 11

12 Für was lohnt es sich Belastungen auszuhalten? Anforderung (effort) Gehalt Effort-salary-Imbalance Für was lohnt es sich Belastungen auszuhalten? Anforderung (effort) Effort-esteem-Imbalance Anerkennung Wertschätzung 12

13 ERImbalance - nicht Overcommitment sagt affektive Störungen vorher Model 1. ERI (global reward) und OC ERI = 21.8 OC no elevated risk relatives Risiko für affektive Störung 13

14 Die Belohnungen wiegen unterschiedlich schwer! Model 1. ERI (global reward) und OC Model 3. Effort-salary/promotion-Imbalance Model 4. Effort-job security-imbalance ERI = 21.8 OC OR = 9.0 OR = 12.7 Model 5. Effort-esteem-Imbalance OR = no elevated risk relatives Risiko für affektive Störung Die schwerwiegendste Belohnung: - bei Lehrerinnen und Lehren - Anforderung Wertschätzung durch Vorgesetzte & Kollegen 14

15 auch die anderen Modell-Komponenten könnten Wertschätzung kommunizieren Anforderungen 1. Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeiten 2. Lohn 3. Wertschätzung Anforderung Belohnung Eine neue Perspektive auf das Wesen von Stress Selbstwert Stress = aktive und passive Bedrohung des Selbstwertes Wertschätzung durch andere Positive Bewertung der eigenen Person Die 2 Säulen des Selbstwertes nach Leary & Baumeister, 2000 Stress as an offence to self Nobert Semmer und Mitarbeiter 15

16 Wertschätzung!? Gerhard Schröder, Bundeskanzler a.d.: Lehrer sind faule Säcke. Horst Köhler, Bundespräsident:. Engagierte Lehrer sind Helden des Alltags. Wertschätzung!? Allensbacher Berufsprestige-Skala 2005 Arzt Krankenschwester Polizist Professor Pfarrer LEHRER Apotheker Unternehmer Informatiker Journalist Politiker Gewerkschaftsführer 30% 70% 16

17 Eine erweiterte Perspektive auf das Modell der Gratifikationskrisen Anforderungen Anforderung 1. Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeiten 2. Lohn, Gehalt 3. Wertschätzung Arbeitsbedingungen Verausgabungsneigung Belohnung Selbst-Wertschätzung Personale Faktoren 5 plus 1 Facetten der Selbst-Wertschätzung Entwicklungsstudie: N=315 Lehrerinnen und Lehrer F Verhalten Kognition F1 Emotion F2 Attribution F3 Kommunikatiohängigkeit F4 Unab- F5 F6 Um mich für Wenn ich viel Es erfüllt mich gute Arbeit zu gearbeitet mit Stolz, belohnen, habe, lobe ich wenn ich eine unternehme ich mich selbst Arbeit bewusst etwas dafür: Du hast erfolgreich Angenehmes eine Menge erledigt habe geschafft Wenn meine Schüler Fortschritte machen, sehe ich das als meinen Verdienst an Auch wenn etwas richtig gut gelaufen ist, erzähle ich anderen nur zurückhaltend davon Mir fällt es leicht, meine Arbeit selbst wertzuschätzen, auch ohne die Anerkennung Dritter 17

18 Inkrementelle Vorhersagekraft von Selbst-Wertschätzung im ERI-Modell Anforderungen Anforderung 1. Arbeitsplatzsicherheit Aufstieg 2. Lohn, Gehalt 3. Wertschätzung Evaluationsstudie N = 235 (56 Fälle / 179 Kontrollen) Verausgabungsneigung Belohnung Selbst-Wertschätzung Kontrolliert für Alter, Geschlecht, Stellenumfang Ergebnis: Binär logistische Regression auf Kriterium Patient / Nicht-Patient 86 % korrekte Klassifikationen, Cox & Snell R² =.39; Nagelkerkes R² =.59 Fazit Verhältnisprävention Die (wahrgenommene) Arbeitsumgebung nimmt Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter Aber: Extern beobachtbare Wertschätzung unbekannt Wie kann Wertschätzung kommuniziert werden? Verhaltensprävention - Berufsbezogene Behandlungsangebote mit den Inhalten: Die Für-was-lohnt-es-sich-Frage explizieren Klärung der Erwartung an Wertschätzung Können andere Lebensbereiche für den Selbstwert wichtiger werden Fähigkeit der Selbst-Wertschätzung 18

19 Post scriptum I sind Arbeitsplatzsicherheit oder Gehalt ganz unwichtig? Arbeitsplatzsicherheit und Gesundheit im Verlauf (N = 3369; Angestellte im öffentlichen Dienst, Verwaltung) Referenzgruppe Sicherheit Sicherheit mittel bis starke Verschlechterung leicht erhöhte (Rest) Symptomatik Unsicherheit starke Verschlechterung Unsicherheit 2,5 Jahre Ferrie, Shipley, Stansfeld & Marmot, 2002 Punkt Drei 1. Perspektiven auf beruflichen Stress 2. Das Effort-Reward-Imbalance Model oder Modell der beruflichen Gratifikationskrisen Evidenz zum Modell Effort-Reward-Imbalance and depressive Störungen Studie im Rahmen des Priener Lehrerprojektes Individuelle Möglichkeiten zur Abmilderung einer Imbalance Situation 3. Wie kann Erholung von beruflichem Stress gefördert werden? 19

20 Stress, Erholung & Gesundheit Erholung Stressoren am Arbeitsplatz Akute Stressreaktionen Chronische Stress- Reaktionen (z.b. psychische Störung) Gesundheitsgefährdender Stress ist das Resultat unvollständiger Erholung Geurts & Sonnentag, 2006 Arbeitszeit & Freizeit in klassischen Berufen Am Arbeitsplatz Zuhause nicht Arbeitszeit Arbeitszeit Zeit 20

21 Arbeitszeit & Freizeit im Lehrerberuf Am Arbeitsplatz Nicht am Arbeitsplatz - Zuhause Nicht Arbeitszeit Arbeitszeit Zeit Zweckgebunden Zeit zur Erholung Erholungsverhalten & Gesundheitsförderung Passives Erholungsverständnis Arbeitsfreie Zeiten (Urlaub, Wochenende, Feierabend): Positive gesundheitliche Effekte: z. B. Burnout, (Westman & Eden, 1997; Fritz & Sonnentag, 2006), Ermüdung, Schlafqualität (Rook & Zijlstra, 2006) Aktives Erholungsverständnis (z. B. Allmer, 1996) Positive Effekte gesichert für körperliche Aktivitäten, fraglich für soziale & passive Aktivitäten (z. B. Sonnentag, 2001; Sonnentag & Natter, 2004; Rook & Zijlstra, 2006) Erholung als erlernbare Verhaltensweise Positive Aktivitäten bei Depressionen (z.b. Hautzinger 2003), Euthyme Therapie (Lutz, 1996), Trainings zur Gesundheitsförderung und Stressbewältigung (z. B. Kaluza, 2004; Koch et al., 2007; Lehr et al, 2007) Aber: fehlende theoretische Verankerung 21

22 Health Action Process Approach (HAPA, Schwarzer et al., 2003) Modelliert Gesundheitsverhalten Berücksichtigt beste Prädiktoren älterer Modelle (TTM, Theorie des geplanten Verhaltens ) Anwendungsbereich alle gesundheitsförderlichen oder präventiv wirksamen Handlungen (Schwarzer et al., 2003) meist homogene Verhaltensweisen Sitzgurt- und Zahnseideverwendung (Schwarzer et al., 2007), Joggen (Luszczynska et al., 2007), Brustselbstuntersuchung, Diätabstinenz (Garcia & Mann, 2003), fettarme Ernährung (Schwarzer & Luszczynska, 2008) vereinzelt breiter angelegte Verhaltensweisen körperliche Aktivität, Ernährungsverhalten (Schwarzer et al., 2007) HAPA -Komponenten Selbstwirksamkeit Gesundheit & Krankheit Gesundheitsverhalten Ergebniserwartung Ziele Intentionen Planung Risikowahrnehmung vereinfacht nach Schwarzer et al.,

23 HAPA - ausgewählte Komponenten Selbstwirksamkeit Gesundheit & Krankheit Gesundheitsverhalten Ergebniserwartung Ziele Intentionen Planung Risikowahrnehmung vereinfacht nach Schwarzer et al., 2003 HAPA Anwendung auf Erholung Selbstwirksamkeit Gesundheit & Krankheit Positive Ergebniserwartung Planung Erholungsverhalten Erholungserleben Negative Ergebniserwartung 23

24 Studie I Itembeispiele N = 120 Lehrerinnen & Lehrern Ich bin zuversichtlich, dennoch Dinge zur Erholung zu unternehmen, wenn ich ärgerlich bin. Positive Ergebniserwartung Planung Wenn ich Dinge unternehme, die auf meine Erholung, Entspannung bzw. Krafttanken abzielen, dann... fühle ich mich im Unterricht wegen schlechter Vorbereitung unsicher. Während der letzten 2 Wochen habe ich es mir für mich daheim gemütlich gemacht. einen Spaziergang, eine Wanderung oder eine Fahrradtour unternommen. Erholungsverhalten Negative Ergebniserwartung Selbstwirksamkeit Wenn ich Dinge unternehme, die auf meine Erholung, Entspannung bzw. Krafttanken abzielen, dann... gelingt es mir, mich wieder auf Familie/Freunde einzulassen. Distanzierung Erholungserleben Regeneration Anregungen Meine Erholung überlasse ich nicht dem Zufall, Ich konnte den Berufsalltag gedanklich hinter mir sondern plane sie ganz bewusst. lassen. Ich fühle mich so richtig erholt Ich bin zu neuen Ideen und Plänen angeregt worden. Phasenmodell der Erholung Stressphase Erholungsphase Distanzierung Regeneration Orientierung Stressphase Entspannung - Anspannung nach Allmer,

25 Studie II Ziele N = 317 Lehrerinnen und Lehrer Negative Ergebniserwartung Selbstwirksamkeit 1. Interne Modellprüfung Depressivität Positive Ergebniserwartung Planung Erholungsverhalten Erholungserleben Schlafqualität 2. Externe Modellprüfung Was führt zum Erleben von Erholung? 10 aus 26! Die 5 höchsten und 5 niedrigsten Korrelation von Verhalten und Erleben Gute Gespräche mit vertrauten Menschen Mit sympathischen Menschen zwanglos plaudern Entspannt einer angenehmen Tätigkeit nachgegangen Es sich Daheim gemütlich machen Erfreuliches Telefonat führen In der Natur Zeit verbracht, z.b. im Park, Wald oder am Fluss Gemeinsam z.b. Fußball, Tennis oder Golf spielen Selbst Musik machen Spaziergang, eine Wanderung oder eine Fahrradtour machen Entspannungsübungen, z.b. Meditation, Yoga r=

26 Studie II Ergebnisse N = 317 Lehrerinnen und Lehrer Selbstwirksamkeit 1. Interne Modellprüfung Positive Ergebniserwartung -.41 Negative Ergebniserwartung n.s Planung.48 Erholungsverhalten Erholungserleben Studie II Ergebnisse N = 317 Lehrerinnen und Lehrer Selbstwirksamkeit 2. Externe Modellprüfung.44 Depressivität.42 Positive Ergebniserwartung -.41 Negative Ergebniserwartung Planung -.10 n.s Erholungsverhalten Erholungserleben Schlafqualität.25 26

27 Studie II direkter Effekt von Verhalten? KEINE signifikante Verbesserung der Modellanpassung: Δχ²(2)=2.8, p= n.s. Depressivität n.s. Erholungsverhalten Erholungserleben -.45 Schlafqualität.25 Verhaltens-Erlebens-Lücke Störung des Erholungsprozesses durch:.66 Erholungsverhalten Erholungserleben 27

28 Verhaltens-Erlebens-Lücke Störung des Erholungsprozesses durch: fehlende zeitliche Trennung von Arbeit und Privatem zeitliche Trennung.15 Erholungsverhalten Erholungserleben Verhaltens-Erlebens-Lücke Störung des Erholungsprozesses durch: fehlende räumliche Trennung von Arbeit und Privatem räumliche Trennung Erholungsverhalten Erholungserleben -.02 n.s. 28

29 Verhaltens-Erlebens-Lücke Störung des Erholungsprozesses durch: Problem-orientierte Interaktionen in der Freizeit Erholungserleben Problem- Interaktion -.40 Erholungsverhalten Fazit Planung von Erholung ist bedeutsam für die Ausführung von Aktivitäten Aktivitäten sind von positivem Erleben begleitet Positives Erholungserleben reduziert Depressivität & steigert Schlafqualität 29

30 Diskussion & Ausblick Übertragbarkeit auf andere Berufsgruppen Selbstständige Zeitstrukturierung Berücksichtigung situationaler Variablen Büro im Schulgebäude Anreizcharakter / Verfügbarkeit von Erholungsmöglichkeiten Schließen der Verhaltens-Erlebens-Lücke Wovon hängt es ab, dass Verhalten zu positiven Erleben führt? Interventionen zur Erholungsförderung Post scriptum II Erholsames Verhalten = Nur Angeln, Aquarelle, Zeit für mich und die Familie? Ehrenamtliche Tätigkeit (Engagement & Anstrengung für andere) mit positiven Effekten im Hinblick auf der Engagement am Arbeitsplatz! Mojza (2008) 30

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Großen Dank an alle Mitwirkenden: PD Dr. Dr. Andreas Hillert, Prof. Dr. Dr. Heinz-Dieter Basler, Kristina Baum, Julia Gnau, Linda Hoderrath, Sarah Böhringer, Svenja Schirmer, u.a. Dr. Dirk Lehr Philipps-Universität Institut für Medizinische Psychologie Klinik für Psychiatrie & Psychotherapie 31