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1 Editorial Seite 2 Leitartikel: Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis Seite 3 Fazit Seite 8 Aktuelle Rechtsprechung Seite 9 SWP-Medientipp Der Staatsfeind Nr. 1 Seite 12

2 swp magazin 02 Liebe Leserin, lieber Leser, Joachim Piezynski / Jörg Werth / Stephen Sunderdiek Der Datenschutz ist zurzeit in aller Munde. Überall in der Presse gibt es Berichte über Bestrebungen von Unternehmen, an mehr Daten über ihre Kunden (z. B. neue AGB bei Facebook) oder über ihre Mitarbeiter (z. B. Kameraüberwachung bei Lidl) zu kommen. Da es immer noch keine eigene Regelung zum Beschäftigtendatenschutz gibt, ist vielen Betriebsräten nicht klar, worin genau ihre Möglichkeiten und Grenzen bei der Einhaltung des Datenschutzes bestehen. Dies kann dazu führen, dass Betriebsräte ihre Kompetenzen und Aufgaben im Rahmen des Datenschutzes falsch einschätzen. Die Folge ist häufig, dass in Betriebsvereinbarungen oft lediglich seitenlange Definitionen aus dem BDSG abgeschrieben werden, ohne dass dies inhaltlich irgendeinen Nutzen hat. Daneben sehen Betriebsräte vielfach ihre Aufgaben im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung einer technischen Einrichtung zur Überwachung von Mitarbeitern allein darin, auf die Einhaltung des BDSG zu achten. Dies kann dann zu unangemessenen Ergebnissen für die Mitarbeiter führen. In dieser Ausgabe wollen wir daher Licht in den Dschungel des Arbeitnehmerdatenschutzrechtes in Deutschland bringen. Es grüßt Sie herzlich Ihr SWP-Team Stephen Sunderdiek Jörg Werth Joachim Piezynski

3 swp magazin 03 Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis Terminator: Deine Bedenken sind irrational. Sie ist ein gesundes Weibchen im gebährfähigen Alter! Connor: Dazu gehört aber schon einiges Andere! Terminator: Meine Datenbanken umfassen nicht die Dynamik menschlicher Paarbindungen! Einführung Terminator 3 Rebellion der Maschinen Gegenwärtig existieren nur wenige spezifische gesetzliche Vorschriften zum Schutz der personenbezogenen Daten von Beschäftigten. Für zahlreiche Fragen der Praxis zum Beschäftigtendatenschutz bestehen keine speziellen gesetzlichen Regelungen. Teilweise ergibt sich der rechtliche Rahmen für den Beschäftigtendatenschutz aus verschiedenen allgemeinen Gesetzen wie dem Bundesdatenschutzgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz. Daneben existiert eine Vielzahl an gerichtlichen Einzelfallentscheidungen, anhand derer wichtige Grundsätze für den Beschäftigtendatenschutz entwickelt worden sind. Jedoch sind insbesondere die gerichtlichen Entscheidungen für die betroffenen Beschäftigten teilweise nur schwer zu erschließen. Aus diesen Gründen plant die Bundesregierung bereits seit mehreren Jahren, in das Bundesdatenschutzgesetz einen eigenen Abschnitt über den Beschäftigtendatenschutz aufzunehmen. Durch klarere gesetzliche Regelungen soll die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte erhöht werden. So sollen einerseits die Beschäftigten vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten geschützt werden, andererseits soll das Informationsinteresse des Arbeitgebers beachtet werden. Beides dient dazu, ein vertrauensvolles Arbeitsklima zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten am Arbeitsplatz zu unterstützen. Zwar hat die Bundesregierung am einen Gesetzentwurf beschlossen und in den Bundestag eingebracht. Seitdem läuft jedoch nach Kritik an dem Entwurf von den unterschiedlichsten Seiten das Gesetzgebungsverfahren. Es ist derzeit nicht absehbar, wann es tatsächlich zu der geplanten einheitlichen Regelung des Beschäftigtendatenschutzes kommen wird. Das BetrVG und der Datenschutz a. Allgemeines Der Datenschutz an sich ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Zum Einen wird der Begriff Datenschutz im BetrVG und demnach auch bei den Mitbestimmungstatbeständen nirgendwo ausdrücklich erwähnt. Zum Anderen greift die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats nach dem Wortlaut des 87 Abs. 1 BetrVG nur, soweit eine gesetzliche Regelung nicht besteht. Solche gesetzliche Regelungen bestehen jedoch zum Datenschutz unter anderem im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Aus diesen Gründen hat der Betriebsrat grundsätzlich zunächst keine zwingende Mitbestimmungspflicht bei der Einhaltung des Datenschutzes. b. Rechte des Betriebsrats als Kontrollorgan nach 80 BetrVG Das BDSG ist ein Schutzgesetz im Sinne von 80 Abs. 1 BetrVG. Deswegen hat der Betriebsrat seine Einhaltung zu überwachen und kann umfassende Informationsrechte im Bereich des Datenschutzes geltend machen. Fortsetzung auf nächster Seite»

4 swp magazin 04 So kann der Betriebsrat z. B. folgende Sachverhalte kontrollieren:» ordnungsgemäße Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten» Existenz und Vollständigkeit des Verfahrensverzeichnisses nach 4g Abs. 2 Satz 1 BDSG» Wahrung der Zweckbindung von Daten» Existenz von Berechtigungskonzepten für Software (Datensparsamkeit)» ordnungsgemäße Abwicklung der Datenverarbeitung im Auftrag» Einhaltung der notwendigen organisatorischen und technischen Maßnahmen zum Datenschutz ( 9 BDSG & Anlage)» Einhaltung der Löschfristen Zwar kann der Betriebsrat die Einhaltung von Datenschutzregelungen kontrollieren; er kann aber bei Verstößen nicht selbst aktiv werden. Er ist als Betriebsrat ja nicht in seinen Rechten eingeschränkt worden. Seine Möglichkeiten beschränken sich darauf, den Arbeitgeber anzusprechen und eine Verbesserung zu verlangen. Der Betriebsrat ist aber nicht berechtigt, die Einhaltung des BDSG über das Arbeitsgericht durchzusetzen. Natürlich können einzelne Mitglieder des Betriebsrats als persönlich Betroffene aktiv werden. Sie können den Rechtsweg beschreiten oder sich an die Aufsichtsbehörde wenden. Letzteres kann auch der Betriebsrat als Gremium tun. Allerdings muss er im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit den Arbeitgeber vorher warnen und nachdrücklich auf Abhilfe dringen. c. Zwingende Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Dennoch gibt es Fälle, wo eine Mitbestimmung des Betriebsrats im Zusammenhang mit dem Datenschutz in Frage kommt und unter Umständen sogar erzwungen werden kann. In allen Fällen, in denen die Tatbestandsmerkmale des 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllt sind (es sich also um eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern handelt) gilt die uneingeschränkte Mitbestimmungspflicht durch den Betriebsrat. Bei den Daten, die durch solche technischen Einrichtungen entstehen, handelt es sich meistens, jedoch nicht immer um personenbezogene Daten i. S. d. 3 Abs. 1 BDSG. Die Mitbestimmungspflicht durch den Betriebsrat besteht jedoch unabhängig davon, ob über den Umgang mit solchen Daten Vorschriften der Datenschutzgesetze bestehen. Beispiele für solche technische Einrichtungen, die nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind und gleichzeitig personenbezogene Daten der Beschäftigten erfassen, speichern oder verarbeiten, sind» das -System,» die Telefondatenerfassung in einer Telefonanlage,» die Arbeitszeiterfassung und/oder Zugangskontrolle,» das Ereignisprotokoll von Windows,» das Transaktionsprotokoll von SAP,» die Bearbeitungsvermerke in verschiedenen Programmen (z. B. der Vermerk, wer der Auslöser einer Bestellung oder wer der Bearbeiter eines Verkaufs in einem Warenwirtschaftssystem ist) und» das Proxyserver-Protokoll. Ein erheblicher Teil der personenbezogenen Daten jedoch unterliegt dieser Mitbestimmung nicht, weil aus diesen Daten keine Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern getroffen werden (können). Fortsetzung auf nächster Seite»

5 swp magazin 05 Das gilt z. B. für die Stammdaten der Person in der Personalverwaltung, z. B. dem Modul HR von SAP. Hier muss man stets prüfen, ob aus dem jeweiligen Datum im Einzelfall nicht doch Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung möglich sind, z. B. wenn die Information mit anderen Angaben verknüpft wird. Ebenso könnte es vorkommen, dass durch eine technische Einrichtung, die den Tatbestandsmerkmalen des 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entspricht, die also mitbestimmungspflichtig ist, Informationen entstehen, die keine personenbezogenen Daten i. S. d. 3 Abs. 1 BDSG sind. Das ist aber aus Sicht des Betriebsrats kein Problem, weil er ja in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht hat. Z. B. könnte ein Nutzungsprotokoll vollständig anonymisiert werden, indem keine Informationen über die Benutzer festgehalten werden. Dann handelt es sich nicht um personenbezogene Daten i. S. d. 3 Abs. 1 BDSG, weil jeder direkte oder indirekte Bezug zu den Mitarbeitern fehlt. Gleichwohl handelt es sich um Angaben über das Verhalten der Arbeitnehmer i. S. d. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weswegen dem Betriebsrat auch für diese Daten ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zusteht. Aus diesen Gründen wäre es im Ergebnis falsch, wenn sich die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur auf die Daten beziehen würden, die unter den Geltungsbereich des BDSG fallen. Vielmehr sollte sich eine solche Betriebsvereinbarung auf sämtliche Daten beziehen, die eine Kontrolle der Belegschaft ob anonym oder personenbezogen- ermöglicht. d. Freiwillige Betriebsvereinbarung, als Rechtsgrundlage für eine Nutzung personenbezogener Daten im Sinne von 4 Abs. 2 Nr. 1 BDSG?» der Betroffene zugestimmt hat,» das Bundesdatenschutzgesetz es (z. B. in 28 BDSG) erlaubt oder» eine andere Rechtsvorschrift es erlaubt oder anordnet. Da im Betrieb an den verschiedensten Stellen und zu den unterschiedlichsten Zwecken personenbezogene Daten der Arbeitnehmer erfasst, gespeichert, verarbeitet und genutzt werden, wird es dem Arbeitgeber kaum gelingen, für alle diese Fälle die Zustimmung aller Betroffenen einzuholen, denn die muss dokumentierbar und immer auf den jeweiligen Zweck bezogen sein. Der Arbeitgeber wird sich also in den meisten Fällen, in denen er mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer umgeht, auf den 28 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 2 BDSG berufen, die das Speichern etc. dann erlauben, wenn es entweder dem Zweck eines Vertragsverhältnisses dient (Nr. 1), oder wenn der Arbeitgeber damit ein berechtigtes Interesse verfolgt (Nr. 2). Es ist aber nicht sicher, ob der Arbeitgeber damit immer Recht hat. Das berechtigte Interesse muss nämlich gut begründet sein und ggf. einer objektiven und kritischen Prüfung standhalten. Pure Neugier, die bloße Möglichkeit, dass eine Information irgendwann einmal interessant oder nützlich werden könnte oder der Wunsch, die Beschäftigten auch in ihren schlechten Eigenschaften genauestens zu kennen, sind z. B. keine hinreichenden Voraussetzungen, die es nach 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG erlauben, personenbezogene Daten zu erfassen, zu speichern, zu verarbeiten oder zu nutzen. Darüber hinaus muss das berechtigte Interesse des Arbeitgebers jeweils gegen die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten abgewogen werden. Fortsetzung auf nächster Seite» Nach 4 BDSG ist es grundsätzlich verboten, mit personenbezogenen Daten umzugehen. Dieses grundsätzliche Verbot wird nach dieser Vorschrift nur aufgehoben, wenn

6 swp magazin 06 Der Arbeitgeber bewegt sich also auf relativ dünnem Eis, wenn er mit Daten umgeht, und dies mit 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG begründet - ob die Zulässigkeit der Nutzung der Daten in jedem einzelnen Fall einer kritischen Überprüfung durch eine unabhängige Partei standhält, ist durchaus fraglich. Sollte sich jedoch herausstellen, dass der Arbeitgeber personenbezogene Daten gespeichert oder genutzt hat, ohne dies zu dürfen, so hat er eine Ordnungswidrigkeit begangen. Hier kann der Arbeitgeber auf die Idee kommen, mit dem Betriebsrat eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Nutzung der personenbezogenen Daten abzuschließen. Eine Betriebsvereinbarung ist nämlich auch eine Rechtsvorschrift im Sinne des 4 BDSG, die es dem Arbeitgeber erlaubt, personenbezogene Daten zu speichern und damit zu arbeiten. Allerdings hilft dem Arbeitgeber der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung kaum weiter. Zwar kann eine Betriebsvereinbarung eine andere Rechtsvorschrift im Sinne von 4 Abs. 2 Nr. 1 BDSG darstellen; allerdings dürfte es nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Köln vom wohl der herrschenden Meinung entsprechen, dass Betriebsvereinbarungen den Datenschutz gegenüber dem BDSG nicht einschränken können. Damit sind sämtliche Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die den Datenschutz von Arbeitnehmern verschlechtern, unwirksam, wenn der Arbeitnehmer den Regelungen nicht selbst zugestimmt hat oder sich ein Recht zur Nutzung aus 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG ergibt. e. Pflichten des Betriebsrates als Datenverarbeiter Als erstes ist hier das Datengeheimnis gemäß 79 BetrVG zu nennen. Der Betriebsrat unterliegt diesem speziellen Datengeheimnis für alle Daten, die er in der Ausübung seines Amtes über die Beschäftigten erfährt. Aber auch das BDSG gilt für den Betriebsrat. Die Daten sind im Betriebsrat genauso zu schützen wie im Rest des Betriebs. Allerdings rechtfertigt der Datenschutz auch keine Geheimniskrämerei im Gremium. Anspruch auf Information hat fast immer der gesamte Betriebsrat und nicht ein einzelnes Mitglied. Der Betriebsrat ist Teil der verantwortlichen Stelle, also des Unternehmens. Eine Weitergabe von Daten an den Betriebsrat ist keine Übermittlung an Dritte, sondern so zu behandeln wie die Weitergabe von Daten zwischen einzelnen Abteilungen. Auch hier ist zu prüfen, ob die Weitergabe der Daten notwendig ist. Den Anspruch, Daten zu erheben, kann der Betriebsrat mit seinen Aufgaben aus dem BetrVG begründen. Zusammen mit 32 BDSG ergibt sich so immer dann eine Berechtigung, Daten zu erheben und zu verarbeiten, wenn der Betriebsrat diese Daten für seine Arbeit benötigt. Nicht mehr benötigte Daten sind zu löschen, sofern ihre Aufbewahrung beim Betriebsrat nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Der Betriebsrat darf keine Einsicht in Personalakten nehmen, er darf lediglich den ausreichenden organisatorischen und technischen Schutz der Akten überprüfen. Ausnahmen bestehen nur, wenn ein Beschäftigter den Betriebsrat damit beauftragt, in die Akte Einsicht zu nehmen ( 83 Abs. 1 BetrVG). Dann hat der einzelne Betriebsrat Stillschweigen über den Inhalt zu wahren. Dies gilt ausnahmsweise auch gegenüber anderen Mitgliedern des Betriebsrats. Der Betriebsrat darf Einsicht in die Bruttolohnlisten nehmen, wie sich aus 80 Abs. 2 BetrVG ergibt. Der Verweis auf den Personalausschuss in dieser Vorschrift bedeutet nicht, dass dieses Recht nur in großen Betrieben besteht. In kleineren Betrieben können durch Beschluss des Betriebsrats einzelne Mitglieder (z.b. der Vorsitzende) mit der Einsichtnahme beauftragt werden. Das Einsichtsrecht gilt natürlich nur für Listen der Beschäftigten, die der Betriebsrat auch vertritt. Leitende Angestellte sind also ausgenommen. Fortsetzung auf nächster Seite»

7 swp magazin 07 Der Betriebsrat sollte sich bei seiner Datenverarbeitung im Sinne des Datenschutzes möglichst vorbildlich verhalten. Ansonsten kommt er in Argumentationsnöte, falls er den Arbeitgeber in diesen Fragen angreift. f. Mitwirkung des Betriebsrats bei der Ernennung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten Der betriebliche Datenschutzbeauftragte wird allein vom Arbeitgeber ernannt. Der Betriebsrat hat keinen direkten Einfluss auf seine Ernennung. Möchte der Arbeitgeber allerdings einen Arbeitnehmer des Betriebes zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten ernennen, handelt es sich um eine Versetzung im Sinne des 99 BetrVG, zu der er vorher den Betriebsrat anhören muss. Fällt die Wahl auf einen externen Datenschutzbeauftragten, der in den Betrieb eingegliedert werden soll, stellt dies eine Einstellung dar, die wiederum das Mitbestimmungsrecht nach 99 BetrVG auslöst. Der Betriebsrat könnte z. B. die Zustimmung zu der Bestellung verweigern wegen Gesetzesverstoßes, wenn der zu Bestellende die erforderliche Fachkunde oder Zuverlässigkeit nicht besitzen sollte. Nach der Rechtsprechung des BAG handelt es sich bei 4f Abs. 2 BDSG um ein Schutzgesetz im Sinne von 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. g. Kontrolle des Betriebsrats durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten? Eine direkte Kontrolle des Betriebsrats durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig. Sollten Arbeitgeber oder betrieblicher Datenschutzbeauftragter Unregelmäßigkeiten beim Betriebsrat in Datenschutzfragen vermuten, haben sie die Möglichkeit, sich an die zuständige Aufsichtsbehörde zu wenden. Diese führt dann eine entsprechende Kontrolle durch. Wenn der Arbeitgeber aus den vorgenannten Gründen den Betriebsrat nach 99 BetrVG zu beteiligen hat, hat der Betriebsrat zu prüfen, ob ihm Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß 99 Abs. 2 BetrVG gegen diese Maßnahme zustehen.

8 swp magazin 08 Fazit Die Rolle des Betriebsrats im Datenschutz ist äußerst vielfältig. Einerseits kontrolliert er das Datenschutzverhalten des Arbeitgebers, andererseits ist er selbst in der Rolle des Datenverarbeiters und sollte sich streng an die gesetzlichen Regelungen halten. Bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen stellen sich dem Betriebsrat eine Vielzahl von komplizierten Abgrenzungsfragen zwischen der Reichweite des BDSG und den Aufgaben des Betriebsrates aus dem BetrVG. Wenn Ihr Betriebsrat bei der Formulierung oder den Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung mit Berührungspunkten zum Datenschutz Beratung benötigt, steht Ihnen das SWP-Team mit den Erfahrungen aus über 100 Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen hierfür gern zur Verfügung.

9 swp magazin 09 Aktuelle Rechtsprechung a. Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom , Az. 12 TaBV 1/11 Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Herausgabe der Zeitnachweislisten der Mitarbeiter des Betriebes nach 80 Abs. 2 BetrVG. Danach ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten und ihm sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Zu den Aufgaben des Betriebsrats im Sinne von 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehören auch die allgemeinen Aufgaben nach dem Katalog des 80 Abs. 1 BetrVG. Diese Aufgaben sind vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig. Eine Aufgabe des Betriebsrats nach 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, zu deren Durchführung er die hier gewünschte Unterrichtung bedarf, besteht jedenfalls nach 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in der Verpflichtung darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen angewendet werden. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über die exakten Arbeitszeiten der Belegschaft zu geben, soweit dessen Überwachungsaufgaben nach 80 BetrVG dies erfordert. Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat nach 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die» Einhaltung der Arbeitszeitregelung nach dem Arbeitszeitgesetz, hier insbesondere 3 des Arbeitszeitgesetzes, sowie» nach der Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit und» der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Zeiterfassung zu überwachen. Dazu ist die Übergabe der Zeitnachweislisten erforderlich. Der Betriebsrat muss nachvollziehen, ob die Höchstarbeitszeit sowie die weiteren Regelungen der Betriebsvereinbarungen zur Rahmen-, Kern- und Sollarbeitszeit insbesondere auch für Teilzeitbeschäftigte sowie die Handhabung des Gleitzeitkontos hinsichtlich Guthaben und Ausgleich eingehalten werden. Der Betriebsrat muss auch überprüfen können, ob die Höchstgrenze des Zeitguthabens gemäß 5 der Betriebsvereinbarung eingehalten wird, was nur anhand der individuellen Arbeitszeit ermittelt werden kann, sowie ob und wie Freizeitausgleich erfolgt ist. Schließlich obliegt ihm auch die Überwachung des Jugendarbeitsschutzgesetzes und des Mutterschutzgesetzes. Insbesondere auch diese gesetzlichen Vorschriften können genau wie 3 des Arbeitszeitgesetzes nur individuell für jeden Arbeitnehmer überprüft werden. Der Nachweis ist damit für die Aufgabenerfüllung durch den Betriebsrat im vorliegenden Fall erforderlich. Fortsetzung auf nächster Seite»

10 swp magazin 10 Dem steht nicht das Bundesdatenschutzgesetz entgegen. Dabei regelt 4 Abs. 1 BDSG, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig ist, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Vorliegend ist nach Auffassung der Kammer gemäß 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG davon auszugehen, dass die Nutzung der Daten für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist, so dass die Weitergabe der Daten an den Betriebsrat nach 4 Abs. 1 BDSG durch Rechtsvorschrift erlaubt ist. Damit ist eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nicht einzuholen. b. BAG, Beschluss vom , Az. 1 ABR 46/10 Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. c. Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom , Az. 15 Sa 125/11 Videoüberwachung am Arbeitsplatz in Bereichen ohne eigentlichen Publikumsverkehr lässt sich mit 6b BDSG nicht legitimieren. Gemäß 6 b Abs. 1 BDSG ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) nur zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Fortsetzung auf nächster Seite» Die Benennung der Arbeitnehmer ist zur Durchführung der sich aus 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG, 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrat nach 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Eine solche Einschränkung folgt auch nicht aus 84 Abs. 2 SGB 9. Der Übermittlung der Namen stehen auch keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer nach 28 Abs 6 Nr. 3 BDSG 1990 zulässig.

11 swp magazin 11 Zwar ist der Begriff des öffentlich zugänglichen Raums weit zu fassen, meint andererseits jedoch nicht Arbeitsplätze, die sich in nicht öffentlichen Bereichen befinden. An sich zugänglich sind nur solche Räume, die ihrem Zweck nach dazu bestimmt sind, von einer unbestimmten Zahl oder nach nur allgemeinen Merkmalen bestimmten Personen betreten zu werden, etwa Bahnsteige, Ausstellungsräume eines Museums, Verkaufsräume, Schalterhallen. Nicht öffentlich zugänglich sind demgegenüber Räume, die nur von einem bestimmten oder bestimmbaren Personenkreis betreten werden dürfen. Videoüberwachung am Arbeitsplatz in Bereichen ohne eigentlichen Publikumsverkehr lässt sich daher mit 6 b BDSG nicht legitimieren. So liegt der Fall hier. Der Bereich der Lager- und Kommissionierräume, in dem die Kameras 13 und 14 aufgehängt sind, ist zum einen dadurch gekennzeichnet, dass er von außen durch einladende Fahrer/Spediteure angefahren hier erfolgt eine Kontrolle ersichtlich durch die Kameras 15 und 16 zum anderen jedenfalls nicht wie die Verkaufsräume eines Kaufhauses unkontrolliert von betriebsfremden Personen betreten wird. Großhandelskunden wird der Zutritt vielmehr üblicherweise nur unter bestimmten durch das Großhandelsunternehmen definierten Voraussetzungen gewährt, so dass insoweit ein von der Beklagten kontrollierbares Betreten des gesamten Großhandelsbereichs sichergestellt werden kann. Kunden der Beklagten dürften sich demgegenüber allenfalls unbefugt in den Lagerräumen aufhalten. Somit scheidet die Annahme eines öffentlich zugänglichen Raumes aus. Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Erstreckung der Überwachung auf weitere Bereiche ihres Betriebsgeländes sowohl geeignet als auch erforderlich ist. Erklärter Zweck der Videoüberwachung ist nach Ziff. 1 der Betriebsvereinbarung die Vermeidung und Aufklärung von Diebstählen und Unterschlagungen. Ausdrücklich soll der Betrieb der Überwachungsanlage nicht dem Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer dienen (Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung). Das berechtigte Interesse der Beklagten ergibt sich ohne weiteres aus Art. 14 Abs. 1 GG. Zudem hat die Beklagte ein rechtlich schützenswertes Interesse an der Aufklärung und präventiven Verhinderung von Vermögensstraftaten in ihren Betriebsräumen. cc) Gleichwohl hält die in der Betriebsvereinbarung geregelte Videoüberwachung einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand, da sie nicht angemessen (verhältnismäßig im engeren Sinne) ist. Durch die Videoüberwachung wird in erheblicher Weise in die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingegriffen. Zwar dient die Videoüberwachung gem. Ziff. 2 S. 1 der Betriebsvereinbarung nicht dem Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer. Auch ist in Ziff. 3 S. 1 der Betriebsvereinbarung eine laufende Kontrolle am Bildschirm der Überwachungsanlage unzulässig. Doch ist die Videoüberwachung nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht abhängig vom Vorliegen eines konkreten Verdachts und insbesondere auch nicht zeitlich beschränkt. Dies hat zur Folge, dass die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer immer damit rechnen müssen, dass gerade eine Situation vorliegt, in der sie gefilmt werden. Dies bedeutet einen permanenten Überwachungs- und Anpassungsdruck. Hiermit können einhergehen Einschüchterungseffekte, die zu Beeinträchtigungen bei der Ausübung von Grundrechten führen.

12 swp magazin 12 SWP Medientipp: Der Staatsfeind Nr. 1 (Originaltitel: Enemy of the State) US-amerikanischer Actionthriller von Regisseur Tony Scott aus dem Jahre 1998 mit Will Smith, Gene Hackman und Jon Voight in den Hauptrollen. Robert Clayton Dean (Will Smith), ein junger Staranwalt in Washington D.C., gerät ahnungslos in den Besitz eines Videos, das einen Top-Beamten (Jon Voight) des mächtigen US-Geheimdienstes NSA mit einem Politischen Mord in Verbindung bringt. Ohne Motive oder Hintergründe zu kennen, gerät der Jurist plötzlich ins Visier skrupelloser NSA-Agenten, die mit allen Mitteln modernster High-Tech-Überwachung sein Leben zerstören. Dean verliert seinen Job, seine Frau und seinen guten Ruf: Seine gesamte Identität! Ganz auf sich allein gestellt und ins Bodenlose stürzend, flüchtet er vor seinen Gegnern. Bis ihm der im Untergrund arbeitende Überwachungsexperte BRILL (Gene Hackman) die Augen öffnet. Erst widerwillig, dann aber entschlossen startet dieser mit Dean einen Gegenangriff, der in einem furiosen Showdown endet.

13 Online Magazin Das Online Magazin ist ein besonderer Service von SWP. Das Abonnement ist kostenlos und kann jederzeit wieder gekündigt werden. SWP Magazin Ausgabe 31, Jahr: 2012 Herausgeber: SWP-Anwälte Rather Straße 49d Düsseldorf Standort Frankfurt a. M.: SWP Fachanwälte für Arbeitsrecht Lyoner Straße Frankfurt a. M. Tel.: Fax: Tel.: Fax: Standort Dresden: SWP Fachanwälte für Arbeitsrecht Yenidze Weißeritzstraße Dresden SWP wird geführt im Handbuch V.i.S.d.P.: Stephen Sunderdiek, Jörg Werth, Joachim Piezynski Tel.: Fax: dresden@swp-anwaelte.de Konzept und Realisation: GRANPASSO GmbH