Einführung ins Arbeitsrecht Belgien, Frankreich, Luxemburg

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1 Einführung ins Arbeitsrecht Belgien, Frankreich, Luxemburg pitels-fotolia.com

2 Die EU ist der wichtigste Absatzmarkt für deutsche Unternehmen. Über 60 % der deutschen Auslandslieferungen sind für EU-Märkte bestimmt. Zahlreiche deutsche Unternehmen vertreiben ihre Produkte und Dienstleistungen erfolgreich über Niederlassungen im EU- Ausland und beschäftigen dort Mitarbeiter. Vor allem die grenznahen Märkte Belgien, Frankreich und Luxemburg bieten rheinlandpfälzischen Unternehmen lukrative Absatzchancen. Trotz der Marktnähe und zahlreicher Harmonisierungsfortschritte gibt es innerhalb des EU- Binnenmarktes jedoch noch immer unterschiedliches Wirtschaftsrecht in den 28 Mitgliedsstaaten. Dies kann für Unternehmen sehr vorteilhaft sein, da sich bei grenzüberschreitenden Geschäften im B2B-Bereich auf Grund der Rechtswahlfreiheit interessante Gestaltungsoptionen ergeben. Deutlich weniger rechtliche Gestaltungsspielräume bieten sich jedoch bei Arbeitsverträgen, auch wenn die Mitarbeiter für eine Auslandsniederlassung einer deutschen Muttergesellschaft arbeiten. Denn für Arbeitsverträge ist in Anlehnung an Art. 8 Abs. 2 ROM-I-VO immer das Recht des Landes maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Arbeitsvertrages tätig wird. D. h. auch für deutsche Grenzpendler, die in einem in Luxemburg, Belgien oder Frankreich ansässigen Unternehmen arbeiten, gelangt zwingend das Arbeitsrecht des Tätigkeitsstaates zur Anwendung. Wird trotzdem ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abgeschlossen, profitiert der Arbeitnehmer von einer Anspruchskumulation aus den Vorzügen des deutschen Arbeitsrechts und dem Arbeitsrecht im Tätigkeitsstaat. Im Vergleich zum deutschen Arbeitsrecht kennt das belgische, französische und luxemburgische Arbeitsrecht in einigen Regelungsfeldern Abweichungen. Dies betrifft beispielsweise die Probezeit, die Befristung von Arbeitsverträgen, die korrekte Zustellung der Kündigung und entsprechend einzuhaltende Fristen und Formvorschriften sowie auch die Vergütung von Überstunden und Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Deutsche Unternehmen, die im Rahmen von vorübergehenden grenzüberschreitenden Einsätzen Mitarbeiter ins EU-Ausland entsenden, müssen sich zumindest an die zwingenden Schutzvorschriften des Arbeitsrechts am Einsatzort halten. Zuständiges Gericht bei Rechtsstreitigkeiten mit Arbeitnehmern ist grundsätzlich das Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers. Die gerichtliche Zuständigkeit kann in Arbeitsverträgen nicht im Wege einer Gerichtsstandsklausel verlagert Der Arbeitnehmer kann jedoch im Gegensatz zum Arbeitgeber auch am Sitz des Arbeitgebers klagen. Der Ablauf von Arbeitsgerichtsverfahren ist in den einzelnen EU-Ländern unterschiedlich geregelt. Der vorliegende Leitfaden gibt einen Überblick über die wesentlichen Grundlagen des Arbeitsrechts in Belgien, Luxemburg und Frankreich. Die hier aufgeführten Inhalte ersetzen in keinem Fall eine rechtliche Beratung. Bei der Gestaltung der individuellen Regelungsinhalte von Arbeitsverträgen für im europäischen Ausland tätige Mitarbeiter sowie vor allem auch der sachgerechten Darlegung von Kündigungsgründen im Rahmen einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung ist oftmals eine kompetente anwaltliche Unterstützung erforderlich. Der Leitfaden wurde mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Für die Richtigkeit der Informationen übernimmt die EIC Trier GmbH jedoch keine Gewähr. Für Verbesserungsvorschläge, sachliche Hinweise und Anregungen

3 sind wir jederzeit dankbar. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die EIC Trier GmbH, Christina Grewe, Geschäftsführerin, Tel: 06 51/ , 1. Arbeitsrecht in Belgien Brad Pict-fotolia.com Das Arbeitsrecht in Belgien beruht auf dem Gesetz über arbeitsrechtliche Verträge vom 3. Juli 1978 (La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), dem belgischen Code Civil sowie dem Arbeitsgesetz vom 16. März 1971 (La loi du 16 mars 1971 sur le travail). Hinzu kommen Verordnungen, Rechtsprechung und Tarifverträge. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Grundlagen des belgischen Arbeitsrechts, ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche Beratung. 1.1 Wesentliche vertragliche Inhalte Allgemeine Regelungen zu Arbeitsverträgen in Belgien finden sich in den Art. 1 bis Art. 15, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Arbeitsverträge unterliegen in Belgien keinem Formerfordernis und können somit grundsätzlich mündlich oder schriftlich vereinbart Ein Schriftformerfordernis besteht allerdings für die Vereinbarung eines befristeten Vertrages u. a. auch zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit sowie für Teilzeitarbeitsverträge. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es jedoch ratsam, auch in allen anderen Fällen einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen, der Angaben enthalten sollte zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie bei befristeten Verträgen zum Ende des Arbeitsvertrages, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind darüber hinaus oftmals einige optionale Klauseln angebracht. Hierzu zählen üblicherweise eine Regelung bezüglich Prämien und Sonderzuwendungen, ein Wettbewerbsverbot, eine Mobilitätsklausel sowie eine Vertraulichkeitsklausel. Ein darüber hinausgehender individueller Regelungsbedarf ist im Einzelfall zu prüfen. Bei befristeten Verträgen sollte der Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, da ansonsten die Befristung unwirksam ist. Autor: Christina Grewe 06 51/

4 1.2 Befristete Verträge Die Befristung von Arbeitsverträgen ist geregelt in Art. 9 bis Art. 11ter sowie Art. 40, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in Belgien bei Einhaltung gewisser Auflagen möglich. Befristete Arbeitsverträge dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. Befristete Verträge dürfen in Belgien grundsätzlich nicht ohne Unterbrechung aufeinanderfolgen, es sei denn, es handelt sich beispielsweise um Arbeiten im Bereich subventionierter Forschungsprojekte oder um Theateraufführungen o.ä. Darüber hinaus dürfen befristete Verträge grundsätzlich höchstens viermal verlängert werden unter der Voraussetzung, dass die jeweilige Einzelvertragsdauer drei nicht unterschreitet und die Gesamtvertragsdauer auf maximal zwei Jahre beschränkt ist. Auf der Grundlage einer Sondergenehmigung können ausnahmsweise mehrere befristete Verträge aufeinanderfolgen, insofern die befristeten Verträge jeweils nicht sechs unterschreiten und die Gesamtdauer der Befristung nicht drei Jahre überschreitet. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten. Mangels einer vertraglichen Angabe bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung hinfällig. Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. 1.3 Die Probezeit Mit dem zum 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Statut unique wurde in Belgien die Probezeit in Arbeitsverträgen abgeschafft. Wird dennoch eine Klausel zur Probezeit im Arbeitsvertrag aufgenommen, so ist diese unwirksam. Ausnahmen gibt es bei der Beschäftigung von Studenten und bei Arbeitsverhältnissen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 (Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung) fallen. Bei Arbeitsverträgen mit Studenten werden die ersten drei Arbeitstage als Probezeit angesehen. Einer gesonderten vertraglichen Regelung bedarf es nicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Nennung eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis beenden. Bei Verträgen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 (Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung) fallen, werden ebenfalls die ersten drei Arbeitstage als Probezeit angesehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Nennung eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis beenden. Bei Verträgen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 fallen, dürfen die Vertragsparteien zudem auch für eine längere, eine kürzere oder auch überhaupt keine Probezeit optieren. Probezeitklauseln aus Arbeitsverträgen, die vor dem 01.Januar 2014 abgeschlossen wurden, behalten ihre Gültigkeit. Autor: Christina Grewe 06 51/

5 1.4. Arbeitszeit und Überstunden Die reguläre Arbeitszeit beträgt in Belgien acht Stunden pro Tag und 38 Stunden pro Woche, die im Jahresdurchschnitt nicht überschritten werden darf. Die Arbeitszeit darf auf neun bzw. in Ausnahmefällen elf Stunden pro Tag und maximal 50 Stunden pro Woche unter unbedingter Einhaltung gewisser Auflagen erhöht Sonderregelungen gibt es zudem für Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Überstunden unterliegen strikten gesetzlichen Regelungen und müssen durch Freizeitausgleich und/oder zusätzliche Bezahlung mit 50 % Aufschlag an Wochentagen und 100 % Aufschlag an Sonntagen abgegolten Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche. Tarifvertragliche Regelungen können günstigere Konditionen für die Arbeitnehmer festlegen. Auch dürfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle zurückgreifen unter der Voraussetzung, dass die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten von neun und 45 Stunden nicht überschritten 1.5 Der gesetzliche Mindestlohn Wie viele andere EU Länder verfügt auch Belgien über einen gesetzlichen Mindestlohn. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind. Tarifverträge können abweichende Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. In Belgien gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird. Der Mindestlohn beträgt zum 1. Dezember 2012 für Beschäftigte über 21 Jahre monatlich 1.501,82 EUR 1. Tarifvertragliche Vereinbarungen können darüber hinaus gehende Verpflichtungen für den Arbeitgeber enthalten. Weitere Informationen zu den Mindestlohnvorgaben auch hinsichtlich der Altersabstufungen sind im Internet zugänglich unter: - (Pfad: Détachement > Régles applicables en cas de détachement) 1.6 Der bezahlte Urlaub Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Belgien 20 Arbeitstage. Tarifverträge können abweichende Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Seit dem 1. April 2012 hat das belgische System hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs eine Ergänzung durch den s. g. europäischen Urlaub erfahren. Vormals musste der Urlaubsanspruch durch den Arbeitnehmer jeweils im Vorjahr erworben werden, was zur Folge hatte, dass Arbeitnehmer in Belgien im ersten Arbeitsjahr bzw. ersten Jahr nach einem Wiedereinstieg keinen Urlaubsanspruch hatten. Mit der Einführung des europäischen Urlaubs haben Arbeitnehmer in Belgien auch im ersten Arbeitsjahr bzw. im ersten Jahr nach dem Wiedereinstieg Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Abhängigkeit ihrer Arbeitsdauer. D. h. Angestellte müssen mindestens drei, Arbeiter mindestens 64 Tage gearbeitet 1 (Pfad: Guide de A à Z > Rémunération du travail) Autor: Christina Grewe 06 51/

6 haben. Pro Quartal hat ein Angestellter Anspruch auf eine Woche Urlaub. Ein Arbeitnehmer hat nach 64 Tagen Anspruch auf eine Woche und nach 125 Tagen Anspruch auf zwei Wochen Urlaub. Die Finanzierung des europäischen Urlaubs erfolgt bei Arbeitern über die Urlaubskasse und bei Angestellten über den Arbeitgeber. Der Urlaub muss während des Kalenderjahres genommen werden und kann ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen Erkrankt der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs, werden diese Krankheitstage nicht als Urlaubstage betrachtet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beibringt. Darüber hinaus kennt Belgien den Mutterschaftsurlaub sowie einige Sonderurlaubsformen. 1.7 Die gesetzlichen Feiertage und Arbeit an Feiertagen Der belgische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt: Neujahr Ostermontag 01. Mai (Tag der Arbeit) Christi Himmelfahrt Pfingstmontag 11. Juli (nur in Flandern) 21. Juli Nationalfeiertag 15. August (Mariä Himmelfahrt) 27. September (nur in Wallonien) 01. November (Allerheiligen) 11. November (Waffenstillstandstag 1918) 25. Dezember (Erster Weihnachtstag) Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag oder einen anderen üblicherweise arbeitsfreien Tag, hat der Arbeitnehmer das Recht auf einen freien Ersatztag. In der Regel entscheiden die s. g. commissions paritaires (Arbeitnehmervertretungen im privatwirtschaftlichen Bereich) in Belgien, durch welchen Tag der auf einen Sonntag oder anderweitig arbeitsfreien Tag fallende Feiertag ersetzt wird. Gibt es keine Vorgaben einer commission paritaire oder einer sous-commission paritaire, legt der Betriebsrat und in Ermangelung einer Vorgabe des Betriebsrates die Geschäftsführung des Unternehmens den Ersatzfeiertag fest. In Ermangelung jeglicher Vorgabe ist der nächste Arbeitstag, der auf den auf ein Wochenende fallenden Feiertag folgt, frei. Für die Arbeit an Feiertagen muss grundsätzlich eine Genehmigung eingeholt Ausgenommen von der Genehmigungspflicht sind das Hotel- und Gastgewerbe, das Theater- und Showgeschäft, der Personen- und Warentransport, der Krankenhaus- und Klinikbetrieb, Alten- und Behindertenheime, Sanatorien und Erholungsheime, Kinderkrippen, Ferienkolonien, Waisenhäuser und Internate. 1.8 Personalvertretung In Belgien gibt es drei Arten der Personalvertretung: der Conseil d entreprise (Betriebsrat) das Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT) sowie die délégations syndicales (Gewerkschaftsrat). Rechtsgrundlage sind u. a. Tarifverträge wie zum Beispiel die Convention collective de travail nº5 du 24 mai Autor: Christina Grewe 06 51/

7 Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen in Belgien einen Betriebsrat (Conseil d entreprise) bestellen. Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern müssen Sondergremien (Comité spécifiques/ Comité pour la Prévention et la Protection du Travail) bilden, die sich um Themen wie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Hygienevorschriften sowie Verschönerung des Arbeitsplatzes kümmern. Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern müssen auf Anfrage der Gewerkschaften/ Mitarbeiter einen Gewerkschaftsrat (délégation syndicale) einrichten, sofern 17 Mitarbeiter oder 25 % der Belegschaft einer Gewerkschaft angehören. 1.9 Die ordentliche Kündigung Die allgemeinen Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung sind geregelt in Art. 37 bis Art. 39ter, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Weitere Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung von Arbeitern finden sich zudem in Art. 63 ff, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien ohne Angabe eines Kündigungsgrundes unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das belgische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen. Vom Kündigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden sowie auch Personalvertreter. Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss gerechtfertigt sein beispielsweise durch Mängel hinsichtlich der Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeitnehmers in Bezug auf die betrieblichen Erfordernisse. Die Gründe für eine Kündigung aus persönlichen oder betriebsbedingten Gründen müssen regelmäßig tatsächlich und ernsthaft sein. Die Gründe für die ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber lediglich im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens angeben. Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeiters trägt in einem Arbeitsgerichtsverfahren regelmäßig der Arbeitgeber die Beweislast. D. h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Bei der ordentlichen Kündigung von Angestellten verlagert sich die Beweislast vom Arbeitgeber auf den Angestellten. Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat per Einschreiben oder per Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher zu erfolgen. Die Kündigung per Einschreiben gilt drei Tage nach der Aufgabe bei der Post als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus auch durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber mit Empfangsbestätigung durch den Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Für die ordentliche Kündigung existieren kaum Formerfordernisse. Der Arbeitgeber muss den Autor: Christina Grewe 06 51/

8 Arbeitnehmer lediglich schriftlich über den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist informieren. Bei Formfehlern bleibt die Kündigung wirksam, ist jedoch unrechtmäßig, was zu einer Ausgleichszahlung zum Beispiel bei einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist führen kann. Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Ebenfalls entsteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn ein unbefristeter Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder grundlos (missbräuchliche Kündigung) gekündigt wird. Mit dem Inkrafttreten des Statut unique zum 1. Januar 2104 wurden die Kündigungsfristen für unbefristete Verträge reformiert. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt für die Berechnung der Kündigungsfrist für Verträge, die ab dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, keine Rolle mehr. Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist hier nunmehr ausschließlich die Betriebszugehörigkeit. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist grundsätzlich zwischen Verträgen, die vor dem 1. Januar 2014 und die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, zu unterscheiden. Kündigungsfristen für Verträge, die vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden Bei Verträgen die vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, errechnet sich die Kündigungsfrist in zwei Schritten, deren Ergebnisse addiert Im ersten Schritt wird die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit bis zum berechnet. Für Angestellte die über EUR verdienen und deren Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurde, gelten für die Berechnung des ersten Teils der Kündigungsfrist nicht mehr die alten Regelungen. Hier liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Monat pro angefangenem Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist darf drei nicht unterschreiten. Der erste Teil der Kündigungsfrist für Angestellte mit einem Jahresgehalt über EUR liegt bei eineinhalb n pro angefangenen fünf Jahren Betriebszugehörigkeit. Bei Angestellten mit einem Jahresgehalt unter EUR liegt die Kündigungsfrist maximal bei viereinhalb n, bei Angestellten mit einem Jahresgehalt von über EUR bei maximal sechs n. Die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber im Rahmen der ordentlichen Kündigung von Arbeitern, die vor dem 1. Januar 2014 eingestellt wurden, einhalten muss, richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeiters. Bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen sechs n und fünf Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei 35 Tagen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei 112 Tagen. Tarifvertragliche Regelungen in den einzelnen Sektoren können andere Kündigungsfristen vorsehen. In einem zweiten Schritt wird die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit Autor: Christina Grewe 06 51/

9 ab dem 1. Januar 2014 berechnet und zum ersten Teil der Kündigungsfrist hinzuaddiert < 26 Jahre Bei Arbeitnehmern, die bereits im ersten Teil der Fristberechnung die maximale Kündigungsfrist erreicht haben, entfällt die weitere Hinzurechnung im zweiten Schritt. Die Berechnung des zweiten Teils der Kündigungsfrist gestaltet sich in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit wie folgt: Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist Arbeitgeber (Wochen) Kündigungsfrist Arbeitnehmer (Wochen) 0 - < < < < < < < < < 3 Jahre < 4 Jahre < 5 Jahre < 6 Jahre < 7 Jahre < 8 Jahre < 9 Jahre < 10 Jahre < 11 Jahre < 12 Jahre < 13 Jahre < 14 Jahre < 15 Jahre < 16 Jahre < 17 Jahre < 18 Jahre < 19 Jahre < 20 Jahre < 21 Jahre < 22 Jahre < 23 Jahre < 24 Jahre < 25 Jahre Kündigungsfristen für Verträge, die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden Bei Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, errechnet sich die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit und wird in Wochen festgelegt. Die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten ist hinfällig. Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (in Wochen) 0 - < < < < < < < < < 3 Jahre < 4 Jahre < 5 Jahre < 6 Jahre < 7 Jahre < 8 Jahre < 9 Jahre < 10 Jahre < 11 Jahre < 12 Jahre < 13 Jahre < 14 Jahre < 15 Jahre < 16 Jahre < 17 Jahre < 18 Jahre < 19 Jahre < 20 Jahre < 21 Jahre < 22 Jahre < 23 Jahre < 24 Jahre 65 Autor: Christina Grewe 06 51/

10 24 - < 25 Jahre < 26 Jahre 67 Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit Anstellungsverhältnis nach dem 31. Dezember 2013 gestalten sich wie folgt: Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer (in Wochen) 0 - < < < < < < 4 Jahre < 5 Jahre < 6 Jahre < 7 Jahre < 8 Jahre 12 ab 8 Jahren 13 Hinzu kommen einige Sonderregelungen Die fristlose Kündigung Die allgemeinen Bestimmungen zur fristlosen Kündigung sind geregelt in Art. 35, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist (CDI, Contrat à durée indéterminée, unbefristeter Vertrag) oder vor Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, Contrat à durée déterminée, befristeter Vertrag) beendet Bei der Kündigung aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf eine Abfindung. Als wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende Fehlverhalten definiert, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. Die Definition des Fehlverhaltens ist nicht auf ein absichtliches Handeln oder Unterlassen beschränkt und das Fehlverhalten muss auch nicht unbedingt einen konkreten Schaden hervorgerufen haben. Vielmehr wird in der belgischen Rechtsprechung jeder wichtige Grund in Bezug auf den individuellen Einzelfall gewertet. Die fristlose Kündigung kann mündlich erfolgen. Jedoch müssen zwingend spätestens drei Werktage nach Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber die Gründe für die fristlose Kündigung schriftlich per Einschreiben oder per Gerichtsvollzieher zugestellt Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auch selbst überreichen und diese durch den Arbeitnehmer als Empfangsbestätigung gegenzeichnen lassen. Wird die Frist von drei Arbeitstagen nach Feststellen des schwerwiegenden Fehlverhaltens überschritten, kann die fristlose Kündigung nicht mehr ausgesprochen Im Kündigungsschreiben müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der Kündigung aus wichtigem Grund geführt haben, substantiiert dargelegt Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorübergehende Aussperrung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Die Beweislast für das Vorliegen des schwerwiegenden Fehlverhaltens trägt der Arbeitgeber. Das Kündigungsschreiben dient als Beweisgrundlage im Arbeitsgerichtsprozess. Anwaltliche Unterstützung zur Vermeidung von Fehlern bei der Formulierung des Kündigungsschreibens ist im Falle einer fristlosen Kündigung dringend ratsam. Denn ein Nachbessern Autor: Christina Grewe 06 51/

11 oder Nachschieben von Gründen ist unzulässig. Kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung nicht hinreichend begründen, so erhält der Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung. Berechnungsgrundlage für die Kündigungsentschädigung ist die Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten gewesen wäre. 2. Arbeitsrecht in Frankreich ThorstenSchmitt-fotolia.com Das Arbeitsrecht in Frankreich beruht auf dem Code du Travail, dem Code Civil sowie auf Verordnungen, Rechtsprechung und Tarifverträgen. In Frankreich spielen tarifvertragliche Bestimmungen eine wichtige Rolle und müssen bei der Ausführung und Beendigung von Arbeitsverträgen unbedingt berücksichtigt Insgesamt gibt es über 700 allgemeinverbindliche Tarifverträge in Frankreich. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Grundlagen des französischen Arbeitsrechts, ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche Beratung. 2.1 Wesentliche vertragliche Inhalte Das Zustandekommen sowie die Ausführung von Arbeitsverträgen sind geregelt in Art. L bis Art. L1227-1, Code du Travail. Unbefristete Arbeitsverträge sind in Frankreich die Regel. Arbeitsverträge unterliegen in Frankreich keinem Formzwang und können somit grundsätzlich mündlich oder schriftlich vereinbart Ein Schriftformerfordernis besteht allerdings für die Vereinbarung einer Probezeit, die Befristung eines Vertrages sowie für Teilzeitarbeitsverträge. Schriftliche Arbeitsverträge sind in französischer Sprache zu verfassen, sofern der Arbeitsort in Frankreich liegt. Für ausländische Arbeitnehmer ist eine entsprechende Übersetzung anzufertigen. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es grundsätzlich ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen mit Angaben zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Verträgen, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen und Zeitpunkt der Gehaltsauszahlung, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen und/ oder kollektiv-arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, sofern diese anwendbar sind. Ältere Rechtsprechung sieht zudem auch noch die Nennung von Name und Adresse der Rentenund Altersvorsorgekassen vor. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere Autor: Christina Grewe 06 51/

12 bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind darüber hinaus oftmals einige optionale Klauseln angebracht. Hierzu zählen üblicherweise eine Regelung bezüglich Prämien und Sonderzuwendungen, ein Wettbewerbsverbot, eine Mobilitätsklausel sowie eine Vertraulichkeitsklausel. Ein darüber hinausgehender individueller Regelungsbedarf ist im Einzelfall zu prüfen. Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten sind eine Befristung sowie auch die Probezeit ungültig. 2.2 Befristete Verträge Die Befristung von Arbeitsverträgen ist geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Befristete Arbeitsverträge (Contrat à durée déterminée, CDD) sind in Frankreich nur eingeschränkt zulässig und dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und im Bedarfsfall entsprechend auszuführen. Die Höchstdauer für befristete Verträge beträgt 18 inklusive einer einmaligen Verlängerung. In Ausnahmefällen kann ein befristeter Vertrag auf 24 verlängert Wird ein befristeter Vertrag am Ende seiner Laufzeit nicht in einen unbefristeten Vertrag (CDI, Contrat à durée indéterminée) umgewandelt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Ausgleichsanspruch in Höhe von mindestens 10 % des während der Vertragslaufzeit verdienten Bruttolohns. Der Ausgleichsanspruch wird gemeinsam mit dem letzten Bruttolohn ausgezahlt. In einigen Branchen sehen Tarifverträge einen Ausgleichsanspruch von lediglich 6 % des Bruttolohns vor. Kein Ausgleichsanspruch wird fällig bei Saisonarbeiten, befristeten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und bei studentischen Aushilfsjobs bzw. Ferienjobs. Der Ausgleichsanspruch erlischt auch bei Ablehnung eines unbefristeten Vertragsangebots, einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitnehmers, bei einer durch gravierendes Verschulden (faute grave) des Arbeitnehmers bedingten Kündigung durch den Arbeitgeber, in Fällen von höherer Gewalt (force majeure) sowie bei Kündigung während der Probezeit. 2.3 Die Probezeit Die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist geregelt in Art. L bis Art. L , bei befristeten Arbeitsverträgen in Art. L und Art. L , Code du Travail. In unbefristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit sowie u. U. auch eine einmalige Verlängerung der Probezeit vorgesehen Die Probezeit beträgt inkl. Verlängerung für Arbeiter maximal vier, für qualifizierte Angestellte (agents de maîtrise, techniciens) maximal sechs und für höhere Angestellte (cadres) maximal acht. In einigen Berufsgruppen darf die Probezeit zudem einmal verlängert Tarifverträge können hiervon abweichende Bestimmungen enthalten. Autor: Christina Grewe 06 51/

13 Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vorgesehen Bei befristeten Verträgen mit einer Vertragsdauer von bis zu sechs n darf die Probezeit maximalzwei Wochen betragen. In allen anderen Fällen darf die Probezeit einen Monat nicht überschreiten. Tarifvertragliche Bestimmungen können abweichende Regelungen vorsehen. Die Kündigung während der Probezeit bedarf keines Kündigungsgrundes. Auch braucht der Arbeitgeber bei einer Kündigung während der Probezeit keine Abgangsentschädigung zu zahlen. Der Arbeitgeber - und in einigen Fällen auch der Arbeitnehmer muss sich auch während der Probezeit an eine Kündigungsfrist halten. Diese beträgt 24 Stunden bei einer Beschäftigungsdauer unter 8 Tagen, 48 Stunden bei einer Beschäftigungsdauer zwischen 8 Tagen und einem Monat, zwei Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von über einem Monat sowie einen Monat bei einer Beschäftigungsdauer von über drei n. Anders als in Deutschland muss in Frankreich bei einer Kündigung während der Probezeit die Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen. Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, was zur Verlängerung der Kündigungsfrist sowie zur Notwendigkeit, den Kündigungsgrund darzulegen, führt Arbeitszeit und Überstunden Die gesetzlichen Arbeitszeiten sind geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Die gesetzliche Wochenarbeitszeit beträgt in Frankreich 35 Stunden 2. Ausgenommen von der 35 Stunden Woche sind Führungskräfte (cadres dirigéants). Das jährliche Höchstmaß an Überstunden beträgt pro Arbeitnehmer 180 Stunden. Pro Tag darf nicht mehr als zehn Stunden und pro Woche nicht mehr als 48 Stunden bzw. über einen Zeitraum von 12 Wochen nicht mehr 44 Stunden im Wochendurchschnitt gearbeitet In Ausnahmefällen dürfen einige Unternehmen über einen begrenzten Zeitraum die Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschreiten, wobei in diesen Fällen die Höchstgrenze von 60 Stunden pro Woche eingehalten werden muss. Jugendliche unter 18 Jahren müssen zwingend die 35-Stunde-Woche einhalten. Die gesetzlichen Ruhezeiten liegen bei 24 Stunden (ununterbrochen) pro Woche und 11 Stunden pro Tag. Jugendliche unter 18 Jahren haben Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von zwei Tagen und eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden. Mitarbeiter unter 16 Jahren haben Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von 14 Stunden. Vor allem bei Vertriebsmitarbeitern ist die Einhaltung der 35-Stunden Woche oftmals problematisch. Sofern keine tarifvertraglichen Hürden vorliegen, kann der Arbeitsvertrag auch eine jährliche Tagespauschale von 218 Tagen vorsehen. Die Anwendbarkeit dieser jährlichen Tagespauschale muss jedoch in Abhängigkeit der Branche unbedingt vorab geprüft Ansonsten drohen hohe Ausgleichszahlungen. Eine andere Lösung ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer 39-Stunden-Woche, bei 2 Im Zuge von Sozialreformen verfügen jedoch die Sozialpartner nunmehr über einen breiteren Verhandlungsspielraum mit der Möglichkeit im Rahmen von Branchen- und Unternehmenstarifverträgen die Länge der Arbeitszeit und Autor: Christina Grewe 06 51/

14 der die Entlohnung den tariflichen Mindestlohn inkl. Überstundenaufschlag nicht unterschreiten darf. Weitere Informationen zur 35-Stunden-Woche sind im Internet in französischer Sprache zugänglich unter: Bestehen keine abweichenden Regelungen im Rahmen von Betriebsverordnungen oder Tarifverträgen, werden Überstunden grundsätzlich wie folgt entlohnt: - 25 % Zuschlag für die 1. bis 8. Stunde, - 50 % Zuschlag alle weiteren Stunden. Der Überstundenzuschlag darf niemals 10 % unterschreiten. Tarifverträge können abweichende Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers vorsehen. Überstunden sind von Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit. Der Überstundenzuschlag kann auch vollständig bzw. zum Teil durch einen Freizeitausgleich (repos compensateur de remplacement) ersetzt Die Regeln zum Freizeitausgleich müssen im Tarifvertrag (convention/ accord collectif) geregelt werden bzw. vom Betriebsrat (comité d entreprise/ délégués du personnel) genehmigt 2.5 Der gesetzliche Mindestlohn Wie viele andere EU Länder verfügt auch Frankreich über einen gesetzlichen Mindestlohn. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind. Tarifverträge können abweichende Bestdie Art der Besoldung von Überstunden größtenteils selbst zu bestimmen. immungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der gesetzliche Mindestlohn in Frankreich (SMIC, salaire minimum de croissance)) ist zum 1. Januar 2015 um 0,8 % angehoben worden. Damit liegt die Lohnuntergrenze mit 9,61 pro Stunde und auf Basis der 35- Stunden Woche bei 1.457,52 EUR im Monat. Seit 2009 erfolgt die Anpassung des Mindestlohns in Frankreich nicht mehr zur Jahresmitte sondern zum Jahresbeginn. Jugendliche unter 18 Jahren mit weniger als sechs n Berufserfahrung erhalten 90 % des SMIC, Jugendliche unter 17 Jahren mit weniger als sechs n Berufserfahrung erhalten 80 % des SMIC. Gewisse Ausnahmen bestehen auch für Behinderte und Kriegsverletzte. Die Mindestlöhne werden oft jährlich angepasst. Informationen zu den Mindestlöhnen der EU Mitgliedstaaten sind auch im Internet zugänglich unter: - (Pfad: featured pages > minimum wage rates) - (Eingabe Suchmaske: SMIC) 2.6 Der bezahlte Urlaub Der bezahlte Urlaub sowie Sonderurlaube sind geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Frankreich 25 Arbeitstage. Darüber hinaus können Tarifverträge zusätzliche Urlaubstage ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit sowie auch bei besonderen Ereignissen wie zum Beispiel Familienfeiern oder Tod von Angehörigen vorsehen. Autor: Christina Grewe 06 51/

15 2.7 Die gesetzlichen Feiertage Die gesetzlichen Feiertage sowie auch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten sind geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Der französische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt: - 1. Januar (Neujahr) - Ostermontag - 1. Mai (Tag der Arbeit) - 8. Mai (Siegestag) - Christi Himmelfahrt Juli (Nationalfeiertag) August Mariä Himmelfahrt - 1. November (Allerheiligen) November (Waffenstillstandstag) Dezember (Weihnachten) Im Elsass und in Lothringen sind der Karfreitag und der 26. Dezember auch Feiertage. 2.8 Personalvertretung Die gesetzlichen Bestimmungen zur Personalvertretung in Frankreich sind geregelt in Art. L bis Art. L2381-2, Code du Travail. Unternehmen mit 11 Mitarbeitern und mehr sind verpflichtet, einen Personalrat (délégués du personnel) zu bestellen. Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern und mehr sind verpflichtet, einen Betriebsrat (comité d entreprise) zu bestellen. 2.9 Die ordentliche Kündigung Die ordentliche Kündigung ist geregelt in Art. L bis Art. L Unbefristete Arbeitsverträge können auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber setzt einen Kündigungsgrund voraus, der tatsächlich und ernsthaft sein und im Streitfall objektiv nachgewiesen werden muss. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das französische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen. Vom Kündigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden sowie Mitglieder des Personalrats und des Betriebsrats. Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen ist geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Eine ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen kann ausgesprochen werden beispielsweise bei beruflicher Unfähigkeit und unzureichender Leistung, bei Untauglichkeit für eine Stelle, bei Verschulden oder Arbeitsunfähigkeit. Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss auf einer tatsächlichen und ernsthaften Begründung beruhen. Die Kündigungsgründe müssen bereits im Kündigungsschreiben substantiiert dargelegt Der Arbeitgeber muss unverzüglich - spätestens aber innerhalb von zwei n nach Entdeckung des schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers - das Kündigungsprocedere einleiten. Der ordentlichen Kündigung aus persönlichen Gründen geht zwingend ein Kündigungsvorge- Autor: Christina Grewe 06 51/

16 spräch (entretien préalable) voraus. Über den Termin dieses Vorgesprächs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsscheins gegen Empfangsbestätigung informiert Das Schreiben unterliegt formalen Anforderungen und hat bestimmte gesetzliche Hinweise zu enthalten. Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der Arbeitnehmer durch eine Person aus dem Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten lassen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungsvorgespräch die Gründe für die geplante Kündigung darlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kündigungsvorgesprächs darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden, sondern erst im Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von mindestens drei Werktagen. Die ordentliche Kündigung aus persönlichen Gründen muss dem Arbeitnehmer schriftlich per Einschreiben mit Rückschein zugehen. Im Kündigungsschreiben ist der Kündigungsgrund substantiiert darzulegen. Es dürfen im Kündigungsschreiben keine weiteren Gründe angeführt werden als die Gründe, die bereits im Kündigungsvorgespräch genannt wurden. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist geregelt in Art. L bis Art. LL , Code du Travail. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen ist das Kündigungsvorgespräch zwingend. Die Einladung hat ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsscheins gegen Empfangsbestätigung zu erfolgen. Arbeitnehmervertreter bzw. Betriebsrat sind in das Kündigungsprozedere mit einzubeziehen. Die einzuhaltenden Fristen und Maßnahmen richten sich regelmäßig nach der Betriebszugehörigkeit, der internen Unternehmensstruktur sowie der Anzahl der Kündigungen. Nach dem Kündigungsvorgespräch ist eine Überlegungsfrist einzuhalten, deren Dauer von der Betriebsgröße und der Anzahl der Mitarbeiter abhängt. Bei Kollektiventlassungen sind zudem besondere Auflagen zu beachten. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt Im Kündigungsschreiben sind die wirtschaftlichen Gründe, die zur Entlassung des Arbeitnehmers geführt haben, substantiiert aufzuführen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über Unterstützungsmaßnahmen bei der Arbeitssuche zu informieren. Bei Wiedereinstellungen muss der aus betriebsbedingten Gründen entlassene Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigt Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber richten sich in Anlehnung an Art. L ff des Code du Travail nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Tarifvertragliche Bestimmungen oder auch die branchenüblichen Gewohnheiten können abweichend Regelungen enthalten. Zudem gelten grundsätzlich auch für cadres (höhere Angestellte) abweichende Regelungen. Bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen sechs n und zwei Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Monat. Autor: Christina Grewe 06 51/

17 Bei einer Betriebszugehörigkeit von über zwei Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei zwei n. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz. Für cadres (höhere Angestellte) liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach der Probezeit üblicherweise bei drei n, sofern der Arbeitsvertrag oder die anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen nichts Abweichendes vorsehen. Während der Probezeit und während der ersten sechs des Vertragsverhältnisses kann der Arbeitgeber jederzeit ohne Einhaltung einer Frist kündigen, sofern der Arbeitsvertrag, die tarifvertraglichen Bestimmungen oder auch die branchenüblichen Gewohnheiten nichts anderes vorsehen. Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer richten sich nach den jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen. Verfügt der Arbeitnehmer über eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr, so steht ihm im Rahmen der ordentlichen Kündigung eine Abgangsentschädigung zu. Die Höhe der Abgangsentschädigung steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Tarifverträge können zudem günstigere Bedingungen als die gesetzlichen Vorgaben vorsehen Die außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung ist geregelt in Art. L bis Art. L1334-1, Code du Travail. Die Bestimmungen zum Kündigungsvorgespräch finden sich in Art. L1232-2, Code du Travail. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist (CDI, unbefristete Verträge) oder vor Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete Verträge) außerordentlich gekündigt Als Grund für eine außerordentliche Kündigung muss ein schweres Verschulden (faute grave) oder ein arglistiges Verschulden (faute lourde) mit nachweislicher Schädigungsabsicht vorliegen. In beiden Fällen erlischt der Anspruch auf eine Abfindung sowie auch eine Kündigungsfristentschädigung. Bei der außerordentlichen Kündigung aufgrund eines arglistigen Verschuldens (faute lourde) braucht der Arbeitgeber zudem auch keine Urlaubsabgeltung mehr zu zahlen. Der außerordentlichen Kündigung geht zwingend ein Kündigungsvorgespräch (entretien préalable) voraus. Über den Termin dieses Vorgesprächs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsscheins gegen Empfangsbestätigung informiert Das Schreiben unterliegt formalen Anforderungen und hat bestimmte gesetzliche Hinweise zu enthalten. Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der Arbeitnehmer durch eine Person aus dem Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten lassen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungsvorgespräch die Gründe für die geplante Kündigung darlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kündigungsvorgesprächs darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden, sondern erst im Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von mindestens drei Werktagen. Autor: Christina Grewe 06 51/

18 Die außerordetnliche Kündigung muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt Im Kündigungsschreiben müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der fristlosen Kündigung geführt haben, substantiiert dargelegt Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist nicht zulässig. Für die Formulierung des Kündigungsschreibens ist fachkundige Unterstützung dringend ratsam. Das Kündigungsprocedere muss bei der außerordentlichen Kündigung so schnell wie möglich nach Feststellung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden, da bei der außerordentlichen Kündigung davon ausgegangen wird, dass die Schwere des Fehlverhaltens eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Bis zur Zustellung der Kündigung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Suspendierung das Recht auf Lohnfortzahlung. 3. Arbeitsrecht in Luxemburg Das Arbeitsrecht im Großherzogtum beruht auf dem am 1. September 2006 in Kraft getretenen neuen Code du Travail, dem Code Civil sowie auf Verordnungen, Rechtsprechung und Tarifverträgen. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Grundlagen des luxemburgischen Arbeitsrechts, ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche Beratung. 3.1 Wesentliche vertragliche Inhalte Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeitsvertrag sind geregelt in Art. L bis Art. L.121-9, Code du Travail. Unbefristete Arbeitsverträge sind in Luxemburg die Regel. Befristete Arbeitsverträge bedürfen eines Befristungsgrundes (siehe Pkt.3.2). Arbeitsverträge unterliegen in Luxemburg der Schriftfomerfordernis und müssen zwingend Angaben enthalten zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme und zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und - zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind darüber hinaus oftmals einige optionale Klauseln angebracht. Hierzu zählen üblicherweise eine Regelung bezüglich Prämien und Sonderzuwendungen, ein Wettbewerbsverbot, eine Mobilitätsklausel sowie eine Vertraulichkeitsklausel. Ein darüber hinausge- Autor: Christina Grewe 06 51/

19 hender individueller Regelungsbedarf ist im Einzelfall zu prüfen. Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten sind eine Befristung sowie auch die Probezeit ungültig. 3.2 Befristete Verträge Befristete Verträge sind geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in Luxemburg nur möglich, sofern diese begründet ist. Befristete Arbeitsverträge dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und im Bedarfsfall entsprechend auszuführen. In einigen Berufsgruppen wie beispielsweise im Bereich von Film- und Musikproduktion, im audiovisuellen Bereich sowie auch im Bankensektor sind Befristungen erlaubt. Befristete Verträge dürfen grundsätzlich maximal zwei Mal verlängert werden und inklusive der Verlängerungen nicht mehr als 24 andauern. Ausnahmen hiervon existieren zum Beispiel bei Lehr- und Forschungspersonal. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten. Mangels einer vertraglichen Angabe bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung hinfällig. 3.3 Die Probezeit Die Probezeit ist geregelt in Art. L.121-5, Code du Travail. Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vorgesehen Wird nicht schriftlich im Arbeitsvertrag auf die Probezeit hingewiesen, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, es sei denn, der Tarifvertrag sieht zwingend eine Probezeit vor. In befristeten Verträgen ist die Probezeit optional. Die Probezeit beträgt mindestens zwei Wochen und maximal 3 bei Arbeitern mit einem Bildungsniveau unter dem Abschlusszeugnis der Berufsfachschule (CATP), 6 bzw. 12, wenn das Bruttomonatsgehalt höher als 536 EUR Index 100 liegt. Dauer der Probezeit 2 Wochen 3 Wochen 4 Wochen 2 3 (Maximum f. unqualifizierte AN) Bei einem Bruttomonatslohn > 536 EUR (Index 100) 4.154,91 EUR Kündigungsfrist Minimum 3 Tage 4 Tage 15 Tage 15 Tage 16 Tage 20 Tage 24 Tage 28 Tage 1 Monat Während der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gekündigt werden, außer es handelt sich um eine fristlose Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit maximal einen Monat, sofern die Probezeit über 12 läuft. Bei einer Probezeit von sechs n liegt die Kündigungsfrist bei 24 Kalendertagen. Bei unqualifizierten Mitarbeitern mit einer Probezeit von maximal drei n darf die Kündigungsfrist 15 Kalendertage nicht überschreiten. Bei Krankheit des Arbeitnehmers während der Probezeit kann Autor: Christina Grewe 06 51/

20 die Probezeit um die Krankheitstage bis auf maximal einen Monat verlängert Die Probezeit kann nicht im Sinne einer Erneuerung wiederholt Kommt es nicht im Laufe der Probezeit zur Kündigung, geht der Vertrag nach Ablauf der Probezeit in einen unbefristeten Vertrag über. Ein Kündigungsvorgespräch oder die Nennung eines Kündigungsgrundes auf Anfrage des Arbeitnehmers sind nicht erforderlich. Anders als in Deutschland muss im Großherzogtum bei einer Kündigung während der Probezeit die Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen. Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, was zur Verlängerung der Kündigungsfrist sowie zur Notwendigkeit, auf Anfrage des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund darzulegen, führt. 3.4 Arbeitszeit, Überstunden und Sonntagsarbeit Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit sind geregelt in Art. L bis Art. L , Code du Travail. Gesetzliche Regelungen zur Ruhezeit für Arbeitnehmer finden sich in Art. L bis L , Code du Travail. Die Arbeitszeit beträgt in Luxemburg 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag. Die Höchstarbeitszeit ist auf zehn Stunden am Tag und 48 Stunden pro Woche festgelegt. Überstunden bedürfen zwingend einer vorherigen Erlaubnis des Arbeits- und Beschäftigungsministeriums. Der Antrag auf Genehmigung von Überstunden oder Sonntagsarbeit ist bei der Inspection du Travail et des Mines (ITM, unter Aufführung entsprechender Begründungen einzureichen. Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche. Tarifvertragliche Regelungen können günstigere Konditionen für die Arbeitnehmer festlegen. Bei Aufstellung eines Arbeitsorganisationsplans und unter Einbezug des Betriebsrats ist eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Rahmen einer sog. Referenzperiode möglich. Die Höchstgrenze von zehn Arbeitsstunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche darf jedoch nicht überschritten Auch dürfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle zurückgreifen unter der Voraussetzung, dass die Höchstarbeitszeiten von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht überschritten Überstunden sind zu kompensieren entweder vorzugsweise durch 1,5 Stunden bezahlte Ruhezeit pro Überstunde oder einen Zuschlag in Höhe von 40 % zzgl. zum normalen Gehalt (einige Tarifverträge sehen einen Zuschlag von 50 % vor). Im Falle von Sonntagsarbeit sieht der luxemburgische Gesetzgeber einen Aufschlag in Höhe von 70 % vor zzgl. der Entlohnung für die tatsächlich gearbeitete Zeit (normales Gehalt) oder ersatzweise 70 % Aufschlag und einen Ruhetag. Die Antragsformulare für die Genehmigung von Überstunden und Sonntagsarbeit sind im Internet abrufbar unter (Pfad: formulaires> durée de travail). Autor: Christina Grewe 06 51/