Eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung ist gegeben, wenn

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1 DiAG - MAV Vors.: Wolfram Schiering Postfach Schelklingen An die Mitarbeitervertretungen im caritativen Bereich der Diözese Rottenburg-Stuttgart Vorsitzender: Wolfram Schiering Geschäftsführerin: Anne Stauß Postfach Schelklingen Tel: Fax: Geschaeftsstelle@diag-mav.org Internet: Ein gutes neues Jahr 2003? Schelklingen, den Liebe Kolleginnen und Kollegen, zunächst die besten Wünsche für das Jahr 2003! Ich hoffe, Sie sind alle gut rübergerutscht und fit und erholt für die kommenden Aufgaben - denn einfacher wird es im jetzt begonnenen Jahr sicher nicht werden. Denn es zeichnet sich bereits jetzt ab, dass das Jahr 2003 auf Grund der finanziellen Einschnitte für die kirchlich-caritativen Dienste und Einrichtungen ein Jahr der betriebsbedingten Kündigungen und der Einrichtungs(teil)schließungen werden wird. Die Signale sind eindeutig: Zum ersten Mal überhaupt wurde unser angebotener Notfallservice über die Weihnachtszeit in Anspruch genommen, und es sind bereits jetzt Teilschließungen von Einrichtungen zum sowie betriebsbedingte Kündigungen eingeleitet. Daher an dieser Stelle erste Hinweise zu Betriebsänderungen und betrieblich bedingten Kündigungen. Zu den beteiligungspflichtigen Betriebsänderungen gehören insbesondere (Teil-) Schließungen von Diensten und Einrichtungen; hier ist die Mitarbeitervertretung gemäß 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO (Das Recht der Anhörung und der Mitberatung ist bei folgenden Angelegenheiten gegeben: Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen von ihnen) zu beteiligen. Diese Beteiligungsrecht ist auch unter dem Begriff Interessenausgleich bekannt. Eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung ist gegeben, wenn eine MAV zum Zeitpunkt der Entscheidung existiert die Maßnahme eine Betriebsänderung darstellt (allgemein z. B. Arbeitsplatzverlust, Minderung des Verdienstes, Verlängerung Wegezeiten, Verlust betrieblicher Sozialleistungen, Verlust von Anwartschaften auf Zusatzversorgung, Änderung von Arbeitsinhalten, Arbeitszeit, Leistungsverdichtung, Arbeitsumgebungseinflüssen; speziell Stilllegung, Einschränkung, Verlegung, Zusammenschluss und Spaltung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile, grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes, der Betriebsanlagen, Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden)

2 die Möglichkeit besteht, dass die Betriebsänderung wesentliche wirtschaftliche Nachteile (Gehaltseinbußen von mehr als ca. 100,- EUR im Monat) für die Belegschaft mit sich bringt die gesamte Belegschaft oder wenigstens ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Dies sind in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Der Interessenausgleich (Anhörung und Mitberatung gemäß 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO) bei Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen von ihnen soll regeln, ob, wann und wie eine vorgesehene Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Im Rahmen des Interessenausgleichs geht es darum, die Durchführung der Betriebsänderung in einer Art und Weise zu beeinflussen, dass die Nachteile für die Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen möglichst gering gehalten werden. Seite 2 Gegenstand von Verhandlungen zum Interessenausgleich können z. B. sein zeitlicher Ablauf der Betriebsänderung Umfang und Inhalt der Betriebsänderung personalwirtschaftliche Abwicklung der Betriebsänderung Aufgabenverlagerung / zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten zur Sicherung der Beschäftigung Qualifikationsprogramme für betroffene Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen Zahlung einer Zulage bei Verbleib bis zur Schließung Einführung einer transparenten Personalplanung Festschreibung der zukünftigen Information an die MAV Verfahrensregelungen gemäß 38 Abs. 1 Nr. 12 MAVO ( z. B. bei Personalplanung oder Kündigung). Einigen sich Dienstgeber und MAV über einen Interessenausgleich (Anhörung und Mitberatung gemäß 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO) nicht, so sind die Beteiligungsrechte der MAV erschöpft. Aber die Einforderung und Durchführung der Beteiligung ist absolut sinn- und oft auch wirkungsvoll! Denn bitte beachten: Nur wenn es sich um eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung handelt, kann auch von der MAV ein Sozialplan gemäß 37 Abs. 1 Nr. 11 eingefordert werden bzw. ist ein Zustimmungstatbestand gegeben! Alle weiteren Informationen dazu unter

3 Seite 3 Zu betriebsbedingten Kündigungen: Bei Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber zu einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten verpflichtet. Das gilt sowohl bei der Entlassung einzelner Arbeitnehmer als auch bei Massenentlassungen. Das heißt, der Arbeitgeber darf die Gelegenheit nicht nutzen, um sich von leistungsschwachen Mitarbeitern zu trennen, sondern muss sich ausschließlich an der sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer orientieren. Ob dies erfolgt ist, kann im Detail durch das Arbeitsgericht nachgeprüft werden. 1 des Kündigungsschutzgesetzes: (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. (...) (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. (...). Gegen eine Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält, kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben ( 4). Das heißt jedoch nicht zwangsläufig, dass er im Falle eines Sieges seinen Arbeitsplatz zurück erhält, denn im Arbeitsgerichtsverfahren können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung aufzulösen, wenn ihnen die Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist ( 9 (1)). In diesem Fall legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach 10 (1) ist dies ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten. Darauf ist nach 11 das Einkommen anzurechnen, das der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses erzielt hat (einschließlich Arbeitslosengeld).

4 Seite 4 Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zur selbständigen Entscheidung über Einstellungen, Anstellungen oder Kündigungen befugt sind und sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung ( 3 Abs. 2 Nr. 3 und 4 MAVO ) gelten zwei Einschränkungen des Kündigungsschutzes ( 14 (2)): Erstens fällt einleuchtenderweise die MAV als Beschwerdeinstanz weg, zweitens muss der Arbeitgeber seinen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitsgericht nicht begründen. Was praktisch bedeutet, dass das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage lediglich über die Höhe der Abfindung zu entscheiden hätte. Da das ziemlich witzlos ist, ist es für leitende Mitarbeiter zweckmäßiger, sich mit ihrem Dienstgeber außergerichtlich auf einen Aufhebungsvertrag zu verständigen zumal dann die Beschränkung der Abfindungshöhe nach 10 KSchG wegfällt. Auswahl ausschließlich nach sozialen Gesichtspunkten! Die Pflicht zur Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ist für die Einrichtungsleitungen oft bitter und schwierig. Für die soziale Auswahl müssen alle sozial beachtenswerten Umstände einbezogen werden. Dazu zählen insbesondere folgende Kriterien: Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten (Familienstand, Kinderzahl, pflegebedürftige Verwandte), Nebeneinkünfte, Einkommen des Ehegatten (und der übrigen unterhaltsverpflichteten Familienmitglieder), Vermögensverhältnisse, Schulden und deren Gründe, Krankheiten, Berufsleiden, Arbeitsmarktchancen. Bitte beachten: Sozialauswahl findet nur betriebs-, nicht unternehmensbezogen statt! In die Sozialauswahl kommen alle ordentlich kündbaren Mitarbeiter, die Kraft Direktionsrecht (ohne Änderung des Arbeitsvertrages) untereinander austauschbar sind. Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl liegt dann vor, wenn die Gewichtung der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lassen und vergleichbare Arbeitnehmer in die Auswahl nicht einbezogen werden. Die Sozialauswahl ist außerordentlich schwierig und für den Dienstgeber sehr risikobehaftet. Daher wird im Vorfeld häufig versucht, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen über einen Auflösungs- oder Abwicklungsvertrag zu beenden. Um dies zu erreichen, wird oftmals Druck ausgeübt: Wenn Sie diesen Auflösungsvertrag unterschreiben, erhalten Sie noch die Leistung XY; wenn nicht, werden Sie gekündigt und haben gar nichts... Eine Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe zu nennen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. An das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sind keine übertriebenen formalen Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat bei seiner Auskunft die Auswahlkriterien als solche sowie deren Gewichtung und die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Die abstrakte Mitteilung der Auswahlkriterien sowie deren Gewichtung allein reicht nicht aus. Die Mitteilungspflicht erstreckt sich darüber hinaus auch auf die Darlegung der betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnisse, die einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.

5 Seite 5 Ein besonderer Stellenwert kommt hierbei dem 30 (und ggf. 31) MAVO zu; die Anhörung und Mitberatung bei betriebsbedingten ordentlichen (bzw. außerordentlichen) Kündigungen, denn als Einwendung kann insbesondere geltend gemacht werden, dass nach Ansicht der Mitarbeitervertretung 1. die Kündigung gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene Ordnung oder sonstiges geltendes Recht verstößt, 2. der Dienstgeber bei der Auswahl der zu kündigenden oder des zu kündigenden Mitarbeiters soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, 3. die zu kündigende Mitarbeiterin oder der zu kündigende Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz in einer Einrichtung desselben Dienstgebers weiter beschäftigt werden kann, 4. die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder 5. eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Mitarbeiter sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Dies bedeutet: In Einrichtungen, in denen eine Mitarbeitervertretung besteht, ist diese vor jeder Kündigung zu hören, und zwar sowohl vor Ausspruch einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen Kündigung. Alle wesentlichen Kündigungsumstände müssen schriftlich mitgeteilt werden. Des weiteren müssen der MAV bei betriebsbedingten Kündigungen auch die notwendigen Daten der in die Sozialauswahl kommenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vorgelegt werden. Auch ordentliche bzw. außerordentliche Änderungskündigungen unterliegen der Beteiligung der Mitarbeitervertretung! Hat der Dienstgeber die MAV vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht im genannten Umfang angehört, ist die Kündigung unwirksam. Eine Anhörung nach Ausspruch der Kündigung kann diesen Mangel nicht heilen! Der Dienstgeber kann grundsätzlich erst dann kündigen, sobald die MAV abschließend zum Kündigungsantrag Stellung genommen hat oder die Wochenfrist bzw. Dreitagefrist verstrichen ist. Eine Kündigung, welche vor Ablauf der Stellungnahmefristen der MAV ausgesprochen worden ist, ist rechtsunwirksam. Der Dienstgeber muss bei der Bemessung von Kündigungsfristen oder bei Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen, bei welcher die 14-Tage-Frist zu beachten ist, die Stellungnahmefristen der MAV in seine Überlegungen mit einbeziehen. Der Dienstgeber muss bei Ausspruch der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme der MAV beifügen, sofern diese Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat. Die Verletzung dieser Verpflichtung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sinn der Bestimmung ist lediglich, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seine Aussichten im Kündigungsschutzprozess besser beurteilen zu können. Diese Ausführungen sollen und können nur einen sehr groben Überblick zu der Gesamtproblematik geben. Wenn bei Ihnen Betriebsänderungen und betrieblich bedingte Kündigungen anstehen, informieren Sie uns und lassen Sie sich auf jeden Fall beraten!

6 Seite 6 Wir haben dazu einen ständigen Notfallservice für die MAVen eingerichtet. Bitte beachten: Dieser Service ist nur für den besonderen Notfall außerhalb unserer normalen Präsenzzeiten vorgesehen; wir nehmen mit Ihnen in der Regel innerhalb von 12 Stunden, längstens innerhalb von 24 Stunden Kontakt auf. Sie erreichen die Notfall-Kontaktaufnahme unter und Bitte bei dem Formular Kurzfassung in die Betreffzeile schreiben, diese wird dann als SMS auf ein Handy geschickt. Zu beachten: Maximal 145 Zeichen einschließlich der Zeichenzahl Ihrer - Adresse, keine Umlaute, keine deutschen Sonderzeichen! Ihre ausführliche Anfrage schreiben Sie bitte in den Body der Mail. Geben Sie unbedingt Ihren Vor- und Nachnamen, die vollständige postalische Dienstanschrift und Telefon- (Handy-) und Faxnummer für die Kontaktaufnahme an. Ohne diese Angaben findet keine Bearbeitung statt. Wir wünschen Ihnen ein gutes Jahr 2003, ohne Betriebsänderungen, ohne betriebsbedingte Kündigungen und in der Hoffnung, dass Sie diesen Service nie brauchen! Mit freundlichen Grüßen W. Schiering Vorsitzender