Änderung des Kündigungsschutzgesetzes

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1 Thema: 12. Januar 2004 Schä-Co/ Ausgabe 1a Thema: Änderung des Kündigungsschutzgesetzes Ansprechpartner: Volker Cosfeld Änderung des Kündigungsschutzgesetzes Gesetz für Reformen am Arbeitsmarkt Zum 1. Januar 2004 ist das Kündigungsschutzgesetz noch mal geändert worden. Nachdem der Bundestag seine Änderungen beschlossen hatte, wurde nochmals im Vermittlungsausschuss eine Verschlechterung ( 23 KSchG) für die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben vorgenommen. Wir haben in unsere Ausgabe 1 die zu dem Zeitpunkt bekannten Änderungen dargestellt, erläutert und auf die Bedeutung für die Betriebsrätearbeit hingewiesen. Im folgenden werden die zukünftigen Veränderungen im Kündigungsschutzgesetz dargestellt und erläutert. Direkt darunter wird im grauen Kasten beschrieben, was das für die Betriebsrätearbeit bedeutet. Darum geht es! Das Kündigungsschutzgesetz soll den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses sichern und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen den willkürlichen Verlust ihres Arbeitsplatzes schützen. Diesen Anspruch erfüllte auch das bisherige Gesetz nicht vollständig, da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben bis fünf Beschäftigte keine Möglichkeit haben, eine rechtliche Überprüfung einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit vornehmen zu lassen.

2 Veränderung: 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) In 1 Abs. 1 KSchG soll die bei betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmende soziale Auswahl auf die sozialen Grunddaten, begrenzt werden. Dieses sind: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichtigen und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. In der Praxis dienen der Rechtsprechung diese Kriterien als Sozialauswahl. Dadurch wird die bisherige Rechtslage des unbestimmten Begriffs der sozialen Gesichtspunkte schwieriger. Es ist zukünftig nicht mehr hinreichend möglich, auf die gesamte individuelle soziale Situation des Einzelnen abzustellen. Im Vordergrund der sozialen Auswahl sollte die Frage stehen, welche Bedeutung der Verlust des Arbeitsplatzes gerade für den Betroffenen hat. Wenn z. B. eine Arbeitnehmerin allein erziehend ist, trifft eine Kündigung sie ungleich härter als Arbeitnehmern mit (erwerbstätigen) Ehepartnern ohne Kinder. Die allein erziehende Arbeitnehmerin ist sehr viel stärker auf ihr soziales Umfeld angewiesen und kann nicht dieselbe Mobilität bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz aufbringen. Das muss selbstverständlich bei der Abwägung der sozialen Gesichtspunkte berücksichtig werden. Aufgrund der Neuregelung ist dies a- ber nicht mehr möglich. Dasselbe gilt im übrigen auch bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Frist von einer 2 Woche der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn: 102 Abs. 3 BetrVG Nr. 1. der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,.... Der Betriebsrat ist bei den sozialen Gesichtspunkten nicht auf die vier Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes beschränkt. Für den Betriebsrat gilt auch weiterhin, dass die gesamte individuelle soziale Situation des Einzelnen zu berücksichtigen ist. Das gilt sowohl für Alleinerziehende wie auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit pflegebedürftigen Angehörigen. Begründet der Betriebsrat seinen Widerspruch darauf, dass andere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer sozial besser gestellt sind, ist dies ein begründeter Widerspruch. Hat der Gekündigte... nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreit bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. 102 Abs. 5 BetrVG. Veränderung: Herausnahme der so genannten Leistungsträger aus der sozialen Auswahl Im neuen Gesetz wurde eine weitere Verschlechterung vorgenommen. Zukünftig sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl heraus genommen werden, deren Beschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personal-

3 struktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Diese Regelung bedeutet, dass der Arbeitgeber auch ältere und langjährige Beschäftigte entlassen kann, obwohl jüngere und kurzfristig Beschäftigte nach der alten Sozialauswahl eigentlich zu kündigen wären. Es reicht der Hinweis darauf, dass damit eine ausgewogene Personalstruktur gesichert wird. Auch hier gilt das zuvor Erwähnte. Ein begründeter Widerspruch zieht eine Weiterbeschäftigungsgarantie nach sich. Es ist wichtiger denn je, dass ein Widerspruch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhält, da der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, sich bei einem vom Betriebsrat vorgenommenen Widerspruch beim Arbeitsgericht durch einstweilige Verfügung von der Pflicht zur Weiterbeschäftigung zu entbinden, 102 Abs. 5 BetrVG. Tipp Durch das Betriebsverfassungsgesetz wird der Betriebsrat nicht aufgefordert, bei anstehenden Kündigungen die wirtschaftliche Situation des Betriebes zu berücksichtigen. Dieses obliegt ganz allein dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat hat nur die Möglichkeiten einer Kündigung zu widersprechen, Bedenken zu äußern oder durch Beschluss die Frist verstreichen zu lassen. Der Gesetzgeber verlangt nicht, dass der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zugestimmt oder der Betriebsrat nicht handelt. 3 Veränderung: 1 Abs. 4 KSchG (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtpunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander bewertet sind, so kann die Bewertung nur durch grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden Mit diesem geänderten Abs. 4 soll eine Begrenzung der Sozialauswahlkriterien aufgenommen werden. Das bedeutet, wenn es im Betrieb eine Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie für die Sozialauswahl bei Kündigungen besteht, dürfen diese nur noch höchstens die vier Kriterien umfassen und eine darauf gestützte Kündigung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden kann. Aufgrund der rechtlichen Beschränktheit ist zukünftig zu überlegen, ob der Betriebsrat überhaupt noch Betriebsvereinbarungen über Auswahlrichtlinien mit dem Arbeitgeber vereinbaren soll. Es besteht insofern ein Risiko, da der Arbeitgeber in Betrieben bis 500 Beschäftigte die Möglichkeit hat (nur der Arbeitgeber), die Einigungsstelle anzurufen. Sofern der Arbeitgeber dieses erzwingt, sollte der Betriebsrat sich vorbereiten und alle sozialen Gesichtpunkte für die Auswahlrichtlinien berücksichtigt. Wie das Einigungsstellenverfahren ausgehen wird, entscheidet das Verhandlungsgeschick der Arbeitnehmervertreter. Dasselbe gilt im Übrigen auch für Betriebe über 500 Beschäftigte. Dann hat auch der Betriebsrat die Möglichkeit, ein Einigungsstellenverfahren einzuleiten. Aufgrund der zuvor genannten Gefahren ist hiervon abzuraten, bzw.

4 sollte dieser Weg nur beschritten werden, wenn die Möglichkeit gegeben ist, dass alle sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt wurden. Änderung: Neu eingefügt wird im 1 der Abs. 5 KSchG (5) Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach 111 des BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessensausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach 17 Absatz 3 Satz 2. (Anzeigepflicht bei Massenentlassungen). Große Bedenken bestehen hinsichtlich dieser Regelung im neu geschaffenen Absatz 5, wonach dann, wenn in einem Interessenausgleich die entlassenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die dringende betriebliche Erfordernisse vermutet und die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft wird. 4 Der Betriebsrat ist rechtlich nicht verpflichtet, mit dem Arbeitgeber eine Namensliste über die zu Kündigenden zu erstellen. Davor wird auch gewarnt. Der Arbeitgeber kann sich sehr schnell aus der Affäre ziehen und dem Betriebsrat die Verantwortung zuschieben. Hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Namensliste abgestimmt und den betroffenen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen wird gekündigt, haben sie keine rechtliche Handhabe mehr, diese Kündigung arbeitsrechtlich erfolgreich überprüfen zu lassen. Die Gefahr besteht, dass die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen den Betriebsrat als ihren Buhmann ansehen, weil der Arbeitgeber darauf verweisen kann, dass diese Namensliste mit dem Betriebsrat erstellt wurde. Änderung: Neu 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung KSchG Zukünftig ist es möglich, dass, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf seiner Kündigungsfrist keine Klage beim Arbeitsgericht erhoben hat, eine Abfindung gezahlt werden kann. Die Abfindungshöhe ist durch das Gesetz begrenzt: Ein halbes Monatseinkommen für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Macht der Arbeitgeber kein Angebot, so bleibt es bei der bisherigen Rechtslage. Der betroffene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin muss beim Arbeitsgericht innerhalb von 21 Kalendertagen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, um feststellen zu lassen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Macht der Arbeitgeber ein Angebot mit einem halben Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr, kann der betroffene Gekündigte in eine Zwickmühle geraten, da er auch bei guten Aussichten, den Kündigungsschutzprozesses zu gewinnen, gegebenenfalls auf die preiswerte Abfindungslö-

5 sung eingehen wird und das wäre gegebenenfalls ein Linsengericht. Der Betriebsrat sollte zukünftig verstärkt schon bei der Einstellung darauf achten, welche arbeitsvertraglichen Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber schon beim Einstellungsgespräch den Arbeitnehmer insofern unter Druck setzt, dass er den Arbeitsplatz nur dann erhält, wenn er bereit ist, auf sein Kündigungsschutzrecht zu verzichten und sich mit einer unter dem Gesetz liegenden Abfindung einverstanden erklärt. Sollte eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden sein und sich mit der Abfindung zufrieden geben, gilt trotzdem der Grundsatz, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist. Ohne Anhörung ist eine Kündigung unwirksam. Änderung: 4, 5, 6 und 7 KSchG Im 4 Satz 1 sind die Wörter oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam eingefügt. Es wird eine Präzisierung vorgenommen und vom Gesetzgeber klargestellt, dass die dreiwöchige Frist nicht gilt, wenn der Arbeitgeber nur mündlich gekündigt hat. In 5 Abs. 1 wird nach den Wörtern Zugang der das Wort schriftlich eingefügt und nach Satz 1 folgender Satz 2 angefügt: Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenen Grund erst nach Ablauf der Frist des 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat. Der 6 wird wie folgt gefasst: Verlängerte Anrufungsfrist Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliegt, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen. In 7 sehen die Änderungen eine einheitliche Frist zur Klageerhebung bei einer Kündigung vor. Die Unwirksamkeit von ordentlichen Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes konnte bisher in einem wesentlich längeren Zeitraum anhängig gemacht werden. Nach der Neuregelung wird dies nicht mehr möglich sein. Die Kündigung wird gemäß 7 rechtswirksam, wenn sie nicht in der vorgesehenen 3-Wochen-Frist angegriffen wird. Änderung: 13 KSchG Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen wurde neu aufgenommen sowie die Einführung des Absatzes 3 (3) Im Übrigen finden die Vorschriften des Abschnittes mit Ausnahme der 4 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen unwirksam ist, keine Anwendung. 5

6 Diese Veränderungen sollen eine Klarstellung durch das Einfügen sonstige sein. Es werden nur wenige Ausnahmen wie zum Beispiel das Mutterschutzgesetz und die mündlich ausgesprochene Kündigung zugelassen. Für den Betriebsrat wird es zukünftig unerlässlich sein, mit der zu kündigenden Arbeitnehmerin oder dem zu kündigenden Arbeitnehmer im Anhörungsverfahren ein Gespräch zu führen ( 102 Abs. 2). Den Betroffenen muss deutlich werden, dass sie gegen die Kündigung innerhalb der Frist von drei Wochen Klage erheben müssen, ansonsten ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet. Änderung: 23 Abs. KSchG Der Absatz 1 wird wie folgt geändert (Änderungen Fett): 23 Geltungsbereich (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der 4 bis 7 und des 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts mit Ausnahme der 6 4 bis 7 und des 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Mit dieser Änderung werden Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Beschäftigten (ohne Auszubildende) von dem Recht auf einer Überprüfung (Arbeitsgericht) der Kündigung ausgeschlossen. Bisher waren es bis zu fünf Arbeitnehmer. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass Beschäftigte, die vor dem 31. Dezember 2003 in einen Betrieb tätig waren mit mehr als fünf Arbeitnehmern (sechs Beschäftigte, ohne Auszubildende), weiterhin den alten Kündigungsschutz haben. Das gilt so lange, wie im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 dort beschäftigt waren. Betriebsräte in Kleinstbetrieben haben jetzt schon erschwerte Bedingungen, da nicht alle rechtlichen Möglichkeiten wie z.b. die 99 und 111 ff BetrVG für sie gelten. Betriebsräte können ab fünf Beschäftigte gewählt werden. Das Kündigungsschutzgesetz greift zukünftig erst ab elf Beschäftigten.

7 Arbeitnehmer die vor dem 31. Dezember 2003 ein Arbeitsverhältnis begonnen haben und im Betrieb zu diesem Zeitpunkt schon mehr als fünf Arbeitnehmer (Ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, genießen den Bestandschutz. Für sie gilt das alte Kündigungsschutzgesetz weiter. Sie können bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage führen. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch jeder Kündigung anzuhören. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Er hat zukünftig darauf zu achten um was für einen Arbeitnehmer es sich handelt. Gilt das Alte oder das Neue Recht. Im Fall des alten Rechts kann er gegebenenfalls einen Widerspruch formulieren, um dem Gekündigten bei einer Kündigungsschutzklage einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu garantieren. Es ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber bei anstehenden Kündigungen nicht erst die Arbeitnehmer kündigt, die unter der alten gesetzlichen Regelung fallen, um nur noch Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz zu beschäftigen. Fazit Diese Änderungen im Kündigungsschutzgesetz machen deutlich: Es ist wichtig, sich als Betriebsrat weiter zu qualifizieren. Die IG Bauen-Agrar-Umwelt bietet entsprechende Seminare BAU- Steine im Bezirksverband und in der Bildungsstätte in Steinbach an. Betriebräte in der IG BAU: Kompetent Kritisch - Selbstbewusst 7

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