Informationen zum Kündigungsschutz

Transkript

1 Informationen zum Kündigungsschutz Wird ein laufendes Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, stellt dies für Viele einen einschneidenden Schicksalsschlag dar. Die Frage nach den Gründen und der Weiterbeschäftigung belasten die Betroffenen häufig elementar. Das Recht des Arbeitgebers, seinem Arbeitnehmer zu kündigen, ist nicht grenzenlos. Häufig werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und/oder andere Vorschriften geschützt. Hier wird nur auf die Bestimmungen des KSchG eingegangen. Gesetze, die das generelle Zusammenspiel von Betriebsinhaber und Belegschaft regeln, ergeben weitergehende Rechte der Arbeitnehmer. Außerdem können sich auf Basis von Tarifverträgen günstige Positionen der Arbeitnehmer ergeben. 1. Wer fällt allgemein unter das KSchG? Für die Frage, ob das KSchG für einen Arbeitnehmer anwendbar ist, kommt es zunächst auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Größe des Betriebs an. Wenn nur eine der nachfolgenden Voraussetzungen fehlt, greift das KSchG nicht. a) Dauer der Betriebszugehörigkeit Arbeitnehmer genießen nur dann den Schutz des KSchG, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren ( 1 Abs. 1 KSchG). Das ist meistens der Fall nachdem die gesetzlich maximale Länge der Probezeit verstrichen ist. b) Betriebsgröße Eine weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist die Größe des Betriebs. Denn das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Kleinbetriebe. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn in ihm in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01. Januar 2004 begonnen haben, gilt noch die alte Grenze von in der Regel fünf beschäftigten Arbeitnehmern ( 23 Abs. 1 S. 2, S. 3 KSchG). Auszubildende bleiben bei der Ermittlung der Kleinbetriebsgrenze unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit 0,5 gezählt, bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0, Wer genießt besonderen Kündigungsschutz? Bestimmte Personengruppen genießen in und außerhalb des KSchG besonderen Kündigungsschutz, z.b. Der Inhalt der Internetsite arbeit-rechtinfo.de und dieses Ausdrucks dient ausschließlich der allgemeinen Information für den persönlichen Interessenbereich des Benutzers, wobei dieser für jegliche Art der (Nicht-)Nutzung der Informationen selbst verantwortlich ist. Die Information ist lediglich zur Kenntnisnahme für Nutzer innerhalb der Bundesrepublik Deutschland bestimmt und ausdrücklich nicht für Nutzer anderer Staaten vorgesehen. Die Kanzlei Göddecke übernimmt keine Haftung für die Auswahl, Vollständigkeit, Aktualität oder Exaktheit der bereitgestellten Informationen als auch für die aus der Verwendung der Informationen durch den Benutzer resultierenden Ergebnisse. Insbesondere werden keine rechtlichen, betriebswirtschaftlichen, steuerrechtlichen oder andere Empfehlungen gegeben oder Mandatsbeziehungen begründet; dieses gilt sowohl für Regelungen etc., die für die Bundesrepublik Deutschland Anwendung finden als auch bzgl. anderer Rechtssysteme. Alle Informationen sind jedoch mit großer Sorgfalt und nach bestem Wissen und Gewissen erhoben worden. Die bereitgestellten Informationen sind nicht auf besondere Bedürfnisse einzelner Personen, Personenmehrheiten oder Einrichtungen abgestimmt, weshalb die unabhängige Untersuchung, fachliche Beurteilung und individuelle Beratung durch fachlich versierte Berater (Anwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer), die auch die Einhaltung von Fristen prüfen, nicht ersetz t werden soll. Gesetze und Vorschriften ändern sich ständig und können nur auf konkrete Situationen angewandt werden. Die dargestellte Information gibt den Stand zum Zeitpunkt ihrer Veröffentlichung wieder, sie wird nicht aktualisiert und kann bis zum Zeitpunkt ihrer Kenntnisnahme durch den Nutzer inhaltlich überholt sein. Verwenden Sie daher die hier bereitgestellten Informationen niemals als alleinige Quelle für rechtsbezogene Entscheidungen.

2 Arbeitnehmer, die wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit nach den Regeln ihres Tarifvertrages nur noch außerordentlich gekündigt werden können (so genannte unkündbare Arbeitnehmer), Betriebsratsmitglieder, diese können - von engen Ausnahmen abgesehen - nur außerordentlich gekündigt werden, Schwangere, für diese gelten zusätzlich die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), Schwerbehinderte, für diese gelten zusätzlich die Vorschriften des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX), Auszubildende, für diese gelten zusätzlich die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). 3. Wer fällt nicht unter das KSchG? a) Arbeitnehmer Das KSchG gilt für nur für Arbeitnehmer, also für Arbeiter und Angestellte. Ausgenommen sind damit insbesondere freie Mitarbeiter und Selbständige, die für ein bestimmtes Unternehmen arbeiten. Auch bei Zeitarbeitsunternehmen besteht Kündigungsschutz allerdings beim Zeitarbeitsunternehmen und nicht der Firma am Einsatzort. Das KSchG gilt nach 14 Abs. 1 KSchG ferner nicht für Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist (z.b. Vorstand, GmbH-Geschäftsführer), für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen (z.b. OHG-Gesellschafter). Allerdings können in bestimmten Ausnahmefällen auch GmbH-Geschäftsführer Kündigungsschutz beanspruchen. b) Besonderheiten für leitende Angestellte Eine Besonderheit gilt für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Diese genießen zwar allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Allerdings können sie im Falle einer Kündigung nicht den Betriebsrat anrufen ( 14 Abs. 2 S. 1, 3 KSchG). Außerdem besteht für den Arbeitgeber in einem Arbeitsgerichtsprozess die Möglichkeit, ohne nähere Begründung zu beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst ( 14 Abs. 2 KSchG). Faktisch ist es damit für den Arbeitgeber immer möglich, sich von einem leitenden Angestellten gegen Zahlung einer Abfindung zu trennen. Das ist der Unterschied zu einem Kündigungsschutzprozess eines normalen Arbeitnehmers. 4. Wovor schützt das KSchG?

3 Das KSchG schützt vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen ( 1 Abs. 1 KSchG). Das Gesetz geht davon aus, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht auf einen der gesetzlich festgelegten Kündigungsgründe gestützt werden kann. Dies sind: Gründe, die in der Person liegen (personenbedingte Kündigung) Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung) Weitere mögliche Kündigungsgründe sind wichtige Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (z.b. das sprichwörtliche Stehlen silberner Löffel ). Das KSchG schützt nämlich nicht vor fristlosen Kündigungen, sondern nur vor ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen. a) Personenbedingte Kündigung Für eine personenbedingte Kündigung muss objektiv ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen (vergleiche z.b. BAG, Urteil vom AZR 976/06). Nach der Rechtsprechung des BAG müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist: Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht mehr in der Lage sein, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen (so genannte negative Prognose ). Es muss dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen. Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz geben. Eine abschließende Interessenabwägung muss ergeben, dass die Weiterbeschäftigung b) Verhaltensbedingte Kündigung Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss objektiv ein Grund im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Das Verhalten muss steuerbar sein, sonst kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht. Nach der Rechtsprechung des BAG müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung vier Voraussetzungen vorliegen: 1. Es muss ein erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten vorliegen. 2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein. Es muss außerdem mindestens Fahrlässigkeit vorliegen.

4 3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, es darf also keine mildere Möglichkeit geben (z.b. Abmahnung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz). 4. Eine abschließende Interessenabwägung muss ergeben, dass die Weiterbeschäftigung c) Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzung für eine so genannte betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Hierfür müssen nach der Rechtsprechung des BAG vier Voraussetzungen vorliegen: 1. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitskraft geringer wird (z.b. Schließung einer Niederlassung, Einführung automatisierter technischer Hilfsmittel). 2. Die Kündigung muss "dringlich" sein. Dies ist dann der Fall, wenn es keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. 3. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Belange ausreichend berücksichtigen, z.b. Anzahl der Kinder, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit (so genannte Sozialauswahl). 4. Eine abschließende Interessenabwägung muss ergeben, dass die Weiterbeschäftigung 5. Wichtig: Klagefrist beachten!!! Wer eine Kündigung erhält, muss innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang (z.b. Übergabe, Einwurf in den Briefkasten) Kündigungsschutzklage erheben. Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam ( 4 S. 1, 7 KSchG). Arbeitnehmern, die gekündigt wurden, ist immer dringend zu raten, diese Dreiwochenfrist zu beachten. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht mehr weiter im Betrieb beschäftigt werden möchte, erhöht dies die Verhandlungsaussichten für eine Abfindung des Arbeitgebers. Oftmals ist es angezeigt, Klage zu erheben, weil ansonsten Einschnitte bei den Sozialleistungen drohen. 6. Fazit Das Kündigungsschutzrecht gewährt Arbeitnehmern Schutz vor willkürlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Wegen der besonderen praktischen Relevanz gibt es eine reichhaltige Rechtsprechung, die in diesem Zusammenhang beachtet werden muss. Bereits deshalb empfiehlt es sich besonders, bei Kündigungsstreitigkeiten einen im Arbeitsrecht tätigen Anwalt möglichst früh zu konsultieren. HINWEIS: Insbesondere nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes oder den Personalvertretungsgesetzen folgen weitere Kündigungsschutzvorschriften. Diese können sich auch aus Tarifverträgen ergeben.

5 Zudem sind bestimmte Kündigungsfristen zu beachten (Rechtsanwalt Ralf Koch)