Arbeiten in der digitalen Welt: Trends, Perspektiven und Chancen

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1 Arbeiten in der digitalen Welt: Trends, Perspektiven und Chancen Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät TU Dortmund

2 Von Industrie 1.0 zu Industrie 4.0 Folie 2

3 Vision einer grundlegenden Innovation industrieller Prozesse Selbstregulierte Optimierung von Produktionsprozessen Deutliche Absenkung der Automatisierungsschwelle Planung und Ausführung parallel in Echtzeit Produktionsübergreifendes Anwendungsfeld: Produktion, Logistik, Planung und Steuerung, Engineering, Management Neue Geschäftsmodelle, insbesondere Integration von Markt- und Kundeninformationen Wandel von Arbeit!? Folie 3

4 Visionen: Gute Digitale Arbeit Sicherung der Arbeitsplätze an unserem Hochlohnstandort und bessere Qualität an Arbeit H. Kagermann, in: Bauernhansl et al. (2014) Industrie 4.0 in Produktion, Automatisierung und Logistik, S. 608 Paradigmenwechsel in der Mensch-Technikund Mensch-Umgebungs-Interaktion Forschungsunion/acatech (2013): Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0, S. 27 Erweitertes Aufgabenspektrum der Mitarbeiter, Erhöhung von Qualifikationen und Handlungsspielräumen Wissenschaftlicher Beirat der Plattform Industrie 4.0, Thesen Die Industriearbeit der Zukunft wird somit ortsunabhängig. (Work-Life-Balance) BMWI- Studie 2015: Industrie 4.0 im Mittelstand, S. 8 Entwicklung eröffnet Chancen für eine Neuorganisation der Arbeit.. Plattform Industrie Folie 4

5 Hingegen Forschung: Widersprüchliche Prognosen zur Zukunft von Arbeit Pessimistische Sicht Weitreichende Jobverluste Polarisierung von Qualifikationen durch Erosion mittlerer Tätigkeiten Entgrenzung und erweiterte Kontrolle Optimistische Sicht Kompensation von Jobverlusten durch neue Arbeitsplätze Aufwertung von Arbeit und steigende Qualifikationen Verbesserte Work-Life-Balance lousy and lovely jobs (Goos/Manning 2007) better jobs at every level enriched by an informating technology (Zuboff 1988) Folie 5

6 Arbeitsplatzverluste? 47% der US- Beschäftigten in der High Risk - Kategorie (Frey/Osborne 2013) Nettoverlust von ca. 5 Mio. Arbeitsplätzen weltweit (World Economic Forum 2016) D: Verlust 490T, Zugewinn 430T Arbeitsplätze bis 2030 (IAB-Betriebspanel 2015) D: Mögliche Substitution von rd. 18 Mio. Arbeitsplätzen (Brezeski/Burk IngDiba 2015) D: Arbeitsplätze bis 2025 durch Industrie 4.0 (BCG 2015) Komplexität von Tätigkeiten als Barriere gegen Jobverluste (Pfeiffer/Suphan 2015) Quelle: eigene Synopse Folie 6

7 Breites Spektrum der Arbeitsorganisation Dispositive Ebene Hochqualifizierte Experten, Ingenieure, Facharbeiter mit Zusatzqualifikation Qualifiziertes und spezialisiertes Personal Mittlere operative Ebene Untere ausführende Ebene Erosion mittlerer Fachqualifikationen Angelernte, abgewertete Fachkräfte Ingenieure, Facharbeiter mit Zusatzqualifikation Polarisierte Arbeitsorganisation Flexible und integrierte Arbeitsorganisation Folie 7

8 Spielräume für die Entwicklung von Arbeit Konsequenzen für Arbeit kein Automatismus und Selbstläufer Zwar technology push, aber Überschätzung der technologischen Potentiale vermeiden Kein Technikdeterminismus, vielmehr Existenz von divergierenden Entwicklungslinien für Arbeit Entwicklung von Arbeit abhängig von Gestaltungszielen und entsprechenden Strategien Industrie 4.0 als Gestaltungsprojekt Folie 8

9 Industrie 4.0 als Sozio-technisches System Nicht ein entweder Technologie oder Mensch, sondern Abstimmung von Technik, Mensch und Organisation Nicht Optimierung einzelner Teilsysteme, sondern Optimierung des Gesamtsystems Erforderlich ist ein Sozio-technisches Verständnis digitaler Prozesse, das technische, soziale und betriebliche Ziele verbindet Folie 9

10 Schnittstellen zwischen den Teilsystemen Technologie, Mensch und Organisation als die zentralen Gestaltungsräume Schnittstelle Technologie- Mensch Schnittstelle Mensch- Organisation Schnittstelle Organisation- Technologie Folie 10

11 Schnittstelle Technologie Mensch Schaffung ergonomisch guter Arbeitsplätze Automatisierung von 3D-Tätigkeiten - dirty, dangerous and demanding Komplementäre Funktionsteilung Technologie-Mensch auf der Basis der jeweiligen situativen und spezifischen Stärken Adaptive Schnittstellengestaltung und Anpassung an Diversität der Mitarbeiter Learnstruments zum Lernen on-the-job und Sicherung von Erfahrungswissen Datenschutz: Mensch-Maschine-Interaktion kontrollierbar, nicht kontrolliert Sicherung von Akzeptanz und Motivation durch Beteiligung Folie 11

12 Besondere Herausforderung: Verantwortung für Systemabläufe angesichts wachsender Systemautonomie? Kontrollverlust über Systemabläufe vermeiden Vorhersehbare und transparente technologische Abläufe Schaffung von Kontroll- und Eingriffsmöglichkeiten für den Menschen Eingriffsmöglichkeiten besonders zum Bewältigen von Risiken und Sondersituationen Hybride Systeme Abstimmung zwischen maschineller Verantwortung und menschlicher Verantwortung? Folie 12

13 Schnittstelle Organisation - Mensch Arbeitsorganisation als der Bestimmungsfaktor für die konkrete Gestaltung menschlicher Arbeit an und mit digitalen Technologien Aufgabenanreicherung und -erweiterung Ganzheitlicher Aufgabenzuschnitt Flexible Regulations- und Handlungsspielräume Kompetenzentwicklung und learning-on-the-job Vernetzte und flexible Kooperation Anforderungsvielfalt und polyvalenter Personaleinsatz Rahmenvorgaben und Unterstützung durch Vorgesetzte Folie 13

14 Flexible Arbeitsstrukturen auf der Basis aufgewerteter Qualifikationen Digital ermöglichte Kooperation unterschiedlich spezialisierter Mitarbeiter Förderung interdisziplinärer kollektiver Intelligenz Folie 14

15 Schnittstelle Technologie - Organisation Komplementäre Selbststeuerung im Rahmen überschaubarer und begrenzter Organisationssegmente Gezielte Abkehr von sequentiellen und differenzierten Abläufen Funktionsintegration in Echtzeit Durch Social Media ermöglichte Dezentralisierung und Hierarchieabbau Nachhaltiger Wandel von Management und Leitungsfunktionen Entwicklung und Implementation neuer Geschäftsmodelle Öffnung und Entgrenzung eingespielter und tradierter Unternehmensstrukturen Folie 15

16 Von hierarchischen Strukturen zu vernetzten dezentralen Prozessen Organisation CPS SOCIAL MEDIA Quelle: Hirsch-Kreinsen, Fraunhofer IML Juli 2016 Folie 16

17 Perspektiven der Arbeitsgestaltung Schnittstelle Technologie- Mensch Adaptive und komplementäre Interaktion Schnittstelle Mensch- Organisation Ganzheitlichkeit und Flexibilität Schnittstelle Organisation- Technologie Dezentralisierung und Bottom-up- Prozesse Folie 17

18 Herausforderungen für das Management Reduzierte Differenzen zwischen White Collar und Blue Collar Unverzichtbarer Ausbau und Professionalisierung des Personalmanagements Wachsende Bedeutung von Soft Skills, insbesondere Team- und Kommunikationsfähigkeiten des Managements Führen auf Distanz und Motivation statt Kontrolle Statt Hierarchie vermehrt Peer-to-Peer Communities Direkte Partizipation der Mitarbeiter und Mitbestimmung bei der Systemgestaltung Perspektive: Demokratisierung des Unternehmens? Folie 18

19 Vielfältige Herausforderungen für Politik Insbesondere Gefahr eines digital divide durch breit angelegte Kompetenzentwicklung vermeiden Ausgleich wirtschaftsstruktureller Divergenzen zwischen Groß- und Kleinbetrieben bzw. Hightech - und Lowtech -Sektoren Vermittlung der spezifischen Potentiale vor allem für KMU Generelle Förderung von Mitarbeiterfähigkeiten: Ausbau der Angebote der Aus- und Weiterbildung zu Industrie 4.0 und Nutzung innovativer digital-basierter Methoden Nicht nur Förderung von Hightech-Arbeit, sondern auch Unterstützung geringqualifizierter Arbeit Fokus auf spezifische Wissensdomänen und Branchenkompetenzen erforderlich Folie 19

20 Risiken und Chancen von Industrie 4.0 Risiken Dequalifizierung und Vertiefung der Arbeitsteilung Automatisierung, insbes. Verlust einfacher Arbeitsplätze Probleme der Kontrolle und des Datenschutzes Entgrenzung, Flexibilisierung und Verdichtung von Arbeit Akzeptanzprobleme und Aversionen Chancen Voraussetzung für eine humanorientierte Arbeitsgestaltung Erweiterung des Aufgabenspektrums und Erhöhung von Qualifikationen Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung Steigerung der Attraktivität von Industriearbeit Folie 20

21 Forschungsgebiet Industrie- und Arbeitsforschung TU Dortmund Folie 21