Zusammenhang zwischen Führung und wissenschaftlicher Leistung

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Zusammenhang zwischen Führung und wissenschaftlicher Leistung"

Franka Fischer
vor 6 Jahren
Abrufe

1 Zusammenhang zwischen Führung und wissenschaftlicher Leistung Prof. Dr. Claudia Peus Forschungs- & Wissenschaftsmanagement Technische Universität München

2 Agenda 1. Ausgangslage 2. Aktuelle Führungstheorien 3. Empirische Studie: Zusammenhang zwischen Führung und wissenschaftlicher Leistung 4. Förderung von Führung in der Wissenschaft 5. Fazit und Implikationen Prof. Dr. Claudia Peus 2

3 Ausgangslage Von Lojewski, Prof. Dr. Claudia Peus 3

4 Konsequenzen Hochschulleitung Es ist ganz klar, dass sich die Hochschulen ändern müssen, um (den) neuen Anforderungen gerecht zu werden. (Wintermantel, 2010) Gesteigerte Anforderungen an die Führung Dekane bzw. Abteilungsleiter Professoren bzw. Leiter von Forschungsgruppen Prof. Dr. Claudia Peus 4

Wandel der Überzeugungen Um in der Wissenschaft

Der Anspruch wissenschaftlicher Spitzenleistungen

5 Wandel der Überzeugungen Um in der Wissenschaft erfolgreich zu sein, muss man absoluter Experte in seinem Feld sein. Das ist das einzig Entscheidende. Der Anspruch wissenschaftlicher Spitzenleistungen ist nur durch eine optimale Mitarbeiterführung erreichbar Prof. Dr. Claudia Peus 5

6 Full Range of Leadership Model Transformationale Führung (TF) } Intellektuelle Stimulation } Inspirierende Motivation } Individuelle Wertschätzung } Idealisierte Einflussnahme Arbeitszufriedenheit Vertrauen Leistung Transaktionale Führung (Dirks & Ferrin, 2002; Judge & Piccolo, 2004; Peus et al., 2010b) Laissez-Faire Führung Ø Wie hängt TF mit Zufriedenheit und wissenschaftlicher Leistung zusammen? Ø Was sind die Mechanismen des Zusammenhangs? Prof. Dr. Claudia Peus 6

7 Empirische Untersuchung: Modell Teamebene Vertrauensklima im Team Team- effektivität Transformationale Führung Wissenschaftl. Leistung Individualebene Vertrauen in Führungskraft Arbeits- zufriedenheit Braun, Peus, Weisweiler & Frey (2011) Prof. Dr. Claudia Peus 7

8 Technische Universität München Empirische Untersuchung: Methode Stichprobe: 371 Mitarbeiter aus 40 wissenschaftlichen Arbeitsteams (68% weiblich, 55% Naturwissenschaften, 57% Doktoranden) Zweistufige Befragung: Messzeitpunkt 1: Transformationale Führung (dt. Version des MLQ 5x short; Felfe & Goihl, 2002), Vertrauen (Dirks, 2000) Messzeitpunkt 2: Arbeitszufriedenheit (Neuberger & Allerbeck, 1978), Teameffektivität (Borrill & West, 2000) Objektive Daten: Wissenschaftliche Leistung (Publikationen in peer-reviewed journals, ) Braun, Peus, Weisweiler & Frey (2011) Prof. Dr. Claudia Peus 8

9 Technische Universität München Empirische Untersuchung: Ergebnisse Teamebene Vertrauensklima im Team.76** Teameffektivität Z = 5.64**.39**.63**.40** Transformationale Führung.57** **.55**.29**.44** Wissenschaftl. Leistung Z = 1.97* Individualebene Vertrauen in Führungskraft.61** Arbeitszufriedenheit Z = 9.22** Braun, Peus, Weisweiler & Frey (2011) Prof. Dr. Claudia Peus 9

10 Ergebnisse: Effektive Führung Transformationale Führung steht nicht nur mit erwünschten Arbeitseinstellungen, sondern auch mit wissenschaftlicher Leistung in signifikant positivem Zusammenhang Vertrauen sowohl in die Führungskraft als auch innerhalb des Teams sind wichtige vermittelnde Mechanismen Aber: Akademische Führungskräfte werden meist nicht auf ihre Rolle vorbereitet, Programme zur Förderung von Führung in der Wissenschaft sind noch selten (vgl. Peus et al., 2010a) Braun, Peus, Weisweiler & Frey (2011) Prof. Dr. Claudia Peus 10

11 Ergebnisse: Negative Führung Qualitative Studie zu Formen, Antezedenzen und Auswirkungen negativer Führung in der Wissenschaft Qualitative Leitfadeninterviews mit 30 Wissenschaftlern Kategorien negativer Führung in der Wissenschaft Formen Antezedenzien Auswirkungen 1. Laissez-faire 2. Autokratisch 3. Exploitativ 1. Charakter (Ehrgeiz, Unsicherheit) 2. Mangelnde Ausbildung bzw. Fähigkeit 3. Merkmale der Mitarbeiter 1. Mitarbeiter (Karriere, emotionale Belatung) 2. Arbeitsgruppe (Konflikte, Feindseligkeit) May, Peus, Dünzl & Frey (2011) Prof. Dr. Claudia Peus 11

12 Nutzung der Forschungsergebnisse für Interventionen an der TUM Forschungsergebnisse Evaluation der Wirksamkeit Ableitung von Interventionen Praktisches Wissenschaftsmanagement Prof. Dr. Claudia Peus 12

13 Säulen des Programms Strategisches Leitbild der TUM Weiterentwicklung von Führungs- & Managementkompetenzen Spezifischer Bedarf Wissenschaftliche Evidenz Prof. Dr. Claudia Peus 13

Referenten (Wissenschaftsmanager) Förderung von Führung

der Wissenschaft Change Management Individuelle Angebote

14 Unser Angebot im SS 2012 Best Practice Forschungsmanagement (Professoren) Austauschforum Referenten (Wissenschaftsmanager) Förderung von Führung Professionelle Mitarbeiterauswahl Projektmanagement in der Wissenschaft Change Management Individuelle Angebote Führungsprofile Spezifische Follow-up Maßnahmen Prof. Dr. Claudia Peus 14

15 Technische Universität München Individuelles Führungsprofil Intellektuelle Individuelle Motivierung Charisma Stimulierung Wertschätzung durch Visionen Intellektuelle Stimulierung: Führungskraft fördert kreatives Denken, hinterfragt Annahmen und Prozesse und regt zu Kreativität an. Individuelle Wertschätzung: Führungskraft unterstützt und fördert MA individuell, bietet MA speziell angepasste Lernchancen und agiert als Coach/Mentor. Motivierung durch Visionen: Führungskraft vermittelt Zukunftsvisionen und begeistert die MA für ihre Ziele. Charisma: Die Führungskraft ist Vorbild; Worte und Taten stimmen überein; ethische / moralische Prinzipien sind Grundpfeiler ihres Handelns Prof. Dr. Claudia Peus 15

16 Technische Universität München Lessons Learned Rekrutierung der Teilnehmer: Bedarfsanalyse! Nutzung unterschiedlicher Informationskanäle, individuell abgestimmt Interesse bei Naturwissenschaftlern tendenziell am höchsten Gestaltung des Programms: Kommunikation der wissenschaftlichen Evidenz Trainer mit wissenschaftlichem Hintergrund und praktischer Erfahrung Kontinuierlicher Verbesserungsprozess Implementierung: Professionelle Praxis demonstrieren! Brücken zwischen neuen Initiativen und alten Strukturen bauen Prof. Dr. Claudia Peus 16

17 Literatur Borrill, C. A., & West, M. A. (2000). How good is your team? A guide for team members. Birmingham: Aston Centre of Health Service Organisation Research (ACHSOR), University of Aston. Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2011, September). Publikationsleistung, Teameffektivität und individuelle Zufriedenheit: Eine Mehrebenenanalyse der Wirkung transformationaler Führung im Universitätskontext. Präsentation auf der 7. Tagung der Fachgruppe der Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Rostock. Dirks, K. T. (2000). Trust in leadership and team performance: Evidence from NCAA basketball. Journal of Applied Psychology, 85, Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for organizational research. Journal of Applied Psychology, 87, Felfe, J., & Goihl, K. (2002). Deutsche überarbeitete und ergänzte Version des Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). In A. Glöckner-Rist (Hrsg.). ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente (Version 5.0). Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen. Judge, T. A., & Piccolo, R. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89, Prof. Dr. Claudia Peus 17

18 Literatur May, D., Peus, C., Dünzl, M., & Frey, D. (2011, September). Ausprägungen, Ursachen und Auswirkungen negativer Führung im Wissenschaftskontext. Präsentation auf der 7. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Rostock. Neuberger, O., & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit: Erfahrungen mit dem "Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)". Bern: Huber. Peus, C., Braun, S., Weisweiler, S., & Frey, D. (2010a). Kompetent führen, führend forschen? Professionalisierung der Führungskompetenz an deutschen Universitäten. OrganisationsEntwicklung, 29, Peus, C., Kerschreiter, R., Frey, D., & Traut-Mattausch, E. (2010b). What is the value? Economic effects of ethicallyoriented leadership. Zeitschrift für Psychologie/Journal of Psychology, 218, Von Lojewski, U. (2011, November). Wissenschaftsmanagement als Schlüssel zur Profilbildung? Präsentation auf dem Auftaktsymposium des Netzwerks Wissenschaftsmanagement, Münster. Wintermantel, M. (Hrsg.). (2010). Promovieren heute. Zur Entwicklung der deutschen Doktorandenausbildung im europäischen Hochschulraum. Hamburg: Edition Körber-Stiftung Prof. Dr. Claudia Peus 18

Danke! Prof. Dr. Claudia Peus Email: claudia.peus@tum.

19 Danke! Prof. Dr. Claudia Peus Tel: (089) Prof. Dr. Claudia Peus 19

Ähnliche Dokumente

Personalentwicklung als Erfolgsfaktor in der Exzellenzinitiative: Das LMU Center for Leadership and People Management

Personalentwicklung als Erfolgsfaktor in der Exzellenzinitiative: Das LMU Center for Leadership and People Management Dr. Claudia Peus Ausgangslage Um in der Universität erfolgreich zu sein muss man absoluter