Arbeitsmarkt, Demografie und Inklusion Chefsache Inklusion im Norden. Dirk Werner

Transkript

1 Chefsache Inklusion im Norden Dirk Werner Hamburg, 5. April 2016

2 Agenda Demografie und Fachkräfteengpässe Fachkräftepotenzial durch Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 2

3 Agenda Demografie und Fachkräfteengpässe Fachkräftepotenzial durch Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 3

4 Megatrends der Fachkräftesicherung 1. Demografische Entwicklung und Nachwuchsmangel 2. Verändertes Qualifikationsangebot 3. Digitalisierung Seite 4

5 1) Fachkräfteengpässe in vielen Berufen Anzahl an Erwerbsberufen mit Engpässen, Stand: Februar % % % Akademiker (von 185) Meister/Techniker (von 152) Berufsausbildung (von 286) Quellen: BA, Sonderauswertung; Berufe mit mind. 100 Arbeitslosen Seite 5

6 1) Demografie: halbierte Jahrgänge Engpässe nehmen zu, wenn Baby-Boomer in Rente gehen Abschluss unbekannt Kinder unter 15 ohne Berufsabschluss Lehre / Fachschule Hoch- / Fachhochschule Zusätzliche 5-Jahres-Kohorte Lücke bis 4 Jahre 5 bis 14 Jahre 15 bis 24 Jahre 25 bis 34 Jahre 35 bis 44 Jahre 45 bis 54 Jahre 55 bis 64 Jahre Quellen: Statistisches Bundesamt; eigene Berechnungen Seite 6

7 2) Qualifikation: Trend zum Studium Anfänger 1994 bis Anfänger in vollzeitschulischen Ausbildungen 2014: Studienanfänger Ausbildungsanfänger (duales System) Quellen: Statistisches Bundesamt; Bundesinstitut für Berufsbildung Seite 7

8 2) Vor allem beruflich Qualifizierte fehlen Rekrutierungsprobleme in den letzten drei Jahren Hochschulabschluss Fortbildung Berufsausbildung ohne Ausbildung große / mittlere geringe / keine nicht gesucht Quelle: IW Consult-Umfrage bei Unternehmen in NRW im Jahr 2014 Seite 8

9 3) Digitalisierung und Zukunft der Facharbeit Automatisierungsszenario Spezialisierungsszenario! Kontrolle und Steuerung durch Technologie! CPS lenkt MA (vornehmlich ausführend tätig)! Hochqualifizierte Fachkräfte für Installation, Modifikation und Wartung von CPS! CPS unterstützt Entscheidungen! MA lenken CPS! Weiterhin dominante Rolle der Facharbeit! Verstärkt informatorische, organisatorische, mechatronische Inhalte Werker/innen: Fachkräfte allgemein: Fachkräfte spezialisiert: Hochqualifizierte: Werker/innen: Fachkräfte allgemein: Fachkräfte spezialisiert: Hochqualifizierte: Quelle: Fraunhofer IAO, 2014 Seite 9

10 3) Industrie 4.0: Auswirkungen noch ungewiss Das Beispiel Siemens: Analyse der Auswirkungen durch Industrie 4.0 für 25 Anwendungsfälle. Je Rolle (Tätigkeitsfeld) können sich Verschiebungen ergeben von relevanten Kompetenzfeldern. Server- & Speichertechnologien Sensorik/Aktorik Selbstmanagement Systemisches Denken Softwareentwicklung Virtualisierung Beispiel: Service-Techniker Wissensmanagement Cloud computing 5 Data analytics Datenbanken Portfolioentwicklung Embedded systems Geschäftsentwicklung & -planung Infrastruktur- & Verbindungstechnik IS/DS & security Lean management Selbstgesteuertes Lernen Robotik Medienkompetenz Netzwerk-Protokolle/ IP-Adressierung RFID Prozessmanagement PLM-Software Projektmanagement Netzwerktechnik Quelle: Thomas Leubner, Head of Siemens Professional Education (SPE) Seite 10

11 Agenda Demografie und Fachkräfteengpässe Fachkräftepotenzial durch Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 11

12 Menschen mit Behinderung in Deutschland Ein kurzer statistischer Überblick! 10 Mio. Menschen mit anerkannter Behinderung! 7,5 Millionen mit einer Schwerbehinderung (9,4 %)! 85 % Ursache in einer Krankheit, nur 4 % angeboren! 3,3 Mio. Schwerbehinderte im erwerbstypischen Alter, davon:! 1,8 Mio. Nichterwerbspersonen (1,6 Mio. zwischen 55 und 65)! 1,3 Mio. erwerbstätig (41 %) und Erwerbslose (6 %)! Deutliche Verbesserung der Erwerbssituation (seit 1999)! Potenzial: schwerbehinderte Arbeitslose (2014), davon:! 40 % ohne abgeschl. Berufsausbildung, 4 % Akademiker! 46 % zwölf Monate und länger arbeitslos Quellen: Statistik der schwerbehinderten Menschen, 2014; BA, 2014 Seite 12

13

14 Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung! Junge Menschen mit Behinderung ( assistierte Ausbildung )! Integration von Jugendlichen mit Startschwierigkeiten oder Unterstützungsbedarf (abh, Nordchance )! An- und Ungelernte nachqualifizieren, weiterbilden, Teilqualifikationen vermitteln ( Eine TQ besser, WeGebAU)!! Beruflich Qualifizierte mit Behinderung (BEM)! Ausbildung / Umschulung von Fachkräften (BFW)! Gesundheitsmanagement und Prävention!! Geflüchtete, Frauen, Ältere, Migranten, Arbeitslose, Studienabbrecher, internationale Fachkräfte, Anerkennung ausländischer Abschlüsse, Seite 14

15 Geplante Maßnahmen zur Fachkräftesicherung Pläne der Unternehmen zur Qualifizierung für die nächsten drei Jahre Weiterbildung intensivieren Ausbildung intensivieren Schulkooperation ausbauen Berufsvorbereitung intensivieren Teilqualifikationen Nachqualifikationen Hochschulkooperation ausbauen Duale Studiengänge intensivieren trifft zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft nicht zu Quelle: IW Consult-Umfrage bei Unternehmen in NRW im Jahr 2014 Seite 15

16 Agenda Demografie und Fachkräfteengpässe Fachkräftepotenzial durch Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 16

17 Zielsetzung des KOFA Ziel des KOFA ist es, relevante Informationen für gute Personalarbeit in KMU bereitzustellen praxisnah, umsetzbar und mit leichtem Zugang. Seite 17

18 Inhaltsbereiche und Themen des KOFA Türöffner-Funktion: Alle Inhalte des KOFA sind einzeln nutzbar. So können KMU konkrete Probleme lösen. Strategie-Funktion: Ziel ist es, KMU zu einer systematischeren Ausrichtung ihrer Personalarbeit zu motivieren. Seite 18

19 Arbeitsmarkt, Demografie und Inklusion KOFA-Handlungsempfehlungen für KMU Handlungsempfehlungen zur Inklusion:! Wiedereingliederung nach Krankheit oder Unfall! Menschen mit Behinderung rekrutieren! arbeitsplatzbezogene Grundbildung! in Arbeit: Ausbildung von Menschen mit Behinderung Themenschwerpunkt:! Inklusion in der dualen Berufsausbildung Seite 19

20 KOFA-Thema Wiedereingliederung Handlungsempfehlung:! Gesundheit erhalten oder wiederherstellen! Erkrankung versus Behinderung! Betriebliches Eingliederungsmanagement! Wiedereinstieg nach Hamburger Modell! Anpassen des Arbeitsplatzes! Anpassen von Arbeitsbedingungen! Angebot von Qualifizierungsmaßnahmen Quelle: Seite 20

21 Beschäftigung von Menschen mit Behinderung nach Unternehmensgröße, in Prozent ab 250 Mitarbeiter 93,3 2,2 50 bis 249 Mitarbeiter 78,3 5,8 1 bis 49 Mitarbeiter 43,7 8,4 Gesamt 45,2 8,2 aktuell in den letzten 5 Jahren Quelle: IW Consult-Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 21

22 Ausbildung von Menschen mit Behinderung in den letzten 5 Jahren nach Unternehmensgröße, in Prozent ab 250 Mitarbeiter bis 249 Mitarbeiter bis 49 Mitarbeiter Gesamt Ausbildungsbeteiligung Ausbildung von Menschen mit Behinderung Quelle: IW Consult-Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 22

23 Einflussfaktoren auf die Ausbildung von Menschen mit Behinderung " beschäftigt Menschen mit Behinderung (+ 43) " rekrutiert Benachteiligte für die Ausbildung (+ 17) " bietet Praktika für Menschen für Behinderung an (+ 16) " große Probleme, Fachkräfte zu rekrutieren (+ 16) " sieht Ausbildung als Beitrag zur eigenen Attraktivität (+ 9) " Betriebsrat im Unternehmen (+ 8) # KMU: weniger als 50 (- 25) oder 249 Mitarbeiter (-13) # kein Kontakt zu Menschen mit Behinderung (- 11) Quelle: IW Consult-Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 23

24 Die Ausbildungssituation in Unternehmen! Fast ein Viertel der ausbildungsaktiven Unternehmen hat in den letzten fünf Jahren Menschen mit Behinderung ausgebildet.! Die Ausbildungsbeteiligung liegt in Unternehmen mit Erfahrungen mit der Zielgruppe deutlich höher (Beschäftigung, Praktika).! Soziales Engagement, Ausbildungstradition und gelebte Vielfalt im Unternehmen sind ebenfalls begünstigende Faktoren, aber auch große Probleme bei der Fachkräftesicherung.! Bei der Investition in Fachkräfte erkennen Unternehmen eine besondere Motivation und Loyalität von Menschen mit Behinderung. Seite 24

25 Förderliche Unterstützungsmaßnahmen Unternehmen mit Ausbildungserfahrung, in Prozent zentrale Informationsstelle fester externer Ansprechpartner Information über vorhandene Unterstützungsangebote Lehrmaterial in klar verständlichen Worten zentrale Servicestelle zur Arbeitsplatzgestaltung Ausbildung in Etappen 94,2 93,7 91,1 87,1 81,4 77,8 Seite 25

26 Ergebnisse für inklusive Ausbildung übertragbar auf inklusive Unternehmenskultur! Erfahrung hilft: Viele befürchtete Hemmnisse erweisen sich in der Ausbildungspraxis als weniger relevant.! Hemmnisse liegen vor allem im mangelnden Kontakt zu jungen Ausbildungsinteressierten mit Behinderung und im Fehlen passender technischer und räumlicher Ausstattung.! Unterstützung hilft ausbildungsaktiven Unternehmen konkret vor allem durch Förderunterricht und externe Begleitung.! Inklusion kann intensiviert werden: Unternehmen möchten einen durchgängigen festen Ansprechpartner, Material in einfacher Sprache und alles aus einer Hand. Seite 26

27 Agenda Demografie und Fachkräfteengpässe Fachkräftepotenzial durch Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 27

28 Arbeitsmarkt, Demografie und Inklusion Quelle: Seite 28

29 Fazit 1. Fachkräfteengpässe bei beruflich Qualifizierten steigen. 2. Qualifikationsanforderungen nehmen weiter zu. 3. Menschen mit Behinderung bieten Beschäftigungspotenzial: Inklusion bietet vielfältige Wege zur Fachkräftesicherung. 4. Unternehmen engagieren sich in Aus- und Weiterbildung. 5. KMU haben noch Nachholbedarf bei demografiefester Personalarbeit und breiter Zielgruppenansprache. 6. Externen Partner und Netzwerken kommt eine zunehmend wichtige Funktion bei der Unterstützung von Unternehmen zu. 7. Teilqualifikationen und Bausteine können zusätzliche Potenziale erschließen. Seite 29