STUDIENBRIEF PERSONALKOSTENMANAGEMENT UND -CONTROLLING

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1 STUDIENBRIEF PERSONALKOSTENMANAGEMENT UND -CONTROLLING

2 STUDIENBRIEF PERSONALKOSTENMANAGEMENT UND -CONTROLLING

3 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH Telefon +49 (0) , Telefax: +49 (0) Internet: Copyright afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH Alle Rechte vorbehalten. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung der afw Wirtschaftsakademie unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Bearbeitung in elektronischen Systemen. Umwelthinweis: Dieses Skript wurde auf chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt. Das Papier erfüllt die Kriterien des Forest Steward Council (FSC), welches sich zum Ziel gesetzt hat, die Wälder der Erde umweltgerecht und nachhaltig zu nutzen. 2 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

4 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Lohn- und Gehaltsregelungen Grundbegriffe der Entlohnung Kollektiv-rechtlicher Rahmen der Entlohnung Tarifvertrag Lohnregelung und Betriebsverfassung Zeitlohnformen Reiner Zeitlohn Leistungszulagen und Leistungsbewertung Leistungslohnformen Akkordlohn Prämienlohn Probleme der Leistungslohnformen Personalkosten Personalzusatzkosten Gehaltsabrechnung Zusammenfassung Übungsaufgaben Arbeitsbewertung Ziele der Arbeitsbewertung Voraussetzungen für eine Arbeitsbewertung Methoden der Arbeitsbewertung Summarische Arbeitsbewertungsmethoden Analytische Arbeitsbewertungsmethoden Mischverfahren Probleme bei der Arbeitsbewertung Zusammenfassung Übungsaufgaben Betriebliche Sozialleistungen Begriff und Arten Gesetzliche Sozialleistungen Tarifliche Sozialleistungen Freiwillige Sozialleistungen Begriff und Abgrenzung Zielsetzungen Arten betrieblicher Sozialleistungen Betriebliche Altersversorgung Neue Trends bei betrieblichen Sozialleistungen Cafeteria-Modelle Das Management der Sozialleistungen Zusammenfassung Übungsaufgaben Materielle Mitarbeiterbeteiligung afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0 3

5 5.1 Vorüberlegungen Gestaltungsmöglichkeiten Betriebliche Erfolgsbeteiligung Betriebliche Kapitalbeteiligung Hintergründe und Ziele Bewertung Zusammenfassung Übungsaufgaben Das Personalcontrolling Instrumente des Personalcontrollings Zusammenfassung Übungsaufgaben Lösungen der Übungsaufgaben Stichwortverzeichnis Literaturverzeichnis Studienaufgabe Personalkostenmanagement afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

6 Einleitung 1 Einleitung Der Ihnen vorliegende Studienbrief enthält starke aktuelle Bezüge durch die wirtschaftspolitische Diskussion um den "Standort Deutschland". Im Rahmen dieser Diskussion wird häufig auf die Lohnhöhe und die Höhe der Lohn- Nebenkosten hingewiesen. Eine wichtige Aufgabe des Personalmanagements besteht darin, den qualifizierten Mitarbeiterstamm an das Unternehmen zu binden sowie die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Beides geht nicht, ohne die Bedürfnisse, Interessen und Erwartungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Funktion der Personalerhaltung und der Leistungsstimulation ist diesem Ziel gewidmet. Unterschiedliche Aspekte sind darin enthalten. Inhaltlich umfasst sie die Motivation, Formen des Entgelts, Formen der Kapitalbeteiligung und das Führungsverhalten. Dieser Studienbrief beschäftigt sich speziell mit den Aspekten, die sich primär als Kosten niederschlagen, also das monetäre Anreizsystem einschließlich der betrieblichen Sozialleistungen sowie die Erfolgs- und Kapitalbeteiligung betreffen. Den Abschluss bildet das Personalcontrolling als ein Thema, dem sich das Personalmanagement zukünftig in verstärktem Maße widmen muss. Folgende Einzelschritte sind vorgesehen: 1. Das zweite Kapitel widmet sich den Lohn- und Gehaltsregelungen. Zunächst werden Sie mit den Grundbegriffen der Entlohnung bekannt gemacht. Sodann wird der kollektiv-rechtliche Rahmen der Entlohnung einbezogen. Gerade diese auch arbeitsrechtlich bedeutsamen Sachverhalte sind Ihnen aus dem Arbeits- und Sozialrecht bereits bekannt. Die verschiedenen Formen der Entlohnung schließen sich an. Hier werden die speziellen Anwendungsgebiete erörtert und bewertet. Ein ausführliches Beispiel schließt dieses Kapitel ab. 2. Die Arbeitsbewertung ist als eine wichtige Voraussetzung für eine praktikable und als gerecht empfundene Entlohnung anzusehen. Sie lernen zunächst die Ziele und Voraussetzungen der Arbeitsbewertung kennen. Sodann wenden Sie sich den zwei hauptsächlichen Methoden der Arbeitsbewertung zu, nämlich der summarischen und der analytischen. Abschließend wird noch kurz auf gemischte Verfahren eingegangen. 3. Die eingangs schon erwähnten betrieblichen Sozialleistungen spielen inzwischen eine ganz erhebliche Rolle, weil sie in manchen Wirtschaftszweigen bzw. Unternehmungen teilweise an den eigentlichen Lohn fast heranreichen. Sie lernen die verschiedenen Arten der betrieblichen Sozialleistungen kennen, wobei zwischen gesetzlichen, tariflichen und freiwilligen Sozialleistungen unterschieden wird. In diesem Rahmen wird auch auf Fragen der betrieblichen Altersversorgung eingegangen. Kritische Hinweise sowie die Erörterung moderner Formen der betrieblichen Sozialleistungen afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0 5

7 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling schließen sich an, so dass Sie mit dem neuesten Diskussionsstand vertraut gemacht werden. 5. Die materielle Mitarbeiterbeteiligung ist ein Thema von gesellschaftspolitischer, wirtschaftspolitischer und personalwirtschaftlicher Relevanz. Die gesellschaftspolitische Forderung nach gerechter Einkommens- und Vermögensverteilung hält die Diskussion vor allem um den Umfang der materiellen Mitarbeiterbeteiligung wach. Wirtschaftspolitisch ist das Thema deshalb immer wieder aktuell, weil Lohnforderungen schließlich auch mit einer verstärkten Beteiligung am Kapital der Unternehmen beantwortet werden könnten, um so die Investitionsfähigkeit zu erhalten. Personalwirtschaftlich geht es an erster Stelle um die Bindung des Mitarbeiterstammes an das Unternehmen und um die Leistungsmotivation der Mitarbeiter. Es ist selbstverständlich, dass sich ein personalwirtschaftlicher Studienbrief speziell mit den personalwirtschaftlichen Aspekten beschäftigt. Sie werden zunächst mit den Formen der betrieblichen Erfolgsbeteiligung bekannt gemacht. Diese orientieren sich an Leistung, Erfolg oder Gewinn. Die Formen der betrieblichen Kapitalbeteiligung schließen sich an. Sie lernen verschiedene Beteiligungsmodelle kennen. Auf Hintergründe und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung wird angemessen eingegangen. Mit der Bedeutung und dem Inhalt des Personalcontrollings beschäftigt sich das letzte Kapitel. Personalcontrolling unterstützt alle Maßnahmen des Personalmanagements hinsichtlich ihrer Planung, Steuerung, Kontrolle und Informationsversorgung. Es ist verantwortlich für die Schaffung eines optimalen Verhältnisses von Personalaufwand zur Personalleistung unter Berücksichtigung der Entwicklungsziele des Unternehmens. Auch das Personalmanagement leistet im Wertschöpfungsprozess seinen Beitrag. Diesen Beitrag messbar zu machen und zu optimieren, ist Aufgabe des Personalcontrollings. Dabei bedient sich das Personalcontrolling verschiedenster Instrumente, von denen Sie ausgewählte, wie zum Beispiel das Benchmarking oder das Personalportfolio, kennen lernen. Ein wichtiges Modell des Personalcontrollings ist die Balanced Scorecard. 6 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

8 Lohn- und Gehaltsregelungen 2 Lohn- und Gehaltsregelungen 1. Betriebswirtschaftliche Gegenstände der Lohn- und Gehaltsregelungen sind die Bestimmung des Lohnes für den einzelnen Arbeitnehmer und die insgesamt entstehenden Arbeitskosten. Zunächst lernen Sie die Grundbegriffe der Entlohnung kennen und werden mit den lohnpolitisch unterschiedlichen Entlohnungsformen vertraut gemacht. 2. Die Personalkosten als Wettbewerbsfaktor sind in erheblichem Umfang durch gesetzliche, tarifliche und betriebliche Lohn- und Gehaltsregelungen bestimmt. In diesem Zusammenhang erfahren Sie, dass die Vertragsfreiheit bezüglich des Arbeitsverhältnisses durch zwingende gesetzliche Bestimmungen, durch Tarifrecht und durch das Recht der Betriebsverfassung eingeschränkt wird. Besonders die Einflüsse von Tarifverträgen und der Betriebsverfassung (Betriebsrat) auf die Lohngebung sollen Ihnen deutlich werden. 3. Als Grundformen der Lohn- und Gehaltsregelung gelten Zeit- und Leistungslohn. Sie lernen, verschiedene Lohnformen zu unterscheiden und im Hinblick auf die Voraussetzungen und Probleme der praktischen Anwendung gegeneinander abzuwägen. 4. Die Entlohnung hat Kostencharakter. Wie im Einzelnen der kollektivrechtliche Rahmen sowie die Entlohnung als solche umgesetzt werden, wird am Beispiel einer Gehaltsregelung dargestellt. Sie lernen die Personalkostenaufteilung mit den Beziehungen zwischen Nettoentgelt, Bruttoentlohnung und betrieblichen Personalkosten kennen und beschäftigen sich mit den daraus erwachsenden Zahlungsströmen. 2.1 Grundbegriffe der Entlohnung Die Lohn- und Gehaltsregelung lässt sich in das System der monetären Anreize eingliedern. Als monetäre Anreize werden die direkte Entlohnung, die Erfolgsbeteiligung und die betrieblichen Sozialleistungen bezeichnet. Lohn und Gehalt werden normalerweise in Geld geschuldet. Unter den Begriff Entlohnung (Lohnkosten) fallen insbesondere: Zeitlöhne, Leistungslöhne, Lohnzulagen, Gehälter, Prämien, Honorare, Provisionen. Auch Gratifikationen, Tantiemen und Deputate haben Kostencharakter, wenn sie mit einem Rechtsanspruch (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) ausgestattet sind. Sie haben bereits im Lehrbrief Grundlagen des Personalmanagements die Bedeutung des Entgelts für den Arbeitgeber als Kostenfaktor und für den Arbeitnehmer als Bestimmungsgröße für den Lebensstandard und den sozialen afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0 7

9 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Status in der Gesellschaft kennengelernt. Dabei wurde auch festgestellt, dass ein gutes Vergütungssystem marktgerecht, anforderungsgerecht, leistungsgerecht und sozialgerecht sein sollte. Die Personalentlohnung ist insofern ein konfliktträchtiger Bereich, als es keine absolute Lohngerechtigkeit gibt, es fehlen einfach Maßstäbe zur Beurteilung. Die angestrebte relative Lohngerechtigkeit ist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und hängt unter anderem von nachstehenden Kriterien ab: Schwierigkeitsgrad der Arbeitsaufgabe Qualifikation des Arbeitnehmers, Vielseitigkeit, Mehrfachqualifikation Leistung des Arbeitnehmers (quantitativ und qualitativ) Den aktuellen Gegebenheiten am Arbeitsmarkt Sozialen Gesichtspunkten wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinder usw. Tarifregelungen Verantwortung für Mensch und Sache, Über- und Unterstellungen Und natürlich gibt es den Gleichbehandlungsgrundsatz, der eine gewisse Gleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen untereinander regelt. Zur Bestimmung der Verhältnisse der Einzellöhne untereinander werden als Kriterien der Anforderungsgrad der Arbeit und die Arbeitsleistung verwendet. Als Anreiz zur Leistungssteigerung und damit der Arbeitsproduktivität wurden lohnpolitisch unterschiedliche Entlohnungsformen geschaffen. Die Entlohnungsformen können grundsätzlich in Zeit- und Leistungslohnformen gegliedert werden. Beim Akkordlohn sind die Lohnkosten pro Mengeneinheit konstant, während sich die Lohnkosten beim Zeitlohn proportional zur in Anspruch genommenen Zeit verändern. Der Wochenverdienst eines Arbeitnehmers steigt beim Akkordlohn proportional zur Leistungsmenge, während er beim Zeitlohn konstant ist. Abbildung 1: Entgeltformen in Anlehnung an HUBER (2010) 8 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

10 Lohn- und Gehaltsregelungen 2.2 Kollektiv-rechtlicher Rahmen der Entlohnung An der inhaltlichen Gestaltung der deutschen Arbeitsrechtsordnung sind der Staat, die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände oder Arbeitgeber und Gewerkschaften), die Betriebspartner (Arbeitgeber und Betriebsrat) und die Parteien des Arbeitsvertrages (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) beteiligt. Eine Reihe von Grundsätzen für das Arbeitsrecht ist verfassungsrechtlich garantiert: Art. 1 GG: Unantastbarkeit der Würde des Menschen; Art. 2 GG: Recht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit; Art. 3 GG: Gleichberechtigung von Mann und Frau im Arbeitsleben; Verbot der willkürlichen Behandlung eines Arbeitnehmers wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens, seiner religiösen und politischen Anschauungen; Art. 9 GG (Abs. 3): Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Mit dieser Koalitionsfreiheit ist die Tarifautonomie und damit der Kernbereich eines Tarifvertragssystems verfassungsrechtlich gewährleistet. Der Staat sichert Mindestarbeitsbedingungen durch Gesetze, z. B. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall den bezahlten Erholungsurlaub die Einhaltung von Kündigungsfristen den Schutz des Arbeitsplatzes vor ungerechtfertigter Kündigung die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz den Gefahren- und Gesundheitsschutz Die nachfolgende Abbildung zeigt eine Auswahl von Rechtsnormen, die bei der Entgeltregelung und Entgeltabrechnung zu berücksichtigen sind. afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0 9

11 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Abbildung 2: Rechtsnormen der Entgeltregelungen Die Vertragsfreiheit nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bezüglich des Arbeitsverhältnisses (z. B. Lohn, Urlaub, Arbeitszeit etc.) wird durch zwingende gesetzliche Bestimmungen (z. B. Arbeitsschutzbestimmungen) sowie durch Tarifrecht und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt. Das Tarifrecht und das Recht der Betriebsverfassung regeln die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Neben den Tarifverträgen dienen Betriebsvereinbarungen und einzelne Arbeitsverträge zur Regelung des Arbeitsverhältnisses. Es gilt folgende Rangfolge: Gesetz > Tarifvertrag > Betriebsvereinbarung > Arbeitsvertrag 10 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

12 Lohn- und Gehaltsregelungen Während das Arbeitsvertragsrecht den Arbeitnehmer als Einzelnen in den Mittelpunkt seiner Regelungen stellt, regelt das Tarifrecht als Teil des kollektiven Arbeitsrechts das Recht der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene. Die Entlohnung nach Form und Höhe kann durch Einzelarbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder durch Tarifverträge geregelt werden. Von besonderer Bedeutung für die Entlohnung ist der Tarifvertrag. Die Bedeutung des Tarifvertrages für die betriebliche Praxis zeigt sich darin, dass heute rund 90 % sämtlicher Arbeitsverhältnisse durch Tarifverträge gestaltet werden. Im Interesse der Tarifautonomie ist vom Gesetz über Mindestarbeitsbedingungen von 1952 (z. B. Mindestlohnhöhe) durch den Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung noch nie Gebrauch gemacht worden Tarifvertrag 1861 bildeten sich in einigen deutschen Ländern die ersten Gewerkschaften (vorwiegend Drucker und Schneider). Mit der Gewerbeordnung aus dem Jahre 1869 wurden alle Verbote gegen die Gründung von Gewerkschaften aufgehoben. Damit wurde die Festlegung der Lohn- und Arbeitsbedingungen den Arbeitgebern und -nehmern überlassen schlossen die Drucker in Deutschland den ersten Tarifvertrag ab. Die Arbeitnehmer hatten schon lange erkannt, dass die Arbeitsbedingungen durch kollektive Regelungen wirksamer und nachhaltiger verbessert werden konnten als durch individuelle Arbeitsverträge. Jetzt erst waren sie in der Lage, die Erkenntnisse arbeitspolitisch durchzusetzen. In den 90er Jahren des vorletzten Jahrhunderts bildeten sich die ersten Arbeitgeberverbände als Gegengewicht und Verhandlungspartner der Gewerkschaften. Nach dem 1. Weltkrieg regelten auf Grund der Tarifvertragsverordnung von 1918 Tarifverträge weitgehend alle Arbeitsbedingungen. In der Zeit des Nationalsozialismus wurden die Gewerkschaften abgeschafft und demgemäß Lohnund Arbeitsbedingungen staatlich festgesetzt. Nach Kriegsende waren Tarifverträge zwar wieder zulässig, aber es bestand eine Begrenzung der gewerkschaftlichen Tätigkeit bis 1948 durch den von den Alliierten eingeführten Lohnstopp. Nach der Währungsreform haben sich die Gewerkschaften in ihrem Aufbau völlig neu geordnet. Es wurden Einheitsgewerkschaften nach dem Industrieverbandsprinzip gebildet. Damit war für alle Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweiges und somit auch für einen Betrieb (z. B. Papier, Chemie, Keramik etc.) nur eine Gewerkschaft zuständig. In dieser Zeit wurden auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und wenige Jahre später die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) gegründet. Das Tarifvertragsgesetz aus dem Jahre 1949, das auf die Tarifvertragsordnung der Weimarer Zeit aufbaut, ist mit einigen Änderungen noch heute gültig. Die Rechtsgrundlage für die Tarifverträge bildet das Tarifvertragsgesetz (TVG) vom in der Fassung vom Der Tarifvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag im Sinne des BGB, der nach 1 TVG Abs. 2 der afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

13 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Schriftform bedarf. Er regelt die Rechte und Pflichten der tariffähigen Parteien (schuldrechtlicher Teil) und dient zur Festlegung von Rechtsnormen, insbesondere über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen (normativer Teil). Der Tarifvertrag verfolgt dabei 3 Funktionen: 1. Schutzfunktion: Schutz vor stärkerem Arbeitgeber; Chancengleichheit zwischen Arbeitgeber- und -nehmerseite. In neuerer Tarifpolitik: Schutz vor Rationalisierungsmaßnahmen; Verkürzung der Arbeitszeit 2. Ordnungsfunktion: Typisierung von Arbeitsverträgen 3. Friedensfunktion: Er schließt während seiner Laufzeit Arbeitskämpfe und neue Forderungen hinsichtlich der in ihm geregelten Gegenstände aus. Kommt es bei den Tarifverhandlungen zu keinem Ergebnis, dann wird versucht, mit einem Schlichtungsverfahren einen Arbeitskampf zu vermeiden. Eine Schlichtung kann auch stattfinden, wenn der Arbeitskampf bereits begonnen hat. In der Bundesrepublik gibt es kein staatliches, sondern ein vereinbartes Schlichtungsverfahren mit Beisitzern der Parteien und einem unparteiischen Vorsitzenden. Hat die Schlichtung keinen Erfolg, wird die Friedenspflicht aufgehoben, und ein Arbeitskampf beginnt. Der Streik ist dabei als kollektives Kampfmittel der Arbeitnehmer allgemein anerkannt, wenn er den Abschluss eines Tarifvertrages zum Ziel hat. Die Aussperrung als Kampfmittel der Arbeitgeber ist die planmäßig vorgenommene Nichtzulassung von Arbeitnehmern zur Arbeit unter Verweigerung der Lohnzahlung. Der Wille der Wiedereinstellung nach Erreichen des Kampfzieles muss vorhanden sein. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom ist eine Aussperrung ausschließlich von Gewerkschaftsmitgliedern unzulässig Tarifvertragsparteien und Arten von Tarifverträgen Heute werden die Interessen der Arbeitnehmer durch Gewerkschaften und die Interessen der Arbeitgeber durch Arbeitgeberverbände vertreten. Beide Parteien erfüllen soziale und wirtschaftliche Aufgaben, insbesondere die sozialpolitische Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit. Die wichtigste Aufgabe ist jedoch die Erarbeitung von Tarifverträgen. Auf der Arbeitgeberseite werden die Verträge von Arbeitgeberverbänden (Verbandstarifvertrag) oder einzelnen Arbeitgebern (Firmen-, Werks- oder Haustarifvertrag) abgeschlossen. Tariffähig sind außerdem deren Spitzenorganisationen sowie Handwerksinnungen und Innungsverbände. Nach räumlichen, fachlichen, betrieblichen und persönlichen Geltungs- und Anwendungsbereichen werden folgende Tarifvertragsarten unterschieden: Branchentarifvertrag Unternehmenstarifvertrag Betriebs- oder Haustarifvertrag Mantel- und Rahmentarifvertrag Gehalts- und Lohntarifvertrag Urlaubstarifvertrag Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Fragen. 12 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

14 Lohn- und Gehaltsregelungen Unter dem räumlichen Geltungsbereich wird dabei das Tarifgebiet verstanden, in dem der Tarifvertrag gilt. Das ist im Zweifel die Betriebsstätte des Arbeitgebers und nicht der Sitz des Unternehmens. Der räumliche Geltungsbereich für einen Tarifvertrag kann ein Bezirk, ein Bundesland, ein Betrieb etc. sein. Hinsichtlich des betrieblichen Geltungsbereichs wird nach dem Industrieverbandsprinzip verfahren. Bei Mischbetrieben gilt der Tarifvertrag der Arbeitnehmer des Wirtschaftszweiges, die überwiegend beschäftigt werden. Bestehen mehrere Tarifverträge in einem Unternehmen, dann ist der Tarifvertrag entscheidend, der der Eigenart des Betriebes und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer besonders entspricht. Der Manteltarifvertrag regelt insbesondere den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die regelmäßige Arbeitszeit, Kurzarbeit, Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Lohn- oder Gehaltsregelung, Arbeitsausfall, Arbeitsversäumnis, Lohn- und Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, allgemeine Entlohnungsbestimmungen, Einstufung, Lohngarantie bei Versetzung, Urlaubsdauer, Erschwerniszulagen, Zeitlohnarbeit, Akkordarbeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsbedingungen usw. Manteltarifverträge haben in der Regel eine längere Laufzeit als Lohntarifverträge Lohnregelungen durch Tarifverträge Die Entlohnung nach Form und Höhe kann durch einzelne Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und durch Tarifverträge geregelt werden. Tariflöhne werden ohne Einmischung des Staates zwischen den Tarifvertragsparteien ausgehandelt. Die Nichteinmischung des Staates bei Tarifverhandlungen wird als Tarifautonomie bezeichnet. Anspruch auf den Tariflohn für die Dauer des Tarifvertrages haben nur die Arbeitnehmer, die unter die oben genannten Geltungsbereiche fallen, Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind und deren Arbeitgeber entweder selbst den Tarifvertrag abgeschlossen haben oder Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sind. Durch eine staatliche Allgemeinverbindlichkeitserklärung kann der Tarifvertrag auch auf nicht-tarifgebundene Arbeitnehmer und -geber erstreckt werden ( 5 TVG). Dies wird vor allem im Bau-, Textil- und Metallhandwerk durchgeführt, wo es viele kleine Betriebe gibt, deren Arbeitgeber nicht tariflich gebunden sind. Meist sind jedoch nicht alle Tarifarten für allgemein verbindlich erklärt worden, sondern wie z. B. im Baugewerbe nur der Manteltarifvertrag (Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen etc.), aber nicht der Lohn- und Gehaltstarifvertrag. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung wird vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung auf Antrag beider Parteien erlassen. Voraussetzung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 Prozent der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse ist. Werden keine notwendigen Tarifverträge abgeschlossen, kann der Staat Mindestarbeitsbedingungen erlassen. Lohn- und Gehaltstarifverträge enthalten Lohn- oder Gehaltsgruppen, Lohnoder Gehaltssätze als tarifliche Mindestentlohnung, Ortsklassen sowie Leistungszulagen. Es haben sich weiterhin Gehaltsrahmenabkommen als eine besondere Art des Tarifvertrags entwickelt. Diese enthalten Tätigkeitsmerkmale, aber keine Lohn- und Gehaltsregelungen. Mit der Heranziehung des Ge- afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

15 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling haltstarifvertrages kann die Vergütung erfolgen. Er ist praktisch die Ausfüllung des Rahmens. Der Vorteil bei dieser Regelung ist, dass eine Änderung der Entgelte ohne Änderung der Entgeltgruppenkataloge vorgenommen werden kann. Unter dem Tariflohn ist der im Rahmen eines Tarifvertrages vereinbarte Ecklohn zu verstehen. Damit ist der tariflich festgesetzte Stundenlohn für den 21- jährigen Facharbeiter gemeint. Aus diesem lassen sich durch prozentualen Zu- oder Abschlag die Tariflöhne für die übrigen Gruppen errechnen, wenn deren Verhältnis untereinander durch Arbeitsbewertung exakt festgelegt ist. Beispiel Lohngruppe 1: ungelernte Arbeiter Lohngruppe 2: angelernte Arbeiter Lohngruppe 3: qualifizierte angelernte Arbeiter Lohngruppe 4: Facharbeiter (Ecklohn) Lohngruppe 5: Facharbeiter für schwierige Facharbeiten In Lohnverhandlungen wird neuerdings häufig nur noch um die Festsetzung des Ecklohns gekämpft. Ein besonderes Problem entsteht dann, wenn bereits übertarifliche Entgelte gezahlt werden. Bei einer Neufestsetzung des Tariflohns auf Grund eines Tarifvertrages kann ein übertarifliches Entgelt (Lohn, Gehalt) insoweit gekürzt werden, als durch die Tariflohnerhöhung der bisherige Gesamtlohn nicht erreicht wird. Eine Kürzung erfolgt nicht, wenn dem Arbeitnehmer der übertarifliche Bestandteil als relativ selbstständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn zustehen soll. Hat ein Arbeitgeber über 10 Jahre keine Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Bestandteile angerechnet, ist kein Verzicht auf die Anrechnungsmöglichkeit anzunehmen, wenn zusätzlich durch Aushänge im Betrieb darauf hingewiesen wurde. Wenn Parteien regeln, dass ein bestimmter Prozentsatz des Lohns zum jeweiligen Tariflohn gezahlt wird, gilt das auch in Zukunft. Fehlt eine Regelung, dann wird der vereinbarte Lohn einschließlich des übertariflichen Teils solange weiter gezahlt, bis er durch eine neue tarifliche Mindestvergütung überschritten wird. Bei Tarifverhandlungen entstehen häufig Konfliktsituationen auf Grund von Lohnforderungen, die durch die Preissteigerungsrate bedingt sind. Nach dem Sachverständigenrat sollte deshalb die Inflationsrate bei der Lohnerhöhung berücksichtigt werden. Arbeitsentgelte, die durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können ohne das Vorhandensein einer entsprechenden Klausel im Tarifvertrag (z. B. Öffnungsklausel) nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Soziale Gesichtspunkte sind bei der Bestimmung des Entgelts im Laufe der Zeit immer wichtiger geworden. Beispiele bezahlter Urlaub und Bildungsurlaub 14 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

16 Lohn- und Gehaltsregelungen Mindestlohngarantie bei Akkordarbeit Entgeltstaffelung nach Betriebszugehörigkeit und Lebensalter oder Familienstand Lohnfortzahlung bei Krankheit Überstunden- und Nachtarbeitszulagen Erfolgsbeteiligung Sozialleistungen etc. Der gesamte Prozess der Lohnbildung vollzieht sich auf zwei voneinander getrennten Ebenen: Eine Ebene bilden die kollektiven Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern/Verbänden, wo Lohn- und Arbeitsbedingungen im Tarifvertrag festgehalten werden. Die andere Ebene bilden Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung. Dort werden betriebsspezifische Regelungen getroffen, die über die im Tarifvertrag festgelegten Bedingungen zum Teil hinausgehen. Dies zeigt sich z. B. am Auseinanderfallen von Tariflöhnen und betrieblichen Effektivverdiensten. Dabei wird die Differenz zwischen Effektivlohn- und Tariflohnentwicklung als Lohndrift bezeichnet Lohnregelung und Betriebsverfassung Das Betriebsverfassungsgesetz vom in der heutigen zuletzt geänderten aktuellen Fassung vom regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Belegschaft im Betrieb. Die Belegschaft wird durch einen gewählten Betriebsrat repräsentiert ( 1 Betriebsverfassungsgesetz). Die Aufgaben der Gewerkschaften sind von denen der Betriebsräte im Grundsatz zu trennen. Die Gewerkschaften vertreten die Interessen ihrer Mitglieder, vor allem gegenüber den Arbeitgeberverbänden und einzelnen Arbeitgebern. Die Betriebsräte nehmen dagegen im Rahmen der Betriebsverfassung die Interessen aller Arbeitnehmer eines Betriebes gegenüber dem Arbeitgeber wahr. Es ist aber anzumerken, dass ca. 81 von 100 Betriebsräten gewerkschaftlich organisiert sind. Durch die Betriebsverfassung soll die Belegschaft bei betrieblichen Entscheidungen des Arbeitgebers beteiligt werden. Der Betriebsrat kann weiterhin mit dem Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen treffen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Entlohnungsgrundsätze bilden die allgemeinen Regeln, nach denen die gesamte Entlohnung für den Betrieb, die Abteilung oder Gruppe von Arbeitnehmern geordnet wird. Weiterhin besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung, der Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden, wie z. B. der Übergang vom Zeitlohn zum Akkordlohn usw. Dieses Mitbestimmungsrecht dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und -transparenz. Nach 77 Abs. 3 BetrVG ist die Regelung von Entgeltfragen zwar Sache der Tarifvertrags- bzw. Arbeitsvertragsparteien, doch werden unzählige Vergütungsfragen zur allseitigen Zufriedenheit durch den Betriebsrat geregelt. Die Mitbestimmung umfasst somit alle afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

17 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Formen der Arbeitsentgelte wie z. B. Leistungszulagen, Ersparniszulagen, Prämien, Provisionen, Arbeitgeberdarlehen, Akkordsätze. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, ob Zeitlohn (Monats-, Wochen-, Schicht- oder Stundenlohn), Leistungslohn, Akkordlohn, Prämienlohn oder eine umsatzorientierte Vergütung der Arbeitnehmer erfolgen soll. Er kann über die Zeit, den Ort und die Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte mitbestimmen. Weiterhin hat der Betriebsrat bei der Durchführung der Entlohnungsgrundsätze in Bezug auf die Bewertung der Arbeitsleistung Einfluss. Er hat ein Mitspracherecht bei der Einführung, Ausformung und Abänderung von Leistungsgruppen, Punktsystemen, REFA-Grundsätzen und somit bei der Festlegung des Verhältnisses von Entgelt zur Arbeitsleistung. Eine Mitbestimmung besteht auch hinsichtlich der leistungsbezogenen Entgelte einschließlich der Geldfaktoren. Dabei steht die Festsetzung des Geldfaktors deshalb im Vordergrund, weil damit die Lohnhöhe für eine Bezugs- und Ausgangsleistung (z. B. der Akkordrichtsatz) und somit der Preis für die Arbeit im Leistungslohn überhaupt bestimmt wird. Die Arbeitnehmer sollen u. a. vor den Gefahren möglicher Überforderungen durch Leistungslohnsysteme geschützt werden. Es muss jedoch betont werden, dass der Betriebsrat zwar bei allen Ansätzen für die Bewertung der Bezugs- und Ausgangsleistung eines Leistungslohnsystems mitzubestimmen hat, jedoch nicht bei der individuellen Lohnberechnung. Ihm wird aber ein Einblicksrecht in die Listen der Bruttolöhne und Gehälter gewährt. Insofern hat der Betriebsrat nur abstrakt über die Lohnhöhe mitzubestimmen. Beim Zeitakkord bezieht sich die Mitbestimmung auf den Akkordrichtsatz, den Zeitfaktor und den Geldfaktor; beim Geldakkord auf den Akkordsatz. Wird der Lohn als Prämie gezahlt, so hat der Betriebsrat über den Prämiengrundlohn, die Arbeitsmenge, die Güte des Arbeitsergebnisses (wirtschaftliche Nutzung von Material, Werkzeug, Energie etc.), Prämienart, Prämienkurve und die Leistungsstufen mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Lohnregelungen bei der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern. Detaillierte Ausführungen zum kollektiven Arbeitsrecht erhalten Sie im Lehrbrief Arbeits- und Sozialrecht. 2.3 Zeitlohnformen Reiner Zeitlohn Beim Zeitlohn wird die Arbeitszeit vergütet, die der Beschäftigte im Rahmen seines Arbeitsvertrages dem Unternehmen zur Verfügung steht. Grundsätzlich bezieht sich der Zeitlohn auf Anwesenheit und nicht auf Arbeitsleistung. Die Bezugsgröße kann die Arbeitsstunde (Stundenlohn) oder der Arbeitsmonat (Monatslohn) sein. Auch Schicht-, Tages-, Wochen- oder Jahreslöhne sind möglich. Der Verdienst ist somit proportional zur Arbeitszeit. Er ist ein fixes Entgelt, das für die Normalarbeitszeit gezahlt wird. Der im Tarifvertrag festgelegte Lohn ist ein Mindestlohn. Die Differenz zwischen den Tariflöhnen und den effektiv gezahlten Löhnen ergibt den Lohndrift. 16 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

18 Lohn- und Gehaltsregelungen Der Zeitlohn wird überall dort angewendet, wo eine im Sinne der analytischen Arbeitsbewertung exakte Leistungsbewertung unmöglich ist, wo besonderer Wert auf Qualität der Arbeitsleistung gelegt wird und wo der Leistungsspielraum weitgehend durch technologische Bedingungen vorgegeben ist. Dem Arbeitnehmer wird ein festes Einkommen garantiert. Durch den Zeitlohn ist eine einfache Lohnbemessung und Lohnverwaltung möglich. Das Gehalt oder die Vergütung sind auch Zeitlöhne, die in der Regel als Monatsentgelt gezahlt werden Leistungszulagen und Leistungsbewertung Problematisch ist, dass der Zeitlohn keinen Anreiz zur Arbeit bietet. Nur Differenzierungen im Entgelt stellen einen Leistungsanreiz dar. Daher kann ein Leistungsanreiz durch eine zusätzliche Leistungszulage geschaffen werden (leistungsgerechte Entlohnung). Leistungszulagen zum Zeitlohn können anders als beim Akkordlohn für bestimmte Verhaltensmerkmale gezahlt werden. Die Leistungszulagen beim Zeitlohn sind vielfach Prämien wie Qualitätsprämie Mengenprämie Anwesenheitsprämie Ersparnisprämie die im Tarifvertrag geregelt oder vom Unternehmen freiwillig gezahlt werden. Der Zeitlohn mit Leistungszulagen eignet sich insbesondere für Arbeiten, die hohe Qualität, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erfordern. Leistungszulagen sollen nicht die Leistungslohnformen ersetzen. Sie sollen gezahlt werden, wenn die Voraussetzungen für Akkord- oder Prämienlohn nicht gegeben sind. Es können z. B. das Verhalten der Arbeitskollegen untereinander, ihre Zuverlässigkeit und andere Merkmale durch den Vorgesetzten bewertet werden. Sind Leistungszulagen nicht Bestandteil des Tarifvertrages, bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung durch den Betriebsoder Personalrat ( 94 Abs. 2 BetrVG). Die summarische Leistungsbeurteilung versucht, die Gesamtleistung von Mitarbeitern zu bewerten. Dieses Verfahren ist nur bei kleiner Mitarbeiterzahl möglich. Der Vorgesetzte versucht durch ein subjektives Urteil die einzelnen Mitarbeiter in eine Leistungsrangreihe einzuordnen. Eine andere Form besteht darin, dass Leistungsgruppen gebildet werden. Die analytische Leistungsbeurteilung verwendet einzelne Leistungsmerkmale zur Urteilsbegründung. Die Einzelbewertungen werden schriftlich fixiert und dann zu einem Gesamturteil zusammengefasst. Dabei können Gewichtungen der Kriterien und verschiedene Vergleichsprinzipien (z. B. Rangordnungen, Paarvergleiche) zur Anwendung kommen. Beurteilungskriterien können sein: Sachliche Leistungsmerkmale Arbeitsquantität (z. B. Arbeitsmenge, verbrauchte Arbeitszeit) Arbeitsqualität (z. B. Ausschussquote, Funktionsfähigkeit) afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

19 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Persönliche Leistungsmerkmale Arbeitsplatz (z. B. Ordnung, Beachten von Vorschriften) Kollegen (z. B. Bereitschaft zur Teamarbeit) Die Leistungszulage errechnet sich dann aus der Wertzahl (Bewertung auf Grund der Beurteilungskriterien) und der Multiplikation mit dem Zuschlagfaktor. Spezielle Ausführungen sind dem Kapitel Arbeitsbewertung vorbehalten. Der Zeitlohn weist sowohl Vorteile als auch Nachteile auf. Vorteile sind unter anderem: Schonung von Mensch und Betriebsmitteln Sicherung bzw. Erhöhung der Qualität Bei Mehrleistung verminderte Stückkosten Die Unfallgefahr wird verringert Die Abrechnung ist vereinfacht Nachteile sind: Es besteht erhöhtes Risiko von Minderleistung Die Stückkosten steigen bei Minderleistung analog niedrigerer Produktivität Es besteht kein Anreiz zur Mehrleistung Leistungsstarke Mitarbeiter werden unzufrieden und unmotiviert 2.4 Leistungslohnformen Akkordlohn Eine Form des Leistungslohns ist der Akkordlohn. Er stellt einen Bezug zwischen der Mengenleistung und der Entgelthöhe dar. Im Idealfall ist der Lohn proportional zu den gefertigten Mengeneinheiten. Die zu den Mengeneinheiten proportionale Bezahlung ist heute durch Tarifverträge derart modifiziert, dass bestimmte leistungsabhängige Mindestlöhne sichergestellt werden. Der Akkordlohn besteht somit aus einem tariflich festgesetzten Mindestlohn und einem Akkordzuschlag, der häufig zwischen % des Mindestlohnes liegt. 18 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

20 Lohn- und Gehaltsregelungen Aus der Addition ergibt sich der Akkordrichtsatz. Beispiel (1) garantierter Mindestlohn 14,80 + (2) Akkordzuschlag (20 %) 2,96 = (3) Akkordrichtsatz 17,76 Akkordlöhne werden für einzelne Arbeiter (Einzelakkord) oder für Arbeitsgruppen (Gruppenakkord) gezahlt. Der Akkordlohn ist heute in der Industrie noch weit verbreitet. Hinsichtlich dieser Lohnform wird jedoch kritisiert, dass die Arbeiter zum Erreichen ihres Einkommens zu einer permanenten Hochleistung gezwungen werden, die einerseits zu Unfällen, Krankheit etc. führt und andererseits Feindseligkeit und Neid zwischen den Beschäftigten zur Folge haben kann. Bei dieser Lohnform übernimmt der Arbeitnehmer außerdem einen Teil des Unternehmerrisikos, da sich Produktionsverzögerungen, Mängel an den Maschinen, Ausfallzeiten usw. direkt im Lohn negativ auswirken. In der Bundesrepublik haben die Tarifpartner einen Proportionalakkord vereinbart. In anderen Ländern wird teilweise auch ein progressiver Akkord angewendet, der noch einen größeren Anreiz zur Leistungssteigerung ausübt. Bei Akkordlohn wird zwischen Geldakkord und Zeitakkord unterschieden. Geldakkord: Bei dieser Form der ergebnisbezogenen Entlohnung bildet die Mengeneinheit die Grundlage für die Entgeltzahlung. Der Arbeitnehmer bekommt einen festen Geldwert pro Produktionseinheit. Die Akkordberechnung geht von einem Akkordrichtsatz aus, der sich aus dem Mindestlohn und dem Akkordzuschlag zusammensetzt. Der Akkordrichtsatz ist ein Grundlohn, der der Entlohnung eines Akkordarbeiters bei Normalleistung entspricht. Dieser Grundlohn ist größer als der tarifliche Mindestlohn, weil dadurch die Bereitschaft zum Akkord honoriert werden soll. Der Geldakkordlohn berechnet sich wie folgt: Rechnung Akkordrichtsatz : Normalleistung/Stunde = Stückgeld Beispiel 14,80 : 3 = 4,93 Rechnung Istleistung/Stunde x Stückgeld = Lohn Beispiel 3 Stück/Stunde x 4,93 = 14,80 Beispiel 4 Stück/Stunde x 4,93 = 19,72 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

21 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Zeitakkord: Diese Lohnform hat heute weitgehend den Geldakkord verdrängt. Statt der Berechnung eines Stücklohns wird eine Vorgabezeit pro Leistungseinheit festgelegt. Die Division des Akkordrichtsatzes durch 60 Minuten ergibt den Geldfaktor. Der Verdienst pro Zeiteinheit errechnet sich dann beim Zeitakkord folgendermaßen: Rechnung Akkordrichtsatz : 60 (Min.) = Minutenfaktor Beispiel 14,80 : 60 (Min.) = 0,2467 Cent Istleis- Rechnung tung/stunde x Vorgabezeit 1) x Minutenfaktor = Lohn Beispiel 3 Stück/Stunde x 20 (Min.) x 0,2467 Cent = 14,80 Beispiel 4 Stück/Stunde x 20 (Min.) x 0,2467 Cent = 19,74 1) Die Festlegung der Vorgabezeit pro Stück ist lediglich die Umrechnung aus der Festsetzung des Stückgeldes beim Geldakkord. Im finanziellen Ergebnis unterscheiden sich Geld- und Zeitakkord nicht. Der Geldakkord hat jedoch gegenüber dem Zeitakkord den Nachteil, dass bei Tarifänderungen alle Geldsätze je Mengeneinheit neu berechnet werden müssen, wogegen beim Zeitakkord die Vorgabezeiten gleich bleiben und nur der Geldfaktor je Vorgabezeit geändert werden muss. Voraussetzung für die Einführung der Akkordentlohnung ist, dass die Arbeiten akkordfähig und akkordreif sind. Ist die Arbeitsmethode bekannt und kann das 20 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

22 Lohn- und Gehaltsregelungen Arbeitsergebnis mengenmäßig erfasst werden, so ist die Arbeit akkordfähig. Sind der Arbeitsplatz, der Arbeitsvorgang und der Arbeitsablauf so gestaltet, dass ein geeigneter, eingeübter und eingearbeiteter Mitarbeiter die Arbeit störungsfrei durchführen kann, so ist die Arbeit akkordreif. Vorteile der Akkordentlohnung: Die Mehrleistung kommt der Arbeitskraft direkt zugute. Die Lohnkosten je Stück sind beim Akkordlohn konstant. Nachteile der Akkordentlohnung: Werden die in den Vorgabezeiten enthaltenen Erholungszeiten nicht eingehalten, so tritt ein schnellerer Kräfteverzehr ein, und die Leistungsfähigkeit sinkt. Der Materialverbrauch kann ansteigen, und die Arbeitsqualität kann sinken Prämienlohn Prämienlohn ist anwendbar, wenn das Arbeitsergebnis vom Arbeitnehmer beeinflussbar ist, jedoch die Ermittlung genauer Vorgaben unwirtschaftlich oder nicht möglich für das Unternehmen ist. Der Prämienlohn setzt sich aus einer leistungsabhängigen Prämie und einem leistungsunabhängigen Grundlohn zusammen, der häufig dem tariflich vereinbarten Grundlohn entspricht. Folgende Prämienarten sind denkbar: Quantitätsprämie: Steigerung des quantitativen Produktionsergebnisses Qualitätsprämie: Steigerung des qualitativen Produktionsergebnisses (z. B. wenig Ausschuss) Ersparnisprämie: Nutzungsprämie: Terminprämie: Wirtschaftlicher Einsatz und Verbrauch von Werkstoffen etc. Reduzierung von Produktionsausfall- und Reparaturzeiten Einhalten von Terminen Anwesenheitsprämie u. a. Die Quantitätsprämie (Mengenleistungsprämie) ist dem Akkordlohn ähnlich. Die Mengenprämie wird angewendet, wenn die Arbeit nicht akkordfähig ist, z. B. wenn die Arbeitsbedingungen wechseln oder die Vorgabezeiten nicht exakt bestimmt werden können. Aber auch akkordgeeignete Arbeit kann mit einer Prämie belohnt werden. Häufig wird in der Praxis eine Kombination aus mehreren Prämienarten gewählt (z. B. Menge + Qualität + Nutzungsgrad der Maschinen + Ausbeutegrad der Stoffe). Diese werden als kombinierte Prämien, Verbund- oder Mehrfaktorenprämien bezeichnet. Die Prämie kann als Einzelprämie oder Gruppenprämie (mehrere Beteiligte am Ergebnis) gewährt werden. afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

23 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Von der Leistungszulage unterscheidet sich die Prämie dadurch, dass das Arbeitsergebnis in jeder Periode objektiv und materiell neu festgestellt werden muss, während die Leistungszulage durch den Vorgesetzten von Zeit zu Zeit geändert wird und damit subjektiven Einflüssen unterliegt. Prämien können in Abhängigkeit von der Bezugsgröße unterschiedliche Verläufe haben, z. B.: linear: progressiv: degressiv: s-förmig: Mengenleistungsprämie besonderer Anreiz in höheren Leistungsbereichen Überanstrengung im höheren Bereich soll abgewendet werden Mischung aus progressivem und degressivem Verlauf, um den Anreiz differenziert zu steuern Diese Verläufe werden als Prämienlohnlinie oder Prämienfunktion bezeichnet. Eine besondere Form des Prämienlohns mit Festlohncharakter ist der Pensumlohn. Hier wird nicht die erbrachte, sondern die erwartete Leistung im Voraus durch eine Leistungsabsprache vereinbart und vergütet. Der Lohn setzt sich unter Berücksichtigung der Leistungen in der vergangenen Abrechnungsperiode aus einem garantierten Grundlohn und dem Pensum als Leistungsanteil zusammen. Wird das Pensum erfüllt, so erfolgt ein Zuschlag von bis zu 30 Prozent auf den Grundlohn. Im Pensumlohn können die gleichen Inhalte wie im Prämienlohn berücksichtigt werden. Eine weitere Form des Prämienlohns ist der Teilungslohn. Der Mehrverdienst auf Grund der Mehrleistung des Arbeiters wird zwischen dem Betrieb und dem Arbeiter aufgeteilt. Der Pensumlohn in seiner Auswirkung existiert als Kontraktlohn, Programmlohn oder Measured Day Work (MDW). Sonderentgelte gibt es in verschiedenster Form in der Praxis. Beispiele wären: Provisionen werden regelmäßig im Vertrieb eingesetzt Tantiemen prozentuale Beteiligung am Geschäftsgewinn (Reingewinn, nicht Bruttogewinn) Gratifikationen Sonderzuwendungen, für besondere Anlässe gezahlt wie Weihnachten, Hochzeit, Dienstjubiläen Zulagen zum Beispiel für besonders nachteilige Arbeitsbedingungen, besondere Funktionsübernahmen oder besondere persönliche Belastungen Probleme der Leistungslohnformen Da die Ermittlung der Vorgabezeiten oftmals sehr schwierig ist, ist eine leistungsgerechte Entlohnung umstritten. Dies führt häufig zu Auseinanderset- 22 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

24 Lohn- und Gehaltsregelungen zungen zwischen den Arbeitern und den REFA-Fachleuten bzw. dem Management. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass durch Zeitstudien der Lohn gedrückt werden soll, liegt die Vermutung nahe, dass sie versuchen werden, ein für sie ungünstiges Ergebnis zu verhindern. Mit neuen Produktionstechnologien, Automatisierung und Rationalisierung wird eine flexible und individuelle Produktion erreicht. Es muss deshalb überprüft werden, ob angesichts dieser Veränderungen die traditionelle Entlohnungspraxis nicht umgestaltet werden muss. Von Arbeitnehmern werden in Zukunft weniger spezialisierende, sondern eher integrierende Tätigkeiten gefordert. Diese Tätigkeiten müssen natürlich in die Arbeitsbewertung eingehen. In Zukunft fallen bestimmte Arbeiten weg, neue kommen hinzu und andere Arbeiten verschieben sich sowohl in ihrer quantitativen als auch in ihrer qualitativen Ausprägung. Die Zuordnung von Lohngruppen zu bestimmten Arbeitsplätzen wird in Zukunft schwieriger. In der Tarifpolitik wird seitens der Gewerkschaften die quantitative Lohnerhöhungspolitik durch qualitative Überlegungen ergänzt (z. B. sollen negative Umwelteinflüsse eher reduziert als bisher durch Lohnzuschläge kompensiert werden). Ein typisches Beispiel sind die Bestrebungen nach flexibleren Arbeitszeiten und mehr Freiheit. Weiterhin sollte überprüft werden, ob die jeweilige Entlohnungsform in Zukunft geeignet ist, angestrebte Unternehmensstrategien zu fördern. Entlohnung sollte leistungsmotivierend sein. Durch die zunehmende Flexibilisierung in der Arbeitswelt werden immer flexiblere Entgeltsysteme notwendig. Die Zeit einheitlicher Vergütungssysteme für alle Mitarbeiter ist in vielen Branchen nicht mehr haltbar. Der Trend geht in Richtung variable Vergütung. Der Anteil variabler Vergütung an der Gesamtvergütung steigt, wobei die variablen Vergütungsbestandteile in erster Linie erfolgs-, leistungs- und ergebnisorientiert sind. Besonders Zielvereinbarungen und ergebnisbezogene Vergütungsbestandteile liegen im Trend. Der Arbeitnehmer wird hierbei als Gewinnproduzent und nicht als Kostenverursacher gesehen. Generell muss man feststellen, dass der Erfolgs- bzw. Leistungsanteil am Jahresentgelt mit zunehmender Funktion in der Hierarchie in der Zukunft zunimmt. Bei leitenden Mitarbeitern einschließlich der Mitarbeiter mit Absatz/Umsatzverantwortung wird der variable Anteil am Jahresentgelt ca % betragen, bei außertariflichen Mitarbeitern (Führungskräfte, Spezialisten) wird dieser % betragen und bei Tarif-Mitarbeitern unter 20 % liegen. Überwiegend werden diese variablen Entgeltanteile als Jahreseinmalzahlung gewährt, z. B. als Bonus oder Tantieme. Wirtschaftlicher Erfolg und individuelle Leistung sind untrennbar miteinander verbunden. Sind die wirtschaftlichen Erfolge auf die Arbeit und das Engagement der Mitarbeiter zurückzuführen, müssen diese auch an dem Erfolg beteiligt werden. Genauso natürlich umgekehrt; fehlt der wirtschaftliche Erfolg, kann es auch keine erfolgsorientierte Vergütung geben. Auf der anderen Seite engagieren sich die Mitarbeiter oftmals enorm, ohne ein positives Betriebsergebnis zu erreichen. Diese individuelle Leistung muss ebenfalls unabhängig vom Unternehmensergebnis belohnt werden. Somit muss sowohl das Unternehmensergebnis als auch die individuelle Leistung im variablen Vergütungssystem berücksichtigt werden. Allerdings steht die Anwendung dieser Vergü- afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

25 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling tungssysteme noch sehr am Anfang. Besonders Gesetze, Tarife, Systemkomplexität, aber auch nur bedingte Bereitschaft zur Veränderung und zum Risiko stehen dem entgegen. Es fehlt nach wie vor an Flexibilität und Individualität. In diesem Zusammenhang einige kurze Bemerkungen zur Entgeltmethode Bonus. Der Begriff Bonus kommt aus dem Lateinischen und bedeutet "gut" bzw. "Gutschrift". Historisch gesehen stammt der Begriff aus dem Handelsbereich. Hier wird ein Bonus nachträglich gewährt, wenn eine bestimmte Zielgröße überschritten wird. In der Entgeltpolitik ist der Bonus eine nachträgliche, oftmals jährliche Anerkennung für gute Leistungen. Also ist der Bonus typischerweise eine Sonderzahlung mit dem Merkmal einer Jahreseinmalzahlung. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind nicht durch gesetzliche Vorschriften eingeengt. Meist sind auch Tarife nicht auf den Begriff Bonus abgestellt. Selbst die Arbeitsrechtsprechung ist diesbezüglich noch nicht entwickelt. Die Bezugsgrößen für den Bonus können nach billigem Ermessen oder nach objektiven Kriterien festgesetzt werden. Beim Bonus-Jahres-Konto werden entweder nur Mehrleistungen honoriert oder aber Mehr- und Minderleistungen innerhalb eines Jahres addiert bzw. subtrahiert. Ein modernes Bonussystem arbeitet mit so genannten Puffern, d. h., wird das Ziel nicht erreicht, erhält der Mitarbeiter einen Bonuspuffer, dieser wird für den nächsten Zeitraum angespart auf einer so genannten Bonusbank (virtuelle Bank). Dieser Mechanismus schneidet nach unten nichts ab, sondern erspart Puffer für schlechtere Jahre. Ein variables Vergütungssystem wird also notwendig, durch die erhöhten Anforderungen an Unternehmen durch sich verkürzende Produktionszyklen, wachsenden globaler Wettbewerb, steigende Komplexität, erhöhte technische Anforderungen und vieles mehr. durch die erhöhten Anforderungen an die Mitarbeiter durch lebenslanges Lernen, wechselnde Aufgaben, Auflösung bestehender Strukturen, zunehmende Komplexität, beständigen Wandel und sinkende Arbeitsplatzsicherheit. Faktoren sind die Wertschätzung statt Geld, Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit durch erhöhte Motivation, Reduktion von Kosten durch Senkung der Personalabgänge in Schlüsselpositionen und einen positiven Imagefaktor. Die Ausgestaltung des Vergütungssystems muss auf jeden Fall marktgerecht erfolgen. Moderne Instrumente dabei sind: eine marktgerechte Vergütung unternehmenswertorientierte Anreizsysteme betriebliche Altersversorgung Benefits (Lebens-)Arbeitszeitmodelle nicht-monetäre Vergütungsbestandteile Beispiele dafür sind Cafeteria-Systeme, Lebensarbeitszeitkonten, betriebliche Altersversorgung, die Sie teilweise im Kapitel 2.4 näher kennen lernen. 24 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

26 Lohn- und Gehaltsregelungen Einflussfaktoren auf die Arbeitsmotivation zeigt die folgende Abbildung der Anreizarten beim Entgelt im weitesten Sinne: Abbildung 3: Anreizarten des betrieblichen Anreizsystems Aus Unternehmenssicht ermöglicht die Vergütung, Mitarbeiter mit den notwendigen Kenntnissen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen heranzuziehen. Dabei muss es sich überlegen: Was ist erforderlich, um einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen? Wie sollen die Leistungen der Mitarbeiter verbessert werden? afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev

27 Studienbrief Personalkostenmanagement und -controlling Was sind die Perspektiven im Unternehmen? Wie bindet das Unternehmen Top Performer? Wie werden die Talente rekrutiert, die das Unternehmen braucht? Erfolgt ein Beitrag zu den Geschäftserfordernissen? Für den Mitarbeiter bedeutet das System, dass er seine Vergütung als Teil eines überzeugenden Wertangebotes versteht, welches er versteht und auch unterstützt. Dabei ist es wichtig zu wissen, was die Mitarbeiter wollen und denken, wie zum Beispiel: Ich bin auf dem Höhepunkt meiner Karriere, ist die Firma noch immer der richtige Arbeitgeber? Wie kann ich meine Karriere voranbringen? Soll ich gehen oder bleiben? Werde ich fair bezahlt? Hat meine Leistung Einfluss auf mein Gehalt? Wie schaffe ich eine Balance zwischen Job und Familie? Wie viel werde ich haben, wenn ich in Rente gehe? Wird es ausreichen? Das Vergütungsprogramm ermöglicht es, die Personalkosten planbar und tragbar zu machen. Sie gehen nicht zu Lasten anderer Investitionen. Überlegungen hierzu wären: Wie verteilen wir unser Gehaltsbudget, um maximalen Wert zu erreichen? Inwieweit wägen wir bei den Kosten zwischen Mitarbeiterbedürfnissen und den Bedürfnissen des Unternehmens ab? Wie schaffen wir faire Vergütungssysteme im globalen Zusammenhang? Wie bekommen wir die besten Total Rewards zu vertretbaren Kosten? Wie erreichen wir aussagekräftige Total Rewards auf globaler Ebene? Der Trend geht dahin, dass die Unternehmen Vergütung immer mehr als ganzheitliches System verstehen. Zur Umsetzung flexibler Vergütungsprogramme muss das Unternehmen: ganzheitliche Entscheidungen bezüglich des Mitarbeiters treffen, d. h. Gehalt, Nebenleistungen, Karriere und Arbeitsumfeld einbeziehen abwägen, welche Personalprogramme welchen Erfolg zeigen und was die Mitarbeiter besonders schätzen entscheiden, welches die ideale Lösung für das eigene Unternehmen ist, für das Geschäftsumfeld, für die Unternehmensstrategie, für den Personalbedarf eine konsequente Identifizierung, Förderung und Belohnung der Leistungsträger durchführen den Fokus auf Leistung und Produktivität richten, Personalbudgets sind kostenbewusst und langfristig tragbar einzusetzen aktive Kommunikation betreiben, da diese die Wertschätzung der Mitarbeiter an ihrer Gesamtvergütung und ihrem Arbeitsverhältnis steigert 26 afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev 1.0

28 Lohn- und Gehaltsregelungen Ein Beispiel für die Gestaltung einer Barvergütung für Mitarbeiter 1,2,3,4 Abbildung 4: Gestaltung einer Barvergütung Die Kosteneffizienz ergibt sich hierbei durch: die Konzentration auf die für die Mitarbeiter relevanten Nebenleistungen eine effektive Kommunikation - alle Informationen an einem Platz die Transparenz und das Verstehen der Nebenleistungen und dadurch ein optimaler Nutzen für/durch die Mitarbeiter die Wertschätzung der Nebenleistungen durch die Mitarbeiter Rekrutierungsvorteil als attraktiver Arbeitgeber Technologieeinsatz u.v.m. 2.5 Personalkosten Personalzusatzkosten Personalkosten lassen sich auf unterschiedliche Art und Weise gliedern. Sie ergeben sich einerseits aus gesetzlichen Vorgaben (z. B. Beiträge zur Sozialversicherung), andererseits aber auch aus tariflichen Regelungen (z. B. zusätzliche Urlaubstage oder Schichtzuschläge). Es gibt jedoch auch Personalkosten, die dem Arbeitgeber aufgrund freiwilliger Leistungen entstehen, beispielsweise Gesundheitsprogramme für die Mitarbeiter. afw Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH QM 2124 Rev