RECHT intere ant Mandanteninformation Nr. 1/2009

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1 RECHT intere ant Mandanteninformation Nr. 1/2009 UNSER BERATUNGSTEAM: RECHTSGEBIETE: Rechtsanwälte Ralf-D. Kanzler Magister der Verwaltungswissenschaften Dipl.-Betriebswirt (FH) Vereidigter Buchprüfer Fachanwalt für Steuerrecht Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Hanns Kern Fachanwalt für Familienrecht Fachanwalt für Strafrecht Andreas Kaiser Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Strafrecht Christoph Becker Christiane Faust Diplom-Finanzwirt (FH) Fachanwalt für Steuerrecht Ilka Kühnl Christian Massmann Stefan Huth Fachanwalt für Verwaltungsrecht Fachanwalt für Versicherungsrecht Jutta Hunzinger Dipl.-Psychologin Mediatorin (FU Hagen) Fachanwältin für Familienrecht Burkhard Beye Ltd. Stadtrechtsdirektor a.d. Dr. Gordon Dreher Dipl.-Finanzwirt (FH) Fachanwalt für Steuerrecht Nils Neumann Kathrin Hübener Steuerrecht, Gesellschaftsrecht, Unternehmensberatung und -sanierung, Bank- und Kapitalmarktrecht, Steuerstrafrecht, Arbeitsrecht Familienrecht, Straf- und Ordnungswidrigkeitenrecht, Erbrecht, Testamentsgestaltung, Wettbewerbsrecht, Arzthaftungsrecht Arbeitsrecht, Straf- und Ordnungswidrigkeitenrecht, Jugendstrafrecht, Straßenverkehrsrecht, Betäubungsmittelstrafrecht, Verkehrsunfallregulierung Gaststättenrecht Steuerrecht Arbeitsrecht Medienrecht Verwaltungsrecht, Versicherungs- und Versicherungsvertragsrecht, Erbrecht, Sozialrecht, Gewerberecht, Kommunalrecht, Nachbarschaftsrecht, Kaufvertragsrecht, öffentliches Baurecht, Allgemeines Zivilrecht Familienrecht, Mediation Verwaltungsrecht Steuerrecht, Insolvenzrecht, Handelsrecht, Gesellschaftsrecht Bau- und Architektenrecht, Miet- und WEG Recht, Online Recht, Allgemeines Zivilrecht, Zwangsvollstreckungsrecht Allgemeines Zivilrecht, Zwangsvollstreckungsrecht, Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, Vertragsrecht Thomas Orlean Allgemeines Zivilrecht, Miet- und WEG Recht, Zwangsvollstreckungsrecht Mannheimer Straße 173, Bad Kreuznach Telefon: (06 71) , Telefax: (06 71) in Kooperation mit: SKT Steuerberatungsgesellschaft mbh, Salinenstraße 13 b, Telefon: (06 71)

2 - 1 - Arbeitsrecht Abfindung Nach allgemeiner Auffassung soll der Arbeitgeber stets verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer eine entsprechende Abfindung zu zahlen. Richtigerweise besteht jedoch ein solcher Rechtsanspruch lediglich in Ausnahmefällen, z. B. wenn ein Sozialplan aus Anlass einer Betriebsänderung gemäß 112 BetrVG einen Abfindungsanspruch regelt, eine Tarifvertragsbestimmung oder Betriebsvereinbarung dies ausnahmsweise vorsieht, sich dies von einer betrieblichen Übung ableiten lässt oder aber in Anbindung des im Jahre 2004 unter 1 a KSchG der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht. Dieser Anspruch setzt jedoch den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen gestützt ist und der Arbeitgeber bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Fest steht somit, dass ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung nicht gegeben ist. 10 KSchG enthält darüber hinaus noch einige Konkretisierungen. Gemäß 10 Abs. 1 KSchG ist als Abfindung ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Sofern der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, ist gemäß 10 Abs. 2 KSchG ein Betrag von bis zu 15 Monatsverdiensten vom Gericht festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ist ein Betrag mit bis zu 18 Monatsverdiensten als Abfindungsbetrag festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Stichtag der Auflösung bereits sein normales Rentenalter erreicht hat ( 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Bei der Berechnung des (Brutto-) Monatsgehaltes ist das gesamte Jahreseinkommen einschließlich Zusatzleistungen geteilt durch 12 zugrunde zu legen. Werden von dem Arbeitgeber mehrere betriebsbedingte Kündigungen zeitgleich bzw. zeitnah ausgesprochen und basieren die Kündigungen auf demselben dringenden betrieblichen Erfordernis im Sinne des 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, ist fragwürdig, ob der Arbeitgeber lediglich einzelnen Mitarbeitern ein Abfindungsangebot nach 1 a KSchG unterbreiten kann. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist es dem Arbeitgeber verwehrt, in seinem Betrieb einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemeinen begünstigenden Regelungen auszunehmen oder sie schlechter zu stellen. Damit steht aber nicht fest, dass grundsätzlich eine Abfindung bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zu zahlen ist. Erfolgt eine Kündigung aus solchen Gründen ohne das Angebot entsprechend 1 a KSchG mit

3 - 2 - einer Abfindungsregelung und reicht der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage ein, hat er seinen Anspruch auf Abfindung verwirkt. Ebenso ist dies im Falle eines Kündigungsschutzverfahrens, in dem festgestellt wird, dass die Kündigung aus erforderlichen betrieblichen Gründen rechtswirksam gewesen ist, gegeben. Dies ist immer dann der Fall, wenn der kündigende Arbeitgeber die korrekte Sozialauswahl die der Kündigungserklärung zugrunde lag, darlegen kann. Fest steht auch, dass somit aus personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen ein Abfindungsanspruch seitens des Arbeitnehmers nicht geltend gemacht werden kann. Der Abfindungsanspruch ist darüber hinaus nur auf die ordentliche Kündigung beschränkt. Er ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 1 a KSchG fällig und daher nicht insolvenzgeldgeschützt. Aufgrund dieser Fälligkeit ist zu beachten, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer vor Eintritt der Fälligkeit versterben sollte, dieser Abfindungsanspruch nicht vererblich ist. Eine Vererblichkeit tritt erst nach Fälligkeit, somit nach Ablauf der Kündigungsfrist, ein. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall seinen Abfindungsanspruch nur sichern, indem er eine Vererblichkeitsvereinbarung bzw. Vereinbarung zur sofortigen Fälligkeit mit dem Arbeitgeber vor Ablauf der Klagefrist trifft, oder dies im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart. Dies widerspricht nicht dem Schutzbereich des KSchG da zu Gunsten des Arbeitnehmers anderweitige Regelungen getroffen werden können. Für den Fall der Wiedereinstellung des gekündigten Arbeitnehmers kann im Wege der Abfindungsvereinbarung eine Regelung getroffen werden, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, für den Fall der Wiedereinstellung, die erhaltene Abfindung zurück zu zahlen. Die Abfindungszahlung ist nach 1 a KSchG als Leistung für den Verlust des Arbeitsplatzes nach 3 Nr. 9 EStG ab dem Veranlagungszeitraum 2006 nicht mehr steuerbefreit. Der Abfindungsbetrag wird nicht mit Sozialversicherungsabgaben belastet. Abmahnung Mit der Abmahnung rügt man konkretes Fehlverhalten und wahrt mit einer Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen. Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber steht das Abmahnrecht zu. Der ungewöhnliche Fall der Abmahnung durch den Arbeitnehmer betrifft meist die Nichtgewährung des Entgeltes. Dies trifft in der Regel bei ausstehenden Entgelten zu, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet. Die Abmahnung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflösung oder Abänderung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung und Änderungskündigung oder durch Versetzung. Die Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion. Vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Pflicht zur Abmahnung. Abzugrenzen ist die Abmahnung von Vorstufen, wie Ermahnungen, Vorhaltungen,

4 - 3 - Verwarnungen. Derartige Hinweise des Arbeitgebers beinhalten anders als die Abmahnung keine Kündigungsandrohung. In dem Abmahnungsschreiben soll der Sachverhalt konkret geschildert werden. In einem zweiten Schritt soll dargestellt werden, dass es sich um einen Pflichtenverstoß handelt, also der konkrete Verstoß gegen Arbeitsvertragspflichten benannt wird. Bei mehreren Abmahnungsverhalten sollten getrennte Abmahnungen formuliert werden. Für den Fall, dass eine Abmahnung seitens des Abgemahnten gerichtlicherseits angegriffen wird, verlieren mehrere Fehlverhalten in einer Abmahnung insgesamt ihre Wirkung. In der Praxis gilt immer noch die Regelung, dass nicht mehr als drei Abmahnungen im einschlägigen Pflichtenkreis ausgesprochen werden sollten. Dies ist nicht erforderlich. Schon nach der ersten konkreten Abmahnung kann im wiederholten Fehlverhalten des Arbeitnehmers die fristlose (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Bei wiederholten Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens kann eine Verwirkung des Rechts auf außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitgebers einhergehen, da die Ernsthaftigkeit dieser Abmahnung in Androhung einer Kündigung durch die vermehrten Abmahnungen nicht mehr seitens der Arbeitsgerichte gesehen wird. Das abgemahnte Fehlverhalten kann nicht gleichzeitig auch zu einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitnehmer soll gerade durch das abgemahnte Fehlverhalten sich in die Lage versetzt sehen, dieses zukünftig abzustellen und sich vertragstreu zu verhalten. Die Abmahnung bedarf nicht der Schriftform, sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die Schriftform. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch der Abmahnung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören. Allerdings enthalten einige Tarifverträge die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung bzw. vor Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte Gehör zu gewähren. Zusammenfassung: Die Abmahnung muss folgende Punkte enthalten: 1. Feststellung des Sachverhaltes 2. Der hieraus abgeleitete Verstoß des Arbeitnehmers 3. Die im Wiederholungsfalle eintretenden Konsequenzen 4. Anzeigen einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung Die Abmahnung muss somit eine Rüge- und Warnfunktion erfüllen. Der Arbeitgeber ist bezüglich des Fehlverhaltes des Arbeitnehmers und der hieraus erfolgten Abmahnung nicht an Fristen gebunden. Andererseits muss jedoch zu Gunsten des Arbeitnehmers gesehen werden, dass ein erst nach langer Zeit abgemahntes Fehlverhalten bei ihm den Eindruck erweckt haben könnte, dass der Arbeitgeber insoweit keinen Grund zur Abmahnung gesehen hat. Insoweit könnte daher auch

5 - 4 - bei einer verspäteten Abmahnung, ein Verbrauch des Rügerechtes abgeleitet werden. Dies wird dann zu bejahen sein, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung seiner Kündigung altes Fehlverhalten heranzieht, um diese zu begründen. Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld verlängert Kurzarbeit dient der vorübergehenden wirtschaftlichen Entlastung des Betriebes, so dass ein Arbeitsplatzabbau vermieden werden kann. Hierbei kann die Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder sogar ganz eingestellt werden. Die Kurzarbeit kann für den gesamten Betrieb oder in einzelnen Teilbereichen angeordnet werden. Für die Einführung von Kurzarbeit ist eine rechtliche Grundlage erforderlich. Kurzarbeit kann sich z. B. aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, aber auch aus einzelvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Wenn Arbeitnehmer der Weisung des Arbeitgebers Kurzarbeit zu leisten nachkommen, kann hierin das schlüssige Zustandekommen einer entsprechenden Vereinbarung gesehen werden. Durch die Kurzarbeit wird der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert jedoch einen Teil seines Vergütungsanspruches. Als Ausgleich erhält er einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld ist ab dem 1. Januar 2009 von 12 auf 18 Monate verlängert worden. Die Verlängerung ist auf ein Jahr befristet und gilt für alle Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2009 haben. Krankheit und Urlaubsanspruch Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer verfielen bislang am Ende des Urlaubsjahres oder des entsprechenden Übertragungszeitraumes. Ein langjährig erkrankter Mitarbeiter wollte dies nicht hinnehmen und klagte daher zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf legte den Sachverhalt dem Europäischen Gerichtshof vor, der nunmehr entschieden hat, dass bei Arbeitnehmern, die aufgrund von Krankheit nicht in der Lage sind, ihren Urlaub zu nehmen, der Urlaubsanspruch weiter bestehen bleibt und somit nicht erlischt. Die Folgen dieser Rechtsprechung sind für Arbeitgeber verheerend: Der Urlaub wird nicht nur für Zeiten erworben, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich zur Verfügung gestellt hat, sondern auch für Zeiten, in denen er arbeitsunfähig erkrankt war. Dieser Urlaubsanspruch verfällt trotz seiner Erkrankung nicht und ist vom Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer wieder genesen zurückkehrt, noch zu gewähren. Dies bedeutet praktisch, dass nach einer langen Krankheit der Arbeitnehmer erst einmal in Urlaub gehen darf. Sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Urlaubs zu. Dies soll nach Auffassung des EuGH auch dann gelten, wenn er während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Der EuGH stützt sich hierbei auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie und erklärt die deutschen Rechtsvorschriften wie 7 Bundesurlaubsgesetz für nicht europarechtskonform. Das Urteil erstreckt sich jedoch nur auf die Abgeltung gesetzlichen Urlaubs. Tariflicher oder einzelvertraglich darüber hinaus vereinbarter Mehrurlaub ist hiervon nicht erfasst (vgl. Urteil des EuGH vom 20. Januar 2009 Aktenzeichen C-350/06; LAG Düsseldorf vom 2. Februar 2009 Aktenzeichen 12 Sa 486/06; EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG).

6 - 5 - Was muss im Zeugnis drinstehen? Nach 109 Abs. 2 Gewerbeordnung muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Des Weiteren soll das Zeugnis eine zutreffende Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers enthalten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes darf der Arbeitgeber hierbei nur wohlwollende Beurteilungen wählen, so dass der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht beeinträchtigt ist. Dieser Zwiespalt zwischen Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit hat zu einer nicht mehr überschaubaren Zeugnissprache geführt. Der notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich daher oft nach dem Zeugnisbrauch der jeweiligen Branche. Sind in einem Zeugnis branchen- oder berufsgruppentypische Formulierungen nicht enthalten, so steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Ergänzung zu. Eine Auslassung eines bestimmten Inhalts steht somit einer negativen Formulierung gleich (vgl. BAG Urteil vom 12. August 2008 Aktenzeichen 9 AZR 632/07). Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, können gerichtlich überprüft werden. Der Arbeitgeber darf solche Rückzahlungsklauseln vereinbaren, wenn die Ausbildung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer nach der Ausbildung für einen gewissen Zeitraum weiter in der Firma arbeitet. Wenn der Arbeitnehmer früher ausscheiden will, müssten anteilig die Ausbildungskosten zurückgezahlt werden. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht dann überhaupt nicht mehr. Zwar wäre es auch denkbar die unwirksame Bindungsdauer auf die zulässige Bindungsdauer auszudehnen. Diesen Weg beschreitet das Bundesarbeitsgericht jedoch bewusst nicht. Arbeitgeber, die eine zu lange Bindungsdauer vereinbaren, sollen somit erzogen/bestraft werden. Eine Ausnahme soll nur dann gelten, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 14. Januar 2009 Aktenzeichen 3 AZR 900/07). Steuerrecht Neues von der Pendlerpauschale Die Gedanken des Gesetzgebers die durch das Bundesverfassungsgericht als verfassungswidrig gestürzte Pendlerpauschale wieder zu Gunsten des Fiskus zu beschneiden, scheinen vom Tisch. Ein aktueller Gesetzentwurf sieht vor, die Pendlerpauschale in ihrer ursprünglichen Fassung zum wieder einzuführen. Die Gesetzeslage 2006 soll wieder hergestellt werden und das unbefristet! Damit stünde fest, dass Berufspendler auch weiterhin nicht nur die Entfernungspauschale für die Jahre ab 2007 vom ersten Kilometer wieder ansetzen können, sondern auch die Unfall- und Nahverkehrskosten.

7 - 6 - Anforderungen an die Rechnungsstellung zum Vorsteuerabzug Wie bereits in unseren gesonderten Rundbriefen mitgeteilt, haben sich die Voraussetzungen zum Vorsteuerabzug aus erhaltenen Rechnungen seit 2004 verschärft. Diesbezüglich möchten wir nochmals aus gegebenem Anlass auf zwei gesonderte Punkte hinweisen: 1. Kein Abzug von Vorsteuer bei fehlendem Leistungs- bzw. Lieferdatum In der Rechnung muss der Zeitpunkt der Lieferung oder sonstigen Leistung angegeben sein. Als Zeitpunkt der Leistung kann der Kalendermonat angegeben werden, in dem die Leistung ausgeführt worden ist. Der Leistungszeitpunkt ist auch dann in der Rechnung anzugeben, wenn das Ausstellungsdatum der Rechnung mit dem Zeitpunkt der Leistung übereinstimmt, in diesen Fällen genügt jedoch eine Angabe wie z. B. "Leistungsdatum entspricht Rechnungsdatum". Der Leistungszeitpunkt ist auch bei Barzahlung anzugeben. Eine Rechnung kann aus mehreren Dokumenten bestehen, in denen die gesetzlichen Angaben enthalten sind. Der Leistungszeitpunkt kann sich daher z. B. auch aus einem Lieferschein ergeben, der in dem Dokument, in dem das Entgelt und der Steuerbetrag angegeben sind, zu bezeichnen ist. Hierzu ist aber erforderlich, dass der Lieferschein neben dem Datum des Lieferscheins eine gesonderte Angabe des Leistungsdatums enthält. 2. Kein Vorsteuerabzug bei fehlender oder mangelnder Leistungsbeschreibung in der Rechnung Das Abrechnungspapier muss Angaben tatsächlicher Art enthalten, welche die Identifizierung der abgerechneten Leistung ermöglichen. Die Rechnungsangaben müssen eine eindeutige und leicht nachprüfbare Feststellung der abgerechneten Leistung ermöglichen. In der Abrechnung kann auf andere Geschäftsunterlagen verwiesen werden; diese müssen aber eindeutig bezeichnet sein. Eine allgemeine Leistungsbeschreibung ist grundsätzlich zulässig, muss aber so gefasst sein, dass eine Identifizierung der Leistung möglich ist. Abzinsung eigenkapitalersetzender Gesellschafterdarlehen? In der (wirtschaftlichen) Krise der GmbH vom Gesellschafter gewährte Darlehen haben regelmäßig den Charakter des "Eigenkapitalersatzes", d. h. sie ersetzen Eigenkapital, das ein ordentlicher Kaufmann als GmbH-Gesellschafter ansonsten in der Krise gewährt hätte. Insofern stehen sie zivilrechtlich dem Eigenkapital nahe.

8 - 7 - Eigenkapital, das der Gesellschafter seiner GmbH gewährt, wird aber weder verzinst noch wird eine Abzinsung vorgenommen. Es stellt sich daher die Frage, ob unverzinsliche eigenkapitalersetzende Gesellschafterdarlehen abzuzinsen sind: Die Finanzverwaltung geht ohne weiteres von der Abzinsungspflicht aus. Der BFH hat die Frage, ob die Abzinsungspflicht insoweit entfällt, offen gelassen. Das FG Berlin-Brandenburg bejaht in seinem AdV-Beschluss die Abzinsungspflicht unter Hinweis auf den Gesetzeswortlaut. Zwar sei die Regelung "rechtspolitisch unvollständig", aber nicht lückenhaft, so dass eine Reduktion der Vorschrift nach ihrem Zweck nicht in Betracht komme. Das FG Baden-Württemberg hat ebenfalls die Abzinsungspflicht bejaht. Hinweis: Die Rechtsfrage, ob auch eigenkapitalersetzende Darlehen unter die Abzinsungspflicht fallen, ist beim BFH anhängig. Der Ausgang des Verfahrens ist offen. Im Hinblick auf die erheblichen steuererhöhenden Wirkungen der Abzinsung, insbesondere bei GmbH s in der Krise, ist bis zu einer anders lautenden Entscheidung des BFH jedenfalls zu empfehlen, die Darlehen von Anfang an verzinslich zu gewähren; eine geringfügige Verzinsung (z. B. 1 %) ist nach herrschender Auffassung ausreichend. Die Zinsen müssen von der GmbH nicht unbedingt zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden. Bei einer Stundung von Zinszahlungen ist weiterhin eine verzinsliche Verbindlichkeit anzunehmen. Rechnungsausstellung bei Grundstücksgemeinschaften Sind Eheleute gemeinschaftliche Eigentümer eines Geschäftshauses, das vermietet ist, und haben sie - um Vorsteuerbeträge aus Handwerkerrechungen gegenüber dem Finanzamt abziehen zu können - zur Umsatzsteuer optiert, so ist diese Ehegatten-Bruchteilsgemeinschaft als Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes anzusehen. In Anlehnung an das EU-Recht will die Finanzverwaltung die Vorsteuer aus den Handwerkerrechnungen für die Sanierung der vermieteten Immobilie nur dann anerkennen, wenn die Rechnungen auf die Grundstücksgemeinschaft ausgestellt sind. Schließt ein Ehegatte allein Verträge mit dem Architekten ab und werden die Handwerkerrechnungen auf den Namen dieses Ehegatten allein ausgestellt, versagt das Finanzamt zukünftig diesen Vorsteuerabzug. Sofortmeldungen von Personal - auch für Baunebengewerbe Zum 1. Januar 2009 wurde in neun Branchen (darunter Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe, Speditionen) die so genannte Sofortmeldung eingeführt. Unklarheit hat zu Beginn des Jahres noch darin bestanden, welche Betriebe des Baugewerbes im Einzelnen unter diese Meldepflicht fallen. Mittlerweile hat die Deutsche Rentenversiche-

9 - 8 - rung Bund eine Liste aller Unternehmensbereiche veröffentlicht. Danach ist beispielsweise nicht nur das Bauhauptgewerbe, sondern auch die Baunebengewerbe meldepflichtig, wie z. B.: Elektroinstallateure, Schreiner, Gerüstbauer, Maler- und Lackierer, Trocken- und Montagebauunternehmer, Vermieter von Baumaschinen, Unternehmen, die Garten-, Park- und Grünanlagen, Sport- und Spielplätzen und sonstige Außenanlagen erstellen. Die Arbeitgeber in den betroffenen Wirtschaftszweigen haben dann die Pflicht, für ihre neuen Mitarbeiter spätestens 1 Tag vor Beginn der Beschäftigung den Tag der Beschäftigungsaufnahme elektronisch bei der Deutschen Rentenversicherung zu melden. Diese Sofortmeldung erfolgt neben der üblichen Meldung an die Krankenkasse. Sonderabschreibung nach 7g (5) EStG Die Vorschriften des 7g wurden zum 1. Januar 2008 grundlegend geändert. Die alte Ansparrücklage mit anschließender Sonderabschreibung wurde durch den neuen Investitionsabzugsbetrag mit Sonderabschreibung abgelöst. Neu ist vor allem die Tatsache, dass die Sonderabschreibung auch dann in Anspruch genommen werden darf, wenn für das Wirtschaftsgut vorher kein Investitionsabzugsbetrag gebildet worden ist. Die Sonderabschreibung in Höhe von 20 % der Anschaffungs- oder Herstellungskosten, die zusätzlich zur normalen Abschreibung möglich ist, kann in einem Wirtschaftsjahr in voller Höhe geltend gemacht werden oder auf das Jahr der Anschaffung/Herstellung und die folgenden 4 Jahre verteilt werden.