Prof. Dr. Wolfgang Schroeder. Arbeitgeberverbände und die Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen

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1 Prof. Dr. Wolfgang Schroeder 18. Januar 2018 Bremen Arbeitgeberverbände und die Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen

2 2 Agenda I. Deutsches Modell II. Wandel der Arbeitsbeziehungen III. Zustand der AGV IV. Strategische Perspektiven V. Fazit

3 3 I. Deutsches Modell Tarifautonomie Grundpfeiler des Deutschen Modells der industriellen Beziehungen und des Wirtschafts- und Sozialmodells Grundgesetzlich garantiert (Artikel 9) und durch höchstrichterliche Rechtsprechung entwickelt Leistet eine entscheidenden Beitrag für: Gerechte Beteiligung Stabilität, Innovation und Wachstum Akzeptanz der sozialen Marktwirtschaft Problemfelder: Schwäche der Akteure Gewerkschaftliche Mitgliederentwicklung Verbandsflucht der Arbeitgeber OT-Verbände Negative Entwicklung der Flächentarifbindung Tarifautonomie baut auf starke Gewerkschaften und starke Arbeitgeberverbände

4 4 I. Deutsches Modell Tarifautonomie braucht Tarifbindung: (Flächen)Tarifverträge gestalten die Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen bilden den Rahmen der Arbeitsbeziehungen schaffen Ordnung und Transparenz sorgen für gerechte Verteilung ermöglichen Teilhabe fördert Innovation schaffen gleiche Startvoraussetzung im Wettbewerb garantieren gute Arbeit und gleichen Lohn für gleiche Arbeit

5 5 I. Deutsches Modell Wandel, Differenzierung der Tarifpolitik Abnehmende Flächentarifbindung Innere und äußere Erosion der Flächentarifverträge Steigende Zahl von Tarifverträgen Tarifverträge als Rahmenvereinbarungen Verbetrieblichung der Tarifpolitik Politik der Beschäftigungssicherung Neue Themen: Qualifizierung, Vereinbarkeit, Demographie etc.

6 6 I. Deutsches Modell Arbeitgeberverbände (AGV): Grundpfeiler des Modells Deutschland: ein hoher Organisationsgrad sowie eine starke Verpflichtungsfähigkeit von AGV ist entscheidend, um Tarifautonomie praktizieren Akteure in vielen Bereichen der koordinierten Marktwirtschaft von Tarifverhandlungen bis hin zur Berufsausbildung Integriert verschiedene Bereiche der Wirtschaft und unterschiedlichen Firmengrößen (besonders KMUs und großer Unternehmen, Endehersteller und Zulieferer)

7 7 I. Deutsches Modell Stärke in der exportorientierten Industrie, im großbetrieblichen Sektor und in staatlichen bzw. staatsnahen Sektoren Sozialpartnerschaftlicher Modus der Konfliktregulation nur im exportorientierten Teil wirklich belastbar Flächentarifverträge als Regelungsinstrument hatten nie Monopolstellung aber hohe Prägekraft in der 1. und 2. Welt Dominanz von Einheits- und Branchengewerkschaften Aber: Landschaft schon immer plural; aber klare Dominanzstrukturen

8 Arbeitgberverbändel Merkmale Akteurslandschaft Prof. Dr. Wolfgang Schroeder - Universität Kassel Politikwissenschaft: Politisches System der BRD 8 II. Wandel der Arbeitsbeziehungen Segmentierung der Arbeitgeberverbandswelt 1. Welt (bspw. Großteil des exportorientierten Sektors, Großindustrie) 2. Welt (bspw. Teile der Wertschöpfungskette/Zuliefer er/mittelgroße Betriebe) 3. Welt (bspw. Großteil des Dienstleitungssektors, Handwerk in Ostdeutschland) Rückgrat Ressourcen Legitimitätsresource OT Entkopplung der Welten: Nachlassende Prägekraft der 1. bzw. 2. Welt Sozial- / Konfliktpartnerschaft Situative Konfliktregulierung Schwache AG-Verbände Flächentarifvertrag Zunehmende Relevanz von Haustarifverträgen Zunehmende Tariflosigkeit und Unterbietungstarifverträge Berufs- und Fachverbände Berufsgewerkschaften Christliche Gewerkschaften Deutungskonkurrenz Überbietungskonkurrenz Unterbietungskonkurrenz Schroeder et al. 2012

9 9 II. Wandel der Arbeitsbeziehungen Tarifeinheit und Gewerkschaftskonkurrenz Beschränkte Gewerkschaftskonkurrenz Kein Massenphänomen Tarifeinheit statt Tarifpluralität Name Jahr Organisationsbereich Mitglieder (OG) Gründungsjahr Gewerkschaft deutscher Lokomotivführer 2007 Lokführer (Zugbegleiter, Bordgastronomie) 2010: (60%) 1867 Marburger Bund 2006 Krankenhausärzte 2015: (68%) 1947 Gewerkschaft der Flugsicherung 2004 Flugleiter, Flugsicherung 2012: (80%) 2004 Fusion (VDF 1952 und FTI) Unabhängige Flugbegleiterorg anisation 2002 Kabinenpersonal 2012: (40-50%) 1992 Vereinigung Cockpit 2001 Piloten 2012: (80-90%) 1969

10 10 II. Wandel der Arbeitsbeziehungen Einerseits Rückgang des Organisationsgrades Rückgehender Einfluss geringere inhaltliche Verpflichtungsfähigkeit Rückgang Tarifbindung und Flächentarifvertrag Sogwirkung der 1 Welt lässt nach; zweite und dritte Welt in der ersten Welt Andererseits partielle Neuorientierung Tarifträger vs. OT Mitgliederorientierung

11 Tausende Prof. Dr. Wolfgang Schroeder - Universität Kassel Politikwissenschaft: Politisches System der BRD Brutto-Organisationsgrad in % (Mitgliederzahl im Verhältnis zur Zahl der Arbeitnehmer im Inland ) 11 III. Zustand der AGV: Bsp - Gewerkschaften DGB: Mitgliederzahl und Organisationsgrad Mitglieder Organisationsgrad Greef 2016, eigene Berechnung

12 Prof. Dr. Wolfgang Schroeder - Universität Kassel Politikwissenschaft: Politisches System der BRD 12 III. Zustand der AGV: Bsp. Gesamtmetall Gesamtmetall: Mitgliedschaftsentwicklung Tarifträger Alte Bundesländer OT Alte Bundesländer Tarifträger Neue Bundesländer OT Neue Bundesländer Silvia 2016, eigene Berechnung

13 Tausende Prof. Dr. Wolfgang Schroeder - Universität Kassel Politikwissenschaft: Politisches System der BRD 13 III. Zustand der AGV: Bsp. Gesamtmetall Gesamtmetall: Beschäftigte und Organisationsgrad ,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Tarifträger Beschäftigte Alte Bundesländer OT Beschäftigte Alte Bundesländer OG Beschäftigte West (ohne OT) Tarifträger Beschäftigte Neue Bundesländer OT Beschäftigte Neue Bundesländer OG Beschäftigte Ost (ohne OT) Silvia 2016, eigene Berechnung

14 14 III. Zustand der AGV: Bsp. Gesamtmetall Arbeitgeber: Antworten auf Mitgliederprobleme 1.Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (Gesamtmetall) T-Mitgliedsfirmen OT-Mitgliedsfirmen OT-Anteil (-7,2%) ,4% (-12%) (+72,4%) 38,8% (-6,2%) (+18%) 44,4% (-3,5%) (+23,1%) 50,4%

15 15 III. Zustand der AGV: Bsp. Gesamtmetall Arbeitgeber: Antworten auf Mitgliederprobleme 1.Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (Gesamtmetall) T-Beschäftigte OT-Beschäftigte OT-Anteil ,3% ,7% ,6% ,7% 2.Reform der Tarifpolitik Dezentralisierung, Verbetrieblichung, Flexibilisierung 2004: IG Metall / Südwestmetall: Pforzheimer Abkommen

16 16 III. Zustand der AGV: Streiks und Aussperrungen Zeitraum Aussperrungsbetroffene * Ausgefallene Arbeitstage durch Aussperrung* Aussperrungsbetroffene* in % Aussperrungs- Streikende plus aller Konfliktbetroffenebetroffene Aussperrungstage in % aller Ausfalltage durch Arbeitskonflikte Ausgefallene Arbeitstage *, ges. (Streik plus Aussperrung*) , , , , , , , , , , , , ? 0, ,

17 17 III. Zustand der Arbeitgeberverbände Seit Dekaden sinkende Mitgliederzahlen in den Tarifträgerorganisationen Starkes Wachstum in den OT-Verbänden Sinkendes Interesse an bindenden Vereinbarungen Verschwinden von konfliktorientierter Handlungsfähigkeit: Aussperrung

18 18 IV. Strategische Perspektiven Was könnte der Staat (flankierend) tun? Förderung der Tarifbindung Privilegierung tarifgebundener Betriebe auch bei Vergabe öffentlicher Aufträge (Tariftreueregelung) Offenlegungspflicht über die (Nicht)Mitgliedschaft in (OT- )Arbeitgeberverbänden Einschränkung OT-Mitgliedschaft (Blitzwechsel) Innovations- und Forschungsförderung nur mit Tarifbindung Regulierung der Arbeitsbeziehungen durch Ordnung des Arbeitsmarktes: Befristung, Minijobs, Soloselbstständige, Werkverträge Tarifverträge für arbeitnehmerähnliche Personen erleichtern

19 19 IV. Strategische Perspektiven Was könnte der Staat (flankierend) tun? Verbindlichkeit von Tarifverträgen erhöhen Ausweitung und Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung (etwa Verhinderung der Veto-Möglichkeit) Nachwirkung von Tarifverträgen (bei Aufspaltung, Abspaltung etc.) Nachbindung von Tarifverträgen (bei Verbandsflucht) Verbandsklagerecht bei Tarifbruch Tarifabweichung nur bei Äquivalenzregelung; kein Abweichung vom Gesetz nach unten Vorbildfunktion öffentlicher Unternehmen Noch wichtiger ist aber: eigene Stärke der Tarifparteien!

20 20 IV. Strategische Perspektiven Stärkung der Tarifvertragsparteien? Tarifautonomiestärkungsgesetz (2014) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜGuaÄndG 2017) Mit der Möglichkeit, von der gesetzlichen Regelung abweichende Ü berlassungshöchstdauern durch oder auf Grund Tarifvertrag festzulegen, wird die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien gestärkt. Das Gesetz gibt den Tarifvertragsparteien dabei den Spielraum, branchenbezogene Lösungen zu finden. (Hofmann 2016). Arbeitszeitgesetz (ArbZG 2017?) Experimentierklausel zum flexiblen Arbeiten. Aber nur unter zwei Bedingungen: zwei Jahre befristet, wissenschaftlich begleitet, tarifvertraglich abgesichert. (Nahles 2016)

21 21 IV. Strategische Perspektiven Was können Arbeitgeber(verbände) tun? Bindekraft von Arbeitgeberverbänden stärken Flexibilisierung der Tarifpolitik vorantreiben Aufgabe von OT-Verbänden / Einschränkung von OT-Mitgliedschaften Arbeitgeberverbände sind Tarifverbände keine reinen Interessenverbände Offensives Werben für Tarifverträge positive Aspekte für Innovation und Produktivität hervorheben

22 22 IV. Strategische Perspektiven Was können Gewerkschaften tun? konsequente Mitgliederorientierung Konflikt- und Beteiligungsorientierung Exklusive Tarifleistungen (Begünstigungsregelungen) Bedingungsgebundene Gewerkschaftsarbeit Ränder des Arbeitsmarktes organisieren durchsetzungsstarke und handlungsfähige Gewerkschaft erhöht die Attraktivität der Arbeitgeberverbandsmitgliedschaft

23 23 IV. Strategische Perspektiven Was können die Sozialpartner gemeinsam tun? Mit Tarifverträgen Antworten auf Herausforderungen geben: Digitalisierung demographischer Wandel Fachkräfteproblematik Qualifizierung & Weiterbildung Arbeitsmarktintegration von Randgruppen zur Fachkräftesicherung

24 V. Fazit Zukunft der TA ohne AGV anders Koalition von KMUs und großen Unternehmen erodiert Kulturelle Gründe: Generationenumbruch/Ökonomisierung Stakeholder zur Shareholder-Orientierung Hybridisierung: koordinierten zu einer liberalen Ökonomie starke Differenzen zwischen Export- und Binnenmarkt Dezentralisierung und Flexibilisierung von Kollektivvereinbarungen/vermehrte Konflikte sind möglich. Arbeitgeber wollen sich weiterhin organsisieren aber aus anderen Gründen, z. B.: Infrastruktur/Information/Service Organisatorische Stabilität bei Rückzug aus der bindenden Verantwortung in der Tarifautonomie Universität Kassel Politikwissenschaft

25 25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

26 Tarifparteien im Organisationsvergleich Verbandliche Strukturmerkmale Organisationstyp innerverbandliche Entscheidungsstrukturen Verbandsideologie Profil und Herkunft der hauptamtlichen Funktionäre Arbeitgeberverbände -regionaler Honoratiorenverband -dualistische Führungsstruktur -reiner oder integrierter Arbeitgeberverband -formell repräsentative Demokratie -Mehrheit der Funktionäre inoffiziell ausgewählt und immer ohne Gegenkandidat gewählt -oligarchische Führungsstruktur -prozedural-mehrstufiges Abstimmungsverfahren zwischen den Interessen -gegenüber den Gewerkschaften: meist Reaktiv -regionale Dominanz; durch Delegation zentral - Finanzhoheit der Regionen -Asymmetrischer Föderalismus -liberal-programmatisch - Planungssicherheit und sozialer Frieden durch Tarifverträge -Abbau verbindlicher Regelungsdichte: Dezentralisierung/Differenzierung/Flexibilisierung -gesellschaftlich verändernd: differenzorientiert -Dominanz akademisch gebildeter Juristen -parteipolitische Orientierung: FDP und CDU/CSU Gewerkschaften -zentral ausgerichtete Massenorganisation -monistische Führungsstruktur -integrierter Verband -formell repräsentative Demokratie -Mehrheit der Funktionäre vom Apparat ausgewählt und meist ohne Gegenkandidat gewählt -oligarchische Führungsstruktur -prozedural-mehrstufiges Abstimmungsverfahren zwischen den Interessen -gegenüber den Arbeitgeberverbänden: offensiv -zentral koordiniert; durch Delegation regional - Ressourcendominanz der Zentrale -meist keine Finanzautonomie der Bezirke -sozialdemokratisch -programmatisch -Verbesserung der Arbeitsbedingungen -kontrollierte Dezentralisierung -gesellschaftlich verändernd: egalitätsorientiert -meist betriebliche und langjährige gewerkschaftliche Sozialisation -Akademiker, vor allem in den Zentralen -parteipolitische Orientierung: mehrheitlich SPD Universität Kassel Politikwissenschaft