Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben:

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1 Korrekturrichtlinie Studiengang Wirtschaft (postgradual) Fach Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. PW-ABR-P Datum Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben: Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor, wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestattet. Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen. Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor. Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwischenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug. Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkorrektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün. Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewertung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein. Gemäß der Diplomprüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen: Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 notw. Punkte , , , , , , , , , ,5 0 Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum 15. Mai 2002 in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung abzeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen. BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F max. erreichbare Punkte KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht PW-ABR-P

2 Aufgabenblock A 50 Punkte Lösung zu Fall 1 SB 3 S. 24, 36-38, 40 2 Die Arbeitnehmerin Z ist seit 2 Jahren im Einkaufszentrum des Arbeitgebers L mit insgesamt 30 anderen Arbeitnehmern angestellt. Am wird sie dabei beobachtet, wie sie ein Küchengerät im Wert von DM 600,00 zu stehlen versucht. Bei einem darauffolgendem Gespräch mit dem Arbeitgeber L gibt Z den Diebstahlversuch zu. Nach Anhörung des Betriebsrates wird Z am gekündigt. Am erhebt Z Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. a) Ist die Klage begründet? b) Aus welchem Grund scheitert die Zulässigkeit der Klage und welche Folge hat dies für die Erfolgsaussichten der Klage? In diesem Fall handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Für deren Wirksamkeit müsste gemäß 626 I BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Ein Diebstahl von einem dem Arbeitgeber gehörenden Artikel stellt einen wichtigen Grund gemäß 626 I BGB dar (1. Stufe, abstrakte Geeignetheit). Auch stellt der Diebstahl eines Küchengerätes im Wert von DM 600,00 eine so schwere Vertrauensverletzung gegenüber dem Arbeitgeber L dar, dass die 2 Jahre untadlige Betriebszugehörigkeit der Z diese Vertrauensverletzung nicht aufheben (2 Stufe, konkrete Geeignetheit). Es besteht kein Ausschluss der Kündigung durch Sonderkündigungsschutz. Auch erfolgt die Kündigung nach Anhörung des Betriebsrates gemäß 102 Betr. VG. Jedoch hat der Arbeitgeber L die Zwei-Wochen-Frist des 626 II BGB versäumt, da seit Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen mehr als 2 Wochen vergangen waren. Die Kündigungserklärungfrist war gem. 187 I, 188 I BGB bereits abgelaufen. Somit war die außerordentliche Kündigung verfristet. Nach 13 I, 4,7 KSchG muss die Kündigungschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Gemäß 187 I, 188 II BGB war die Frist in diesem Fall bei Klageerhebung bereits abgelaufen. Somit scheitert die Zulässigkeit der Klage an der Fristversäumung. Die Fristversäumung hat nun zur Folge, dass der Richter weder den wichtigen Grund noch die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch bzw. den Zugang der Kündigung bei deren Überprüfung berücksichtigen darf. Daher hat die Klage keine Aussucht auf Erfolg und die Kündigung ist als von Anfang an rechtswirksam anzusehen 7 KSchG. KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 2 von 7

3 Lösung zu Fall 2 SB 3, S Arbeitnehmer Y arbeitet mit seinen Kollegen im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit Bauunternehmer X auf einem Baugerüst. Infolge einer Windböe macht Y einen ungeschickten Schritt zur Seite und stößt mit dem Fuß gegen das auf dem Gerüst liegende Werkzeug. Dieses rutscht vom Gerüst und verletzt im Herabfallen den Arm des Passanten L. Y s Verhalten ist als leicht fahrlässig zu bewerten. Wie ist die Rechtslage? L könnte gemäß 823 I BGB einen Schadensersatzanspruch gegen Y wegen Körperverletzung haben. Es müsste durch eine schuldhafte Verletzungshandlung des Y eine Rechtsgutverletzung bei L entstanden sein. Durch Y s ungeschickten Schritt zur Seite geriet das Werkzeug ins Rutschen und verletzte im Herabfallen L s Arm. Y handelt auch schuldhaft, da leichte Fahrlässigkeit vorliegt. L hätte somit einen Schadensersatzanspruch gemäß 823 I BGB gegen Y. Da Y jedoch in Verrichtung einer betrieblichen veranlassten Tätigkeit einen Dritten schädigt, ist eine Mithaftung des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Das Ausmaß dieser Mithaftung ist danach zu bewerten, in welchem Umfang Y haften würde, wenn der Schaden beim Arbeitgeber eingetreten wäre. Da in diesem Fall leichte Fahrlässigkeit vorliegt, würde Y gegenüber seinem Arbeitgeber überhaupt nicht haften. Daher hat Y gegenüber seinem Arbeitgeber X einen völligen Freistellungsanspruch in Bezug auf die Ansprüche des Passanten L gemäß 670, 675 BGB. Dass heißt der Arbeitgeber müsste an Stelle des Y die Schadensersatzansprüche des L erfüllen. KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 3 von 7

4 Lösung zu Fall 3 SB 3, S. 24, 29-32, 40 2 Der sehr cholerische F ist seit 2 Jahren als Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber A beschäftigt. Neben F arbeiten noch 39 weitere Arbeitnehmer in dem Betrieb des A. Am kommt F schlecht gelaunt zur Arbeit und diskutiert eine halbe Stunde mit einem anderen Arbeitskollegen (L) über ein allgemeines Thema. Da L eine andere Meinung vertritt, kommt es zu einer lautstarken Diskussion, welche damit endet, dass der F dem L eine Ohrfeige erteilt. Am selben Tag unterrichtet A den Betriebsrat von diesem Vorfall und teilt diesem sogleich mit, dass er beabsichtigt aus diesem Grund F ordentlich zu kündigen. Am widerspricht der Betriebsrat der Kündigung. Dennoch kündigt der A dem F am ordentlich. 5 Tage später erhebt F beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage. Im Termin macht das Gericht deutlich, dass es nicht davon überzeugt ist, dass der vorgetragene Vorfall für eine Kündigung ausreicht. Der Beklagtenvertreter trägt daraufhin vor, dass F schon früher wegen leichteren Tätlichkeiten gegenüber Kollegen im Betrieb aufgefallen sei und deshalb bereits eine Abmahnung erhalten habe. Im Anhörungsverfahren war dem Betriebsrat die Abmahnung weder mitgeteilt noch auf sonstige Weise bekannt geworden. Wie wird das Gericht entscheiden? Die Klage ist zulässig, da sie in den Geltungsbereich des KSchG fällt und die Klagefrist von 3 Wochen gemäß 4 KSchG eingehalten wurde. In diesem Fall handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Für die Begründetheit einer solchen Kündigung müsste ein Grund i. S. d. 1 II 1 KSchG vorliegen. Das Ohrfeigen eines Kollegen während der Arbeitszeit stellt einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Jedoch ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erhalten hat, durch die er auf die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens hingewiesen wurde. Der Beklagtenvertreter hat die frühere Abmahnung erst im Termin vorgetragen. Dem Betriebsrat wurde bei der Anhörung das Vorliegen dieser früheren Anhörung nicht mitgeteilt, noch hatte er auf sonstige Weise davon Kenntnis erhalten. Das Gericht hat jedoch nur den auch dem Betriebsrat bekannten Sachverhalt zu prüfen. Aus diesem Grund wird das Gericht das Vorliegen der früheren Abmahnung nicht berücksic h- tigen. Somit fehlt die notwendige soziale Rechtfertigung für die Kündigung. Die Klage des F ist daher zulässig und begründet. KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 4 von 7

5 Aufgabenblock B 50 Punkte Lösung zu Aufgabe 1 SB 1, S Punkte a) Was versteht man unter dem arbeitsrechtlichem Schutzprinzip? b) Nennen Sie 3 Elemente, durch die dieser Schutz erreicht wird. Arbeitsrecht hat sich historisch als besonderer Teil des Zivilrechts entwickelt, der gegenüber dem Dienstvertragsrecht der besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer Rechnung trägt. I. II. III. Dieser Schutz entsteht durch die Einschränkung der im Zivilrecht geltenden Vertragsfreiheit. Die Vertragsfreiheit wird begrenzt durch unabdingbare (zwingende) gesetzliche Schutzbestimmungen. Diese Schutzwirkung wird auch erreicht durch die verfassungsrechtliche Garantie des kollektiven Aushandels von Arbeitsbedingungen mit dem Ziel des Abschlusses von Tarifverträgen. Die damit verbundene Garantie der kollektiven Arbeitsniederlegung (Streik) ist in der Hand der Arbeitnehmer ein wirksames Druckmittel zur Erzwingung fairer Arbeitsbedingungen. Schließlich garantiert das Betriebsverfassungsrecht den Arbeitnehmern weitgehende Mitbestimmungsrechte auf Betriebsebene. Über einen demokratisch zu wählenden Betriebsrat als mitbestimmungsberechtigtes Organ wirken die Arbeitnehmer direkt auf die Unternehmensentscheidungen ein und bestimmen mit (Mitbestimmung). Am weitesten reicht dieser Schutz in sozialen Angelegenheiten. Lösung zu Aufgabe 2 SB 1, S Punkte Erläutern Sie kurz wie es aufgrund seit dem 16. Jahrhundert einsetzender Entwicklungen und Umstände bis zur Mitte des 19. Jahrhundert zu einem verarmten Industrieproletariat kam und was in diesem Zusammenhang unter dem Begriff der sozialen Frage zu verstehen ist. Die seit dem 16. Jahrhundert anhaltende Bevölkerungsvermehrung, der Untergang der feudalen Gesellschaft und die von England ausgehende rasche Industrialisierung ab Mitte des 19. Jahrhunderts ließen eine Situation entstehen, mit der die Rechtsentwicklung zunächst nicht Schritt halten konnte. Eine vor allem durch Produktivitätsfortschritte in der Landwirtschaft agrarische Revolution ausgelöste Landflucht schuf ein verarmtes Industrieproletariat, das massenweise Beschäftigung in den neu entstandenen Fabriken suchte, ohne jede Beschäftigungssicherheit und in aller Regel zu erbärmlichen Bedingungen ( soziale Frage ). 6 Punkte KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 5 von 7

6 Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses war der freie Arbeitsvertrag, der im System eines durch extremen Laissez-faire-Liberalismus geprägten Denkens praktisch keinerlei inhaltlichen Beschränkungen unterworfen war. Der in kein ständisches Normensystem eingebundene neue Typ des Industriearbeiters war somit gänzlich dem freien Spiel der Marktkräfte ausgesetzt. Lösung zu Aufgabe 3 SB 1, S. 18; SB 4, S Punkte Nennen Sie den Artikel des Grundgesetzes, der für das Arbeitsrecht zentrale Bestimmung unter den Grundrechten ist? Erläutern Sie den Begriff Koalitionsfreiheit und was bedeutet negative Koalitionsfreiheit? Die für das Arbeitsrecht zentrale Bestimmung unter den Grundrechten ist die Garantie der Koalitionsfreiheit des Art. 9 GG. Die Koalitionsfreiheit garantiert Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden das Recht, sich zum Zwecke der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu konstituieren und diesen Zweck frei von staatlicher Einflussnahme zu verfolgen. Die negative Koalitionsfreiheit besagt, dass alle Maßnahmen des Arbeitgebers sowie Abreden in Tarifverträgen, die Nichtgewerkschaftsmitglieder diskriminieren, unwirksam sind. Lösung zu Aufgabe 4 SB 4, S.9 10 Punkte Was versteht man unter einem Tarifvertrag? Nennen Sie drei tariffähige Parteien. Ein Tarifvertrag ist ein nach den allgemeinen Regeln das Zivilrechts zwingend schriftlich geschlossener Vertrag zwischen tariffähigen Parteien. Der Tarifvertrag ist ein Kollektivvertrag zwischen den Tarifpartnern, in dem die Arbeitsleistungen gewöhnlich für ganze Berufsgruppen eines Wirtschaftszweiges in freien Verhandlungen einheitlich festgelegt werden. Gewerkschaften Arbeitgeberverbände Einzelne Arbeitgeber 7 Punkte KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 6 von 7

7 Lösung zu Aufgabe 5 SB 4, S Punkte Der schuldrechtliche Teil des Tarifvertrages regelt die Pflichten der Tarifparteien. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang die Begriffe Friedenspflicht und Durchführungspflicht Friedenspflicht Sie verbietet es den Tarifpartnern, die tariflich geregelten Fragen während der Laufzeit des Tarifvertrages durch einen Arbeitskampf zu erzwingen (relative Friedenspflicht). Es kann auch eine absolute Friedenspflicht vereinbart werden mit dem Ziel, jeden Arbeitskampf während der Laufzeit des Tarifvertrages zu unterbinden. Verstöße gegen die Friedenspflicht berühren nicht nur das Verhältnis zwischen den Tarifpartnern selbst. Da der Tarifvertrag ein Vertrag mit Schutzwirkung zu Gunsten Dritter ist, kann ein Verstoß gegen die Friedenspflicht Schadensersatzansprüche von Arbeitgebern und Arbeitnehmern begründen. Durchführungspflicht Sie besagt, dass die Tarifparteien alles zu unterlassen haben, was der Erfüllung des Tarifvertrages zuwiderläuft. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeberverband seine Mitglieder nicht zum Tarifbruch auffordern oder sie vorsätzlich falsch über den Inhalt des Tarifvertrages aufklären. Lösung zu Aufgabe 6 Skript 3, S Punkte Das Arbeitsrecht dient auch dem Arbeitschutz. Man unterscheidet hauptsächlich technischen Arbeitsschutz und sozialen Arbeitsschutz. Erläutern Sie was unter den beiden Begriffen zu verstehen ist und geben Sie jeweils ein Beispiel. Technischer Arbeitsschutz: Zum technischen Arbeitsschutz zählen alle Rechtsvorschriften, die die Verhütung von Gefahren für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers bezwecken. Zum Beispiel: Gerätesicherheitsgesetz Sozialer Arbeitsschutz: Der Begriff Sozialer Arbeitsschutz lässt sich am besten negativ abgrenzen als nichttechnischer Arbeitsschutz. Es handelt sich um die Summe der öffentlic h- rechtlichen Normen und grundsätzlich bundesrechtlichen Normen zum Arbeitszeitschutz und zum Schutz bestimmter besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmergruppen. Zum Beispiel: Mutterschutz KORREKTURRICHTLINIE PW-ABR-P Seite 7 von 7