Wirtschaftsrecht Arbeitsrecht Prüfungsleistung WR-ABR-P Datum Studiengang Modul Art der Leistung Klausur-Knz. Arbeitsgesetze BGB

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1 Studiengang Modul Art der Leistung Klausur-Knz. Wirtschaftsrecht Arbeitsrecht Prüfungsleistung WR-ABR-P Datum Bezüglich der Anfertigung Ihrer Arbeit sind folgende Hinweise verbindlich: Verwenden Sie ausschließlich das vom Aufsichtführenden zur Verfügung gestellte Papier und geben Sie sämtliches Papier (Lösungen, Schmierzettel und nicht gebrauchte Blätter) zum Schluss der Klausur wieder bei Ihrem Aufsichtführenden ab. Eine nicht vollständig abgegebene Klausur gilt als nicht bestanden. Beschriften Sie jeden Bogen mit Ihrem Namen und Ihrer Immatrikulationsnummer. Lassen Sie bitte auf jeder Seite 1/3 ihrer Breite als Rand für Korrekturen frei und nummerieren Sie die Seiten fortlaufend. Notieren Sie bei jeder Ihrer Antworten, auf welche Aufgabe bzw. Teilaufgabe sich diese bezieht. Die Lösungen und Lösungswege sind in einer für den Korrektoren zweifelsfrei lesbaren Schrift abzufassen. Korrekturen und Streichungen sind eindeutig vorzunehmen. Unleserliches wird nicht bewertet. Zur Prüfung sind bis auf Schreib- und Zeichenutensilien ausschließlich die nachstehend genannten Hilfsmittel zugelassen. Werden andere als die hier angegebenen Hilfsmittel verwendet oder Täuschungsversuche festgestellt, gilt die Prüfung als nicht bestanden und wird mit der Note 5 bewertet. Die Klausur enthält insgesamt 7 zu lösende Aufgaben in zwei Aufgabenblöcken: Im Aufgabenblock A bearbeiten Sie bitte beide Fälle, im Aufgabenblock B bearbeiten Sie bitte 5 der 6 Fragen; sollten Sie alle Aufgaben bearbeiten, wird Aufgabe 6 nicht gewertet. Zur Lösung stehen Ihnen 120 Minuten zur Verfügung. Die maximal erreichbare Punktzahl beträgt 100 Punkte. Zum Bestehen der Klausur müssen mindestens 50 % der Gesamtpunktzahl erzielt werden. Bearbeitungszeit: 120 Minuten Hilfsmittel: Aufgabenblöcke: -2- Höchstpunktzahl: Arbeitsgesetze BGB Bewertungsschlüssel Aufgabenblock A: 2 Fälle Aufgabenblock B: 5 von 6 Aufgaben Aufgabe Fall 1 Fall Max. erreichbare Punkte Notenspiegel Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte , , , , , , , , , ,5-0 WR-ABR-P Seite 1 von 3

2 Aufgabenblock A 40 Punkte Bearbeiten Sie bitte beide Fälle! Fall 1 20 Punkte Herr Auer (A) schloss mit der Firma Baumann (B) einen Arbeitsvertrag, wonach er ab als Sachbearbeiter angestellt werden sollte. Innerhalb einer 6-monatigen Probezeit war eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende vereinbart. Da sich für A die Möglichkeit ergab, für eine andere Firma ein anspruchsvolles und gut bezahltes Projekt zu betreuen, verabredete er mit B im Nachhinein, dass das Arbeitsverhältnis erst ab dem beginnen sollte. Bereits am kündigte B das Arbeitsverhältnis zum schriftlich. Der Betriebsrat war vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden, ohne eine Stellungnahme abzugeben. A verlangt Zahlung seines Gehalts für den Monat Mai. Da die Kündigungsfrist erst zum zu laufen begonnen habe, habe das Arbeitsverhältnis erst zum geendet. Ist das Begehren des A begründet? Fall 2 20 Punkte Herr Amsel (A) betreibt einen Schreibwarenhandel. Er beschäftigt eine Vollzeitkraft. Er hatte den 25-jährigen Studenten Herrn Sommer (S) für die Dauer eines Monats vom bis eingestellt. Der Arbeitsvertrag nebst der Befristungsklausel wurde schriftlich abgeschlossen. In der Folgezeit wurde der Arbeitsvertrag mit S von Monat zu Monat schriftlich verlängert. Zuletzt wurde der Arbeitsvertrag auf den verlängert. Im Januar wurde S nicht mehr beschäftigt. Ab Januar 2008 sollte der Sohn des A im Laden mitarbeiten. Schon Mitte Januar erlitt der Sohn einen komplizierten Bandscheibenvorfall. Die erforderliche Krankenbehandlung und Rehabilitation würde mehrere Monate dauern. Deshalb schloss A mit S erneut einen schriftlichen Arbeitsvertrag, wonach S ab bis zum als Krankheitsvertretung eingestellt wurde. S beansprucht Beschäftigung über den hinaus. Zu Recht? WR-ABR-P Seite 2 von 3

3 Aufgabenblock B 60 Punkte Wahlmöglichkeit: Bearbeiten Sie bitte nur 5 der 6 Aufgaben! Aufgabe 1 Definieren Sie den Begriff des leitenden Angestellten! Nennen Sie 2 Gruppen von Angestellten, die regelmäßig als leitende Angestellte eingestuft werden! 6 P. 6 P. Aufgabe 2 Was versteht man unter betrieblicher Übung? Geben Sie ein Beispiel an! Wie kann sich ein Arbeitgeber von einer betrieblichen Übung wieder lösen? 8 P. Aufgabe 3 Unter welchen Voraussetzungen besteht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers zur Arbeitssuche gegen den bisherigen Arbeitgeber? Besteht während der Freistellung ein Anspruch auf Fortentrichtung der Vergütung? Geben Sie hierfür die Anspruchsgrundlage an! 9 P. Aufgabe 4 Nennen Sie 6 Nebenpflichten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber! Aufgabe 5 Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage? Geben Sie die Vorschrift an! Unterliegen alle Unwirksamkeitsgründe dieser Ausschluss-(Präklusions-)frist? AN wird als einziger Arbeitnehmer des AG gekündigt. AN meint, für ihn gelte keine Frist, gegen die Kündigung vorzugehen, da das Kündigungsschutzgesetz gemäß 23 KSchG für den Betrieb des AG gerade keine Anwendung finde. Ist dies richtig? Aufgabe 6 Welche betriebsverfassungsrechtlichen Besonderheiten gelten für Tendenzbetriebe? Geben Sie die entsprechende Vorschrift an und nennen Sie 2 Beispiele für einen Tendenzbetrieb! WR-ABR-P Seite 3 von 3

4 Studiengang Wirtschaftsrecht Modul Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. WR-ABR-P Datum Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich: Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestattet. Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen. Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor. Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwischenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug. Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkorrektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün. Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewertung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein. Gemäß Prüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen: Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte , , , , , , , , , ,5-0 Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum 26. November 2008 in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung abzeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen. BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A: 2 Fälle Aufgabenblock B: 5 von 6 Aufgaben Aufgabe Fall 1 Fall Max. erreichbare Punkte KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht WR-ABR-P

5 Aufgabenblock A 40 Punkte Lösung zu Fall 1 SB 3, Kap. 1.2, Punkte Ein Vergütungsanspruch könnte sich aus einem Verzug der B mit der Annahme der Arbeitsleistung des A ergeben gemäß 611, 615, 293, 296 BGB. Voraussetzung eines Annahmeverzuges ist, dass im fraglichen Zeitraum ein Dienstverhältnis bestand. Zwischen A und B war nach 145 BGB ein Arbeitsverhältnis mit Beginn ab vereinbart worden. Dieses Arbeitsverhältnis müsste im Monat Mai noch bestanden haben. Das Arbeitsverhältnis könnte jedoch durch eine Kündigung seitens der B vor Arbeitsbeginn beendet worden sein. a. Am erfolgte eine schriftliche Kündigung in der Form des 623 BGB. b. Die Anhörung des Betriebsrats nach 102 BetrVG war ordnungsgemäß durchgeführt worden. c. Nach 1 Abs. 1 KSchG greift das Kündigungsschutzgesetz nicht ein, da das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. 1 P. 1 P. d. Es stellt sich die Frage, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden kann. aa. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist weicht von der gesetzlichen Frist des 622 Abs. 1 BGB ab. Im Umkehrschluss zu 622 Abs. 5 BGB folgt, dass die Verlängerung von Kündigungsfristen und Kündigungsterminen zulässig ist. Deshalb ist es zulässig, abweichend von 622 Abs. 1 BGB nur eine Kündigung zum Monatsende vorzusehen, wenn dies gemäß 622 Abs. 6 BGB für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gilt. Damit ist die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende ( 192 BGB) wirksam. bb. Es stellt sich die Frage, ob bereits vor Arbeitsbeginn wirksam gekündigt werden kann oder die Kündigungsfrist erst ab dem vorgesehenen Zeitpunkt des Arbeitsbeginns zu laufen anfängt. Im letzteren Falle hätte das Arbeitsverhältnis tatsächlich erst zum geendet und B hätte den A im Monat Mai beschäftigen müssen, widrigenfalls er in Annahmeverzug geraten wäre. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden. Das Gesetz sieht keinen Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt vor. Deshalb kann schon vor Dienstantritt gekündigt werden, wenn sich nicht aus dem Vertrag oder den näheren Umständen ein anderes ergibt. Hier haben die Parteien keine Vereinbarung über den Beginn der Kündigungsfrist getroffen. Auch den Umständen bei Vertragsschluss lässt sich kein entgegenstehender Parteiwille entnehmen: Ein besonderes Interesse der Parteien an einer zumindest vorübergehenden Durchführung des Arbeitsvertrages ist nicht erkennbar. Die Tatsache, dass die Parteien den ursprünglich auf den festgelegten Arbeitsbeginn des A auf dessen Wunsch hin wegen einer anderweitigen Beschäftigung zunächst hinausgeschoben haben, spricht nicht für einen gesteigerten Bindungswillen der Parteien, das Arbeitsverhältnis jedenfalls 4 Wochen lang tatsächlich durchzuführen. Damit konnte das Arbeitsverhältnis bereits vor Arbeitsbeginn wirksam beendet werden. Danach begann die Kündigungsfrist im vorliegenden Fall mit Zugang der Kündigung vom und das Arbeitsverhältnis wurde zum beendet. Ansprüche aus Annahmeverzug bestehen deshalb nicht. KORREKTURRICHTLINIE WR-ABR-P Seite 2 von 4

6 Lösung zu Fall 2 SB 2, Kap Punkte Der Beschäftigungsanspruch über Juni 2008 hinaus könnte sich aus 611 Abs. 1 BGB ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis des S fortbesteht. Das Arbeitsverhältnis könnte jedoch durch Fristablauf ( 163, 158 Abs. 2 BGB) beendet sein. Nach 620 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich befristet werden. Nach 620 Abs. 3 BGB sind bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Sondervorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Das von Februar bis Juni 2008 befristete Arbeitsverhältnis sowie die im Jahr 2007 für jeweils einen Monat abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse des S stellen nach 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG auf bestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverträge und damit kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse dar, die den Sondervorschriften unter fallen. a. Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese wurde im Arbeitsvertrag des S eingehalten. b. Nach 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG setzt die Befristung eines Arbeitsvertrages voraus, dass sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hierzu gibt es Ausnahmen. Bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern ist eine grundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von 2 Jahren möglich, wobei eine höchstens 3-malige Verlängerung zulässig ist. Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes besteht unter anderem darin, dass durch mehrfach wiederholte Befristungen, den so genannten Kettenarbeitsverträgen, der Arbeitnehmerschutz nicht ausgehöhlt wird. Bei S kam eine Befristung ohne sachlichen Grund nur für die ersten 4 Verträge im Jahr 2007 in Betracht. Der erste Arbeitsvertrag vom August 2007 konnte im September ein erstes Mal, im Oktober ein zweites Mal und im November ein drittes Mal wirksam verlängert werden. Die vierte Verlängerung im Dezember 2007 ist nicht durch 14 Abs. 2 TzBfG gedeckt. Für die Befristung im Monat Dezember wäre ein sachlicher Grund nach 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich gewesen. Eine nicht abschließende Auflistung von Sachgründen findet sich in 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG. Für die Befristung des Arbeitsvertrages im Monat Dezember war jedoch kein sachlicher Grund ersichtlich. Da es für die vierte Verlängerung im Dezember an einem sachlichen Grund ermangelt, wäre an sich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach 16 S. 1 TzBfG eingetreten. Für solche Fälle sieht 17 TzBfG vor, dass die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages klageweise geltend gemacht werden muss. Geschieht dies nicht, gilt die Befristung nach 17 S. 2 TzBfG i.v.m. 7 KSchG als von Anfang an wirksam. S hatte nach Ablauf des unwirksam befristeten Arbeitsvertrages im Dezember keine Klage erhoben. Nachdem mittlerweile die Klagefrist eindeutig abgelaufen ist, kann die Unwirksamkeit dieser Befristung nicht mehr geltend gemacht werden. bb. Hingegen war das befristete Arbeitsverhältnis ab Februar 2008 nach 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG wirksam. Die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers zählt zu den von 14 Abs. 1 TzBfG ausdrücklich genannten sachlichen Gründen. Diese Befristung war wirksam erfolgt, weshalb wie vorgesehen das Arbeitsverhältnis zum endete. S hat keinen Anspruch auf Beschäftigung über den hinaus. KORREKTURRICHTLINIE WR-ABR-P Seite 3 von 4

7 Aufgabenblock B 60 Punkte Lösung zu Aufgabe 1 SB 1, Kap. 3.5 Leitende Angestellte sind als Arbeitnehmer persönlich abhängig. Sie nehmen jedoch Arbeitgeberfunktionen wahr. Als arbeitgeberähnliche Personen nehmen sie eine arbeitsrechtliche Sonderstellung ein. Eine Reihe von arbeitsrechtlichen Bestimmungen kommt auf sie nicht zur Anwendung. Z. B. Wer selbständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf. Wer Prokura oder Generalvollmacht hat. Wer unternehmerische Aufgaben in eigener Verantwortung wahrnimmt. 6 P. je (6 P.) Lösung zu Aufgabe 2 SB 1, Kap. 4.8 Ansprüche aus betrieblicher Übung entstehen durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, aus denen Arbeitnehmer auf einen vorbehaltslosen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers schließen können. Die 3-malige vorbehaltslose Gewährung von Weihnachtsgratifikationen (oder Urlaubsgeld). Der Arbeitgeber kann sich nur mit Hilfe einer Änderungskündigung der einzelnen Arbeitsverträge von einer betrieblichen Übung lossagen. Lösung zu Aufgabe 3 SB 2, Kap Gekündigtes Arbeitsverhältnis 2. Verlangen des Arbeitnehmers 3. für eine angemessene Zeit 629, 616 BGB gewährt Anspruch auf Vergütung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Lösung zu Aufgabe 4 SB 2, Kap. 7.2 Mitteilungspflichten, Schadensabwendungspflichten, Verschwiegenheitspflicht, Verbot Kredit schädigender Mitteilungen an Dritte, Verbot der Schmiergeldannahme, Mäßigung bei politischen Äußerungen im Betrieb, Unterlassung von Wettbewerb je Lösung zu Aufgabe 5 SB 3, Kap. 4.9 Nach 4 S. 1 KSchG beträgt die Frist für die Kündigungsschutzklage 3 Wochen. Die Ausschlussfrist erfasst alle Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme der Nichtigkeit wegen Formverstoß gemäß 623 BGB. Die Ansicht des AN ist falsch, da 4 KSchG von 23 Abs. 1 S. 2 KSchG ausgenommen ist und die 3-Wochen-Frist somit auch für Kleinbetriebe gilt. Lösung zu Aufgabe 6 SB 4, Kap. 4.1 Nach 118 Abs. 1 BetrVG kommt das Betriebsverfassungsgesetz auf die so genannten Tendenzbetriebe nur eingeschränkt zur Anwendung. Es gilt nicht bei tendenznahen Maßnahmen, die die Eigenart des Betriebes berühren wie Einstellungen von Tendenzträgern. Bei tendenzneutralen Maßnahmen kommt das Betriebsverfassungsrecht hingegen voll zur Anwendung. z. B. Verlage, Kirchen, Parteien, Privatschulen je () KORREKTURRICHTLINIE WR-ABR-P Seite 4 von 4